基于平衡计分卡的某有限公司绩效考核体系研究
绪论
随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争，尤其是高素质的人才的竞争愈演愈烈。作为人力资源管理的重点，绩效考核体系显得越来越重要，人们把它称之为“战略实施的工具。”作为企业经营管理者改进工作的一个关键环节，绩效考核是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核，能激起员工努力工作的积极性，同时也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。实质上，绩效考核的重要作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略，最后保证战略同绩效的有机联系。
1.1 研究理论背景
1.1.1 绩效考核体系概述
绩效管理是由一定的人员对组织或员工在一个绩效考核周期内所作的
工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，它同时也是一种重要的管理工具，与计划、组织、领导和控制等四种主要管理职能紧密相关，其最终目的是为了提高整体的绩效。从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能分享企业的奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的发展。从宏观角度来讲，绩效管理的管理水平和管理效果直接关系到企业目标的实现与企业生死存亡。
1.1.2 绩效考核体系的发展
中国的企业重视绩效评价体系是最近几年的事，从中国企业迈向市场经济的这20年来看，绩效评价经历了四个发展阶段：
1、“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只要谁做出了特殊贡献则对之有特别奖励，犯了重大过失则给其惩罚。这种评价体系，以有限的赏罚作为调剂，手法相对死板。
2、“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必
须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制；依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人性化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。这种评价体系，往往难以让人心服口服，容易引起员工的不满。
3、“德能勤绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前，中国多数企业的考核都采用这种国家公务员式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高，埋没了真正有能力的员工。
4、“量化考核与目标考核阶段”：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。这一阶段是科学化考核的初级阶段。
目前，绝大多数企业实施的考核体系都没有超越上述四个阶段的范畴。那么，第四阶段——量化考核与目标考核阶段，就算是达到考核的顶点了吗？实质上，量化考核真正面临的问题在于：绩效考核多大程度上能支撑其战略？是否存在个体绩效与部门绩效的脱节，部门绩效与企业的整体绩效的脱节，继而产生短期绩效同长期发展战略之间的脱节？在实施这种绩效考核体系的过程中，存在这样一种令人无奈的现象：从个体到部门，从部门到整体的绩效都俱佳，但企业却面临着生存危机：企业的战略未能得到有效的实施，企业的可持续发展能力受到限制——这就是绩效与战略的脱节。
1.1.3 目前常见的绩效考核体系弊端分析
经过多年的考察，传统的绩效考核方法已经无法很好得解决以上诸多问题，逐渐体现出缺陷：
1、强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理。现行的绩效评价体系大都采用传统的责任会计制度,在实行过程中并未注意与战略的配合。实质上，绩效管理的根本目的是企业战略和经营目标的达成，其主要手段就是通过员工个体目标的实现从而带动企业整体战略和经营目标的实现。
然而，在我国企业管理的现实中，管理者们却是本末倒置。他们多关注于员工个体绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，绩效管理的根本目的就是实现企业的战略目标，若只是关注员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效的有效管理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给员工从心理造成一种反感情绪，最终以一种非组织成员的心态投入到组织工作，给组织的发展带来严重的危害。因此，企业应该从整体出发，全盘考虑，既要强调员工个体的绩效管理，更要重视企业整体的绩效管理。并在管理的实践中不断改进企业绩效管理方式，增强员工对企业的认同感和归属感，发挥集体的积极性和创造性，推动组织目标的实现。
2、绩效考核重视过去，忽视未来。绩效考核的表象是对员工过去一段时间内的工作行为和工作效果进行评价。其评价的对象是是员工过去的业绩。但绩效管理的目的不是为了考核员工业绩而开展考核工作，其根本目的是为了通过对员工过去业绩的信息收集，整理和分析，及时发现员工绩效存在的问题，帮助员工改进绩效，从而推动组织战略目标的实现。这也是绩效管理真正的落脚点和归宿点。若企业绩效管理只注重于对员工过去的业绩考核，而不重视相应的培训和人才开发工作，不仅难以实现组织的目标，反而会让企业在激励的市场竞争中丧失参与竞争的能力和权利。企业的员工也必将对这种绩效管理方式产生反感情绪，使企业的凝聚力和向心力受到严重危害。
3、轻视绩效反馈。绩效管理的一个重要目标是不断提高员工和企业的绩效，在日趋激烈的竞争环境中建立持久的竞争优势。因此，在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。忽略或轻视绩效反馈环节，片面静止地对待绩效管理，对企业的不断改进和提高的有着十分巨大的危害。只有重视绩效反馈，改进绩效管理方法，持续地提高员工的个人绩效，才能有助于企业整体目标的达成。企业的整体目标的达成是通过员工个人的具体目标达成汇总所实现的。因此，管理人员应当十分关注员工在工作过程中是否按照预定的工作目标和标准执行日常工作，有无偏离轨道？同时管理人员有责任对员工日常的工作流程中进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，并同员工共同探讨解决对策，为改进员工的绩效水平提供精神、物质
和智力上的支持和帮助。及时、具体、频繁的有效反馈能帮助员工不断的改进绩效水平以达到企业的要求，从而推动组织目标的实现。如改善员工的工作环境和生活环境、提供有针对性的培训和辅导、提供相关的工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍、提高工作技能、增强工作信心，从而最终达成或超越组织既定的工作目标。
4、采用财务指标为主要因素的评价方法，指标单一。导致好多员工无法发挥所长，失去工作兴趣，而且，由于财务指标是综合性的事后指标,因此只能对企业经营决策和活动的最终结果进行评价,而不能揭示绩效变动的原因;财务指标评价是一种内部化的评价,忽略了对企业在市场中的竞争地位及其变化的评价。
1.2 绩效考核体系的设立原则
1、绩效管理的目标不是绩效考核，而是组织整体战略目标的达成。绩效管理相对于组织整体战略目标而言，它只是一种重要的手段性工具，而非一种管理目标。任何管理活动的开展都是为了实现组织的的战略目标，绩效管理也不例外。因此，绩效管理不能只停留在对组织成员的考核和评估上，而是应该将绩效管理当作实现组织战略目标的重要工具，运用这个工具促使整个组织成员改进工作绩效，从而提高整个的运转绩效，促进组织目标的实现。
2、绩效管理是整个人力资源管理的关键，其实施的效果将直接影响到企业人力资源管理其他工作的开展。绩效管理工作基本上可以称之为承前启后的一项工作。它既是对员工前阶段的工作成绩的一次评价，又直接为后阶段员工的培训、薪酬福利的发放、员工个人职业生涯的发展和企业文化的建设等提高客观参考依据。绩效管理如何实施，实施的效果如何也就关系到整个人力资源管理系统的有效运转。企业管理人员要想充分利用人力资源管理系统的强大功能，首先就要对绩效管理正确定位。
3、绩效管理既要注重结果，也要注重过程。绩效管理不是要刻意追求员工前阶段的工作业绩如何，而是要通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进。而影响员工绩效改进的因素是很多的，既包括客观因素，也包括主
观因素。绩效管理应该通过绩效管理实施过程中的各个环节，及时准确了解组织中存在的问题并对绩效管理制度进行监控，不断地与员工沟通和协调，力争使绩效评估反馈的结果真实、准确，可靠。
4、绩效管理要与组织文化紧密相连。组织文化深入到组织环境中的每一个角落。在引进先进管理理念和绩效考核方式、评估指标等来制定绩效管理制度时，必须要考虑到本企业的组织文化，仔细斟酌和鉴别拟定的绩效管理制度是否与本组织的文化相协调。若是二者不相兼容，一味强制推行反而会出现事倍功半的效果。
5、绩效管理的实施要坚持公开透明和全员参与的原则。只有坚持了这一原则才能揭开绩效管理的神秘面纱，才是真正意义上的绩效管理。
1.3 平衡计分卡
1.3.1 平衡计分卡核心内容
平衡计分卡是这样一种管理工具，它打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，从多个角度，即通过四个层面：财务、客户、内部流程及员工学习与成长能力来实施策略管理，其目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，并注重全员参与沟通，体现战略与四个层面之间的因果关系，如图1-1所示。
图1.1 平衡计分卡的内容与企业战略之间的关系
平衡计分卡自发明以来，就对企业的经营管理造成了革命性的影响。从理论上讲，平衡计分卡作为一种绩效考核工具，能为企业的发展注入一种“平衡”的观念，即财务与非财务之间的平衡；公司短期与长期目标的平衡；驱动因素与绩效结果的平衡；财务、业务流程、客户、学习与成长四个角度间因果关系的平衡，在以知识资产为核心的新经济时代，平衡计分卡的灵活运用，能够弥补传统的绩效评价体系显现出的缺陷，适应时代的需求，有助于企业长期竞争力的提升。
1.3.2 平衡计分卡国内外使用及发展现状
全球最大型的企业有半数以上已经使用这一方法来改进它们的战略制定和实施，但有资料统计，世界500强的企业绩效考核，真正取得成效的比例仅为30%—40%，一半的水平都不到。在中国，从这一工具引入以来，虽然一直被一些企业推崇，但是令人遗憾的是，我们看到真正通过绩效考核达到预期目的的企业却非常少，大多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。
1.3.3 平衡计分卡设计的外在影响因素分析
经济全球化使我国企业面临着不断加剧的竞争，尤其是加入WTO之后的竞争，如何使我国的民族产业摆脱落后局面，成为企业面临的挑战。平衡计分卡战略管理系统虽然能够提高我国企业的竞争力，但是综合考虑我国企业所面临的环境，只有满足下列条件的企业才适合引入平衡计分卡:
1、以目标、战略作为导向
战略是组织前进征途中的望远镜和指南针。组织只有制定出符合自身实际的长远战略目标，并且围绕着战略开展所有经营活动才能保证组织沿着正确方向前进。平衡计分卡的成功之处就是将组织战略置于管理活动的中心，在组织明晰其战略目标的基础上发展一套行之有效的指标体系。所以组织要应用平衡计分卡，必须以战略作为组织的导向。
2、战略目标能够分解
平衡计分卡需要对组织战略进行分解，进而通过四个维度制定指标对其监控战略的执行情况，因此，要建立平衡计分卡的组织必须要能把组织的战略目标层层分解，并能够与组织内部的部门目标、团队目标、个人目标达成
一致，特别是组织中个人利益能够服从组织的整体利益，这是平衡计分卡建立的一个熏要前提。
3、具有一定的成本管理水平
西方应用平衡计分卡是建立在长期以来严格、科学、规范的组织管理实践和管理理论的不断创新和发展的基础上的。平衡计分卡的导入是一个系统而复杂的过程，成功实施后可以提高组织的管理效率和战略管理水平，要求组织本身己经具有较为严格规范的管理体系尤其是对组织的成本管理水平较高。这是因为作为平衡计分的四个维度之一的客户维度，是基于这样的管理思想:对于组织来说，真正的利润中心在顾客那里，在组织内部只有成本中心，是客户造就组织，而非组织本身。因此平衡计分卡要求衡量出每一位客户给组织带来的利润。因此，只有具有一定的管理水平的组织才可以考虑在适当的时候设计平衡计分卡。
4、具有民主式的领导体制
平衡计分卡包括对不同目标之间联系的因果假设，明确公司层面的因果关系并分解到基层。平衡计分卡执行战略最为有效的时候是在交流战略构想的时候，而不是控制下属行动的时候。它不需要领导者告诉下属工作该如何做，而是要经常从员工那儿收集信息，听取他们完成任务的想法。这一过程要求领导风格转为具有重视设想、交流、参与以及员工积极性和创造性的民主式的领导风格。组织要想成功实施平衡计分卡还须获得全体员工的一致认可。这就要求组织具有民主式的管理风格，就平衡计分卡的建立与员工进行充分且完整的沟通，在建立过程中，让所有成员以一致的语言与逻辑进行沟通与协调，使员工能够充分参与组织战略的制定与实施，从而获取组织全体员工对实施平衡计分卡团队的承诺及支持，确保平衡计分卡相关知识及技能完整地转移至组织平台。因此，组织若想成功实施平衡计分卡，就必须排除变革所带来的阻力，获取高层主管的大力支持和全体员工的一致认可。
5、具有支持平衡计分卡战略管理的信息系统
利用平衡计分卡进行组织绩效评价的重要益处之一在于其透明度高，可以让所有的经理人和员工了解组织的战略、各层次的目标与目标值以及其实施状况。这要求组织有一个有效的战略管理信息系统，否则组织就无法达到
这样的透明度，而且会给管理人员带来大量的手工操作工作，不利于高级管理人员及时了解绩效状况，通过对实际绩效进行讨论和分析，决定是否对公司战略目标做适当调整。组织建立支持平衡计分卡战略管理信息系统应以实现战略所需的信息为起点，战略不同的信息将进行不同的经营决策和业绩评估。
第2章某有限公司分析
2.1 企业现状分析
某有限公司始建于1998年，是一家年生产能力在3000吨以上的油墨专业生产厂，是北京地区最大的油墨生产厂家，是一家集研发、生产、销售为一体的股份制企业。从98年到02年这四年间，公司发展曾一度辉煌，在2001年就被中国油墨协会评为"中国名牌油墨"，获得2001年度“中国市场用户购物十佳信誉品牌”铜牌证书。2002年实大牌油墨又首批被评为“中国环保产品质量信得过重点品牌”及“质量检测连续合格产品”证书和铜牌，在中共十六大召开期间，公司是十六大印制票证专用油墨指定生产厂商；曾经为KFC、德芙巧克力的广告配制专色，但由于种种原因，近几年来经营业绩较差，在02年底曾面临生存危机，危险期虽然艰难度过，但企业在生产、销售、研发、管理等方面均存在一些问题，目前正面临着维持生存及发展的严峻考验。
实大油墨公司的问题到底在哪里，能不能通过实施有效的战略管理工具，让公司走出困境，甚至有更大的发展?首先公司必须有一个明确的发展战略，选择一种能够行之有效的工具来知道公司的战略制定，并监督和完善战略的实施。经分析认为，通过对生产、销售等加以改进，同时短期内在产品结构上做出调整，即开发新产品，在最大限度的满足客户需求的同时提高产品的市场占有率和影响力，有可能使实大油墨公司摆脱不利局面。为达到这一目标，必须有一个清晰明确的发展战略和战略指导工具，并建立完善的绩效评价体系来支持战略的实行。公司的生存问题解决后，必须考虑按市场经济的要求建立完善的现代企业制度，增强核心竞争力和解决核心员工的激励机制等问题。本文将尝试用平衡计分卡作为实大油墨有限公司的战略指导工具，用层层推进的方法来为其进行战略解析，将平衡计分卡用于绩效考核。
2.2 企业生命周期理论
某有限公司始建于98年，截止今日有8年的历史。利用企业生命周期理论，实大油墨走过了98年的出生期，2年的成长期，2001年基本达到成熟，这也是其最辉煌的时候，02年底公司逐步步入衰退期，但是我国的中小企业往往对企业的生命周期意识比较薄弱，不能及时把握市场的脉搏，对自身产品及时更新，不断充实和扩大自己的研发力量，因此在面临衰退期的时候，总会出现诸多问题。面对这种困境，我们需要一种全面的分析来洞悉，实大需要的是什么，实大的绩效考核体系应针对哪些劣势对症下药才能维持其生存发展。如图２－１所示。
图2.1 企业生命周期
2.3 某有限公司的SWOT分析
2.3.1 SWOT分析概述
五种竞争力的分析从外部阐明了企业所处的行业环境，其状况对行业的竞争强度和获利性具有决定性的影响，对一个企业的战略制定是非常重要的。这就需要企业对自身的状况和外部环境的影响有着清醒的认识，需要根据企业的内、外部条件来发展自己的核心竞争力。波特指出竞争战略的形成实质就是将企业与他所处的环境结合起来。SWOT分析即是一个较好的认清自
己和外界影响的分析手段。
SWOT分析是一种综合考虑企业内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳经营战略的方法。S是指企业内部的优势(Strength)，W是指企业内部的劣势(Weakness)，0是指企业外部环境的机会(Opportunities)，T是指企业外部环境的威胁(Threaten).
因此，SW、OT分析实际上是对企业内外部条件等方面的内容进行综合分析和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法，是一种能够比较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。当然，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同;因此，两者之间又有紧密的联系。优势和劣势，机会与威胁都不是孤立的、绝对的和一成不变的，需要决策者对变化迅速做出反应，制定与修改企业的战略。SWOT分析很有针对性，有利于领导者和管理者在单位的发展上做出较正确的决策和规划。
2.3.2 实大油墨公司的优势与劣势分析(SW)
优势和劣势主要用来分析企业内部的条件。
当两个企业处在同一市场或者说它们都有能力向同一顾客群体提供产
品和服务时，如果其中一个企业有更高的赢利率或赢利潜力，那么，我们就认为这个企业比另外一个企业更具有竞争优势。换句话说，所谓竞争优势是指一个企业超越其竞争对手的能力，这种能力有助于实现企业的主要目标——赢利。但值得注意的是:竞争优势并不一定完全体现在较高的赢利率上，因为有时企业更希望增加市场份额，或者为管理人员和雇员提供更多的收入与发展机会。
虽然竞争优势实际上指的是一个企业比其竞争对手有较强的综合优势，但是明确企业究竟在哪一个方面具有优势更有意义，因为只有这样，才可以扬长避短，或者以实击虚。竞争优势可以指一个企业或它的产品有别于其竞
争对手的任何优越的东西，它可以是产品线的宽度、产品的大小、质量、可靠性、适用性、风格和形象以及服务的及时、态度的热情等。由于企业是一个整体，并且由于竞争优势来源的广泛性，所以，在做优、劣势分析时必须在整个价值链的每个环节上，将企业与竞争对手做详细的对比.如产品是否新颖，制造工艺是否复杂，销售渠道是否畅通，以及价格是否具有竞争性等。如果一个企业在某一方面或几个方面的优势正是该行业企业应具备的关键
成功要素，那么，该企业的综合竞争优势也许就强一些。需要指出的是，衡量一个企业及其产品是否具有竞争优势，只能站在现有或潜在用户角度上，而不是站在企业的角度上。企业在维持竞争优势过程中，必须深刻认识自身的资源和能力，采取适当的措施。因为一个企业一旦在某一方面具有了竞争优势，势必会吸引到竞争对手的注意。一般地说，企业经过一段时期的努力，建立起某种竞争优势;然后就处于维持这种竞争优势的态势，竞争对手开始逐渐做出反应;而后，如果竞争对手直接进攻企业的优势所在，或采取其它更为有力的策略，就会使这种优势受到削弱。
1、优势解析
与国内的竞争对手相比，某有限公司有以下一些优势:
（1）管理意识优势
实大油墨有限公司一直比较重视管理，对于每一批员工的加入，都会进行全面的员工培训，包括企业文化介绍，公司内部流程熟悉，案例教学和模拟训练。使员工的工作展开有一个很好的平台。在平时的人性化管理中，注重对企业文化的选传和培养员工的企业忠诚度。
（2）品牌优势
某有限公司从98年开始立足于北京市场，成为北京市场上最大的油墨生产厂家，其供应商也都是较有实力的厂家，并且按照其质量与工艺的要求，质量控制较严格，产品质量较好。在当时市场环境不太严峻，竞争不很激烈的情况下，实大闯出了自己的品牌。其技术人员及公司总经理又时常发表一些技术论文，并且经常参加一些油墨学术会议。这些都使得“实大”品牌在油墨行业有一些知名度.但这种优势不是相对于国际上的大油墨公司来说的，而是指对国内的一些油墨厂商、油墨销售商和部分印刷厂而言的，这种
优势并不是特别明显。实大油墨公司在战略的制定和实施中应注意保持和发展这种优势，进一步提高品牌知名度和美誉度。
（3）设备优势
实大油墨公司目前有六台机器设备，并且准备再上新的生产线开始新品种墨的生产。由于使用和保养得当，这些设备目前都处于较好的状态，如果有新产品，大订单，可进行大批量生产，在设备方面的投入可以很小。
（4）研发潜力优势
某有限公司拥有一批年轻的研发队伍，他们有很多的创意，其综合研发能力很容易提升。近年来，实大油墨公司还加强了人才引进工作，有意识的引进了一些油墨生产方面的人才，而且己经开始将一些相关人才送到实大油墨公司的生产与开发一线。相应的一些油墨研发设备也较为齐全。
与此同时，国内的各大油墨企业在和国外企业合资的过程中，科研开发能力有了大幅度下降，原因是国外企业只是想利用中国的生产能力和占领中国市场，有意识的推广自己的品牌，合资外方只是注入资金，注入先进技术较少，研发工作都在国外进行，削弱了中国企业的科研能力。至于乡镇企业更是买来一个配方就开始生产，没有什么开发能力。
和国外大油墨公司相比，实大油墨公司的科研人员更了解中国市场的实际情况，能更有针对性的选择适合实际需要的项目并投入市场，对客户技术问题的解决也更有效。同时由于试验投入和人力成本等方面的原因，研发成本要比国外公司低。研发优势是实大油墨公司最核心、最有力的优势所在。在旨在摆脱困境的短期战略和意图做大做强的中长期战略中都有可能发挥重要的作用。
2、劣势解析
（1）产品劣势
目前实大油墨公司产品比较单一，主要生产和销售的还是旧品种油墨，这种油墨生产的厂家较多，不管是大的油墨企业还是小的乡镇企业，都可以生产这几种油墨，它们的技术相对比较简单，所需设备也不复杂，进入门槛较低。在这个领域竞争对手很多，和国外大公司相比，实大油墨的产品质量稳定性等方面有所差距;和一些小企业相比，实大油墨的成本较高。在短期
内，实大油墨公司通过提高现有产品的性能或开发新产品，有可能在很大程度上改变这种状况。
（2）设备性能劣势
实大油墨公司的生产设备品种较为齐全，虽然设备性能在国内厂家中算是较好的，但和国外的先进生产设备相比还有较大差距。用国外设备可能磨一、二遍油墨的细度和分散性能就达到要求了，用国产设备可能要三、四遍甚至六、七遍才能达到要求，而且上机磨的次数太多会使油墨的其它性能变坏。这给和其它企业竞争时带来很大的负面影响。若要全部将设备更换成先进的进口设备，需要大量的资金，以实大油墨公司目前的状况，短期内解决难度较大，只能在一个较长的时期内逐步加以解决。
（3）研发现状劣势
技术因素在市场竞争中起着非常关键的作用，油墨研究涉及到物理、化学、化工、高分子、材料、流变等多个学科，要求有较强的综合科研实力，但是，目前，实大油墨的研发队伍缺乏有经验，综合素质较强的老技术员的带领，因此，在研发的过程中可能会走一些弯路，延长研发时间。
（4）生产人员素质劣势
实大油墨公司生产人员技术不过硬，产品在实验室做小试时质量不错，但生产给客户的产品却经常出现这样那样的问题，其中一个重要的原因就是生产人员的技术水平不高，工艺掌握的不熟练。这和以前实大油墨公司忽略了员工培训有关。另外由于资金紧张，员工待遇偏低，也导致了部分技术工人流失。要解决这个问题，短期内可通过加强对工人的技术培训及招聘部分熟练技术工人来部分解决。待公司效益好转，可以给职工适当增加收入以降低技术工人的流失。
（5）销售网络劣势
完善的销售网络是一个生产型企业取得竟争优势的重要方面.经过几年的发展，实大油墨公司仍然没有建立起一个完善的销售网络。实大油墨公司的销售业务员队伍一直不稳定，流动性过大，往往是一个业务员刚刚能够独立工作就跳槽了，尤其是高素质的业务人员更是没能留住，所以至今未能建立一个完整的销售队伍。销售管理也不能令人满意，在发展一个经销两时，
对当地的市场情况和经销商的素质了解不够。有时盲目的把货铺过去，造成产品和资金的积压，有时甚至连铺底的资金都要不回来了。在销售程中有时不遵循正常的销售程序，不履行必要的手续。有的业务连销售合同都不签就把货发出去了，不但货款收不回来，最后想打官司都没有依据。
2.3.3 实大油墨公司的机会与威胁分析(OT)
所谓企业的外部环境是指对企业的生存和发展起主要决定作用的各种
外界因素。包括宏观环境和产业环境。宏观环境一般指国家的政治、法律、经济、社会文化、科学技术、自然地理等因素。产业环境是指企业所从事的产业中对企业经营起重要影响作用的各种因素，也可以说就是市场因素，如产业结构、产业发展趋势、市场竟争格局、市场供求状况、产业政策等。
随着经济、社会、科技等诸多方面的迅速发展，特别是世界经济全球化、一体化过程的加快，全球信息网络的建立和消费需求的多样化，企业所处的环境更为开放和动荡。这种变化几乎对所有企业都产生了深刻的影响。
环境发展趋势分为两大类:一类表示环境威胁，另一类表示环境机会。环境威胁指的是环境中一种不利的发展趋势所形成的挑战，如果不采取果断的战略行为，这种不利趋势将导致公司的竞争地位受到削弱。环境变化也可能会给公司带来重要的机会，环境机会就是对公司行为富有吸引力的领域，在这一领域中，该公司将拥有竞争优势。对于中小企业来讲，外界环境是不可控制的，企业只能尽可能去适应它。一个企业仅仅能够识别环境带来哪些机会和威胁是远远不够的，还必须具有对这些机会和威胁做出迅速反应的能力。要做到这点，企业必须具有很强的战略管理能力。
1、机会解析
（1）油墨需求稳步上升
随着我国国民经济的持续稳定发展、印刷和包装业的长足进步，我国油墨工业发展很快。油墨工业产量不断增长，近年来一直保持世界第四的位置，位居德国、日本和美国之后；产品品种不断增加，质量不断改善，档次不断提高，国产油墨的花色品种已有千余个；中、高档产品所占份额不断扩大，有些产品质量已接近或达到国外同类产品水平。据中国日用化工协会油墨分会相关资料显示，2000、2001、2002、2003和2004年我国油墨总生产量分
别为18.5、20.5、22.0、24.6和27.0万吨，同比增长分别达到8.7%、10.5%、7.3%、11.8%和9.8%。2005年1－11月，我国油墨产量已达26.5万吨，同比增长13.6%，接近去年全年产量,如图2-2所示。
单位：万吨
图2.2 油墨产量走势图
加入WTO 后，为促进消费、鼓励投资，国家放宽了高速印刷机进口限制，使我国印刷设备整体上了一个档次，对油墨的需求大大提高，尤其是高档、特种油墨更是需求量猛增，这一部分目前还大多依靠进口。
我国不但油墨自给能力不断增强，在进出口贸易中的表现也非常活跃，年年都有相当数量的油墨产品出口。2001、2002、2003和2004年，我国印刷油墨的出口量分别达到0.97、0.95、1.08和1.56万吨，同比增长2002、2003和2004年分别为－2.06%、13.68%和44.44%；进口量分别为2.47、3.16、3.94和4.60万吨，同比增长2002、2003和2004年分别为27.94%、24.68%和16.75%。进入2005年以来，进出口依然保持原有态势。1－11月，我国累计进口印刷油墨4.26万吨，同比增长2.16%，增幅进一步回落；累计出口印刷油墨2.11万吨，同比增长52.90%，增幅进一步提高，较上年增加8.46个百分点。
单位：吨
2.3 油墨进出口走势图
（2）高性能环保油墨有用武之地
目前世界各国对环境保护问题日益重视，对于油墨工业来说，必须对噪声、臭味、排气、粉尘、排水、挥发性有机溶剂等问题采取相应措施。环保油墨是一个值得关注的重要领域。在亚太地区的许多国家里环保法规将越来越严格，一些印刷商在目前严峻的经济形势下很难适应这种改变，而油墨制造商们则努力工作以满足这些新标准的要求。在美国等发达国家，对油墨在生产和使用过程中产生的环境污染问题有严格的要求。无苯型油墨、水性墨、UV光固油墨等新型环保油墨得到广泛应用，传统的油墨应用受到极大的限制，市场日渐萎缩.这对那些有能力生产新型环保油墨的厂家来说是一个新的机会。在我国，环境保护也日益受到重视，环保型油墨极具发展潜力，实大油墨公司的技术实力有助于把握这一机会，顺应其要求，开发相应的高效环保新产品。
（3）WTO环境
中国加入WTO之后，与世界经济的联系日益紧密，国外成熟的油墨厂商和油墨技术也将更大规模的进入中国。这将使实大油墨公司有机会接触到世界最先进的油墨产品，开阔自己的眼界，同时有机会增加和国际市场的联系
和了解，有利于更好的进入国际市场。
（4）新型销售网络
电子商务的出现，给传统渠道销售的模式带来了革命性的变化，信息网络技术的飞速发展，为传统企业跨过零售环节和中间商直接面向最终用户提供了切实可行的手段。电子商务的巨大优势有:(1)满足客户多样化、个性化需求，提供更快更有效率的增值服务;(2)使营销过程透明化、规范化;(3)彻底克服传统营销方式下的低利润和高成本(4)实现营销过程实时监控，加快响应速度。油墨产品销售的网络化、电子化目前己经有企业在进行尝试，实大油墨公司也正在关注其进展，希望能够借助电子商务的发展，构建新型销售网络。
2、威胁解析
（1）竞争对手日益强大
中国加入WTO后，随着关税和贸易壁垒的逐步降低，国外企业成熟的产品和剩余的资本将会大量涌入，竞争会越来越激烈，国内产品的价格优势将会变小，实大油墨公司将面临极大的挑战。
中国油墨企业目前主要由三个部分组成:跨国公司在中国建立的独资和合资企业;正在起着变化的国有企业;为数众多的发展和变化迅速的股份制或民营企业。国外大的油墨公司大多在国内建立了合资公司和独资公司，如日本DIC,英国色丽可公司等。跨国公司雄厚的资金和技术实力使其在市场竞争中处于有利地位。各个国有企业大多引进了国外先进的生产技术和设备，产品品种、质量、生产规模等都有了大幅度提高。一些民营企业凭借着这些年的发展和机制上的灵活性也在市场竞争中取得了一定的地位。实大油墨和其它同类企业相比，如要有良好的成长性，必须善用自己的优势，进入正确的市场。
（2）国内市场风险
由于市场经济体制的不健全和不完善，国内市场存在着竞争的无序和信用缺失等弊端。许多经销商和客户存在见利忘义等短期行为，导致在采购和销售过程中的信用度低、回款不及时、三角债拖欠、不按合同履行责任和义务等问题屡有发生。而脆弱苍白的法律和地方保护主义的盛行，往往使企业
对自己利益的保护变成了缘木求鱼。经济领域的不规范和信用的缺失，使企业在销售管理、信用评价、服务等方面不得不花费更多的力量，从而大大增加了成本，企业运营风险增加。
2.3.4 实大油墨公司SWOT分析小结
通过对实大油墨公司的优势、劣势、机遇和威胁的分析，能够更加清晰的明确企业的发展思路，如表2-1所示。
表2.1 实大油墨公司SWOT分析总结
SO战略 :
是一种
发挥企
业内部
优势、利
用企业
外部机
会的战
略。对于
实大油
墨公司
来说，可
以是利
用自己
的设备、研发优势，扩大生产规模，力争扩大市场份额:或者是利用研发优势，去满足市场对新型特种油墨的需求。
2、WO战略 :是通过利用外部机会来弥补内部弱点。适用于这一战略的情况是存在一些外部机会，但企业有一些内部的弱点防碍着它利用这些外部
机会。中国加入WTO后，油墨市场前景更加看好，但实大油墨公司的销售网
企业管理人员绩效考核体系研究 摘要：企业管理工作人员作为企业组成的一部分，维持着企业的运转。生产人员、销售人员等，其工作基本以脑力为主，工作量的伸缩性很大，很难用指标衡量，这样就很容易造成工作量、工作积极性问题。虽然很多企业已经加入绩效考核来管理企业人员，但是其中仍然存在一些问题。 关键词：绩效考核；管理办法；考核目的 1 绩效考核的含义与基本流程 绩效考核是为了实现生产经营的目的，采用特定的标准和指标，运用科学的方法，对承担生产运营任务和结果的管理人员、各级员工完成具体任务的工作实绩，由此带来的效果做出判断的过程。 1.1 考核的真正目的 改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标，就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。 1.2 为什么要进行绩效考核 有这样四点理由：①没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和
不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范，大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，经常说的一句话是员工原意做领导检查的事，②为了对过去的工作业绩作出客观、全面的评价，发现问题并且改进，通过了考核，看到问题的所在，提高水平，提高工作人员的工作热情，提供工作人员的晋升依据；③为了对员工有一个公平的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对人员技术有一个公平的评价，口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公平的结论，通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。 2 管理人员绩效考核存在的问题 管理人员的绩效考核是一项重要综合工作，一般由企业的办公室、人事、纪检等部门共同对考核进行监督和检查，日常工作由人力资源部门承担，负责考核的具体实施。 2.1 没有具体的指标 对管理人员没有进行具体的考核指标，多是一些无用的内容，只是进行语言上的描述，没有进行考核量化，导致部门对其考核时只是对其音响进行打分，走过场。 2.2 绩效考核怎么做好 要想做好考核绩效，必须将考核放在完整的管理过程里。一
2013届人力资源管理专业毕业生论文 (设计) 课题名称：KR公司绩效考核体系分析与设计学生姓名：丁月霞 指导教师：沈伟晔 江南大学网络教育学院 2012 年 8 月 江南大学网络教育学院 毕业论文 (设计)
摘要 企业之间的竞争，归根结底是人力资源之间的竞争，人力资源是企业实现生产经营的决定性因素之一。而绩效考核是对员工在某一特定时期内工作情况进行评价的过程，是人力资源开发与管理中的重要内容。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。 本文以KR公司为研究对象，先是分析了KR公司先行的绩效考核体系，介绍了公司概况﹑组织架构与人员情况，详细阐述了公司先行的绩效考核体系，并通过一些典型事例的描述，揭示了KR公司现行的绩效考核体系存在的一些问题。并进行调整﹑改进。将公司的目标和价值观融合在绩效考核过程中，并促使公司文化不管更新和发展。通过考核不断提升公司管理水平，使公司保持灵活适应能力和竞争优势。 关键词：绩效考核体系；人力资源；调整﹑改进
目录 一、引言 (1) 1、绩效考核体系分析与设计的意义 (1) 2、国内外绩效考核研究现状 (1) 二、KR公司简介 (2) 1、公司简介 (2) 2、公司的人力资源状况 (3) 3、公司的组织架构设置 (3) 4﹑公司发展策略对绩效考核管理提出的要求 (4) 三、目前KR公司绩效考核存在的问题 (5) 1、公司内部状况动态报告 (5) 2、绩效考核能力调查问卷及分析 (7) 3、公司绩效考核存在的问题 (8) 四、KR公司绩效考核体系设计 (9) 1﹑组织架构调整，人事改革 (9) 2﹑进行工作分析，明确岗位职责 (9) 3﹑公司目标及目标的分解 (10) 4﹑关键岗位绩效指标的设计 (11) 5﹑绩效考核制度的设计 (12) 五﹑结论 (15) 致谢 (16) 参考文献 (17)
山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章
第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 如何做好平衡计分卡的绩效考核 课程描述： 平衡计分卡管理（BSC）是一种管理思路，是将企业战略与日常行为目标结合为一体的有效联通工具。绩效考核作为目标管理的延伸手段，即是BSC的管理延伸，又是实施BSC的最终目的。使用平衡计分卡作为组织管理工具，直到形成绩效考核体系为止，我们需要掌握的管理工具有：平衡计分卡、战略地图、组织结构调整、岗位说明书、绩效考核协议、绩效考核结果分析。在本课程中，我们将就如何使用BSC的管理思路来完成整个绩效考核系统展开论述。 解决方案： 他山之石，可以攻玉。 虽然平衡计分卡在应用中，依据各行各业的情况有不同的方法，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 要想做好平衡计分卡的绩效考核，我们要注意做好四方面的工作： 1.依据平衡计分卡进行指标分解； 2.设置绩效考核指标权重； 3.做好执行过程管控；
4.绩效考核结果的反馈与应用。 依据BSC进行绩效考核首先需要按照BSC的思路绘制战略地图并以此进行指标分解，关于财务层面、客户层面及内部流程层面指标分解的方法。 同时，上面各个层级的工作归根到底都是需要由人来完成的，那么，如何才能确保以单个员工为基础单位的整个组织有能力完成上述的工作？这就需要我们通过学习与成长的指标来进行分解与界定。在人才系统方面，通常进行开发的工作为建立岗位胜任力模型，并参照此模型内容进行员工素质培训，建立清晰且具有激励意义的考核体系，设置有激励效果的薪酬体系。 在信息化建设方面，信息系统的建设与知识管理既相辅相成，又互为因果。在信息系统建设上，我们通常要建设的科目有：客户管理系统；进销存系统；财务系统；办公OA系统。很多企业都希望可以
平衡计分卡法绩效考核 (一) 基本思想 平衡计分卡 (Balance Score Card,BSC) 的核心思想就是通过财务( Financial )、客户 ( Customers )、内部经营过程( Internal Business Progress )、学习与成长( Learning and Growth )四个方面指标之间相互驱动的因果关系( Cause and Effect Links )展现组织的 战略轨迹， 实现绩效考核 - 绩效改进以及战略实施 -战略修正的目标。 平衡计分卡中每一项指 标都是一系列因果关系中的一环， 通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起； 而 “驱动关系”一方面是指计分卡的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重含义； 另一方面计分卡本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统 (见图 7 －9)。之所以称此方法为“平衡( Balanced )”计分卡，是因为这种方法通过财务与非财务 考核手段之间的相互补充“平衡” ，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成 为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之间、 指标的前馈指导与后馈控制之间、 组织的短期增长与长期发展之间、 组织的各个利益相关者 的期望之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效考核与战略实施过程。 (二) 特点 平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡、长期目标与短期目标之间的平 衡、外部和内部的平衡、 结果和过程的平衡、 管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。 所以 能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，有利于组织长远发展。 平衡计分卡方法因为突破了财务作为唯一指标的衡量工作， 做到了多个方面的平衡。 与 传统评价体系比较，具有如下特点 ： 1．平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持
XX公司管理人员绩效考核体系研究 【内容摘要】：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。XX公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 【关键词】公司管理人员绩效考核改进 【Abstract】Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Zhejiang Wanma Group Special Electron Cable Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. 【Key words】Company Managers Performance Assessment Improving 一、XX公司及其生产管理人员绩效考核概况 （一）X X公司的基本情况
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料Word版可自由编辑！！】 XX公司管理人员绩效考核体系研究
摘要：管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词：管理人员绩效体系研究 XX汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件供应，信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展，在不到5年时间，该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车车销售服务集团，目前注册资金3.6亿元，该公司现有人员368人，其中管理人员58人。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业，故公司对销售部门与售后部门采用以结果为导向的绩效考核指标，而对管理人员则采用月考核与年终问卷调查的方式进行，在月度考核中，主要考评每个部门的管理人员以署名方式评出一位公司合作之星，得票高者取胜，公司在月度总结改善会上对优秀员工人予以表扬，并颁发200元以内的物质奖励。 年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核，考核结果由人力资源部采集整理保密存档，并不反馈给被考核人，考核结果作为放年终奖金高低的主要依据。 二、公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业，故公司一贯将销售部门视为主要地位，其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展，企业在短时间迅速扩张，公司的管理水平严重滞后，且公司决策过于看重业绩，对管理理念定位不清，仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据
和工具，没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩效的考核，在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善，促进员工职业生涯的发展，组织绩效的改善，并为公司提供人事决策的有效依据。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面，是绩效考核的灵魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中，XX公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不完善，考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完全量化，故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制度管理上面，没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标，对员工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分，考核结果也主要只作为年终奖发放的依据，员工只能按照自己的印象对被考评者实行考评，缺乏必要的客观事实支撑，由于考评者人为因素及容易受到考评者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免，故考评结果不能真正体现被考评者的能力与成绩以致考核信度与效度都缺乏科学性和公平性。 4、缺乏对考评细节的把握
平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容得一个框架。根据因果关系,对企业得战略目标进行划分,可以分解为实现企业战略目标得几个子目标,这些子目标就是各个部门得目标,同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动得绩效指标与目标。[1]四个层面 平衡记分卡就是一种革命性得评估与管理体系,平衡记分卡得四个层面:财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面。 一、财务面 财务性指标就是一般企业常用于绩效评估得传统指标。财务性绩效指标可显示出企业得战略及其实施与执行就是否正在为最终经营结果(如利润)得改善作出贡献。但就是,不就是所有得长期策略都能很快产生短期得财务盈利。非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率与新产品等)得改善与提高就是实现目得得手段,而不就是目得得本身。财务面指标衡量得主要内容:收入得增长、收入得结构、降低成本、提高生产率、资产得利用与投资战略等。 二、客户面 平衡记分卡要求企业将使命与策略诠释为具体得与客户相关得目标与要点。企业应以目标顾客与目标市场为导向,应当专注于就是否满足核心顾客需求,而不就是企图满足所有客户得偏好。客户最关心得不外于五个方面:时间,质量,性能,服务与成本。企业必须为这五个方面树立清晰得目标,然后将这些目标细化为具体得指标。客户面指标衡量得主要内容:市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得得利润率。 三、内部营运面 建立平衡记分卡得顺序,通常就是在先制定财务与客户方面得目标与指标后,才制定企业内部流程面得目标与指标,这个顺序使企业能够抓住重点,专心衡量那些与股东与客户目标息息相关得流程。内部运营绩效考核应以对客户满意度与实现财务目标影响最大得业务流程为核心。内部运营指标既包括短期得现有业务得改善,又涉及长远得产品与服务得革新。内部运营面指标涉及企业得改良/创新过程、经营过程与售后服务过程。 四、学习与成长面 学习与成长得目标为其她三个方面得宏大目标提供了基础架构,就是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果得动力。面对激烈得全球竞争,企业今天得技术与能力已无法确保其实现未来得业务目标。削减对企业学习与成长能力得投资虽然能在短期内增加财务收入,但由此造成得不利影响将在未来对企业带来沉重打击。学习与成长面指标涉及员工得能力、信息系统得能力与激励、授权与相互配合。 更进一步而言,平衡记分卡得发展过程中特别强调描述策略背后得因果关系,借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标得完成而达到最终得财务目标。
绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，商业银行通过将战略目标层层分解到部门和个人，把机构绩效考核与人员绩效考核有机结合起来，建立起一套完整的绩效考核体系，通过考核、激励和改进，促进银行战略的实现。 目前采用的绩效考核的指标和方法包括：对金融机构领导人员考核、平衡计分卡考核法、关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核（360-degree-feedback）等。另外，商业银行还运用经济增加值（EVA）等财务指标考核办法对内部业务条线和分支行经营业绩进行考核，不仅考虑了银行经营的风险成本，而且结合商业银行管理会计体系的实施，实现业务评价与风险管理、成本控制的统一，从而更加客观地对银行的经营成果进行评价。 不同类型的商业银行由于组织管理架构、战略发展目标以及业务运营特点的差异，决定了其采取的绩效考核方法与指标有所不同，本文选取具有典型代表性的三家不同类型的商业银行作为样本，A银行为大型商业银行，B银行为股份制银行，C为外资银行，并对这三家银行绩效考核方法与指标做简要分析。 大型商业银行：多层级、矩阵式的绩效考核体系 机构绩效考核 总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。 一级分行的绩效考核。A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力（市场拓展、业务结构、客户结构三个方面）以及业务协调；单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。采用的计分方法为对一级分行、直属分行（含省分行营业部）两个群体分别进行绩效排序和等级评定，实行按季监测、按年考评；计分方法上主要采用统一标准值的标准差计分法。
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
平衡计分卡法绩效考核 （一）基本思想 平衡计分卡(Balance Score Card,BSC)的核心思想就是通过财务（Financial）、客户（Customers）、内部经营过程（Internal Business Progress）、学习与成长（Learning and Growth）四个方面指标之间相互驱动的因果关系（Cause and Effect Links）展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。平衡计分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起；而“驱动关系”一方面是指计分卡的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重含义；另一方面计分卡本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统（见图7－9）。之所以称此方法为“平衡（Balanced）”计分卡，是因为这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充“平衡”，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之间、指标的前馈指导与后馈控制之间、组织的短期增长与长期发展之间、组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效考核与战略实施过程。 （二）特点 平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡、长期目标与短期目标之间的平
衡、外部和内部的平衡、结果和过程的平衡、管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，有利于组织长远发展。 平衡计分卡方法因为突破了财务作为唯一指标的衡量工作，做到了多个方面的平衡。与传统评价体系比较，具有如下特点： 1．平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持 随着全球经济一体化进程的不断发展，市场竞争的不断加剧，战略管理对企业持续发展而言更为重要。平衡计分卡的评价内容与相关指标和企业战略目标紧密相连，企业战略的实施可以通过对平衡计分卡的全面管理来完成。 2．平衡计分卡可以提高企业整体管理效率 平衡计分卡所涉及的四项内容都是企业未来发展成功的关键要素，通过平衡计分卡所提供的管理报告，将看似不相关的要素有机地结合在一起，可以大大节约企业管理者的时间，提高企业管理的整体效率，为企业未来成功发展提供坚实的基础。 3．注重团队合作，防止企业管理机能失调 团队精神是一个企业文化的集中表现，平衡计分卡通过对企业各要素的组合，让管理者能同时考虑企业各职能部门在企业整体中的不同作用与功能，使他们认识到某一领域的工作改进可能是以其他领域的退步为代价换来的，促使企业管理部门考虑决策时要从企业出发，慎重选择可行方案。 4．平衡计分卡可提高企业激励作用，扩大员工的参与意识 传统的业绩评价体系强调管理者希望(或要求)下属采取什么行动，然后通过评价来证实下属是否采取了行动以及行动的结果如何，整个控制系统强调的是对行为结果的控制与考核。而平衡计分卡则强调目标管理，鼓励下属创造性地(而非被动)完成目标，这一管理系统强调的是激励动力。因为在具体管理问题上，企业高层管理者并不一定会比中下层管理人员更了解情况、所作出的决策也不一定比下属更明智。所以由企业高层管理人员规定下属的行为方式是不恰当的。另外,目前企业业绩评价体系大多是由财务专业人士设计并监督实施的，但是，由于专业领域的差别，财务专业人士并不清楚企业经营管理、技术创新等方面的关键性问题。因而，无法对企业整体经营的业绩进行科学合理的计量与评价。 5．平衡计分卡可以使企业信息负担降到最少 在当今信息时代，企业很少会因为信息过少而苦恼，随着全员管理的引进,当企业员工或顾问向企业提出建议时，新的信息指标总是不断增加的。这样，会导致企业高层决策者处理信息的负担大大加重。而平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标在保证满足企业管理需要的同时，尽量减少信息负担成本。 （三）运用前提 通过理论探索与实践检验，要运用平衡计分卡，一般应具备以下四个前提条件： 前提之一是组织的战略目标能够层层分解，并能够与组织内部的部门、工作组、个人的目标达成一致，其中个人利益能够服从组织的整体利益，这是平衡计分卡研究的一个重要前提。 前提之二是计分卡所揭示的四个方面指标——包括财务、客户、内部经营过程、学习与成长——之间存在明确的因果驱动关系。但是这种严密的因果关系链在一个战略业务单位内部针对不同类别的职位系列却不易找到，或者说针对不同职位类别的个人，计分卡所涵盖的四个方面指标并不是必需的。 前提之三是组织内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的，包括财务核算体系的运作、内部信息平台的建设、岗位权责划分、业务流程管理以及与绩效考核相配套的人力资源管理的其他环节等。 前提之四是组织内部每个岗位的员工都是胜任各自工作的，在此基础上研究一个战略业
集团公司对子公司绩效考核体系 集团公司对子公司的绩效考核基本以收入和利润为导向，且对各个子公司的考核指标基本相同，没有按企业性质的不同加以“ 量身定做” ，同时 NH 集团对子公司的经营者没有单独进行绩效考核，而是根据子公司各自的经营业绩对其管理团队进行绩效考核。这样的考核办法带来了一系列的后果，具体表现在以下方面： 1. 在完不成利润的情况下，片面追求收入达标，很多子公司以牺牲利润为代价保收入，而总资产报酬率等由于所占比例小，有些子公司根本就未予考虑。 2. 原有考核体系以团队为考核对象，未能给予经营者与其责权相匹配的个人收益挂钩，缺乏对子公司经营者的有效激励。 3. 对子公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。 4. 集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上年度的业绩情况确定，因此子公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。 5. 集团公司过分注重单个子公司的即时效益，忽视子公司与集团的持续协同成长，同时子公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。 二、集团公司对子公司经营者绩效管理的出发点与定位 绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，其根本目的在于建立企业长期的竞争优势。根据 NH 集团对子公司经营者考核出现的问题，以及绩效管理的目的要求， NH 集团重新审视并将对子公司经营者的绩效管理定位于以下几方面：1. 服务于集团战略。根据企业集团的整体发展战略确定子公司的战略定位，以此作为对子公司经营者开展绩效管理的依据。 2. 实现“ 三赢” 。（ 1 ）通过给子公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进子公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进子公司经营者成长；（ 2 ）调动子公司及其经营者的积极性，让子公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强子公司的竞争力，达到子公司自我发展的目的；（ 3 ）推动子公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。 3. 增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使子公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让子公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免子公司与集团公司之间的相互“ 算计” 以及子公司损害集团利益的现象。同时，绩效管理的制定与贯彻本身也应促进集团管理者与子公司经营者之间的沟通，从而使子公司与集团公司达到利益协调，增强集团企业的凝聚力。 三、基于平衡计分卡（ BSC ）的指标体系设计 绩效管理的关键和难点首先取决于关键业绩指标（ KPI ）的选取。关键业绩指标必须在准确掌握集团与子公司战略目标、企业具体管理中的关键与薄弱环节的情况下，进行认真地分析与界定，并设计标准和权重。确立合理的指标体系需考虑以下几方面： 1. 考核指标应兼顾企业业绩指标与个人指标。企业业绩是子公司经营者绩效最直接也是最终的反映。经营者绩效评价的实质是以经营期间内企业真实价值的变
如何做好平衡计分卡的绩效考核 课程描述： 平衡计分卡管理（BSC）是一种管理思路，是将企业战略与日常行为目标结合为一体的有效联通工具。绩效考核作为目标管理的延伸手段，即是BSC的管理延伸，又是实施BSC的最终目的。使用平衡计分卡作为组织管理工具，直到形成绩效考核体系为止，我们需要掌握的管理工具有：平衡计分卡、战略地图、组织结构调整、岗位说明书、绩效考核协议、绩效考核结果分析。在本课程中，我们将就如何使用BSC的管理思路来完成整个绩效考核系统展开论述。 解决方案： 他山之石，可以攻玉。 虽然平衡计分卡在应用中，依据各行各业的情况有不同的方法，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 要想做好平衡计分卡的绩效考核，我们要注意做好四方面的工作： 1.依据平衡计分卡进行指标分解； 2.设置绩效考核指标权重； 3.做好执行过程管控； 4.绩效考核结果的反馈与应用。
依据BSC进行绩效考核首先需要按照BSC的思路绘制战略地图并以此进行指标分解，关于财务层面、客户层面及内部流程层面指标分解的方法。 同时，上面各个层级的工作归根到底都是需要由人来完成的，那么，如何才能确保以单个员工为基础单位的整个组织有能力完成上述的工作？这就需要我们通过学习与成长的指标来进行分解与界定。在人才系统方面，通常进行开发的工作为建立岗位胜任力模型，并参照此模型内容进行员工素质培训，建立清晰且具有激励意义的考核体系，设置有激励效果的薪酬体系。 在信息化建设方面，信息系统的建设与知识管理既相辅相成，又互为因果。在信息系统建设上，我们通常要建设的科目有：客户管理系统；进销存系统；财务系统；办公OA系统。很多企业都希望可以把上述系统进行集成，这是企业发展到一定规模后的必然趋势。对于
绩效管理作用及绩效考核体系研究 发表时间：2018-06-06T11:56:28.187Z 来源：《知识-力量》2018年5月上作者：王艳利 [导读] 随着我国社会主义市场经济的不断发展，目前各大企业都陆续认识到了绩效管理的重要性，并积极筹建新的绩效管理考核体系。立足于现状， （北京市海淀区中关村软件园，北京海淀 100085） 摘要：随着我国社会主义市场经济的不断发展，目前各大企业都陆续认识到了绩效管理的重要性，并积极筹建新的绩效管理考核体系。立足于现状，首先介绍了绩效管理在企业发展中的作用，其次对企业绩效考核管理中容易出现的问题进行了分析和整理，最后则结合新时期条件下企业的发展现状对绩效考核管理体系的构建策略进行了阐述，也希望可以为我国企业绩效管理工作的顺利开展创造新的条件。 关键词：绩效管理；绩效考核体系；作用 一、引言 实施绩效管理与绩效考核不但可以提升企业绩效的层次性，同时也可以优化企业内部部门甚至各个岗位的分工，确保企业平稳快速发展。作为管理者，不但需要明确绩效考核的目标与管理价值，加强企业内部员工的岗位成绩考核与监督，同时也可以利用其激发员工的工作热情与创造性。现代企业出现之后，绩效管理工作就如影随行，但是其在我国企业的现阶段发展中的作用并没有完全体现出来。为了进一步阐述绩效管理的优化策略，本文就当前绩效管理工作在企业发展中的突出作用简要分析如下。 二、绩效管理在企业发展中的作用 1.提升企业管理水平 企业管理水平将决定企业的发展高度与综合运营水平。在一些中小型企业当中，决策者往往是企业的拥有者，这些企业管理者虽然具有一定的企业管理能力，但是其往往需要建立在合理科学的评价资源与依据的基础上才能够实现科学决策，而绩效管理的结果正是其依据之一。除此之外，绩效考核制度能够有效评价各种岗位的职能与定位，对于员工的工作状态也可以进行准确的评价，这样一来企业管理者的管理水平也可以获得全面的提升。 2.提升企业计划管理的有效性 企业计划管理是实现企业快速发展的重要途径。在日常管理过程中，如果能够实现科学规划与计划管理，不但可以有效促进管理的针对性与系统性，同时也可以有效避免由于随意性较强而缺乏管理效果的问题。另外，绩效管理工作的陆续开展可以提升计划管理的分层管理，通过分级下放的方式将大目标分解成小目标，然后小目标由各个职能部门和个人接受并完成，从而实现小目标促成大目标的战略部署，实现企业发展规划的效果。 3.帮助企业发现管理漏洞并填补漏洞 任何企业在发展经营过程中都不可避免地会出现各种各样的问题，包括经营理念、战略方针、内部文化体系建设以及决策针对性等多个方面的问题。在面对这些问题时，企业管理者与上层决策者应该结合绩效考核管理的实际需求，尽可能将绩效考核作为漏洞发现的主要依据，结合考核的结果来作好整体的规划工作，确保企业能够及时发现在经营过程中出现的问题并予以及时改正。相应的，组织在明确绩效考核管理的结果与目标后，也可以通过协调员工的方式来对分工进行重新规划，同时也可以对各种存在的问题进行填补，确保控制企业经营管理的风险，提升企业发展水平。 三、企业绩效考核管理中容易出现的问题 1.绩效考核管理目标不明确 绩效考核管理目标不明确的问题在企业中普遍存在。一般来说，大多数企业都会选择较为固定的考核管理模式，其虽然看起来十分公平，但是却缺乏岗位针对性，这导致一部分员工积极性得不到充分调动，反而另外一部分员工很轻松就可以完成交付的任务，这显然是不公平的。 2.绩效考核的指标体系不健全 指标考核体系的建立与完善具有动态性特征，在企业发展过程中，绩效考核指标的完善必须与企业的发展阶段以及员工的工作状态相结合，既要做到实事求是，更要做到与时俱进。但是，在大多数企业中指标体系的建设都存在较大的漏洞，许多指标更是常年没有更新，严重影响了考核的进度。 3.绩效考核方式单一、途径不科学 绩效考核方式单一、途径不合理的问题是导致绩效考核效果得不到拓展的主要原因。从客观上来看，绩效考核方式单一会导致员工对于企业发展的认可性下降，甚至出现为了考核而工作的问题，降低了工作的主观能动性。 4.绩效考核管理工作不深入 绩效考核管理工作不深入的问题主要表现在考核指标不深入以及管理模式不深入的问题，这也是现阶段考核管理体系主要的改革目标之一。 四、新时期绩效考核管理体系的构建策略 随着时代的不断发展，学术界对于绩效考核管理体系的研究也变得越来越深入，而企业对于自身绩效考核管理的认识与规划也获得了全面的提升。为了更好的体现新时期绩效考核管理体系的构建规范化，就必须重视以下几个方面的构建策略。 1.建立科学绩效管理理念 企业应该明确科学绩效管理的基本理念，通过引入科学的绩效考核管理制度与模式来强化绩效考核管理工作。在绩效考核管理过程中，企业应该做好管理层的优化工作，既要充分发挥绩效管理考核的约束与控制作用，同时也要有原则的开展各项规划，做到有制度可寻，按章办事，这样才能够提升员工的整体认同感。另外，作为企业的管理者，应该时刻认识到绩效考核制度建设规范化的重要性，认识到绩效考核的目标并不是制造员工之间的竞争关系或者是隔阂，而应该重点做好企业员工的岗位优势与缺点的划分，做好员工之间的协调工作，切实提升自身的专业技能与技能操作水平，确保管理效果。另外，管理部门的负责人更需要清醒地认识到自己肩上的职责，不断提
集团公司绩效考核体系全套方案 1
公司绩效考核方案 （） 目录
签。 第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。 第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。 第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错 误!未定义书签。 第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。
签。 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。 第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。 第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。 表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定 义书签。 表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定 义书签。 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。 表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。 表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定 义书签。
一、平衡计分卡的概念 （一）平衡计分卡的提出与发展 从1992年卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》发表的第一篇关于平衡计分卡文章到2000年的《战略中心型组织》书籍的出版，平衡计分卡已从最初的业绩衡量体系转变成为用于战略执行的新绩效管理体系，平衡计分卡的应用和研究已取得了重大的突破。 2004年，卡普兰与诺顿又出版了一本关于平衡计分卡的新书《战略地图》。《战略地图》实质是阐述的是如何将组织的战略可视化，通过战略地图来描述组织的无形资产转化为有形成果的路径，并且在无形资产的衡量和管理上面，提出了“战略准备度”这种新的概念。 （二）平衡计分卡的定义 平衡计分卡以企业战略为导向，通过财务、客户、内部业务流程和学习与增长四个方面及其业绩指标的因果关系，全面管理和评价企业综合业绩，是企业愿景和战略的具体体现，既是一个绩效评价系统也是一个有效的战略管理系统。 （三）平衡计分卡的多角度理解 1. 平衡计分卡是战略管理与执行的工具。平衡计分卡是在企业总体发展战略达成共识的基础上，通过科学的设计，将其BSC四个维度的目标、指标，以及实施步骤有效地结合在一起的一个战略管理与实施体系。它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，为企业的战略搭建执行平台，以提升企业的战略执行力。 2. 平衡计分卡是绩效管理的工具。BSC从四个纬度设计适量的绩效指标有效运作企业的战略。BSC为企业提供的绩效指标具有可量化、可测度、可评估性，有利于全面系统的监控企业战略的执行，促进企业战略与远景的目标达成。 3. 平衡计分卡是企业各级管理者进行有效沟通的一个重要方式。为了战略的执行，必须将企业的远景规划与各级组织，包括各管理层乃至每个员工进行沟通，使企业所有员工都能够理解战略与远景规划，并及时地给予有效的反馈。 （四）平衡计分卡与KPI的区别
H公司绩效考核体系优化研究 在以创新驱动经济发展的时代背景下,全球各地的企业正经受着愈来愈激烈的国际与国内市场的考验,为了增强企业自身的市场竞争实力和对环境的应变能力,大量企业都在寻求提升竞争力的有效方法。实践表明,建立和施行有效的绩效考核体系有助于企业提升绩效管理水平,推动企业管理进步,不断创造良好业绩。通过有效的绩效考核体系将组织和员工有机地结合起来,使之成为企业积极参与竞争、实现既定目标的重要保障。本文以H公司的绩效考核问题为研究对象,通过对企业进行实地走访、问卷调查、现场观察、集体座谈和个别面谈等方式,对企业的生产经营、组织结构、人员情况以及绩效评估等情况开展了调查研究。 经调查得知,该企业在绩效考评工作存在较多实际难题,主要表现为:1.对绩效考核的认识存在误区;2.绩效考核的目标不明确;3.绩效目标分解缺乏可靠依据;4.考核指标没有形成体系;5.考核模式落后等。针对绩效考评面临的以上难题,通过查阅文献和资料研究,借鉴目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡和360度考核等理论方法,对该企业绩效考核系统进行了以下改进:1.通过梳理并形成了绩效指标的选取和确立流程;2.规范了绩效评价的标准;3.明确定了绩效指标权重的分配方法;4.建立绩效指标计算的数学模型;5.形成了新的绩效考核模式。为了让优化改进后的绩效考核体系充分发挥有效作用,对绩效考核体系运行的相关保障,提出了具体的建议和应对措施。基于企业长远发展的考虑,本文还对H公司绩效考核体系运行的组织领导工作提出了参考建议,着重强调了绩效反馈和考核结果应用的重要价值,力求绩效考核体系的各项改进能够真正落到实处,为企业全面提升绩效管理水平和实现可持续发展目标打下坚实基础。 同时,也希望本文所做的研究能够为存在类似问题的企业提供一些实用的借鉴和参考。