浅析遂昌县人才工作的现状及对策
郑海群
内容提要：本文从人才的重要性、人才标准问题和遂昌县人才政策的滞后这三个话题谈起，强调了对遂昌县人才工作的现状及对策进行分析与探讨的必要性。通过对人才标准的初步梳理，为解读遂昌县“十五”期间的人才工作，提供了可操作性的分析框架,并据此框架概括了五个方面的基本经验，指出了存在的主要问题和原因。在总结经验和借鉴各地先进做法的基础上，本文提出遂昌县要牢固树立以人才战略、大“人才观”、以人为本、“柔性引才”为主要内容的全新人才工作理念，并在此理念的引导下，从推进人才工作创新、加大人才培养力度、营造人才工作氛围、加强人才工作领导等方面，有针对性地提出了遂昌县下一阶段的人才工作对策，以期为遂昌县的人才工作乃至为遂昌县“十一五”人才发展规划的制定提供一些有益的参考和借鉴。
关键词：人才工作遂昌“十一五”对策
正文：
一、问题的提出
（一）人才工作的重要性
当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。而本世纪头20年又恰恰是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。人才工作的重要性，一言以蔽之：小康大业，人才为本；究其具体表现，则可从以下两个方面进行分析：
1、从历史角度来看
人才工作历来是我们党和国家事业的重要组成部分，党的历任领导人对此都高度重视。毛泽东同志早就提出，“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来”①。邓小平同志强调，“有了人才优势，再加先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到”②。江泽民同志指出，“科技创新问题，说到底还是人才的问题”，“培养不好人才，使用不好人才，留不住人才，吸引不了人才，我们的事业就很难向前发展”，要求“各级领导干部要拿出政治家的眼光和气魄，积极支
①毛泽东：《唯心历史观的破产》,载于《毛泽东选集（第四卷）》，人民出版社1991年6月第2版，第1512页。
②邓小平：《把教育工作认真抓起来》，载于《邓小平文选（第三卷）》,人民出版社1993年10月第1版，第120页。
持科技及相关体制的改革，扫除一切阻碍创新的因素，努力开创一个人才辈出并能充分发挥各种人才的积极性和创造性的新局面”①。通过学习、领会这些论述，我们知道，党之所以如此重视人才问题，说到底，是因为人是生产力中最活跃的因素，唯有人才资源得到有效开发，各方面的人才不断涌现，让最活跃的因素最大限度地活跃起来，我们党和国家的事业才能始终充满生机和活力。
2、从现实角度来看
随着形势的发展，特别是改革开放以来，人们越来越深刻地认识到，国与国之间、地区与地区之间的竞争，归根到底是人才的竞争。在当今社会，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争和发展优势。谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争和优先发展的主动权。正因如此，党中央根据经济社会发展规律，在全面审视国际国内形势的基础上，于2002年6月提出了“人才强国”战略；2003年5月23日中共中央政治局会议明确提出“人才资源是第一资源”的观点。胡锦涛总书记在2003年12月19日召开的全国人才工作会议上指出，“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位”。在中央提出人才强国战略的大背景下，以全国人才工作会议的召开为契机，全国兴起了人才资源开发的新高潮，国内人才竞争日趋激烈，各地纷纷实施人才发展战略，竭尽能所开发人才，千方百计争夺人才。这也从另一个侧面，印证了人才工作的现实意义。
从历史和现实两个角度，可以看得出人才工作对我国建设小康社会的极端重要性是不言而喻的。然而，国家层面的人才工作尚有许多值得改进之处，特别是人才标准研究方面还略显不足。
（二）人才标准问题②
人才标准是人才工作的前提和基础，也是抓好新时期人才队伍建设的逻辑起点。做好人才标准问题研究，对分析人才队伍状况、完善人才政策和创新人才工作载体等都具有十分重要的作用。
1、科学人才观的本质内涵
人才标准是认定人才的准绳，是人才观的具体体现。不同的人才观具有不同的人才标准。全国人才工作会议和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》确定的科学人才观，是辩证、实践、发展的人才观。其本质内涵可以从以下五个方面来把握：——人人都能成才，不是讲人人都是人才，要克服“泛人才论”。每个人都能通过自己的努力使之成为人才，但是人才具有杰出性和超常性的特征，人才的素质要高于一般人，贡献要大于一般人，人才的劳动也不同于一般人模仿性和重复性的劳动。人才之所以成为人才，而区别于一般的劳动者和人力资源，在于其知识或技能、创造性劳动和社会贡献优于一般人。
①江泽民：《发展要有新思路》，载于《论"三个代表"》，中央文献出版社2001年8月第1版，第68页。
②中共温州市委人才工作领导小组、中共温州市委组织部：《人才标准研究》，载于《温州非公企业人才工作研究》，内部资料，2004年11月，第29页。
——坚持“四个不唯”，不是讲坚持“四个不要”，要摒弃“知识无用论”。“四个不唯”（不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份）是对“两个唯”（唯学历、唯职称）的矫正，是对形而上学人才观的批判。但是，“四个不唯”并不是要同讲学历、讲职称、讲资历割裂开来，因为学历、职称、资历在相当程度上可以反映出人们的知识水平、专业水平和能力水平。
——人才存在人民群众之中，人才分布十分广泛。“行行出状元”，各领域、各层次、各岗位，都能够产生人才。不仅具有较高知识水平和创新能力的人是人才，而且具有丰富实践经验与一技之长的人也是人才。可以说，新的人才观起码应包括以下三类人才：第一类是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍；第二类是技能型人才和农村实用人才；第三类是其它有一技之长，为社会创造价值的人才。
——人才的贡献包括经济贡献和社会贡献。人才的贡献是广泛的，不能认为为经济建设所作的贡献才算贡献，还应包括为社会发展所作的贡献。也就是说，人才只要在为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明三个文明建设中任何一个文明建设做出积极贡献的，都是人才所作的贡献。
——人才有潜才和显才之分，要克服急功近利思想。人才发挥作用、作出贡献需要时间和过程，具有一定能力、作出较好业绩的显才和能力强但目前业绩不明显的潜才都应一并纳入人才的范畴，不能对人才求全责备。
2、科学人才标准的基本构成
根据“四个尊重”的重大方针和科学人才观的本质内涵，人才标准必须突破计划经济体制下单纯以学历和称职划分人才的局限，而要体现市场经济体制下以能力和业绩为导向的要求，为此当前人才标准的基本构成，具体要考虑“四个要素”和“三个认可”。“四个要素”指：一是品德要素，即在社会实践活动中具有良好的职业道德；二是知识要素，即受教育程度，通过学习（自学或学历教育、培训等），具备良好的知识积累；三是能力要素，又称经历，即经历较多，阅历较丰富；四是业绩要素，即为物质文明、政治文明、精神文明作出积极贡献。“三个认可”指：党政人才的评价重在群众认可；企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可；专业技术人才的评价重在社会和业内认可。依据“四个要素”和“三个认可”的要求，人才标准可以用学历、职称、职位、产值或为社会提供就业岗位、薪酬、奖项等指标来体现。
3、科学人才标准的界定
通过对科学人才观内涵和科学人才标准基本构成的分析，可以看出，对科学人才标准的界定可以概括为以下三条：一是具有一定的知识或技能；二是能够进行创造性劳动；三是作出积极贡献。这个人才标准的界定揭示了各类各级人才普遍、本质的特征，其实质是一个能力本位的人才标准，体现了以能力和业绩为基本导向，根本区别于传统计划经济体制下学历、职称本位的人才标准，是对1982年以来我国提出的“具有中专以上学历或初级以上职称的人员”这一传统人才定义的历史超越。
（三）遂昌县人才政策的滞后
早在2004年1月，浙江省就提出并开始实施“人才强省”战略①，并于2006年3月，出台了《浙江省“十一五”人才发展规划》。丽水市也于2004年9月对人才工作作出新的部署②。相比之下，遂昌县在这方面，还存在较大差距。在最近出台的《遂昌县国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》当中，也仅以“构筑人才支撑体系”为题，对人才培训、人才引进、人才使用仅作了原则性的表述，篇幅仅400百余字，与人才工作的重要性很不相称③。此外，从政策衔接方面来看，浙江省已提出要通过“引导和鼓励人才到欠发达地区创业发展”、“制定智力支持欠发达地区发展行动计划”等政策，进一步推动欠发达地区人才工作。随着省、市人才战略的深入推进，一些配套的政策措施必将陆续出台。而遂昌县要用好用足这些扶持政策，也必须尽快制定符合时代潮流、体现遂昌特色的“人才强县”战略和人才发展规划。
简而言之，遂昌县作为全省25个欠发达县（市、区）之一，到2010年要全力打造“生态经济强县、特色制造基地、绿色农产品基地、文化休闲旅游胜地”四张“金名片”，加快建设协调发展、大气进取的新遂昌，力争基本达到全面小康社会目标④，而在这个过程中，人才工作将始终占据着重要的位置，为此在这里对遂昌县人才工作的现状及对策作些分析与探讨就显得尤为必要，而这正是笔者撰写本文的初衷。
二、人才队伍现状和“十五”期间人才工作特点及基本经验
遂昌县位于浙江省西南部，是钱塘江、瓯江上游，全县总面积2539平方公里，总人口22.6万，辖9镇11乡，390个行政村，7个城市社区。2005年，全县实现生产总值28.12亿元，工业总产值47.27亿元，全社会固定资产投资18.74亿元；财政总收入4.02亿元，其中地方财政收入2.12亿元，外贸出口总额5257万美元，城镇居民人均可支配收入12265元，农民人均收入3657元⑤。
（一）人才队伍现状⑥
1、人才总量情况
全县22.6万人口中，具不完全统计,共有各级各类人才6124名(仅统计了党政领导干部、事业单位管理人员和专业技术人员及工业企业管理人员和专业技术人员，包括党政和事业单位管理人员中的高中及以下学历人员及49名未聘专业技术人员，不包括高技能人才和农村实用人才)，占全县人口总数的2.72%（见图表1），其中，党政领导干部910名，占人才总量的14.86%；事业单位管理人员、专业技术人员共有3863名（包括49名未聘技术人员），占人才总量的63.08%；工业企业管理人员、专业技术人才1351名，占人才
①中共浙江省委、浙江省人民政府：《关于大力实施人才强省战略的决定》，浙委〔2004〕2号文件，2004年1月16日。
②中共丽水市委、丽水市人民政府：《关于进一步加强人才工作的决定》，丽委〔2004〕12号文件，2004年9月30日。
③遂昌县人民政府：《关于印发遂昌县国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要的通知》，遂政发〔2006〕26号文件，2006年5月24日。
④此处同上。
⑤陈景飞：《2005年工作报告》，载于《县府办信息》，2006年3月14日。
⑥遂昌县委组织部人才办：《2005年遂昌县人才工作调查汇报材料》，内部资料，2006年1月12日。“人才队伍现状”这部分的数据，若无特别说明，均来自此调查汇报。
总量的22.06%（见图表2）。
图表1：遂昌县人才总量示意图
2、年龄结构情况
在6124名各类人才中，46岁以上的1376名，占人才总量的22.65%；36—45岁的1859名，占人才总量的30.36%；35岁以下的2889名，占人才总量的47.18%（见图表3）。其中党政人才910名，46岁以上的248人，占党政人才的27.25%；36—45岁的407名，占党政人才的44.73%；35岁以下的255名，占党政人才的28.02%（见图表4）。事业人才3863名，46岁以上的899人，占专业人才总量的23.27%； 36—45岁的1074名，占专业人才总量的27.80%；35岁以下的1890名，占专业人才的48.93%（见图表5）。工业企业人才1351名，46岁以上的292人，占专业人才总量的21.61%； 36—45岁的376名，占专业人才总量的27.83%；35岁以下的683名，占专业人才的50.56%（见图表6）。
图表3：各类人才年龄结构表单位：人
图表4：党政人才年龄结构表单位：人
图表5：事业人才年龄结构表单位：人
图表6：工业企业人才年龄结构表单位：人
3、学历结构情况
在4773名党政、事业单位人才中，研究生及以上4名，占党政事业人才总量的0.065%；本科学历的629名，占党政事业人才总量的13.18%；大专学历的1994名，占党政事业人才总量的41.78%；中专学历的1557名，占党政事业人才总量的32.62%；高中及以下学历的589名，占党政事业人才总量的12.34%（见图表7）。其中910名党政干部人才中，研究生及以上1名，占党政干部人才总量的0.11%；大学学历的110名，占党政人才总量的12.09%；大专学历的507名，占党政人才总量的55.71%；中专（高中）以下学历的292名，占党政人才总量的32.09%（见图表8）。在1351名工业企业人才中，大专及以上学历的906名，占工业企业人才总量的67.06%；中专及以下学历的445名，占工业企业人才总量的32.94%（见图表9）。
4、职称结构情况
全县共有专业技术人才4975名（不包括49名未聘人员），任高级职称的174名，占专业技术人才总量的3.50%；中级职称的1614名，占专业技术人才总量的32.44%；初级职称的3187名，占专业技术人才总量的64.06%（见图表10）。
注：不包括49名未聘专业技术人员。
5、行业分布情况
全县4975名专业技术人才中（不包括49名未聘人员），绝大多数专业人才集中在工业企业、教育、卫生、农业、林业系统。工业企业各类专业人才1351名，占专业技术人才总量的27.16%；教育各类专业人才1834名，占专业技术人才总量的36.86%；卫生系统有各类专业技术人才515名，占专业技术人才总量的10.35%；农业系统有各类专业人才232名，占专业技术人才总量的4.66%；林业系统有各类专业人才328名，占专业技术人才总量的6.60%；其它行业715名，占专业技术人才总量的14.37%（见图表11）。
注：不包括49名未聘专业技术人员。
6、专业结构情况
我县事业单位专业技术人才共有3673名（包括49名未聘专业技术人员，但未包括工业企业技术人员），学教育类的2032名，占事业单位专业技术人才总量的55.32%；学卫生技术类的540名，占事业单位专业技术人才总量的14.70%；学工程技术的440名，占事业单位专业技术人才总量的11.98%；学农林技术类的310名，占事业单位专业技术人才总量的8.44%；学经济财会类的220名，占事业单位专业技术人才总量的5.99%；学其它专业的131名，占事业单位专业技术人才总量的2.42%（见图表12）。
注：包括49名未聘专业技术人员，但不包括工业企业技术人员。
（二）“十五”期间人才工作特点
1、工作机制逐步理顺，政策措施不断完善
遂昌县委、县政府高度重视人才工作，把人才工作放到更加重要的战略地位，在党委统一领导下，组织部门负责牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，共同推进人才队伍建设。成立了县委人才工作领导小组，理顺了人才工作领导体制，建立了相关协调机制。2005年10月，遂昌县委组织部在丽水市9个县（市）区当中率先增设人才办公室，落实2名人员编制①，专门负责全县人才工作的组织推动。进一步完善人才工作政策措施，出台了《遂昌县引进人才和国内外智力的若干规定》、《遂昌县党政领导干部辞职操作办法》、《遂昌县党政机关中层竞争上岗操作办法》等政策性文件。紧密结合我县实际，创新人才工作体制机制，开创了人才工作新局面。
2、培训资源得到整合，培训力度不断加大
在安排人才培训方面，坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才“五支队伍”一起抓。在整合培训资源方面，既坚持立足本地，又主动
①遂昌县机构编制委员会：《关于同意建立县委组织部人才工作办公室的批复》，遂编〔2005〕19号文件，2005年10月28日。
争取外援。五年来，共有1338人参加了党政干部任职培训；161人参加了公务员初任培训；153人参加了公务员更新知识培训；1337人参加了依法行政培训；1369人参加了WTO 基本知识培训；784人参加了公务员专门业务培训；1399名专业技术人员参加了继续教育培训；3339人参加了行政许可法和公务员法培训。举办计算机培训119期，共3561人参加。组织88人分两期参加了委托浙江工业大学和浙江大学举办的企业经理人培训班；组织9029人参加了我县农村劳动力转移培训，共转移我县农村劳动力5525人①。此外，还积极支持和鼓励县职业中专大力开展职业技术培训，加快培养高技能人才和乡土实用人才。
3、创新引才工作机制，柔性引才成效显著
加强了高层次人才的引进工作，积极组团赴中南、西部等地区开展引才引智活动。五年来，共引进各类人才200多人②。大力倡导“不求所有、但求所用”的新理念，积极探索柔性引才工作，采取人才交流合作、柔性挂职、兼职（或短期）聘用、学术报告、业务指导、合作开发项目、聘请政府顾问等方式，加大人才引进力度。如凯恩集团就通过柔性方式引进了浙大的潘洪革教授。2005年启动了在京遂昌籍高级人才联谊活动。同时，结合本地行业特色，如竹碳产业方面，我县通过内引外联，与南京林业大学、浙江林学院联合，在遂昌建立了省竹炭技术研发中心，吸引了中国工程院张齐生院士等一批国内一流的专家加盟，为打造中国竹炭研发基地和中国竹炭产业中心，打下了扎实的基础。
4、市场体系初步形成，服务功能不断增强
加强人才市场建设，切实增强了管理和服务工作，改进了管理方式和手段，拓宽了服务对象和领域，提高了管理服务水平。改善人才流动的体制环境，积极消除一些政策性障碍，进一步落实企事业单位用人自主权和个人择业自主权，人才资源配置市场化程度不断提高。加强了人才公共服务体系建设，委托招聘、人才派遣、档案管理等人事代理服务逐步完善。每年春季、夏季开展人才交流招聘活动，积极为用人单位和人才提供交流的平台。同时，还积极开展非公有制经济组织中人员的职称评审工作，五年来，共有 800多人获得相应的专业技术职称③。
5、人才宣传得到加强，社会氛围不断浓厚
五年来，各级人才工作会议精神得到较好地宣传，乡镇党委、政府，各企事业单位对人才工作重要性的认识不断深化，全社会普遍形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。关爱人才的措施不断推出，如通过走访慰问专家学者、拔尖人才、科技特派员、召开知识分子座谈会、引进人才座谈会、组织、人事部门领导联系专家等形式，真心实意地帮助人才解决生活中的实际困难。同时，积极通过《新遂昌》、遂昌电视台等新闻媒介，大力宣传涌现出来的优秀人才。如今年我县就结合科技宣传周，对评选出来的6名第二批中青年专业技术拔尖人才和15名首届科技新秀，进行了形式多样的宣传，
①遂昌县委组织部人才办：《2005年遂昌县人才工作调查汇报材料》，内部资料，2006年1月12日。
②此处同上。
③遂昌县委组织部人才办：《深化完善党管人才工作体制机制调研》，内部资料，2006年4月3日。
取得了良好的社会效果。
（三）“十五”期间人才工作基本经验
通过对遂昌县“十五”期间人才工作的回顾，我们觉得以下五条基本经验，是遂昌县人才工作过去得以有较大起色的重要原因，值得遂昌县在今后的人才工作当中继续加以贯彻和坚持的，也具有一定的普遍意义。其基本经验，归纳起来就是“五个必须”：
1、必须坚持县委的统一领导
也就是说，必须坚持党管人才原则。坚持党管人才原则，对遂昌县来说，就是县委要牢牢掌握对全县人才工作的领导权，充分发挥县委在人才工作中的领导核心作用，统筹好人才工作这个“第一资源”和发展这个“第一要务”，统筹好人才工作和其他各项工作，为实施人才强县战略提供有力的组织保证；就是要牢牢把握人才工作的正确方向，通过制定知识分子五年规划、年度人才工作要点等形式，使人才工作的大政方针与县委的“工业强县，项目带动”发展战略相一致，使人才工作更好地服务全县工作大局；就是要充分发挥好党的政治优势和组织优势，通过成立县委人才工作领导小组，整合各方面的力量，形成县委统一领导、统分结合、协调高效的工作机制。
2、必须坚持调动各有关方面的积极性
人才资源遍布各个领域、各个行业；人才工作是一项系统工程，涉及方方面面的人和事。就县委、县政府而言，就是要充分发挥好各职能部门的作用。县委组织部更要切实发挥好牵头抓总的作用，通过加强与各有关部门的协作，建立健全工作联系、沟通和协调的机制，整合人才工作各种资源和力量，更好地调动各方面的工作积极性、主动性和创造性。对于县委组织部来说，特别要明确自己的工作定位，只做职能部门做不了的事，做到抓总而不包揽。凡是职能部门能做的事，要充分尊重他们，支持他们独立自主地去做。
3必须坚持尊重人才成长的客观规律
人才成长有其身发展的客观规律，组织部门在坚持党管人才原则的过程中，针对体制外人才，必须切实转变观念，不能用传统的“党管干部”的那一套做法，而要把管理寓于服务当中。对于人才的良性流动，也因该有正确的认识，要把注意力集中在优化人才政策、搭建人才发展平台，努力形成人才流动的“洼地效应”上面，而不是靠卡人才人事档案来“留住”人才。这就要求，县委、县政府必须认真研究、准确把握和充分尊重各类人才成长的客观规律，增强各项决策和工作的科学性，防止和避免工作上的主观随意性，不断提高在科学规律指导下抓人才工作的水平。
4、必须坚持发挥市场机制的作用
人才作为一种重要的资源，其配置离不开市场的基础性作用。县委、县政府在加强对人才工作的宏观管理和综合协调中，要充分尊重客观经济规律，切实发挥竞争机制的作用，调动用人单位和人才这两个主体的主动性，建立健全政府主导、市场配置的人才资源配置机制。通过市场机制的作用，实现人才资源的最佳配置，实现人才效益的最大化。近年来，遂昌县特别重视县域科技创新与人才创业服务中心、县级劳动力市场的建设，为促进我县
人才配置市场化进程起了相当大的作用。
5、必须坚持政策创新与配套衔接
对于欠发达地区，人才工作相当程度上是政府主导型的。而政策创新正是突破人才工作体制性障碍的重要手段，也是实现人才工作法制化的重要基础，对人才工作具有根本性、长期性和基础性的作用。对于这一点，我们在干部人事制度综合改革试点工作当中体会最深。在实践中，由于人才政策“政出多门”，我们常常发现人才政策时有“打架”现象发生，影响了政策的连续性和权威性。因此，在具体的操作当中，一定要注意各项人才政策的配套，注意前后出台政策的衔接，要注重全面规划，整体推进，发挥政策配套的整体效应，这样才能不断地将人才政策创新工作引向深入。
三、存在问题和原因分析
(一)存在问题
1、人才总量偏少，整体素质亟待提高
目前，我县共有各类人才6124名，仅占全县人口总数的2.72%；而且整体素质不高，高层次人才较少。在全县4975名专业技术人才中，获高级以上职称的仅174人。在全县各类人才中，中专（高中）及以下学历的就有2591名，占全县人才总量的42.31%；2001年至2005年通过自考、函授、成人高考、进修等途径取得大专学历的1426名，取得本科学历的287名；取得全日制普通高校大专及以上学历的还不到2112名，仅占人才总量的34.49%，不到全县总人口的0.94%，与其他欠发达地区3%--5%的水平相比要明显偏低。
2、结构性矛盾较突出
一是层级结构不合理。全县4975名专业技术人才当中，任高级职称的174人，仅占专业技术人才总量的3.50%；任中级职称的1614名，占专业技术人才总量的32.44%；任初级职称的3187名，占专业技术人才总量的64.06%，高级、拔尖人才比例明显偏低。二是专业结构不合理。全县3673名事业单位专业技术人才当中，教育、农林、卫生专业技术人员有2882名，占事业单位专业技术人才总量的78.46%；经济、会计类有220名，占事业单位专业技术人才总量的5.99%；工程技术类有440名，占事业单位专业技术人才总量的11.98%；其它类专业131名，占事业单位专业技术人才总量的2.42%。工业企业的1351名专业技术人才中，大部分并非学工业工程技术的，学非所用，发挥不了专业技术特长。特殊行业人才紧缺，主要是建筑规划设计，市场营销策划，交通、建材、化工工程技术，农经特产、农产品加工，音乐、体育、美术等专业的高级专业人才还比较紧缺，一些能够适应入世后国际竞争的金融、法律、外经贸等优秀人才更是严重短缺。三是人才分布不合理。大部分人才集中在行政、事业单位。党政事业单位的人才有4773名，占人才总量的77.94%，而要布在工业企业的人才仅有1351名，仅占人才总量的22.06%。
3、人才引进较难，人才外流严重
由于我县地理位置偏僻，经济欠发达，企业大多实力不雄厚，信息技术、高新技术企业比较少，产业集聚功能不强，较难吸引高层次人才来遂昌创业、发展；事业单位如医院、
科研机构规模小，人才发展的空间非常有限，缺乏展示人才才华的舞台。2001年以来仅引进人才82名，主要是卫生专业人才17名，教师11名，其他如规划设计、工程技术、计算机等专业人才54名①。而外流现象较严重，一是“隐流”，本地高校毕业生毕业后流向外地，尤其是有本科及本科以上学历、各地区都比较紧缺的专业技术人才，外流率达到80%左右；二是“明流”，通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职。具不完全统计，2001年以来我县130名外流人才当中，有行政、事业人才41人，专业技术人才89人②，主要是教师和卫生技术人员。
4、人才资源开发的投入不足
人才投入就是效益最大化的理念没有形成，对人才资源开发投入没有引起足够重视。用人单位对人才“重使用、轻培养”，培训经费严重不足。而我县财政又是吃饭财政，政府对人才开发、培养和引进的投入不高。以教育经费为例，2005年全县财政性教育经费占GDP比重仅为4.06%，虽达到《中国教育和发展规划纲要》中规定的到2005年达到4%的目标，但全县人均教育经费总支出仅为502元，不但低于丽水市676元的水平，更远低于全省人均教育经费总支出1134元的水平③。
5、人才工作体制机制不够健全
实现党管人才的有效途径和方法还需要进一步探索，政府宏观调控的手段和方式也需要进一步完善。人才工作的政策措施需要加快制订和完善，人才培养、引进、使用的机制需要不断建立健全。人才分配激励、考核评价机制不够科学合理，企事业单位中高层次人才和紧缺急需人才待遇偏低，影响人才积极性的发挥。市场配置人才资源的基础性作用还没有效发挥，有序竞争的人才市场体系还没有形成。覆盖全社会的人才社会保障体系还没有建立，人才的后顾之忧没有切实解决。人才资源开发体系不够完备，不够健全，人才开发能力欠缺，开发效益不高。
(二)原因分析
以上五个方面的问题，是笔者通过调研和对数据的分析，得出来的初步结论，分析其产生的原因，则主要有以下三点：
1、思想不解放，人才观念落后
思想是行动的先导，行动是思想的反映。遂昌尊重人才的社会氛围未能形成，从根本上讲是因为人的思想观念还比较落后。人才资源是第一资源的观念还没有被全社会普遍接受。政府部门一些工作人员尽管在思想上也认识到人才的重要性，但没能在心灵深处产生对人才的认同、对人才价值的赞赏、对人才的尊重，致使政府部门服务效率不高、工作马虎拖拉、改革迈不出步子、机制不能创新、优质的公共服务不能及时提供到位等。落后的人才观念也使得本地用人单位思维狭窄，对引进的人才不信任。在社会层面，由于我县地处山区，受长期的功利主义影响，干部群众中“重功利轻文化、重实用轻知识”的意识浓
①遂昌县委组织部人才办：《2005年遂昌县人才工作调查汇报材料》，内部资料，2006年1月12日。
②遂昌县委组织部人才办：《2005年遂昌县人才工作调查汇报材料》，内部资料，2006年1月12日。
③傅立跃：《在遂昌县“教育创强整改”动员会上的讲话》，内部资料，2005年11月4日。
厚，尊重知识、尊重人才的风尚还未很好形成，也使得本地人才对外地人才产生隔阂，沟通困难、歧视横生。
2、区位优势欠佳，硬件设施比较落后
遂昌县处于浙西南，远离上海、杭州等中心城市的辐射，近年来，我县的交通条件虽大为改善，但远离大中城市的格局却无法改变，大中城市的人才要素资源难以为我所用。而我县的城市规模偏小，市政规划和建设格局层次较低，城市基础设施建设落后，地处农村的小乡镇多，城市化水平低。虽然我县已建立了首期2.5平方公里的遂昌县工业园区，但由于土地等因素的制约，容纳企业数量有限，而我县的大部分企业则分散处于农村集镇，工厂地处农村，生活配套设施不健全，城市的公共设施资源与农村共享率较低，与上海、杭州等城市相比，我县的人才工作生活条件还比较艰苦、可供人才发挥才干的平台比较少，无法满足人才的生活文化需求和精神需要，对人才的吸引力不够。
3、政府推动力度不够，政策体系不够完善
近年来，特别是“十五”期间，虽然遂昌县委、县政府在人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，也取得了明显的成效。但是，在对体制外人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面仍然存在不足和差距。在实际工作中，偏重于党政人才和事业单位专业技术人才队伍的建设，还没有将体制外人才，特别是没有将非公企业人才和农村实用人才纳入全县的人才队伍建设体系当中，在这方面政府推动力度还显不够。此外，人才法规体系不完善，在人才的引进、使用、培养、流动和激励等方面，还没形成健全的政策体系，特别是对高层次人才的引进方面，基本上实行“一人一政策”的办法，随意性比较大，人治的痕迹比较明显。在宏观政策指导方面，由于遂昌县以前只制定过知识分子五年规划，因而一直以来对“五支队伍”的培养缺乏统筹性和针对性，导致遂昌县的人才结构长期失衡。
四、“十一五”期间人才工作对策
“十一五”期间，是我县经济和社会发展的关键时期。总体来讲，遂昌县的人才工作必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和人才观，坚持党管人才原则，大力实施人才战略，紧紧抓住培养、吸引、使用三个环节，以人才资源能力建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，以创新体制机制为动力，以加大人才开发投入为支撑，大力加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才、农村实用人才队伍建设，为遂昌的经济社会发展提供坚强的人才保证和智力支持。
（一）解放思想，树立全新的人才工作理念
1、树立人才战略的理念
遂昌最大的实际，就是欠发达。然而，面对兄弟县快速发展的逼人态势，遂昌县要于2010年迎头赶上，与全省同步提前基本实现现代化，就必须站在“十一五”新的起点上，从战略的高度来看待人才工作，牢固树立人才战略的理念。各级领导干部要切实转变观念，走出“见物不见人”和“重使用、轻培养”的思想误区，真正树立科学技术是第一生产力、
人才资源是第一资源、一把手抓第一资源的人才战略思想。因为，在知识经济时代，遂昌县的跨越式发展，归根结底要靠人才的支撑。
2、树立大“人才观”的理念
1982年以来，我国人才的统计学定义是“具有中专以上学历或初级以上职称的人员”，这个定义一直沿用直今①。现在，全国人才工作会议和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了科学的人才观，而原先以学历、职称为主导的人才定义显然已经不符合实际了。为此，必须树立大“人才观”的理念，把人才的内涵进一步深化，使人才包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用技术人才等五大类别，从而避免造成“统计学上的遗撼”。在现实当中，也有利于把原先不受重视的高技能人才和农村实用人才纳入人才发展规划。
3、树立以人为本的理念
遂昌县与一些经济发达地区相比，处于竞争的劣势，要引进人才、留住人才，需要动一番脑筋。因此，必须树立以人为本的理念，靠政策吸引人才，靠市场配置人才，靠机制用好人才，靠环境、靠事业、靠感情留住人才。在“硬件”不足的情况，尤其要强化人性化管理。尽可能地满足各类人才在学习、交流、娱乐、生活等方面的社会需求，为人才创造安全、舒适的生活环境。在子女就学、经济适用房购买方面尽可能地给予照顾，真正体现以人为本的理念，让他们安心工作、扎根遂昌。
4、树立“柔性引才”的理念
遂昌县的人才总量比较小，单靠自我挖掘和自我培养是远远不够的，为此必须大力引进外地人才。但作为一个欠发达的山区县，由于区位、交通、生活设施、科研条件等等方面与发达地区相比都存在很多不尽人意的地方，许多中心城市的人才不愿意来遂昌安家、工作，按照传统的人才引进思维，不仅人才引进成本高、引进的难度大，而且人才引进的层次和成效还难以得到保证。正是基于这个现实，遂昌县必须树立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”的柔性引才理念。
（二）深化改革，大力推进人才工作创新
1、继续推进干部人事制度综合改革工作
2004年，遂昌县被列为全省干部人事制度综合改革试点县，经过两年多的探索，遂昌县在选人用人以及监督管理机制方面做了一些工作，取得了阶段性成果。至目前为止，已经制定出台了《中共遂昌县委全体会议讨论任用干部表决办法》等10个配套文件，通过扩大民主，探索创新干部任用提名机制；量化绩效，探索完善领导干部政绩评价体系；改进方式，实行领导干部任免多媒体推介；职务聘任，改进领导干部选拔任用方式；拓宽范围，全面推行领导干部生活圈、社交圈的“两圈”考察；完善机制，疏通干部“能下”渠道；创新方式，建立健全干部教育培训机制；加强监督，加大领导干部责任追究力度等一
①中共温州市委人才工作领导小组、中共温州市委组织部：《人才标准研究》，载于《温州非公企业人才工作研究》，内部资料，2004年11月，第29页。
系列措施，使遂昌县的干部人事制度综合改革试点工作取得了明显的成效①。今后，要结合农村综合改革，在政策配套方面，加大工作力度。因为干部人事制度综合改革不是单项制度的改革，在具体操作中，一定要注意各项制度的配套，注意前后制度的衔接，注重全面规划，在整体推进中，把干部人事制度综合改革引向深入。
2、拓宽人才引进渠道
一是围绕我县竹叶、茶叶、钢材等主导产业，积极着手组织实施“遂昌县——浙江林学院人才合作工程”。在这方面，遂昌县已有一定的基础。2005年8月，遂昌县已与浙江林学院签订了科技合作项目。下一步依托科技合作项目，引进我县急需的人才和智力应该比较可行。二是继续举办在京等地的遂昌籍高级人才座谈会，适时组织“家乡行”活动，通过献计献策，充分发挥遂昌籍高级人才的作用。目前，在京遂昌籍高级人才有44人②，这是一批潜在、可以“为我所用”的高级人才。三是依托浙江大学—丽水市“人才合作工程”。通过该项目，浙大管理学院旅游系旅游研究所所长周永广研究员挂职到遂昌县任县长助理，极大地推动了遂昌旅游业的发展。2006年6月份，在丽水挂职的9名浙大的高层次人才来到遂昌考察，就遂昌的旅游、菊米、茶叶、竹炭、特纸等产业的发展提出了许多有益的建议。今后，遂昌县仍可依托这个平台，进一步拓展人才柔性引进的空间。四是适时实行“遂昌人才回流”工程。我县本科以上学历毕业生回本籍工作一般很少，在大力引进外地人才的同时，要采取有力措施，积极鼓励遂昌籍毕业生回家乡建功立业。
3、完善人才市场机制
要注重抓好全县人才市场建设，努力培育一个机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。逐步消除人才市场发展的体制性障碍，促进人才市场、劳动市场和高校毕业生就业市场的联网共享，逐步促进县人才市场与劳动力市场的一体化建设。落实用人单位自主权和人才选择自主权，改革户籍和人事档案管理制度。要进一步转变政府职能，特别是设在县人事劳动保障局的人才开发中心，要切实改进服务方式和手段，为各类人才提供就业、培训、申报职称评定、技术等级考试、申请失业、人事代理服务等各种人才信息咨询服务。县科技局要加强人才市场信息网络建设，积极运用人才网络为用人单位和各类人才提供信息咨询、招聘交流和人才评价、就业指导等有关服务。县人事劳动保障局的劳动仲裁机构，要加强人员力量，提高办案质量，维护人才和用人单位双方的合法权益。
（三）加大人才培养力度，提高人才整体素质
1、充分发挥国民教育的基础性作用
在高标准普及九年义务教育的基础上，进一步发展学前教育和高中阶段教育，优化城市教育资源配置，高水平普及十五年教育。提高儿童和青少年的科学素养和创新能力，为人才成长打下良好的基础。进一步加大教育投入，加速实施全县中小学布局调整规划。大
①遂昌县委组织部：《遂昌县干部人事制度综合改革试点工作汇报材料》，内部资料，2005年5月。
②丽水市委人才工作领导小组办公室：《在京丽水籍高级人才通讯录》，内部资源，2006年3月。
力发展职业教育，完成职教园区续建工程，整合培训资源，建设富有本地特色的职业学校，重点培养一批社会急需的专门人才和中高级技工、工程技术、营销管理等实用型人才，进一步打响遂昌劳动力的品牌。构建终身教育网络，发展成人教育和各种形式的继续教育，利用信息技术发展远程教育，逐步构成终身教育体系，普遍提高全体劳动者的科学素养和劳动技能。加快完善农村成人教育网络，加强对农民实用技术教育和技能培训。继续实施“名师名校长工程”，对新一届的“名师名校长”每人每月发给500元特殊津贴，每人每年奖励7000元科研培训补助经费，以此激发教师队伍的积极性①。
2、创新人才的培养方式
根据干部教育“十一五”规划的总体安排，加大党政干部教育培训力度，整合培训资源，提高培训效果。具体来讲，就是要切实发挥好县委党校和行政学院的作用，切实转变干部培训“舍近求远”的局面。要加大对县管后备干部的培养力度，把后备干部安排到信访、纪检、县重点工程等岗位上进行轮岗锻练，增长其处理实际问题的能力。同时，对近期可提拔使用的后备干部，可以安排到永康、温岭等发达地区进行挂职锻炼。今年3月份，我县就选派了4名后备干部到永康挂职锻炼，其中有2名正科级干部，取得了良好的效果，值得在今后继续实施。要通过举办非公企业经理人培训班，推动企业经营管理人才的成长。对高技能人才的培养，要充分发挥县职业技校的作用，适时举办地方特色工艺理论培训班，培养本地急需的技能型人才；要发挥县农业局农业技术推广学校的作用，通过农村劳动力培训、技能培训、现代农业知识培训以及农村青年学历教育等，全面提高农村劳动力素质，培养一大批农村实用人才。要定期开展拔尖人才、科技新秀评选和培养，推进专业技术人才建设。要发挥县属各单位的专业人才集聚优势，通过组建“流动辅导团”的形式，为“面向三农”“服务基层”提供智力支持，让专业人才在服务实践中得到提高。目前，流动辅导团已经组建，共有65名成员②，辅导团下设的农村经济发展、政策法律法规、实用技术、文化宣传、基层组织建设等五个专业组也都陆续开展工作，下一步要继续在“菜单式”辅导方面加大探索力度。
3、立足特色优势产业，培养挖掘本地优秀人才
特色产业的人才成长有其地域特征，需要内部长期培养，政府要鼓励用人单位通过各种方式将专业技术、老技工的技能，通过合理渠道传给年轻人。我县要紧紧依托“中国菊米之乡”、“中国竹炭之乡”、“中国龙谷丽人名茶之乡”三张名片，抓紧培养一批年轻的特色产业工艺人才，使我县特色产业的品牌效应真正转化为经济效益。否则，我县特色产业的竞争优势就会很快消失。以我县的竹炭产业为例③，到2005年我县已有竹炭企业50余家，从业人员3000余人，竹炭及其制品产值达1.2亿元，无论在企业数量、规模、产值，还是产品开发的深度和广度上都已位居全国前列，是目前国内最大的竹炭生产、加工和出
①遂昌县人事劳动社会保障局：《创新载体引才智，注重绩效促发展》，内部资料，2006年3月17日。
②中共遂昌县委办公室、遂昌县人民政府办公室：《关于公布遂昌县“住村联心”流动辅导团组成人员名单的通知》，遂委办〔2006〕34号文件，2006年5月8日。
③兰献民：《遂昌县竹炭产业发展报告》，内部资料，2006年4月7日。
口基地，已成为名副其实的“中国竹炭之乡”。但是，由于我县大部分竹炭生产企业生产设备简陋，设施条件较差，原炭主要采用土窑烧制，尤其是缺乏一批掌握现代竹炭工艺流程的特色人才，致使竹炭企业产量不高、品质不稳，直接影响了企业经济效益，乃至整个竹炭产业的长远发展。所以，在这方面，政府要加大扶持力度，通过举办行业技能比武，依托职称评审，加速培养已崭露头角的中青年骨干，使他们尽快成为特色产业的领军人才。
（四）完善政策，营造人才工作的良好氛围
1、加强公共服务体系建设
要继续深化党政机关效能建设，提高政府公共服务水平。政府及其有关职能部门要把服务范围延伸到各类企事业单位及各个层次的人才当中去，尤其要加强非公经济组织的人才工作，要针对人才服务过程中的薄弱环节，建立服务制度、开辟服务通道、设立服务窗口，在人才调动、落户、社会保障、子女上学、职称评定、政府奖励等方面加大工作力度。要加大对科技开发的支持力度，吸引高校、科研机构、知名企业在我县设立分支机构，进一步规范和推进重点学科建设，形成纳才聚才的有效载体。为引导和鼓励县属各单位主动参与人才的公共服务，我们将开展“人才工作示范单位”创建活动。我们将选择人才工作基础较好的单位，作为我们的示范点。一方面加强指导，促进其工作更加规范和完善；另一方面加强引导，使其对人才的公共服务工作更加重视，从而形成政府大力引导、部门积极配合、用人单位主动参与的人才公共服务体系。
2、用好用足上级的扶持政策
作为欠发达县，遂昌应充分认识到，用好用足上级扶持政策对本县人才工作的极端重要性。为此，遂昌县的人才工作应该发挥后发优势，要注重做好县级人才开发项目的贮备及包装，主动做好与省里《实行浙江省特级专家制度暂行规定》等十个政策文件①的对接工作。2005年11月，根据《浙江省人才专项资金使用管理办法（试行）等文件精神，省委织织部、省人事厅、省财政厅三家单位已联合制定了《浙江省支持欠发达地区人才开发专项资金管理办法（试行）》，明确该专项资金主要于用资助欠发达地区培养、引进急需的教育、卫生、农业、金融、信息、环保等方面的高层次人才项目，并且规定每年都可以申请该项目经费。2006年遂昌已申报了“遂昌县科技创新与人才创业服务中心建设”和“遂昌县乡村卫技人员素质提升工程”两个项目，并已初步争取到了15万元的项目经费。这对遂昌县来说，是个难得的政策优惠。今后，遂昌更应加强沟通，主动争取省委、省政府及相关部门对欠发达地区人才队伍建设的支持，用足用好用活扶持政策。
3、完善优秀人才的激励机制
大胆探索规模企业技术、管理等生产要素资本化的实现形式，鼓励对各类人才采用年①中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅：《关于印发〈实行浙江省特级专家制度暂行规定〉等十个政策文件的
通知》，浙委办〔2004〕70号文件，2004年12月18日；十个政策文件是指：《实行浙江省特级专家制度暂行规定》、《关于加强高层次企业经营管理人才队伍建设的若干意见》、《关于进一步加强高层次专业技人才队伍建设的若干意见》、《关于加快推进高技能人才队伍建设的若干意见》、《关于加强非公有制经济组织人才队伍建设的若干意见》、《关于加快欠发达地区人才队伍建设的若干意见》、《关于促进人才柔性流动的实施办法》、《浙江省实行引进人才居住证制度的暂行规定》、《关于积极推行人事代理制度的若干意见》、《浙江省专业技术资格评价与职务聘任暂行规定》等十个政策文件。
薪制、技术入股、持股经营、股权奖励、效益分成等形式进行分配。如浙江大学博士生导师、国家“863”科技项目负责人潘洪革教授，经柔性引进加盟浙江凯恩电池有限公司后，就因其技术和管理作价而持有公司20%的股份①。加大对知识产权的保护，引导企业对知识产权的发明人、设计人、作者以及主要实施者，根据其实际贡献给予一定的奖励，如我县的凯恩集团设立了科技贡献奖，其下属的特种材料研究所所长雷荣，就因科研方面的突出贡献，集团重奖他10万元。县政府还对在科学技术领域取得重大突破、在经营管理中成绩卓著的科技人员给予重奖。仅2004年，遂昌县财政专项用于兑现鼓励技术进步的各项奖励资金就达1861万元②；2006年，县财政对2006年评选出来的6名中青年拔尖人才，每人一次性奖励2000元，对15名科技新秀，每人一次性奖励1000元③。实践证明，这些措施极大地激发了优秀人才的创造性，值得在今后进一步完善和推广。
4、营造良好的社会环境
一是深化对人才工作重要性的认识。要继续学习、宣传、贯彻各级人才工作会议精神，进一步提高乡镇党委、政府，各企事业单位对人才工作重要性的认识，切实增强抓好人才工作的责任感和紧迫感。二是把尊重人才落到实处。要结合重要节日，定期组织开展高级人才新春团拜会、知识分子迎春茶话会、拔尖人才年度慰问、高层次人才定期体检等活动，积极为他们排忧解难，切实为人才做好服务工作。三是加强硬环境建设。外来人才对我县交通不便、房价过高、文体娱乐设施太少等问题反映较大。遂昌县应尽量加快龙丽高速公路和城市基础设施建设。针对外来高层次人才住房难的问题，可开发一批“人才公寓”，以满足人才对居住的迫切需求④。四是适时开展“人才工作宣传月”活动。要结合近期县科技大会的召开，大张旗鼓地宣传“人才强县”战略，宣传知识、人才、创新在全面建设小康社会过程中的重要作用，宣传人才取得的重大科研成果和人才中的先进典型，让社会更全面地了解人才、理解人才和尊重人才。
（五）加强领导，保证人才工作的有序开展
1、完善人才工作组织领导体制
要不断健全县委人才工作领导小组议事规则和成员单位联络员制度，进一步明确各成员单位的职责分工，并根据工作需要和人员变动等情况，及时调整人才工作领导小组成员，下一步要根据遂昌的实际，将林业、水利等人才比较集中的部门的负责人也吸收进领导小组。县委组织部要发挥县委人才工作领导小组办公室设在组织部的优势，加强与人事部门的协调，在设立人才办的基础上，进一步充实工作力量，适时将县委组织部的人才办由股级升格为副科级，真正确立组织部门在人才工作中牵头抓总的政治地位。要加大宣传力度，使各有关部门，特别是人才工作领导小组成员单位切实增强配合意识、责任意识和大局意识。积极推动乡镇党委、政府和各企事业单位把人才工作列入重要议事日程，建议县委常
①遂昌县委办公室综合调研科：《凯恩集团人才队伍建设调研》，内部资料，2005年8月11日。
②遂昌县人事劳动社会保障局：《创新载体引才智，注重绩效促发展》，内部资料，2006年3月17。
③中共遂昌县委办公室、遂昌县人民政府办公室：《关于表彰县人才工作先进单位、县第二批中青年专业技术拔尖人才和首届科技新秀的通知》，遂委办〔2006〕60号文件，2006年7月8日。
④遂昌县委办公室综合调研科：《凯恩集团人才队伍建设调研》，内部资料，2005年8月11日。
委常会每年召开三次以上会议，专门研究人才工作，努力形成县委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
2、制定“十一五”人才发展规划
把人才工作作为一项系统工程纳入经济社会发展的总体规划，根据《遂昌县国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》的目标和要求，借鉴、吸收《遂昌县知识分子五年规划（2001-2005）》①和省、市《人才发展规划》的有益成果，组建人才规划写作班子，并由县委组织部负责牵头制定符合时代需要和体现本地特色的《遂昌县“十一五”人才发展规划》。在全面分析遂昌县人才队伍现状的基础上，着眼于进一步扩大人才规模、进一步调整人才结构、进一步增强能力建设、进一步优化发展环境这四个目标，通过抽样调查，对遂昌县的人才总量需求、产业人才需求、行业人才需求进行预测，提出具体对策和措施，为遂昌县“十一五”期间的人才工作作出总体部署。
3、加大对人才工作的资金投入
2005年遂昌县的人才经费仅为8万元，今后应建立多元人才投入机制，根据人才工作的需要，逐步加大县财政对人才工作的投入，设立人才工作专项资金，统筹人才引进、进修、培养、奖励、专家考察、干部培训等事项支出。要把人才专项资金列入财政专项预算，并设立专户，实行专项管理，提高资金使用效益，发挥政府投入的导向作用。同时，要鼓励部门、单位、企业和社会设立专项资金，建议县财政对规模以上企业设立专项人才资金进行一定资金配套。通过多渠道资金投入，支持人才资源开发事业，从而推动全县的人才工作深入开展。
4、加强对人才工作的督查指导
县委人才工作领导小组及其办公室通过开展调查研究、定期听取汇报等方式，注意发现和解决人才工作中的各种难点、热点问题，及时总结、推广好的经验和做法。要建立县领导联系优秀人才制度，要求县委、县人大、县政府、县政协、县法院、县检察院的副县级以上在职领导干部，与遂昌县第二批中青年专业技术拔尖人才、县首届科技新秀进行结对，为优秀人才向县委、县政府反映情况、提出建议搭建沟通的平台，也为县领导加强对人才工作督查指导提供新途径。要重视发挥县党政领导班子和领导干部科技进步与人才工作目标责任制考核工作的积极作用，推进人才工作与科技进步的有机结合、相互促进，以此推动全县人才工作扎实、有序、健康发展。
五、结语
本文在“问题的提出”部分已经指出，人才工作对于一个国家的重要意义是不言而喻的；对于欠发达的遂昌县而言，则更具有重要的现实意义，可以说，遂昌县要于2010年实现全面小康社会的目标，归根结底离不开人才工作的支撑。对遂昌县人才政策滞后的分析，有利于增强推进人才工作的紧迫感和责任感；而对人才标准的初步梳理，则为解读遂昌县“十五”期间的人才工作，提供了可操作性的分析框架。正视遂昌县人才工作队伍现
①遂昌县委组织部：《遂昌县知识分子工作五年规划（2001—2005年）》，县组发〔2001〕20号文件，2001年7月23日。
状，充分肯定“十五”期间人才工作的显著成效，全面总结“十五”期间人才工作的基本经验，冷静分析“十五”期间人才工作存在的问题和不足，这是开创遂昌“十一五”期间人才工作的基础和前提。为此，本文建议遂昌县应该首先牢固树立起以人才战略、大“人才观”、以人为本、“柔性引才”为主要内容的全新人才工作理念，并在此理念的引导下，具体从推进人才工作创新、加大人才培养力度、营造人才工作氛围、加强人才工作领导等方面，采取切实有效的举措，努力开创遂昌县“十一五”期间人才工作的新局面。然而，由于遂昌县的人才工作总体上还处于起步和探索阶段，基于遂昌实际的人才工作经验是否具有普适性，还必须接受实践的检验；本文提出的遂昌县“十一五”期间人才工作的对策，要真正付诸实行，也还有一个不断完善和充实的过程。在此，本文也仅起抛砖之效，以期引来方家之玉，还望方家不吝赐教。
参考文献：
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8、遂昌县委组织部人才办：《2005年遂昌县人才工作调查汇报材料》，内部资料，2006年1月12日。
9、傅立跃：《在遂昌县“教育创强整改”动员会上的讲话》，内部资料，2005年11月4日。
10、中共温州市委人才工作领导小组、中共温州市委组织部：《人才标准研究》，载于《温州非公企业人才工作研究》，内部资料，2004年11月。
11、遂昌县委组织部：《遂昌县干部人事制度综合改革试点工作汇报材料》，内部资料，2005年5月。
12、遂昌县人事劳动社会保障局：《创新载体引才智，注重绩效促发展》，内部资料，