091025 领导智慧讲座
主讲人：刘一秒
一、问题：发现问题难，还是解决问题难？
二、小老板经营事，大老板经营人
盖茨发现独特的人，再组合在一起
三、经营企业是少犯错，还是发挥优势？
例如：赌10次输9次与只赢一次（但是赢得很大）
学习有两种方式：内向外和外向内；发现核心点，知道学什么
如，父母不成功还让孩子听他的话
成就事业要经营人的精神世界，经营人两部分：物质世界和精神世界（宗教）
机制
懂得机制就是成熟，有智慧的人。
例如：经营家庭：必须有主次，买东西谁做决定（谁用谁决定）
孩子教育：读书——工作——普通人
浙江老板5岁儿子，父亲40元给买得玩具，50元卖掉
不敢、不愿、做不了的事才有价值。
经营企业就是经营资本和资讯。
a)资讯：如两军打仗，三更劫营，还在呼呼大睡，必败无疑；苏宁降
价，黄光裕第一时间就知道；
b)资本：人/ 财、物/ 时间
机制的重要：
a)中国30年的辉煌是机制变了；
b)秦国为什么强大？耕战——为自己而战
c)英国为什么成为日不落帝国——专利保护
1、分配机制：你能让多少人操心，你的事业就能做多大，有本事用众人智慧必成大业；跟人有关，人就会操心
A、薪酬体系的核心：最低与最高相差10倍，公司发展速度取决于前几名员工收入、成长速度；
中大奖理论，让一部分人先富起来。
B、家族：很多人都是干活的时候把家人当家人，分钱的时候不当家人；胸怀——拿出钱和荣誉分享，监督产生对抗（老板的走狗又来了）
2、决策机制：状态决定结果
思考是一个问答的过程（这是使用定义）
机制是核心，制度是外围（打破条条框框，信手拈来）
问错问题能否得到正确答案？
如：我是否和这个人合作？（错误的）
我还有没有其他人合作？（如是否离婚，你有选择吗？）
我做什么事有价值？——着眼是提升自己
其实就一个问题：我要得到什么结果？
“夫妻”就是“互相欺负”，和别人发火就出问题了。
A、倒行逆施——让员工列个人收入目标，推出总目标
人的差距是头脑，肚子吃大了，脑袋小了
2000万/100人=20万，完成16万，员工完成任务还是提高收入？
天机不可泄露，先说了就不行。
例如1）减肥：说我肥，是不是看见不肥的了？——去打羽毛球吧；
2）儿子考试59分，父亲带着去游泳回来，父亲：怎么可能59分，一定是看错行了，儿子说是题目看错行了。
B、面积定律：
根据几个条件或资源推出做什么是错误的，老板做一个决定，就相当于要获得一个面积，要获得一个长方形要四个边，要获得一个立方体12个边。
“道法术”，圣人、贤人、骗人、死人——区别是做与说。——刘一秒面积=长*宽
经营企业物理、化学、数学都要用，例如：CO2 “点燃”
长是趋势，宽是自己优势：如，盖茨从做硬件到软件，刘永行养猪到卖饲料，大学生做安利更有竞争力（其他学历低）
体积=长*宽*高（个人成长速度）
企业生生不息像树叶、树根重生是新的。
家：夫妻走到哪就是家，变化的。
苏联解体：一个主义套用不成，我们改了，有中国特色了；什么是科学发展观——该咋干咋干！
掌握智慧，用一切法。
下午课程：
企业发展四个阶段的核心机制：资本主义和社会主义？西方崇尚自由法律，东方家庭主义，西方个人主义，人口负增长，10个家庭个生小孩，主义错了——社会主义、资本主义、家庭主义、谦虚主义。
老板必须成为一等一的社会学家
第一个阶段：
像家庭，心近就是团队，远就是团伙
A、怎么吵不分家，人有感觉就有业绩；
B、有一个权威人物——家长
第二阶段：
像军队，做家长最难的是随着孩子长大爱越来越少；老板对员工的爱越来越少
小孩在训练营6天6双袜子，上学给削好铅笔；
6岁放学回来说渴一天了，去自己倒水，顺便给妈妈倒一杯——这是教育。
A、服从，老板的境界就是爱到员工学会服从；领导必须有结果，制
度是从领导开始破坏，上行下效，如：有贿赂农民两头牛的吗？广东某市追求政绩把山涂绿了。
军人叫道名字就喊“到”，是训练出来的，前线打仗，让六点运炮弹，七点还没到，等着收尸吧。
降服内心；信自己信仰。
B、团队，团队的价值在于让个体有状态。
两个销售拜访客户，客户说“滚”，销售A：老板没素质，销售B：是，不跟他一般见识。
第三阶段：像学校
A、有一个校长，必须第一掌门人担当校长；
B、有老师（最懂的人当老师）
一个组织能壮大必须能自我造血。
学习要跟有结果的人，不要跟懂的人；
活在当下，指导当下的智慧是鲜活的。
北京、深圳是龙头/工业革命/农业革命，不能一刀切就是智慧。
第四阶段：像社会（江湖），有战斗力团队打造
A、鱼龙混杂企业大了就是经营社会，林子大了什么鸟都有，企业
大了什么人都有。
员工和客户与代理商成为朋友，立地生根。
成功在于谁能驾驭小人，不在于管理君子，如荷兰女王与航海家；康熙大帝与李光帝；武则天监狱找人残害忠良，改国号称帝；黑手党
“小人都没有了，怎么体现君子”
社会同情弱者，人生不能讲道理——如果三鹿集体老泪纵横道歉也许结果不一样。
没问题就是没发展，800人上山肯定有掉队的，得抓重点。
B、一切关系都是变化的
只有永恒的利益，没有永恒的朋友——只要利益永恒，朋友就会永恒。26人/24个毕业在一个圈子，12年之后，24个围着2人转，以前是酒桌谈资。
经营企业只有有没有效，没有正不正规。
开除是无能的表现，教化和化解不了。
全人类都在摸索前进。
四个阶段如何立体使用：
情
理
法
义
中层迟到罚20元，第二天30多个迟到，相当于
1、
2、交换权（司机开车一月1200元）
3、强制权
4、专家权
5、典范（综合魅力）
老板唯一影响、驾驭高层就是眼光；总设计师——邓小平
员工结婚老板去干什么，中层才应该与员工和客户距离近。
无数老板还活在水平面，只在横向发展，没有在纵向深入。比如大树，根深才能叶茂。
学问之道在于变化气质。
部分语录：
学习是引发新的思路和方向，同时促使自己深入思考。——盈利智慧
讲话只有一个目的，让对方采取行动。听众只在乎一件事，对我有没有帮助。其他都是对这句话的注解。——领袖演说智慧
领导人讲话必须明确的方向，方向问题是不能让员工讨论的。——领袖演说智慧
成功就是燃烧自己照亮别人。善待自己最好的方式，就是吧自己全部燃烧。——盈利智慧
经营企业是经营资本，经营资讯，成大业者，都是用时间赚钱。
决定一个企业是不是能持续发展，就看老板能不能创立一个制度，留下一个思想，谁有本事创立一种机制就会继往开来，决胜千里。
——领袖演说智慧
你常做重要的事情，紧急的事情就越来越少。你常做紧急的事情，紧急的事情就越来越多。——盈利智慧
小老板经营事，大老板经营人。
——盈利智慧
只要前进一步，都离不开用语言说服。成功者用语言获得别人的支持。——领袖演说智慧
有梦想的人最幸福，不受红尘干扰。成大业者，都是生活在自己的精神世界里边。
——领袖演说智慧
人类最有智慧的时候是在最放松的时候。
——领袖演说智慧
小成靠学，大成靠悟，超级成就都碰撞。
——盈利智慧
老板成立一个公司就是建立一个平台来帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想。
——盈利智慧
领导讲话的核心在于时刻带给人希望。
——领袖演说智慧
经营者领导智慧，管理者管理事物。
领导者就做两件事：1、选对事2、选对人。
——盈利智慧
一粒种子，如果内在不饱满，生命力不旺盛，外在怎样施肥，浇水，环境再好，他也无法发芽长高。
——我应为王
孩子的内心，没有动力，没有梦想，又怎能成才！——我应为王
我本有天眼，我瞎因有师。——三弦智慧
给孩子家财万贯，不如给孩子一个好习惯。——我应为王
一个公司的核心人物辞职，你会处理就是因为你具备有他不多无他不少的心理。也就是你的
事业成败与他无关。——执行智慧
老板的灵魂：员工需要我，顾客需要我，企业需要我。企业的灵魂：顾客需要我们，社会需要我们，发自内心的照顾人。——宗教智慧
盈利智慧的课程是用一句一句的话来教你，引导你经营企业的思维逻辑。——盈利智慧
我们学习智慧课程，感悟智慧是为了更有效的使用那些管理方法。——盈利智慧
衡量人是否成熟的唯一标准看他是否承担责任。——盈利智慧
成功的教育就是把孩子训练成大人，把大人训练成孩子。让大人像孩子一样真实、简单、快乐。——我应为王
教育的原始定义是引导，教育孩子在于引导而不是管教。引导孩子的核心是引导他的梦想。——我应为王
遇到问题你就说别人的原因，你立刻原地踏步，简称自杀。——执行智慧
企业有灵魂员工自然就有神圣感，有了神圣感而产生认同感，认同感产生行动。——宗教智慧
凡是把人照顾好的企业都生生不息的发展，凡是想做大，想赚多少钱的企业都消失了。——宗教智慧
出丑才会成长，成长就会出丑。——我应为王
成功只需要一次胜利，不需要每次都胜利。——盈利智慧
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 从智慧管理到管理智慧(职场经验) 作者：张廷文 目前，很多企业更擅长应用管理的“术”，即通过一些技巧性手段达到管理目的。与此同时，却忽视了管理的“道”。于是，形成了只重智慧管理，而不善管理智慧的态势。 智慧管理主要是通过若干技巧、手段达到管理的目的，它是以管理者为中心的。而作为管理智慧则是尽量把员工的智慧发挥到极致，以此为目的进行创新管理，它是以员工为核心的，因此结果自然不同。前者使员工进入“上有政策，下有对策”的状态；后者则最大化地发挥了员工的智慧，为企业创造了更多的利润。那么，如何做到管理智慧呢? 研究优缺点VS研究特点 很多管理者习惯总结、分析每个员工的优点和缺点，通过两张表来实施管理之策。对优点自然是鼓励和推广，甚至在企业中不断复制一些所谓的优点，对缺点则竭力地予以修正、消灭，甚至还会做成负面的标本来展览。在这种束缚式管理中，员工失去了鲜活性，缺乏积极性。实际上，这种管理模式不仅损害了企业的长远动力，也不容易管理。 作为新时代的管理者，不能单一地在所谓的优劣上聚焦，应更宽泛地研究每个员工、每个部门、每个年龄层的特点，而不是简单地划分优缺点。这样，就会针对他们具有普遍性的特点，调整管理策略——增加更多与时俱进的管理方法。同时，为员工提供动力资源，搭建更多、更大的舞台，促使他们做得更好。比如，我们作为网络公司，基层人员基本都是80后，我们就通过研究他们的特点进行了培训和管理，还通过让80后管理80后的创新模式提高效率。 从激情释放VS激情回归 企业需要激情，从而让企业进发活力。也因此，在企业文化的激情塑造上，各个企业是“八仙过海，各显神通”。但问题是，激情虽然爆发力极强，但是其过程往往是短暂的，如果任其发展，激情后就会出现迷惘、倦怠等症状。因此，企业管理者不仅要具有激发本领，还要有转化能力——把感情色彩积极地转变为理性色彩。那么，如何达到呢?首先，要在激情中融入理性成分。比如，你可以把某一个会议室叫做桃花岛，但是你要告诉员工这个名字的意义、武侠带来的积极方面等。其次，塑造理性的管理制度。比如，员工的晋升制度等。
刘一秒-领导智慧-(精华)
一、选人智慧所体现的选人的标准： 1、把全身心都放在公司的人。 企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。 选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。 ２、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。 3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。 4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，
第十三届《领袖演说智慧》 一、演说智慧，第一智慧就是要先学会听你被什么打动，你就活在什么层面一致性产生影响力 二、说话到底是为了什么？ 是为了说精彩吗？ 是为了说全吗？ 是为了讲完吗？ 是为了讲幽默吗？（幽默是润滑剂，是自然生起的。） 是为了证明自己吗？ 听众根本上就关心你讲的对我有没有用。 讲话的目的就是让人采取行动。 空白是获得最高境界之一。 只要你讲话对别人没有帮助，就立刻闭嘴。 一个心里装不住事的人难有机会成就大业。 当事情发生，你对外讲话就会描述某种情绪，某种感慨，过一段时间再讲，就会沉淀出精华，沉淀出智慧。 有智慧就会随机处理。 说话根本上有三种形态： 第一：说服型 第二：告知型 第三：娱乐型 领袖就是要以说服型为主导。 21世纪思想就是老板和员工一起关心顾客。 说服铁三角： 1、气质 2、逻辑 3、激情 气质 逻辑激情 第一：气质（坚定的信念、明确的价值观，全局的思想） 坚定的信念 明确的观念全局的思想
一：坚定的信念： 你对你演讲的容必须百分之一万的坚信。 最高统帅比的就是看谁坚定。 例如：马云说了什么说服正义？ 1、全世界投资人有的是，马云只有一个。 2、我会用整个生命经营这件事，这就是我的命。 把核心说完闭嘴，这是我尊重你，因为你懂得抓核心。 高手过招，点到为止。 再如：章子怡说了什么打动安，人生开始飞翔？ ——我会用整个生命对这个角色负责。 安对章子怡说了什么？ 1、只跟第一流导演合作。 2、只演电影。 3、在大陆只接受中央台采访。 周凯旋说了什么俘虏了嘉诚？ 1、我有钱就跟你合作。 2、跟你合作就是为了天天能看到你，跟你在一 起。 3、我爱你就是要跟你一起实现。。。。。。 什么叫信念？ 信念：就是确定的感觉。如：唐毓曼确定自己是女生。 要像确定你自己的性别一样确定自己所说的话。 你能说服他就是你比他确定——在某一个观点上。 确定来自于体验到和照见。 如比尔·盖茨照见到未来每家桌子上都有一台电脑。 模式一：如何描述自己产业有信念的模式 1、说话的智慧的第二境界就是：知道在什么场合该说什么。 第一目的是：让听众加强对自己产业的信念。听完你演讲，让他觉得自己对自己产业的信念还不够，或者让听众明白了我抓信念是对了。领袖就是不断的复制思想和信念。 第二目的是：获得别人加盟或购买产品，获得部的追随和认可。 2、必须讲你做这个产业给你带来的收获（精神、物质等）。 3、必须描述是大势所趋和有多少市场份额。 4、必须选择是跟政策走向一体。 5、必须要讲是你此生难以做完的事。
做一名充满智慧的教育管理者 湖北师范学院小学校长培训研修7月15日我们从工作岗位风尘仆仆地一路走来，来到湖北师范学院进行校长培训学习。专家和教授授课让我进行了一次心灵的洗礼。这是一个伟大的时代，教育是民生之本，也是民心工程，关系到国家民族的未来，教育管理需要智慧，做一名智慧型教育管理者是深化教育教学改革，特别是黄石八中校长郭茂荣说得好要做一名智慧型教育管理者。就如我们在寻找生命起源，更能接近生命本质，从而能成培提高管理效能。当然还有很多名校长都有一条成功经验，那就是都有一位睿智的思想型、智慧型教育管理者，才能把一所学校逐渐引向成功。 一、学习是增长管理者智慧的途径 富有智慧的管理者总是让学习成为自己和组织成员的一种增长智慧的根本途径，一种生活态度，一种生活方式。只有通过多种途径不断学习、不断实践，保持与外部世界互动，经常与“名著”“大师”对话，不断获取精华营养和能量，才能提升高尚的人生境界，才能适应日益创新的教育事业的发展，源源不断地为当前工作提供指导与动力。 二、真诚管理，提升管理者人格魅力 人格魅力是影响管理绩效最重要因素之一，也是管理智慧的重要组成部分。所以要敞开真诚之心，真诚理事，“以人为中心”，
尊重客观规律，尊重校情学情，沉下心来做实事，不浮躁、不虚荣。多一份儒雅，少一份霸气；多一份务实，少一份功利。要有到“心安闹事静，性定菜根香，世事亏乃福，人情淡始长。”的心境。带头实践，亲力亲为。唯有如此，才能凝聚人心，最大化提高管理效能。 三、勇于创新，提升智慧层次 创新是社会进步的灵魂，是一个民族走向强盛的核心力量，也是作为智慧型管理者的具体体现和本质特征。通过学习和走访一些名校，我认为要使校务管理走向智慧管理，一是由“控制”式管理转向“激励”式管理；二是“用人做工作”转向“用工作培养人”；三是“制度”管理转向“文化”管理，即“管”为了不管，“理”是为了自理，以彻底激发人的潜力，达到管理绩效最大化。 四、赏识、宽容效应 把人想象成天使，你会处处遇到天使。要能赏识教职工、宽容教职工，作为教育管理者必须具有政治家的胸襟，思想家深邃，艺术家的修养。做到春风化雨，润物无声。要懂得正是“大海宽容了江河，而拥有了浩瀚；天空宽容了云霞，而拥有了神采”。赏识和有原则宽容是一个智慧型管理者成功的基石。
《西游记》的领导智慧 《西游记》中唐僧师徒四人历尽千辛万苦，经受九九八十一难终于取得了真经，修成正果的故事可以说是家喻户晓，但很少有人把唐僧师徒四人当作一个成功团队看待。其实，他们四人的经历对现代领导科学有非常现实的借鉴意义。 1.领导生态 就个人而言，领导者与被领导者是相对的，除了最顶层领导和最底层员工，其余的都是双面的角色，即是在上级面前，自己是被领导者；在下级面前，自己就是领导者。因此，相对绝对的领导者是最顶层领导者，相对绝对的被领导者是最底层员工。 1.1领导者 《西游记》里董事会——如来佛、观音菩萨……他们提出了战略目标，成立了西游公司；总裁（CEO）——唐僧（以下简称“唐总”），最大的特点是服从董事会管理，有着坚定的信念 “一心向佛”。唐总虽然软弱无能，人妖不分，真伪不辨，但他是取经队伍的领导者，而且是一个能带好整个团队并顺利完成上级交代的任务的领导者。这是因为他一心向佛，胸怀众生，为追求心目中的理想，心诚志坚，百折不回，更重要的是他有让徒儿们乖乖听话的本领。这正是领导者带领团队成功所最必须的素质。 试想如果让孙悟空或者猪八戒当领导，恐怕早就散了伙，一个回花果山当了猴王，另一个回高老庄做了女婿。另一方面这也体现了领导者如来和观音在职位安排时知人善用的用人之道。 1.2被领导者 西游记里被领导者有孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马。他们各有其独特的本领。 孙悟空用我们现在的说法，他是这个团队里当之无愧的核心员工，承担了取经过程中的重要任务，而且可以说没有他可能就无法取回真经。而且老孙的人脉也非常广，当自己不能完成任务的时候会去天上找朋友帮忙，应该说无论智商还是情商都很高，但是就是爱美被唐总套上一顶帽子，从此就身不由己了。可见唐僧深知对孙悟空的管理，对于老孙来说，成佛没有太大的吸引力，物质激励他也是不怎么在乎的，毕竟他是一只天上什么东西都见过的猴子。对于他，按照马斯洛去求层次理论，生理，安全这两个基本的，他是完全能够满足的，他只是追求自我实现。要管住这样的员工，就得下狠招。 猪八戒水性好，有一技之长，但好吃懒做、贪财好色，动不动就会想要放弃，对尘世间的荣华富贵念念不舍。如果我们HR招聘，一定不会
领导者用人智慧 能力是衡量人才价值的重要标准，这一点古今皆同。但是在封建社会法制不健全的情况下，个人好恶、传统的保守意识和落后观念等等，都给这一标准加上许多无形的羁绊，使能力之外的若干消极因素影响有时甚至左右人才的取舍。康熙皇帝被视为古今少有的明君之一，他的“明”体现在用人上就是果断剔除了许多附加在能力之上的糟粕意识，把真正能做事的人提拔到相应的位置。 越是地位低的人越有上进心 越是王公贵戚、勋爵子弟越有可能糜烂和无能，所以选拔人才不要在地位上设置条条框框。大凡励精图治的君主，多对地位较低者的进取心满怀期待。 秦王嬴政就是依靠这一明智的认识和实施策略建立不世之功的。 李斯是楚国人，年轻时曾任过掌乡文书的小吏。他身居统治阶级的下层，对高?厚禄怀有极强的欲望。一次，他见到吏舍茅厕中有老鼠以那些污秽之物为食，当有人或狗走近时，老鼠便慌忙逃窜。后来，他又看到仓库中的老鼠吃着粟米，住着大屋，却没有人和狗来惊吓。两相比较，李斯不由得大发感慨说：人“贤”或“不肖”，正像这些老鼠一样，就看各人处在什么地位，而且是否有靠山了。 由此李斯认为，要想出人头地，获得荣华富贵，就必须想办法提高社会地位。自己身为小吏，正如厕中之鼠，卑微贫困，任何人都可能欺压自己，所以只有改变现状，跻身于社会上层，才能被君王看重。
但想要被君王看重，就得具有真才实学，所谓“学好文武艺，货卖帝王家”，正是这个道理。这时李斯已经觉悟到：一个人若安于贫贱的地位，就和禽兽没有两样，这是“诟莫大于卑贱，而悲莫甚于穷困”。 于是，为了寻求登上高?之位，李斯到兰陵拜当时的大儒荀子为师，学习“帝王之术”。荀子是战国后期有名的儒学大师，但他的学说却和孔孟学说颇有不同。例如，孔子要求人要“知天命”，而荀子反对天命、鬼神之说;孔孟认为“人之初，性本善”，荀子则认为“人之初性本恶”;孔孟要求“法先王”，荀子则要求“法后王”，认为人不可一时无礼，无礼则政令难行，只重利而无法更是不行。总结起来，荀子就是主张性恶论，又主张礼法并重、德行并举，这是比较有效的帝王统治术，也就是说为当时的统治者提供了一种比较可行的理论基础。找到荀子，对于李斯来说，也是找到了他所追求的真才实学。 李斯以荀子为师，学得了荀子的这些东西，为他以后从政打下坚实基础。与荀子不同的是，李斯对法家思想显得更有兴趣，这也成为后来他帮嬴政建立完全法制的社会的重要思想基础。 在离开老师荀子时，李斯对前途还是有些茫然，有了“帝王之术”这块敲门砖，该向谁家去敲门，卖货于何方呢?留在楚国，可楚王实在昏庸;留在韩、魏，韩、魏又过于弱小;投身赵国，赵国已经一蹶不振;而北之东齐也是自身难保。李斯放眼望天下，感觉只有西方的秦国力强盛，兵强马壮，犹如一只猛虎，虎视着关东六国的一举一动。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
第一讲选人的智慧（上） 第二讲选人的智慧（下） 第三讲向内影响员工的智慧（上） 第四讲向内影响员工的智慧（下） 第五讲向外影响员工的智慧（上） 第六讲向外影响员工的智慧（下） 第七讲宏观教化员工的智慧（上） 第八讲宏观教化员工的智慧（下） 第九讲微观教化员工的智慧（上） 第十讲微观教化员工的智慧（下） 领导智慧 第一讲选人的智慧（上） 刘一秒：首先问候大家一下，欢迎进入时代光华管理课程，一开始我请教一个比较简单的问题，在平时当领导人，当领导者，我先请教一个比较简单的问题，你发现领导人，我们在平时，先说员工，员工是喜欢积极向上，有活力的领导者，还是喜欢半死不活的领导者？是哪一种？那此时此刻觉得自己是积极向上，有活力的领导人的，请举手，自认为啊，好，手放下。觉得旁边这位是有活力、向上、积极，有这种状态的领导人，请举手，好，手放下。 我再问第二句话，员工喜欢什么样的领导人？第三句话，顾客喜欢
什么样的员工？我们的员工去见顾客，不管是什么行业，咱们的员工跟顾客在沟通，在交往过程中，我们的顾客人员，咱们的顾客喜欢什么样的团队，喜欢什么样的员工？是有积极有状态，还是没有状态的员工，是哪种，是前者还是后者？很显然是前者。 所以写第一句话，状态决定结果。假如今天自己公司，觉得自己业绩不太理想，发展不太理想，或者有瓶颈，你就先看这件事，咱们整个公司，从领导到员工开始，整个团队状态怎么样，假如状态不太理想，那可以保证业绩也不太理想。 团队状态不理想，企业业绩保证不理想。 ——刘一秒 简单6个字，只要任何咱们公司里边，任何地方出现问题，我先直接讲，跟状态有直接关系，所以领导人写下句话，领导人，领导者，领导状态。也就是整个团队很有状态，它必然会产生结果。 画外音：刘一秒老师告诉我们，状态决定结果，领导者领导状态，由此推来，领导者是影响企业经营业绩的第一责任人。因而要想让团队很有状态，从而提高公司业绩，领导者比较努力学习，提高自己的智慧。那么领导者在学习的过程中，到底是学对自己有用的，还是学自己觉得有道理的呢？ 刘一秒：我先稍微请教一下，我们领导人应该是学有用的，还是学有道理的？大声讲，是丢用还是有道理？但实际上这么多年，大多数人学的是，有用的比较多，还是有道理的比较多？大多数人，现场有人上过我们其他课
一、选人智慧所体现的选人的标准： 1、把全身心都放在公司的人。 企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可， 这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的 精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的 人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观 点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。 选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。 ２、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文 化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实 现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心 就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅 人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。 3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很 会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认 为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香 自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。
在和多位执行经理共事多年之后，辅导教练大师Madeleine Homan Blanchard了解到了很多能够增强或削弱有效领导力的行为。令人称奇的是，她还发现，有些能够在领导者的早期职业发展中成为其助力的领导行为，如果一成不变，到后来就成了影响领导者工作业绩的消极因素。 譬如，一个风险爱好的乐观主义领导者会很享受在困难中前进的快感，这种乐观主义倾向到后来可能会发展成一种极端，以至于领导者在领导过程中刻意忽视现实因素。同样的，个人特质也会有这种风险，如果一个领导者不知道如何进行自我克制，那么他所拥有的智慧和魅力可能会导致他以自我为中心。如果这种自负心理使得领导者的同事和下属觉得他们面对的不是一个合作伙伴，而是一个竞争对手，那么这位领导者的自信和才能就成了一种累赘。 Homan Blanchard指出，领导者要认识到自己的领导力是一把双刃剑，需要不断地进行调整和改善。 乐观主义 当一个领导者的乐观主义倾向最终导致他刻意地忽视现状，那么结果就是这个公司在经营大道上蹒跚而行却孤立无援。通常情况下，让这样的公司赖以为继的只能是它大批量的生产能力。 在商业运作中，这种对现状的刻意忽视无异于在康庄大道上开着二手拖拉机，却把宝马车束之高阁。成功人士们总是习惯于沿着自己过往的成功经验和做法一条道走到底，而不顾整个大市场正高喊着让他们改变策略。这种事情一旦发生，公司内部的人们就会感到焦头烂额，他们不再信任高层领导，于是得过且过的现象就此发生。 Homan Blanchard喜欢把领导者这种不顾现状的行事方式比作“在即将沉没的泰坦尼克号上甲板上重排椅子”。她解释说，“这个提法很有意思，因为我们经常能看到别人有着这样那样的问题，却没意识到自己也面临着那些问题。” 自我意识 所谓的没有自知之明就是忽视了别人是如何看待自己的，这个道理有点老生常谈了。作为一个领导者，至关重要的一件事就是要定期衡量一下自己的行为是如何影响他人的。 为了帮助领导者们自省，Blanchard建议领导者们可以在自己的内心进驻一个“自我观察”的小人。这样，每当一个领导者想要表达自己意见的时候，就算表达的欲望相当强烈，也请暂缓一下，深呼吸，然后扪心自问，“我想说的那些话只是我个人的想法，还是因为我不得不说而别人又不愿意说？” 竞争意识 最后一项需要领导者们留意的是自己竞争意识，或者说是要证明自己比别人更强的欲望。Homan Blanchard说，很多领导者都是凭借着让自己成为组织中最优秀的人才走到今天的位置上。但是当他们处在高级领导层时，他们就必须学会容忍其他人的智慧。 “对高层领导者来说，这样做需要完成一个巨大的转变，包括不要一心只想着成为最棒、最聪明、最伟大的人。你现在的工作应该是发掘组织中其他人员最优秀最耀眼的潜质。不幸的是，很多领导者都没有越过这道坎。 “这样做也意味着当你处在一个优秀的团队中时，不要顽固地以领导者的身份介入，以期给这个团队带来‘额外价值’。就算你不同意这个团队的做事方法，也请你闭上你的嘴
《领导方法和艺术》课件电子讲义 知识点/技能要求： 1、熟练掌握相关概念及基本的领导方法。 2、了解领导艺术、领导方式、领导方法。 3、领会“坚持科学执政、民主执政、依法执政”的基本思想以及领导活动的方法与艺术。 章节（段落）提纲： 第一节转变领导方式 第二节改进领导方法 第三节提高领导艺术 第四节领导活动的方法和艺术 第一节转变领导方式 所谓领导方式，指党实行领导、执掌政权的体制、机制、手段、方式的总称。领导活动中方式问题是人们达到目的、实现目标必须解决的关 键问题。 一、党的领导方式要与时俱进 总结历史经验，分析传统的领导方式，具有以下几种情况： 第一，有的领导方式属于优良传统和作风，是我们党的政治优势。 如坚持党的领导，贯彻民主集中制等。
第二，有一些领导方式，在革命战争年代和新中国成立初期是行之有效的。如群众运动方式和权力过分集中等，但在全面建设现代化和深入改革开放时期，已经显示出是不合时宜的。 第三，也有一些领导方式，虽然在一定时期一定领域内是必要的可用的，但在社会主义市场经济体制下显露出许多弊端和局限性。如行政命令方式、计划体制方式等，为适应新的情况和要求，必须加以改革和完善。 第四，还有一些领导方式，在改革开放和现代化建设中被证明具有极为重要的功能和意义，是革命和建设事业取得成功必不可少的。如依法治国与以德治国相结合；“两手抓，两手都要硬”方式等，则是应该大力推广和强化的。 从领导科学角度分析，构成党的领导方式有三个要素：一是领导制度和体制，这是领导方式的基础。二是领导主体的素质修养，它是领导方式的直接载体。三是领导者的手段方法，它是领导方式的实践途径。 二、坚持科学执政、民主执政、依法执政 当前，党的领导方式与我们面临的形势任务，存在着不同程度的不适应。鉴于此，党的十五大就鲜明提出“不断提高领导水平和执政水平”，党的十六届四中全会强调不断完善党的领导方式和执政方式，确立了“坚持科学执政、民主执政、依法执政”的基本思想。 “科学执政、民主执政、依法执政”解决的中心问题即是回答我们党依靠谁执政和怎样执政问题，也就是依靠谁领导和怎样领导问题。把“科学执政、民主执政、依法执政”作为党的执政能力建设总体目标的新概括，是我们党深入思考党的执政规律得出的科学结论，也是新的历史条件下做好领导工作的根本要求。它构成执政党领导方式上的鲜明特点，作为党执政半个多世纪以来的一条重要领导经验，也是我们党加强执政能力
领导智慧课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 单选题 1. 领导的核心问题是：√ A 素质 B 魄力 C 领导力 D 人才 正确答案：D 2. 区分卓越的公司和一般的公司的主要标志是：√ A 获取最大利润的能力 B 招募人才保留人才的能力 C 快速占领市场的能力 D 前瞻能力 正确答案：B 3. 进行职工队伍建设所达到的最高目标是：× A 员工的能力高，工作意愿高 B 员工的积极性高，能力也高 C 员工的工作热情高，工作意愿高 D 员工的能力高，素质高 正确答案：A 4. 针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用：√ A 授权式领导风格 B 支持式领导风格 C 命令型领导风格 D 教练式领导风格
正确答案：C 5. 指挥性行为偏低，支持性行为也偏低，这是：√ A 命令式领导风格 B 支持式领导风格 C 教练式领导风格 D 授权式的领导模式 正确答案：D 6. 对于下属来说非常关键是：√ A 负面的反馈 B 修正性的反馈 C 没有反馈 D 正面的反馈 正确答案：D 7. 激励的一个核心问题是：√ A 工作动力 B 工作报酬 C 工作环境 D 工作成就 正确答案：A 8. 股票期权的方式是一种很好的：√ A 威胁激励 B 奖励激励 C 个人发展的激励 D 风险激励 正确答案：C 9. 绩效跟进的目的就在于帮助员工：√ A 解除后顾之忧
B 履行承诺 C 树立信心 D 实现责权利的统一 正确答案：B 10. 让愿景成为大家充分认同的同一奋斗目标很重要的一点就是：√ A 找到企业与员工发展及利益的趋同性 B 平等的对待每位员工 C 处理好领导与员工的利益关系 D 愿景的合理性 正确答案：A 11. 管理者实现高效管理的原动力是：√ A 和谐的人际关系 B 宽松的环境 C 高薪 D 强烈的进取心 正确答案：D 12. 衡量员工发展层次的第一把尺子是：× A 工作热情 B 工作能力 C 工作态度 D 工作经历 正确答案：B 13. 心理学研究统计在很大程度上决定了一个领导者能否成功因素是：× A 兴趣 B 情商 C 意志
领导的智慧：史考伯善于激发员工敬业努力的工作(老友情感聊生 活) 要激发员工们自主的工作，感受到自己工作的价值，才是一个经营者高明的管理策略。 犹太商人查尔斯〃史考伯就很善于激发员工们的创造力。有一次，他手下的一名工厂经理向他请教，因为他的员工一直无法完成工作任务。 “像你这么能干的人，”史考伯说：“怎么能没办法让员工提高工作效率呢？” “我真是无能”那个经理沮丧地说：“我向那些人说尽了好话，想尽了一切办法，我甚至威胁要把他们开除了，都无济于事，他们还是不能完成预定的生产任务。” 听完经理的话，史考伯说：“走，我们一起去看看。”当时白班刚结束，史考伯走进那个工厂，要了一支粉笔。他转身对最靠近他的一个工人说：“你们今天生产了几台暖气机？” “6部。”那个工人回答道。 史考伯再也没说一句话，他在地板上用粉笔写了一个大大的阿拉伯数字“6”，然后他就离开了。 不久夜班工人来了，他们看到了那个“6”字，问白班工人写它是什么意思。 “总经理今天来了”那个白班工人说，“经理问我们生产了几部，我们说6部。他就在地板上写了下来。” 第二天早晨，史考伯再次来到工厂，发现地板上的“6”已经没有了，取而代之的是一个大在的“7”字，白班工人来上班了，他们看到了那个大大的“7”字，心中忿忿不平，他们更加努力工作，下班时，他们在地板上写了一个颇具威胁性的大“10”字。 有人对史考伯的做法很不了解，史考伯解释说：“要使工作圆满完成，就必须激起竞争和比赛，我指的并非赚钱的卑鄙手段，而是激起超越他人的欲望，不自甘于落后，输给别人。” 小小的数字，却带来了竞争，激发了员工的竞争欲望，使工人们体会到自我劳动的价值，和身为劳动者努力工作劳动的快乐，这是史考伯的高明手腕。 当员工们衣食无忧、缺乏竞争与危机意识时，工资、福利、工作环境已经无法激发员工的热情，最关键的是工作本身。如果工作令人感兴趣，人们就会渴望去做，而且把工作做好，做出成绩，因为只有在工作竞争和自我表现中，才能证明自己的价值和存在的意义。每一个人都渴望超越别人，比别人强，渴望成就感。所以经商者就可以运用这种心理的激发、激励员工们努力进取，发展企业公司的事业。
在企业管理中，资本、土地、技术、市场、人力等都是不可或缺的生产要素，哪一个更重要？企业的核心竞争力是什么？回答这些问题一定会仁者见仁、智者见智。企业的一切问题，归根结底都是人的问题。企业的“企”字是由一个“人”字和一个“止”组成，即有人则企，无人则止。企业管理最重要的是人力资源管理。原通用电气董事长兼CEO 杰克。韦尔奇曾经说过：“要让企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。”人才是企业发展的决定性因素，企业的竞争最终是人才的竞争，只有靠人才能打造出企业的核心竞争力。商场如战场，在这场“战争”中取胜的关键在于是否拥有一支能征善战的人才队伍。而管理者的用人之道、用人智慧在《周易》中已说得非常清楚。 蓄德养贤广聚贤良有道是：得人才者得天下。企业发展靠人，企业发展到一定阶段，人才问题会变得异常突出。企业管理者尤其是高层管理者必须要有人才意识，在企业整个发展过程中都要有人才战略，要有意识地发掘人、寻找人。 《周易》大畜卦中说：“大畜，利贞。不家食，吉。利涉大川。”大畜卦是指有大的收获和大的积蓄。大畜卦是山天大畜，上面是山、下面是天，天包在山中，山把天包容住了，这是多么大的气量！包容什么？积蓄什么？包容就是包容比自己更大、更强的人。积蓄就是蓄德、养贤。大畜卦告诉我们，要能够包容比自己更高、更强、更大的人。不仅要包容人，还要养贤，要广聚贤良。有了这些贤人，关键的时候发挥作用，就能够顺利渡过“大江大河”，克服一切困难。 企业建立人才库，广纳贤才，有了足够的人才储备，无论何时都可为自己所用，难怪钢铁大王卡耐基曾经说过：“把我的厂房，机器都拿走，只留下我的员工，几年之后我仍将是一个钢铁大王”。这就是人的作用，也是人的力量！ 蒙以养正果行育德 人的成长需要一个过程，这个过程需要教育惩戒，不能放任自流。蒙卦《彖》曰：“蒙以养正，圣功也。”对人的培养，一开始要施以正面的、正确的教育，这才是圣人要做的事情。蒙卦《象》曰：“山下出泉，蒙。君子以果行育德。”蒙卦之象是上卦为艮，艮为山，下卦为坎卦，坎为水，高山下流出泉水。启蒙教育就要像山上流出的泉水一样，涓涓细流，耐心细致地培养行为、培育道德。 企业的发展需要人才，为了吸引更多的人才，企业首先要营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好氛围。其次，企业得到人才的最佳方法是靠自己培养，而不仅仅是招聘。人才的培养重在“培”和“养”两个方面，而且两个方面要同时进行，缺一不可。“养”是指养成，如同植物的生长一样，人才的长成也需要一定的土壤。企业文化在人才的养成过程中起着重要的作用。企业文化如同水土一样，一方水土养一方人，水土不好，盐碱地或是水土被污染，土地上的作物不可能长得良好，更不可能长成参天大树。“培”是指对人才的教育和培训。在人才的教育中，树立正面典型或反面典型是比较有效果的做法。蒙卦中说：“发蒙，利用刑人，用说桎梏，以往吝。”启发蒙昧可以这样做，将受刑或犯错之人树为典型，告诉人们不要重蹈复覆，也即用反面教材进行教育效果会更好一些。 不孕不育的症状https://www.doczj.com/doc/6714073542.html, https://www.doczj.com/doc/6714073542.html, https://www.doczj.com/doc/6714073542.html, https://www.doczj.com/doc/6714073542.html,
智慧领导的卓越领导力 东宏集团总经理何伏 领袖并非天生，而领导力是可以培养的。没有人天生就是伟大的领导者——成功的企业家也都是通过学习，经年累月的经验累积才发展出领导者的永恒特质。你无需具备世界级领导人的性格或机会，但你可以从他们的先见之明中悟出新的契，从他们的成功经验的学习中实现理想的谋略与勇气，效法他们成就非凡的领导特质。 智慧领导传递给直接接触者的是“淡定而洞明一切”。与直接接触者，没有故意的谦虚和示好，没有故意的冒犯和自我们证明，没有自我们、没有对方，他行为与思维的节奏是自然的，重大行政决策要交由集体讨论决定，加强重大决策调查研究和集体讨论相结合、专家咨询和合法性论证相结合、社会公示和依法听证相结合的工作力度，使决策的过程成为统一思想、集中智慧的过程。不是被任何具体的事情、局势决定的，从不是紧张应付或忙于手头事务，（在他眼里已有的一切都已是正常）。 智慧型领导步履如其深沉内心，节奏稳定；他的眼神从不飘来移去，是在引领事态，而不是被事态所引领。智慧领导的言语设计绝非婆婆妈妈，但也从不是象付钱的直来直去，而是介于两者之间值得深思玩味，这需要平时提炼到一定的高度，从而使这种目标在传递时不仅自己淡定可靠，而且也使目标领授者很从容，没有太大压力。智慧领导在设计思考的问题时，非常注重强化大局意识，增强团队成员服务大局能力。先是坚持整体工作“一盘棋”思想，自觉摆正局部与整体、上级与下级、个人与组织的关系，做到小局服从大局、下级服从上级，在围绕中心、服务大局中体现个人价值，出成绩。其次把握服务大局的着力点。智慧领导还能够通过全局善于抓重点、抓关键、抓典型、带全盘、促和谐。三是增强统筹兼顾综合协调能力，改进工作方法、整合资源，通过办实事出实效。 领导的智慧往往来自于拥有令人折服的远见目标和EQ情商，并在完成过程中那种全局淡定状态。能清晰表达自己的想法、目标，使下属充分理解、认同、激发出行动意愿。领导要想别人跟你走，就要你比别人看得远，同时目标意识让你不拘泥于繁枝琐节，并且情绪控制收发自如。情绪化的人，连睡眠、喝酒、说话、待物都控制不了的人，也一定是缺乏领导力的，控制不了自己情绪的人，不可能控制事业，想成就事业基本不太可能，也就是我们目前非常倡导的情商EQ。 智慧的领导力应该是学来的，而且也是可以学到的。通过现实的调查研究，领导者以实事求是的行为必须努力学习，不断地汲取新知识，增长才干和能力。领导还必须带头作表率，自上而下开展理论和业务知识学习活动。单位组织正是因为条件不足，单位组织家们才出高薪请人在当下的环境下开始解决问题。而领导制定和落实学习制度，加强理论学习和法律知识、业务知识学习，把理论学习的情况作为衡量组织成员素质的重要内容和任用、奖惩的重要依据，把学习成果转化为创新工作思路、实现科学发展的内在动力。 智慧的领导者总是学习如何运用好人才，学习通过“人才”达成现实任务，抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用，进而使下属忠心耿耿地为你的事业服务。如果说选人与用人体现的是一个领导者的智慧和才干，那么管人则更能体现一个领导者的权威与形象。一个领导者无论是要树立权威，还是要做出业绩，都必须在“人”字上下功夫，练就一套选人、用人与管人的“绝活”。无论对现任领导者，还是对立志成为领导者的人来说，都有重要的价值。人定了、目标任务定了，领导就要了解现有自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。敢想更重要的是敢于利用当下开始行动，在领导眼里，单位组织及个人的发展、创新是“无中生有”的过程，正是因为条件的不足才能更体现个人的价值。
刘一妙领导智慧 状态决定结果 1、团队状态不理想，企业业绩保证也不理想。 2、领导者领导状态。①优秀的领导者很少说有道理的话，但一开口，就是很有用的话。② 成功的人和企业，是很会发挥自己的优势，而不是很会改善缺点，也不是把缺点改完。 ③如果一个老板，让员工全都听他的话，那么，这个公司根本没有机会发展壮大，因为 员工都听老板的话，代表大多数员工根本无法超越老板。 第一讲、选人的智慧（上） 1、越是竞争激烈时代越是学习智慧时代 2、人世间最难的事，是改变人的思想 3、一个领导人如果把目光和脑袋盯在做事、经营事上，就代表他是小老板；大企业家和大老板，都开始经营人。 4、选人高层领导的错误：忠诚。对企业忠不忠成，跟人品不成正比，而跟本事成正比。 5、创新就是违背原来的规则。 第二讲、选人智慧所体现的选人标准（下） 1、把全身心都放在公司的人 ①你有本事让多少人操心你的企业就有多大，有有本事让多少人操心，你的事业就有 多大。 ②面试应该拼命的展示自己的产品、团队和领袖。 ③认可产生力量。 ④招聘高层是，不了解公司的应聘者，这一辈子都不能用。 ⑤领导者经营认可力。什么叫团队：有默契就就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源 于认可度。 2、有强烈企图心 ①有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。 ②读书万卷不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师开悟。 3、有良好的个性 ①能吸引人的是人才，不能吸引人的不是人才。 ②有人味就成就事业，没人味就成就不了事业。 4、必须有灵性和悟性 ①领导者领导思想，管理者管理事物。 ②老板要学到家思想，中层要学儒家思想，基层要学墨家思想。 第三讲、向内影响员工的智慧（上） 1、小老板很会管理别人，大老板很会管理自己，小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧。 2、领导团队就是要成为团队的精神领袖。 3、当员工有太多选择时，你的管理就开始弱化。
领导的智慧归根结底在于怎么做人 领导的最高境界就是如何让有用的人才在公司上班是出于“心”甘情愿，而不是出于“薪”甘情愿。而达至这种境界需要在五个阶段做好五件事，它们分别是：当员工的时候做好“少不多是”；当初级主管的时候做到“少说多听”；当中级主管的时候做到“少我多你”；当高级主管的时候做到“少旧多新”；当老板的时候做到“少会多读” 开学第一天，教室里挤满来选修“领导”课程的学生，这一群两年后就会变成企业竞相争取的名校MBA，心中难免兴奋地等待教授的出现。教室门被推开后，走进三个人，教授后面跟着一个年轻的陌生人，还有一位则是大家都认识的企业名人，年纪与教授相当，大约都在六十岁左右。 教授先介绍这位年轻的陌生人，说他是去年以第一名成绩毕业的MBA学生；另外这位企业名人则是教授的高中同学，学历只有高中毕业。教授说他今天请这两位来宾分别用二十分钟来说明什么是“好的领导”，然后要同学写出这两人的差异何在。
毕业生在短短二十分钟内引用了五位名人的领导经验，包括通用电气的前CEO杰克·韦尔奇，英特尔的安迪·葛洛夫，管理学泰斗彼得·杜拉克等。听起来似乎这五人的领导方式便代表着好的领导。 年轻人讲完后，很有信心地将麦克风交到这位企业名人手中，企业家微笑说，他本来可以用六个字就说明完“什么是好的领导”，他语气停顿了一下，“但是怕教授和同学说我在混水摸鱼，因此必须把六个字讲成二十分钟，希望大家未来不要学我把‘领导’复杂化了”。 “在我四十年的职场岁月中，只是不断地想做到一个境界:那就是如何让别人在我的公司上班是出于‘心’甘情愿，而非出于‘薪’甘情愿。虽然只差一个字，我却练习了四十年。
（）管理是一种智慧 经营管理 11-03 2350 管理是一种智慧，它绝不仅仅是简单的过程方法。 西方有一种学问，叫做哲学。哲学的“哲”字是“智慧”的意思。 东方有一种学问，叫做般若。般若是佛教用语，也是“智慧”的意思。 释迦牟尼佛32岁在菩提树下得道成佛，81岁涅槃升天，传道授经49年，其中“般若”两个字他整整讲了22年。 传说，有个外道历经千辛万苦来找佛陀，希望得到释迦牟尼的点拔开悟。释迦牟尼问他：“你历经磨难来到这里，想学习什么？” 外道说：“我是来向您学习如何成佛的。” 释迦牟尼说：“你来错地方了，佛不在庙里！” 外道大惑不解：“佛不在庙里，佛在哪里？” 释迦牟尼指着外道来时的道路说：“佛在修行者的路上。” 佛不在庙里，佛在修行者的路上。 管理同样如此，管理不在教条中，管理不在课本里，管理在管理者的实践中。 在这个世界上，没有任何一套管理理论或管理工具是放之四海而皆准的。因为，每个企业所处的外部环境不同，产业发展的趋势方向不同，行业的具体要求不同，目标客户的细分需求不同，企业的个性化特征不同…… 所以，固执地死守一套形而下的管理工具、操作方法或理论模型，试图去解决企业存在的所有问题是不可能的，也是不现实的；片面地追求经营模式的奇特性、管理工具的先进性、管理方法的系统性和优越性，对于优秀的管理者来说，同样是短视的、局限的和肤浅的。 如果不了解管理的大智慧，不能让方法工具“为我所用”，不知道把管理工具通过实践去践行、证明、领悟、完善和提升，并为组织创造效益的话，这样的管理者至少不能称之为懂得管理的人。对于企业来说，任何不明究里就被
引进而来的“先进”制度和管理工具，最后都有可能变成企业“看起来很放心”的成本、负担和浪费。 当管理者无法完成管理目标时，茫然地责怪下属没有执行力是理屈词穷的；一味抱怨外部环境不佳是片面可笑的。正如一个三流的木匠，即使让他拥有一把世界上最先进的斧子，但他却不懂得木器雕琢的工艺要求、物品的特征结构和木材质地的性能规律一样，他永远也不可能成为一个好木匠。 所以，《易经》说形而上者谓之道，形而下者谓之器。 企业管理者如果不能准确把握隐含在管理背后的规律，不了解管理活动的深层次内涵，不明了企业行为的管控原理，即使给他最好的管理工具，满足管理者最优越的内外部条件，他也永远不可能成为一流的管理者！ 唯有掌握管理智慧的人，才是真正懂得管理的人。 本文详细出处请参考：
领导方法和领导艺术 （一）领导方法和领导艺术概述 领导方法和领导艺术是领导学原理的一个重要组成部分。 一、领导方法的涵义及重要性 方法，是指关于解决思想、说话、行动等问题的手段、程序等。 领导方法，一般是指领导者为实现领导目标在工作中解决实际问题的基本规则和途径。领导方法本质上是领导者所必须遵循和把握的那些实践规律和原则的总结。 领导方法的重要性： 方法是完成任务的手段。在任何工作的过程中，要完成一项任务，办好一件事情，都必须采用一定的方法。 毛泽东曾经用过河要有桥或船的生动形象的比喻，深刻说明了领导方法的极端重要性。他指出：“我们不但要提出任务，而且要解决完成任务的方法问题。我们的任务是过河，但是没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船，过河就是句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎说一顿。”无数实践证明，凡属正确领导，总是同运用正确的工作方法相联系。从一定意义上说，能不能实施正确有效的领导，取决于领导者有没有科学的领导方法。 在领导工作中，领导者无不自觉或不自觉地运用这样那样的方法去解决问题，只不过有的领导方法好，有的不好，有的是科学的，有的是不科学的罢了。领导方法不同，其工作效果就不同。方法不对头，事与愿违；方法得当，事半功倍。从一定意义上讲，能不能实现正确的有效的领导，取决于领导者是否有科学的领导方法，这对工作的好坏至关重要。 二、两种对立的领导方法 在我们实际工作中，可以看到各式各样的领导方法，但是归纳起来不外乎两大类：一是实事求是的领导方法；二是主观主义的领导方法。前者是科学的，后者是不科学的，官僚主义的。
主观主义的领导方法，主要表现在６个方面： １、主观。凭主观意愿、个人感觉、狭隘经验作决断，不调查，不研究，瞎指挥。 ２、片面。执行上级的指示，不结合具体情况，照抄照转，搞一刀切，上下一般粗，到处一个样，或者把局部的经验，夸大为普遍适用的规律。 ３、保守。因循守旧，安于现状，我行我素，墨守成规。 ４、粗暴。强迫命令，以势压人，动不动就训人、骂人、整人，不合自己胃口的事就压着不办。 ５、追求形式。做表面文章，把工作停留在嘴上、纸上、会议上，应付上级检查，报喜不报忧。 ６、轻视群众。自认领导高明，听不进不同意见，特别是来自下级的群众意见。这种领导方法的集中表现就是脱离群众，脱离实际。 实事求是的领导方法，主要表现在６个方面： １、客观。调查研究，根据实际情况作决断。 ２、全面。从全局着眼，局部利益服从整体利益，执行上级的指示，不搞一刀切。 ３、开拓。敢于根据实际情况突破旧框框、老经验，看准了的事坚决干，看不准的事试着干，违法乱纪的事决不干。 ４、细致。做人的工作耐心细致，有分歧意见在争辩中求得统一，解决认识问题采取疏导说服的方法。 ５、讲求突破。说老实话，办老实事，说得出，做得到，不搞花架子，不掩盖工作中的缺点，勇于纠正自己的失误。 ６、尊重群众。善于倾听下级和群众的意见和建议，特别是注重批评意见，密切联系群众，善于集中群众的智慧和创造。