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房地产集团绩效考核体系及管理制度

房地产集团绩效考核体系及管理制度
房地产集团绩效考核体系及管理制度

鲁能集团房地产一级公司考核体系设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零三年十二月

目录

第一章总则 (3)

第二章考评方法 (4)

第三章部门考核 (8)

第四章员工月度考核 (14)

第五章员工年度考核 (18)

第六章员工申诉 (28)

第七章附则 (30)

附件1:周边绩效考核指标评定表 (31)

附件2:管理绩效考核指标评定表 (32)

附件3:员工态度指标定义表 (33)

附件4:能力指标定义表 (34)

4.1中层管理人员能力指标定义表 (34)

4.2一般人员能力指标定义表 (37)

附件5:部门运营管理考核指标定义表 (39)

附件6:部门创新学习考核指标定义表 (39)

第一章总则

第一条绩效考评的目的

(一)绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作效果,旨在激发员工工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;

(二)通过绩效考评,引导员工向公司总体目标努力;

(三)通过绩效考评,不断提升员工素质和能力,使员工与公司共同成长。

第二条绩效考评的原则

(一)公开原则:考评过程公开化、制度化;

(二)反馈原则:将考评结果及时反馈给被考评者;

(三)公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,尽量屏蔽个人因素带入考评工作;

(四)时效性原则:工作结束,及时考评。

第三条适用范围

实行岗位绩效工资制的员工

第四条绩效考评的作用

(一)展示员工对组织的业绩贡献;

(二)提供薪酬决策的依据;

(三)获得员工和部门的培训需求;

(四)提供员工晋升、降职、调职和离职的依据;

(五)提供人力资源规划的基础信息。

第二章考评方法

第五条考核的组织

(一)薪酬考核领导小组职责

薪酬考核领导小组是鲁能集团所属各一级房地产企业薪酬、考核管理的最高决策机构,由公司总经理、副总经理、人力资源管理部门经理、计划经营管理部门经理组成薪酬考核领导小组,具体职责如下:

1、负责制定本企业的薪酬、考核管理制度及实施细则,并报集团审批备案;

2、负责制定本企业及下属企业的薪酬水平和薪酬总额,并报集团审核;

3、负责指导和监督薪酬、考核管理的实施和审计;

4、负责最终权衡调节整体考核结果;

5、负责对下属企业具体的薪酬考核管理办法的审批;

6、负责对下属企业特殊薪酬考核事项的议定和决策;

7、负责对薪酬考核申述的受理和裁决。

(二)公司人力资源管理部门主要职责:

1、修订员工考核管理办法;

2、培训与指导各项考核工作;

3、组织、监督与检查考核过程,纠正与处罚考核过程中不规范行为;

4、建立公司员工考核档案,为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等

提供依据;

5、汇总统计公司人员考核评分结果;

6、协调、处理考核申诉的具体工作。

(三)计划经营部的主要职责

1、负责制定公司年度总体计划,审定各部门年度计划;

2、负责制定公司月度计划,指导各部门制定月度计划;

3、负责对公司计划和各部门计划的实施进行监督和考评;

4、负责公司计划的调整和变更。

(三)各中层管理人员的主要职责

1、负责本部门考核工作的整体组织实施;

2、负责组织制定本部门员工的工作计划、考核指标,并对所属员工考核评分;

3、负责所属员工考核结果的反馈,并帮助员工制定改进计划;

4、负责协调处理本部门员工的考核申诉。

第六条考核维度

员工的考核维度主要包括绩效维度、态度维度和能力维度。

(一)绩效维度

绩效是指被考核人员所取得的工作成果,主要分为以下三个方面:

1、任务绩效:考核员工完成工作任务的结果,它是对员工贡献程度的衡量和评价,是

绩效考评的核心内容。

2、周边绩效:考核相关部门间的工作配合,以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3、管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的效果。

(二)态度维度

态度考核指标包括:

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

(三)能力维度

中层能力考核指标:

1.人际交往能力

2.影响力

3.领导能力

4.沟通能力

5.判断和决策能力

6.计划和执行能力

7.专业知识技能

一般人员能力考核指标

1. 人际交往能力

2. 影响力

3. 沟通能力

4. 判断和决策能力

5.计划和执行能力

6. 专业知识技能

第七条考核主体

考核主体分为上级、平级和下级,不同的考评指标由不同的考核主体进行考评,考评主体按照“谁了解,谁考核”的原则确定。

第八条指标考评标准

(一)任务绩效:分定量与定性两种不同的评定标准。

1. 定量指标

定量指标评分标准根据该项指标设定目标值评判。

2. 定性指标

定性指标考核按照A、B、C、D四个等级标准评分,评分时以3分为单位进行打分,具体定义和对应关系见下表:

评分标准定义表

(二)周边绩效(适用于中层管理人员)

评价标准详见附件1。

(三)管理绩效(适用于中层管理人员)

评价标准详见附件2

(四)工作态度(适用于一般员工)

评价标准详见附件3

(五)工作能力(适用于全部员工)

评价标准详见附件4。

第九条指标权重:

指标权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度,由员工的直接上级确定。特别重要的指标可设为“一票否决”指标和“单项否决”指标。

(一)“一票否决”指标:对特别关键、影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标,如安全工作。如该项工作没有按标准完成,考评周期内的考评分为0分。

(二)“单项否决”指标:对特别重要,影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标。如该项工作没有按标准完成,考评周期内的该项指标对应的分值为0分。

第十条考核周期

员工考核周期分为月度考核和年度考核。月度考核于次月的1-10日内完成,年度考核于次年元月11-30日完成。

第十一条考评记录

在考评周期的期初,被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论认可。

考评主体对被考评人的工作过程应充分了解和跟踪,建立日常考评台帐,将考评内容进行记录,作为考评打分的依据,同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。

第十二条考核的组织管理

考核工作由人力资源管理部门负责组织实施,各考核主体独立评价,考核结果由各部门汇总后交至人力资源管理部门存档,仅对被考核者公开最终考核结果。

第三章部门考核

第十三条部门考核指的是除个人考核外的集体团队考核,部门考核包括部门月度考核、部门季度子公司满意度考核和公司年度关键业绩指标考核。

第十四条部门月度考核

(一)部门考核的内容和权重

部门月度考核基于平衡计分卡的原理,对部门的考核主要从部门显性业绩、部门职能、部门运营管理和创新学习四个角度进行全面考评,具体指导性意见和权重如下表。

部门月度考核权重分配表

(二)考核主体

1、计划经营部对各部门显性业绩(即部门本月月度工作计划)进行考评,具体任务、指标和权重由计划经营部根据各部门的月度工作计划在月初制定,月末进行考评,详见下表:

部门显性业绩月度考核表

注:考核主体为计划经营部,对计划经营部的自身的考核由直接上级考核。指标权重、目标值根据年度经营计划分解和每月度的经营计划会议决定。

2、部门直接上级对部门职能(即部门职责履行情况)进行考评,详见下表:

部门职能月度考核表

3、总经理工作部对各部门运营管理(即部门管理改善、流程配合)进行考评,详见下表:

部门运营管理月度考核表

部门运营管理考核指标定义表见附表5:

4、人力资源管理部门对各部门学习、创新进行考评,详见下表:

部门创新学习月度考核表

部门创新与学习考核指标定义表见附表6

(三)考评结果的统计

人力资源管理部门负责汇总各部门考核结果,并根据确定的部门考核权重分配表填写计算《部门月度考核汇总表》,详见下表:

部门月度考核汇总表

第十五条季度部门满意度调查

考核年度内每季度末,由一级公司所属的各子/分公司负责各自召集会议,对一级公司各部门进行满意度评议,并填写满意度调查表。《子/分公司满意度调查表》作为子/分公司对一级公司各部门管理水平和服务水平的评价,每季度考核完后交人力资源管理部门存档,年度考核时每个部门四个季度的满意度平均分以一定权重计入该部门年度考核总分数。

子/分公司满意度调查表

第十六条年度公司关键业绩指标考评

(一)为促进各部门关注公司层面的关键业绩指标,体现相关部门责任,弥补月度考核的不足,对公司年度内的关键业绩指标在结束时点对各部门进行考核。关键业绩指标每年初由总经理办公会确定;

(二)公司关键业绩指标考核主体为总经理办公会,每项关键指标结束时点对各部门进行考评,填写《公司关键业绩指标部门考核表》,考核结果转至人力资源管理部门存档。

(三)在年度考核时根据存档的考核结果,用在公司关键业绩指标中获取的分值分别加减各部门年终考核分数。

年度公司关键业绩指标部门考核表

第十七条部门年度考核结果的统计

(一)部门月度考核的结果作为年度考核的基础数据,在年底汇总统计。

(二)部门年度考核结果综合部门月度考核、部门季度满意度考核和年度公司关键业绩

指标部门考核的结果,计算出部门年度考核分数,部门年度考核分数汇总表如下:

部门年度考核分数汇总表

的数值即为部门年度绩效考核系数。

(四)部门年度考核系数:部门年度综合考核得分除以公司部门年度综合考核平均分得出的数值即为部门年度考核系数。

第四章员工月度考核

第十八条考核内容:

员工月度考核以工作业绩为导向,包括工作计划、基于岗位职责的KPI、月度内临时工作任务共三项内容,具体规定如下:

(一)月度工作计划

中层管理人员将部门工作计划分解到每个岗位的员工,并将计划工作内容转化为员工的月度考评指标,在月初与员工经过协商沟通后加入员工月度考评表。

(二)基于岗位职责的KPI

在月度内与岗位职责相关的工作中选取KPI(Key Performance Index)即关键业绩考评指标,以3-5个指标为宜。

(三)临时工作任务

在月度内直接上级安排的工作任务中或员工主动开拓的工作中选取关键考核指标。选取的临时工作任务指标必须能够在本月度内结束或具有阶段性里程碑。

第十九条考评指标权重的确定:

由于临时性工作任务和岗位职责工作在月初具有一定的不可预见性,因此,在考评指标的月初权重暂时不确定,在考核期末由直接上级确定。

第二十条考评程序

(一)每月5号前,员工与直接上级依据个人月度工作计划确定关键考评指标并制作考评表,直接上级和员工各留存一份。

(二)在考核周期内,在分派给员工的临时任务中如直接上级认为有必要进行考核,填写《临时工作任务单》,明确规定任务完成的时间和要求。《临时工作任务单》由直接上级和员工各留存一份,作为本月度的工作指导和考核依据;在考核周期内,员工如有开拓创新的工作,报直接上级备案。

(三)每月30号前,员工根据工作计划完成情况、临时任务完成情况和岗位职责履行

情况进行自评,填写月度考评表,对每项工作提出具体的建议评分值和权重,如有必要可另附指标完成情况说明,员工将自评的考核表报直接上级参考。

(四)次月5号前,直接上级依据员工自评情况和员工实际工作情况,重新确定员工月度考核指标、权重和分值,与员工自评结果差异比较大的指标可以与员工沟通后确定,最终将确定的月度考评表报人力资源管理部门。

(五)人力资源管理部门将员工的考评结果整理汇总后提出初步考评方案并报薪酬考核领导小组审定。人力资源管理部门依据最终考评结果,计算员工月度考评系数,并计算月度绩效工资。

一般员工月度考核评分表

注:此表先由员工自评后,直接上级再最终考核评价。

临时工作任务单(月度)

月度内不再对部门正职单独考核,部门考核结果视为部门正职的考核结果。

部门副职月度考核等同于一般员工考核,但在考核结果中增加部门考核结果的权重(占20%),部门副职月度考核表如下:

部门副职月度考核评分表

注:此表先由员工自评后,直接上级再最终考核评价。

第二十二条员工月度个人考核系数的计算:

(一)部门正职月度个人考核系数确定:

首先依据全部部门的考评结果计算部门平均分值,将每个部门的月度得分除以平均值所得数值即为部门正职月度个人考核系数。

(二)部门副职月度个人考核系数确定:

首先计算公司所有部门副职的平均分值,将每个副职的月度得分除以平均值所得数值即为部门副职月度个人考核系数。

(三)一般员工月度个人考核系数确定

首先计算员工所在部门的所有一般员工的考核平均分值,然后将员工月度个人考核得分除以平均值作为员工月度个人考核系数。

第五章员工年度考核

第二十三条单项临时任务考核:

(一)单项临时任务的设立:年度内公司出现临时重大任务,其完成周期一般跨几个月度,如招投标工作、规划设计、策划营销工作,需要成立临时工作团队才能完成。对此类工作经总经理办公会确定为单项临时任务,并确定单项任务负责人,由负责人组织成立工作团队;

(二)单项临时任务的分解: 单项任务负责人制定任务工作计划并分解到团队成员,整体工作计划经计划经营部门审核批准后,纳入公司层面整体计划。

单项任务负责人负责单项任务计划的推进实施和监督,负责将本次任务分配到参与的团队成员,确定各成员的具体考核指标和权重及目标完成值或评估标准,填写《单项临时任务考核表》报人力资源管理部门备案;

(三)单项临时任务的考核: 单项临时任务完成后,赋予单项任务负责人特别考核权,由其依据《单项临时任务考核表》,对项目团队成员工作完成情况进行考评,考评结果报人力资源管理部门;

(四)考核结果的使用:人力资源管理部门对单项临时任务考核结果进行整理并提出初步考评建议,经总经理办公会审议批准后作为团队成员的最终考核结果,考核结果在年底时以一定权重计入年度考核汇总表。

单项临时任务考核表

第二十四条员工年度综合考评

(一)对中层管理人员的考评

1、考核时间:

元月10日启动考核,人力资源管理部门准备相关考评表。

2、考核维度:

年度考评主要对中层管理人员的周边绩效、管理绩效和个人能力进行考核。

中层管理人员周边绩效考核评分表(年度)

考核期间:年月

中层管理人员管理绩效考核评分表(年度)考核期间:年月至年月

中层管理人员个人能力考核评分表(年度) 考核期间:年月至年月

房地产公司绩效考核管理办法230211012

某房地产置业有限公司业绩考核管理办法 某咨询(上海)有限公司北京分公司 二OO六年一月

目录 第一章总则 (3) 第二章考核体系 (4) 第三章申诉及其处理 (12) 第四章附则 (13) 附件一普通员工态度考核指标评定表 (14) 附件二考核流程 (15) 附件三考核申诉流程图、表格 (16) 附件四年月员工考评表 (18) 附件五年月部门考核表 (20) 附件六员工年度评估表 (20) 附件七第季度业绩考核及反馈表 (21)

第一章总则 第一条适用范围 河南省某置业有限公司(以下简称总公司)与所属各项目和公司,即子公司[以下简称“项目(公司)”]的所有正式员工均需参加考核。 第二条业绩的概念 业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。 第三条考核目的 一、鼓励员工实现更高的业绩,确保总公司经营目标的实现; 二、帮助员工提升能力; 三、帮助某公司建立核心企业文化。 第四条考核原则 一、目标为导向; 二、以能力发展为导向; 三、公开、公正、公平; 四、确保过程中有足够沟通; 五、考核结果与奖惩挂钩。 第五条考核用途 一、季度绩效奖金的评定; 二、年终奖金的评定; 三、岗位系数变化的依据; 四、职务升降; 五、岗位调动; 六、员工培训; 七、评先的依据。

第二章考核体系 第六条考核职责划分 一、公司管理委员会职责 (一)审议通过考核方案; (二)下达总裁的KPI考核指标,并对总裁进行考核。 二、决策委员会 对考核的申诉进行最终裁决。 三、总裁职责 (一)为推行总部各部门和各项目(公司)业绩管理工作的总负责人; (二)对各副总裁(总监)、项目(公司)总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核; (三)对总部各部部长的考核结果进行审核。 四、各副总裁(总监)或各项目(公司)总经理职责 (一)为所分管的总部部门或项目(公司)业绩管理工作的负责人; (二)对所分管的总部部门或项目(公司)副总经理、项目(公司)总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核; (三)每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录;反馈季度考核结果; (四)总部副总裁(总监)对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核;在总部没有设主管的部门,部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核; (五)各项目(公司)总经理对项目(公司)普通员工的考核结果进行审核; 五、各部门负责人或部门主管职责 (一)部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人; (二)部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核; (三)每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录;反馈季度考核结果; (四)在总部设有主管的部门,部门负责人对普通员工考核结果进行审核。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标,提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的:通过绩效管理,改善公司的管理流程,促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据,并以此提升员工士气和员工满意度,增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的:通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度。 2.2 公平性原则:考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。 2.4 严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标,即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标,是对部门工作完成效果的最直接衡量方式,反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标,即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标,是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

房地产开发公司绩效考核管理

i. 北京公交房地产开发有 限责任公司 绩效考核管理办法

北大纵横管理咨询公司

B) 目录D)

第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下: 负责制订高管人员和各部门经理的考核细则; 审阅公司一般员工的年度考核结果; 最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: 制订员工考核管理实施细则; 对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 对考核过程进行监督与检查; 通报公司员工季度/年度考核工作情况; 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 协调、处理考核申诉的具体工作; 组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格BaoMi; 建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理; 负责处理本部门关于考核工作的申诉; 负责制定本部门员工的考核指标; 负责本部门员工的考核评分及统计汇总;

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

房地产集团全套管理制度

**集团(筹) ** Group 集团总部部门职责及岗位说明书

二零零七年六月(第一版)

目录 **集团总部组织架构图 (1) 1、高层管理人员岗位说明书 (2) 1.1总裁岗位说明书 (2) 1.2执行总裁岗位说明书 (4) 1.3行政副总裁岗位说明书 (5) 1.4总裁助理岗位说明书 (6) 1.5财务总监岗位说明书 (8) 1.6营销总监岗位说明书 (10) 1.7监察审计委员会主任岗位说明书 (12) 1.8监察审计委员会监察审计员岗位说明书 (13) 2、财务管理中心职责 (14) 财务管理中心岗位说明书 (16) 2.1财务管理中心经理岗位说明书 (16) 2.2管理会计岗位说明书 (18) 2.3主管会计岗位说明书 (19) 2.4分/子公司会计岗位说明书 (20) 2.5出纳岗位说明书 (21)

3、人力资源管理中心职责 (23) 人力资源管理中心岗位说明书 (25) 3.1人力资源管理中心经理岗位说明书 (25) 3.2薪酬管理员岗位说明书 (27) 3.3人事管理员岗位说明书 (29) 3.4绩效、培训、企业文化管理员岗位说明书 (31) 4、集团办公室职责 (33) 集团办公室岗位说明书 (36) 4.1集团办公室主任岗位说明书 (36) 4.2行政主管岗位说明书 (38) 4.3文员岗位说明书 (40) 4.4后勤岗位说明书 (41) 4.5前台岗位说明书 (42) 4.6企划主管岗位说明书 (43) 4.7网络管理员岗位说明书 (45) 4.8档案管理员岗位说明书 (46) 4.9总裁秘书岗位说明书 (47) 4.10执行总裁秘书岗位说明书 (48)

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在部门营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现,同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据,特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行,由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价,年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估; 对部门负责人(即部门)的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估),年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司,区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核,其他财务 人员作为部门员工进行考核; 未实行区域化管理的项目公司,会计主管(财务经理)作为项目公司财务负责人进行考核。

房地产企业绩效考核办法

房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现,促进企业良性发展,规范各层级的管理责任,特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则,规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理,同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估, 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点,考核指标体系是考核内容的具体化,按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩,考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例,其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开,并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核,分为两类:一是项目公司总经理、副总经理,此类 人员考核标准按以下两个指标: ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中,项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分(按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部)。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况:一是各部门经理、副经理的考核,二是其他员工的考核,其他员工的考核由 各部门负责人自行进行,项目公司将对各部门进行考核,该部门的最终得分将成 为部门负责人(经理、副经理)的得分,其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行,项目公司办公室必须设立绩效考核岗位,落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度,确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改,如出现人员变动、级别变更等 情况,仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的,可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司,再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额:70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩(具体参照经营责任书),30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定: 考核结果的审批权限界定分为三种情况: 第一种:项目负责人的考核结果审批权在集团总部。

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

某地产集团管理制度汇编

集团管理制度汇编

集团管理制度汇编目录 一.人力资源管理制度汇编 《人力资源管理工作内容与程序》 (1) 《劳动合同管理条例》 (6) 《员工绩效考核管理条例》 (12) 《员工福利管理条例》 (14) 《集团薪资管理条例》 (17) 《考勤休假管理条例》 (21) 《员工培训管理办法》 (26) 《人才引进奖励制度》 (29) 《职能部门考核激励机制》 (30) 《员工月度工作评估流程》 (32) 《部门月度工作目标考核流程》 (33) 《内部竞聘机制》 (34) 二、财务管理制度汇编 《集团财务管理制度》 (78) 《财务审批实施细则》 (91) 《集团内部银行管理办法》 (95) 《集团及其下属子公司年度预算编制方法》 (97) 《集团预算管理有关规定》 (98) 《审计部岗位职责》 (102) 三、行政管理制度汇编

《总裁办岗位职责》 (35) 《行政部岗位职责》 (36) 《公文处理实施细则》 (37) 《发文处理流程》 (41) 《会议管理办法》 (42) 《接待来访工作程序》 (45) 《法律事务管理办法》 (46) 《工作车管理制度》 (48) 《档案管理制度》 (51) 《印章管理制度》 (60) 《员工行为规范》 (65) 《公司客户信息管理办法》 (66) 《公关管理办法》 (68) 《合理化建议管理条例》 (71) 《对外信息披露办法》 (74) 《危机管理办法》 (76)

人力资源管理工作内容及程序 入职管理 一、入职手续 1、社会招聘新员工凭《新员工录用通知书》到公司人力资源部报到,同时交验学历证书、身份证原件以及与原单位脱离劳动关系的证明;应届毕业的新员工凭学校开具的《毕业生就业报到证》到公司人力资源部报到,同时交验毕业证书及学位证书、身份证原件以及户口关系迁移证。 2、按人力资源部的统一格式填写《员工信息表》。 3、人力资源部为新员工办理员工卡并开具《新员工报到通知单》。 4、新员工持《新员工报到通知单》到指定部门报到或参加培训中心组织的入职培训。 二、签订劳动合同 1、公司聘用员工一律实行劳动合同制。 2、公司在新员工提供个人档案的托管证明或转入个人档案后,与员工正式签订劳动合同,明确聘用关系,有特殊需要的,同时签订《培训合同》或《保密协议》。 3、员工劳动合同期满后,经双方协商同意可以续签合同。 三、试用期员工管理 1、所有新聘员工都需经历试用期,试用期视所签劳动合同期限长短、岗位不同而设置,一般为六个月,可视特殊情况适当缩短试用期。 2、试用期满之前,员工的直接主管将对员工在试用期间的工作表现进行评估,直接主管将评估意见报至区域或部门责任人,由责任人决定试用期员工是否转正、延长试用期还是解除劳动关系,转正后员工薪资由责任人在授权薪资总额范围内确定后,报人力资源部备案。 3、试用期内员工和公司都可以提出解除劳动合同。 4、试用期将计入员工在公司的服务期。 四、其它关系接转 1、户籍关系 应届毕业生至公司报到时应持有原毕业院校发放的“派遣证”和当地公安部门签发的户籍关系迁移证明,如为杭州生源,则取回户口迁移证,并自行将户口迁入家中;如为非杭州生源,需按户口申报需要提供相关资料,由公司人力资源部统一办理集体户口入户手续。 培训 一、培训目的 为实现公司经营目标,不断提高公司和员工的业绩,增强员工的综合素质及工作技能,同时满足员工职业生涯发展的需要,公司为每一位员工提供有针对性的培训机会。 二、培训内容和形式

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 (1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 (2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 (一)公司年度经营目标确立 (1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 (2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。 (3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。 (二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 (1)本责任书(详见表二)是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》,结合分管的各部门具体的情况,详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标,督促下属部门任务的完成。

恒大地产集团设计管理制度

恒大地产集团设计管理制度 第一章总则 第一条本办法适用于集团设计院、设计成本质量控制中心、园林集团及地区公司的设计工作。 第二条集团设计院负责确定地区项目的规划、单体平面方案、外立面方案、外立面材料方案、装修方案;负责完成单体扩初设计条件和样板房、豪装交楼装修施工图;负责审核地区公司单体扩初设计、超豪华交楼标准的小型中央空调配置方案、小区智能化配置方案。 第三条设计成本质量控制中心负责审核审批地区项目涉及重 大成本的设计方案。 第四条园林集团负责完成地区项目的园林方案和园林施工图。 第五条地区公司总工室负责地区项目的设计管理工作。 第二章方案设计管理 第六条地区公司必须将新地块的《新地块开展规划设计的申请报告》报经集团董事局主席审批后,集团设计院方开展规划设计。 第七条地区公司的《新地块开展规划设计的申请报告》报经集团董事局主席审批后当天,须向集团设计院提供规划设计要点等必需的规划设计条件,纳入地区公司月度计划考核,管理中心考核。 第八条地区公司《新地块开展规划设计的申请报告》报经集团董事局主席审批后3天内,地区公司、营销中心、集团设计院分别派人到现场踏勘调研,并完成项目定位报告,地区公司、营销中心将项目定位报告交集团设计院。 每延迟1天,扣罚各单位负责人100元,集团设计院考核。 第九条规划方案 1、地区项目的规划方案由集团设计院确定,报集团董事局主席审批后执行。 2、地区公司提供规划设计条件后,集团设计院方可开始项目规划设计工作,按新项目开盘前工作计划7天内完成并下发地区公司。纳入月度计划考核,管理中心考核。 地区公司如要求对集团设计院下发的规划方案进行方案性

3、的较大调整,必须由地区公司董事长报董事局主席批准后实施。 规划方案产生较大调整的原因如属于集团设计院设计失误的,每项扣罚相关责任人500元;如属于地区公司规划条件提供错误的,每项扣罚总工室主任100元,董事长500元。集团设计院考核。 未经批准擅自调整并实施的,每次给予总工室主任、董事长降三级工资的处罚。开发建设监察中心考核。 第十条地区项目的单体平面方案、外立面方案、外立面材料方案、装修方案由集团设计院确定,报集团董事局主席审批后执行。 第十一条地区项目的首期园林概念方案由园林集团确定,报集团董事局主席审批后执行;首期以外区域园林概念方案由园林集团确定,报园林集团主管领导审批后执行。 第十二条地区公司如要求对集团设计院下发的单体外立面方案、装修方案或园林集团下发的首期园林概念方案进行方案性的较大调整,必须由地区公司董事长报董事局主席批准后实施。 未经批准擅自调整并实施的,每次给予总工室主任、董事长降三级工资的处罚。集团设计院、园林集团分别考核。 第十三条综合楼、运动中心及样板房软装方案由地区公司按集团设计院下发的集团标准方案实施。未按标准方案实施的,每项扣罚总工室主任100元,主管领导200元,集团设计院考核。 第十四条地区公司必须报设计院审批的方案为超豪华户型交楼标准的小型中央空调配置方案、小区智能化配置方案。 以上方案审批时间5天,每延迟1天扣罚集团设计院片区副院长15元,项目部总经理15元,责任工程师20元。集团设计院考核。

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统(含品研)员工出勤 天数不足28天者,按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内,不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制,集团只负担其基本工资和岗位工资,不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时,均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询,也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 (一)各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 (二)各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中,上级领导或有关部门反映,所负责范围内出 现较大工作差错,经查属实的,视情节轻重扣除10~20分;给集团造成损 失或严重不良影响的,扣除20~50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项,如未能在规定期限 内完成或未按要求完成(如有极特殊原因须提前说明),视情节轻重一次一项扣除5~20分;如延期完成,每晚一天,扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作,如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的,每晚一天扣除5分;检查发现有较大差错的,每项视错误程度扣除5~20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度,如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工),扣除5~10分。 6、当月该部门(员工)工作积极努力,业务纯熟且无任何失误,经部门经理 认可后,奖励5~10分。 7、当月该部门(员工)较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务,视情况奖励10~20分。 8、当月该部门主管领导有方(员工业绩突出),使本部门(本职)工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的,经部门经理认可后,奖励10~20分。(二)采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力,在采购周期内,因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的,扣除当事人5~10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压,损失在3000元~5000元的,扣除当事人10~15分;5000元~10000元的,扣除20~30分;情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事,三项违 反其中任何一项,扣除当事人5~10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息,把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时,不能影响各部门工作的正常进行,若采购信息传递不到位, 使相关部门的工作陷入被动或造成损失,将视情况给予5~15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作,完成情况要及时上报,对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的,将给予5~10分的处罚。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

地产集团工程管理制度

地产集团工程管理制度 总则 一、确保公司建设工程按期、保质顺利竣工,特制定管理制度。 二、工程管理由总工程师牵头,工程部、材料设备部、经济管理部配合实施。 工程施工技术、质量管理 一、责权划分 (一)建设单位 1、协调施工、监理、设计单位的关系。 2、根据国家的有关标准、规范、规程、规定、设计文件、 施工组织设计(方案)、承包合同对施工单位和监理单位的工作质量和施工质量进行检查。对不符合国家规定和设计的行为提出整改要求。施工单位和监理单位均应按建设单位的要求改进工作。 (二)施工单位 1、严格按照设计文件。施工方案。施工组织设计和国家标 准、规范、规程施工,对施工质量负责。

2、及时按建设单位和监理的指令改进工作。对建设单位及 监理的书面指令应在建设单位及监理指定的期限内完成书面 答复。施工单位有权拒绝建设单位、监理不正确的指令。但必 须陈述“拒绝”的正当理由,并得到建设单位和监理的确认。 在建设单位、监理坚持其指令必须执行时,其后果由坚持人负 责。 (三)监理单位 1、根据国家标准、规程、规范、规定、设计文件代表建设 单位对施工单位的施工质量进行监理。对违反国家规定和设计 文件的行为发出整改指令。施工单位无正当理由拒绝监理指 令。监理可发出停工令。复工令亦由监理发出。 2、确认施工质量。并对已确认的施工质量负责(但并不免 除施工单位对施工质量的责任)。 二、技术质量管理方针 三全管理(全员、全过程、全方位)、预控为主、确保质量。 三、技术质量管理体系 (一)建设单位、施工、监理都应根据本单位的具体情况,建立以总工程师为首的技术质量管理系统。 (二)管理系统的人员必须到岗,职责必须划分明确、管理到位。 四、图纸收发和审核 (一)工程图纸及设计文件(包括设计变更)一律由建设单位

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 (一)将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合,确保战略发展计划的实现。 (二)提高员工的工作绩效和岗位胜任度,建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 (三)促进集团管理者与员工之间交流沟通,形成良好的沟通机制,增强集团凝聚力和向心力。 (四)通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 (一)以提高员工工作绩效为导向 (二)定量考核与定性考核相结合 (三)公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长:分管副总经理 成员:各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 (一)绩效考核小组职责权限: 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批;

2、负责部门负责人绩效考核的评定; 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 (二)集团综合管理部职责权限: 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订; 2、组织和实施绩效考核; 3、对各项考核工作进行指导和培训,并提供各项绩效考核咨询; 4、监督和检查各项绩效考核过程; 5、通报绩效考核结果; 6、处理员工一般性绩效考核申诉; 7、建立员工绩效考核档案,为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 (三)部门职责权限: 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理; 2、负责制定本部门的绩效考核指标; 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作; 4、通报本部门员工绩效考核结果,并帮助员工提高工作绩效; 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉; 6、根据本部门绩效考核实施过程,进行绩效反馈。 六、绩效工资 (一)绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ,其中10%为员工个人工资中支出,另外10%为集团公司支出。 (二)绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。

集团绩效考核管理制度

XXX集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导职员提高工作绩效,达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理职责,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于:通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核,全面评价职员的工作业绩,为职员绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条考核原则 1、公平性:对同一类职员使用相同的考核标准;

2、公开性:考核结果职员应签名,有意见可表述、申述,无签名考核结果同样有效, 对各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 3、客观性:对考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观公正、及 时地承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; 4、自主性:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准, 形成个部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 6、反馈性:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不 足,并提出今后努力改进的方向; 7、改进性:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 8、差别性:考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心. 第三条适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条:宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制,体现分配的公平性和激励性作用,充分发挥员工的积 极性和创造性;培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍;强化战略导向,保证企业经营发展目标的实现,本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效,强调考核过程中上下级之间的沟通与指导,以及员工之 间的交流与学习。 第二条:绩效考核原则 1、公平性原则:公司依照每位员工对企业价值贡献的大小,公平、公正地确定相应报酬, 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则:公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则:公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据,公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条:绩效考核的对象 1、部门:公司所属各正式经营部门,不含正在筹备的部门或小组。 2、员工:包括公司所有在岗正式员工,不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式,部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项:即KPI(关键业绩指标)的设立分部门考核项和个人考核项,所有考核项均 建立KPI信息库,各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下: ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标,目标值不宜过高或过低,具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

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