第一章绪论
1.什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。人力资源的的特点：不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性。
2．什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？
人力资源管理包括宏观和微观两个概念。宏观的人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施管理。微观的人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源的潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论，方法，工具和技术的统称。理解：①最终是为了支持组织目标的达成，各项工作必须为组织的的战略服务。②为实现对人的管理，需通过规划，招聘，甄选，培训，考核，报酬等技术方法的运用，达成组织目标。③是通过人与人，事与事，人与事三者之间相互关系的管理，达成间接生产过程的目的。④注重人与事的匹配上，并不是被动的使人消极地适应事情的需要。⑤通过计划，组织，协调和控制等手段实现人力资源的获取，整合，保持，开发，控制与调整。⑥不仅是人力资源管理者的工作。
3.人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？
功能：获取，整合，保持，开发，控制与调整。目标：①建立科学的人力资源管理系统，达到优先管理员工的目的。②通过人与人，事与事，人与事之间的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系，文化体系协同发展的目的。③提高组织的生产率，实现组织目标。
4．现在人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？每个阶段的特点是什么？
①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。②人事管理阶段:以工作为中心。③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
5.什么是人力资源战略，如何理解人力资源战略和企业战略的关系？
人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥最大的优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。二者关系：①整体型，人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。②双向
型，二者是分开的，但是是同时制定的。③独立型，往往企业先期已经单独制定出了企业战略，后在制定出企业人力资源战略的一个过程。
6.人力资源管理的发展趋势，面临的挑战主要表现在哪些方面？
趋势：①全面参与组织的战略管理过程。②事务性只能的外包和人才租赁。③直线管理部门承担人力资源管理的职责。④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。挑战：①经济全球化的冲击。②多元文化的融合和冲突。③信息技术的全面渗透。④人才的激烈竞争。
7．人力资源管理者应具备哪些能力？
①经营能力。②专业技术知识与能力。③变革能力。④综合能力。
8．人力资源管理的模式：①产业模式。②投资模式。③参与模式。④高度灵活模式。
9．舒勒-人力资源战略的类型：积累型战略；效用型战略；协助型战略。
第二章工作分析
1．什么是工作分析？它主要收集的是哪方面的信息？
工作分析是运用科学的方法收集与工作有关的信心的过程。工作分析最终产出表现为职位说明书。职位说明书包括工作描述和工作规范。
工作分析定义的理解：
①工作分析是一个过程。
②信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容。③工作分析最终产出为职位说明书。
主要收集的信息：6W2H。
①who，谁从事此工作，责任人是谁。②what，做什么，即从事工作的内容。③whom，为谁做，即客户是谁。④why，为什么做，即从事该项工作目的是什么。⑤when，该项工作的时间要求。⑥where，该项工作的地点，环境要求。⑦how，如何从事该项工作。⑧how much，为该项工作所需支付的费用，报酬等。
2．工作分析的主要方法有哪些？请简要评价各方方法的优缺点？
3工作设计有哪些主要的方法？各有什么优缺点？
方法有：工作轮换。优点①丰富员工的工作内容，激发员工的积极性，提高自身竞争力。②它可以为员工提供个体行为适应总体工作的适应环境。③它能给企业带来很大的益处。缺点：①工作轮换会使培训费用上升。②当员工在原先岗位工作效率很高时，轮换到另一个岗位的话势必影响到组织的现有生产率。③当员工改变工作环境后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围的人际关系，这需要付出很多精力来处理人际关系方面的问题。
工作扩大化：优点①工作扩大化的实施提高了员工的工作满意度和改善了工作质量。缺点。②提高了产品质量，降低了劳务成本，工人满意度，生产管理变得更有灵活性。缺点：总体上来说，工作扩大化的实施效果并不尽如人意。在激发员工积极性和培养挑战意识方面没有太大意义。
工作丰富化：①任务组合。②构建自然的结构单元。③建立员工-客户关系。④纵向的工作负荷。⑤开通信息反馈渠道。
4.工作分析简史：①古代工作分析思想-苏格拉底-正一国家-人力资源最重要的是要实现-人与工作的匹配。②近代的工作分析思想-泰罗-动作与时间研究，主要贡献：A寻找最佳方法。B采取物资激励来维持员工的积极性。20世纪70年代以结构化分析问卷，职务指向的功能性工作分析等方法的出现，充分地体现了这个趋势。
5.工作分析个人层面的相关概念：要素，任务，职责，职位，职务，职业，职业生涯；组织层面的相关概念：职级，职等。
6.工作分析的意义？
①为人力资源管理各项功能决策提供基础。②通过对人员能力，个性达到“人尽其才”的效果。③通过对工作职责，工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。④通过对工作环境，工作设备分析，使人与物相互配合，相互协调。⑤科学评估员工绩效，有效激励员工。
7.工作分析的作用？
①人力资源规划。②招聘与甄选。③员工的任用与配置。④培训。⑤绩效评估。⑥薪酬设计。⑦职业生涯设计。
8．工作分析的原则：目的原则；职位原则；参与原则；经济原则；系统原则；动态原则。
9工作分析的流程-准备阶段-收集信息-分析阶段-描述阶段-运用阶段-反馈与调整。其中
准备阶段要解决的问题：①获得管理层的核准。②取得员工的认同。③建立工作分析小组。④明确工作分析的总目标和总任务。⑤明确分析的目的。⑥明确分析对象。⑦建立良好的工作关系。
收集信息阶段包括以下内容：①选择信息的来源。②选择收集信息的方法和系统。③确定收集信息的原则。④确定收集信息的内容。
分析阶段包括四个方面的分析：①工作名称分析。②工作规范分析。③工作环境分析。④从事工作条件分析。
运用阶段的工作主要有：①培训运用工作分析结果的人员。②根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件。
10.结构化工作分析的方法有：职位问卷分析法；美国劳工部工作分析程序；功能性工作分析。职位问卷分析法-由麦考密克，珍纳尔与查母设计的，六个评分标准为A，信
息使用度U，B，耗费时间T，C，适应性A，D，对工作的重要程度I，E，发生的可能性P，F特殊计分S。
11．编制工作说明书时，应注意的问题？
①获取最高管理层的支持。②明确工作说明书对管理的重要性。③工作说明书应该清楚明确，具体且简单。④工作说明书必须岁组织机构的变化而不断更新。
第三章人力资源规划
1．说明是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？
人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。内容:①岗位职务规划②人员配置规划③人员补充规划④教育培训规划⑤薪酬激励规划⑥职业生涯规划。
2.人力资源规划有什么重要作用？
①是组织战略规划的核心部分。②是组织适应动态发展需要的重要条件。③是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。④有助于控制人工成本。⑤有助于调动员工的积极性。
3人力资源规划分为哪些阶段？每个阶段包含哪些程序？
分为：人力资源规划的分析阶段；制定阶段；评估阶段。其中人力资源规划的分析阶段包括①对组织内外部环境进行分析。②分析组织现有的人力资源状况。制定阶段包括①预测人力资源需求。②预测人力资源供给。③制定人力资源供求平衡政策。④制定人力资源的各项规划。评估阶段主要包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估。
4.常用的人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么？他们都使用与什么情况？
预测技术有：（一）人力资源需求预测；（二）人力资源供给预测
人力资源需求预测-①影响组织人力资源需求的因素？a组织外部环境因素；b组织内部因素；c人力资源自身因素。②确定人力资源需求的程序？a现实人力资源需求；b 未来人力资源需求；c未来流失人力资源预测。③人力资源需求的预测方法？a德尔菲法；b经验判断法；c趋势分析法；d比率分析法；e散点分析法；f回顾预测法；g计算机预测法。
人力资源供给预测-①组织内部人力资源供给预测？a预测组织内部人力资源状态；b 关于组织内部人力资源运动模式分析；c人力资源内部供给预测才常用方法？管理者继任模型；马尔科夫法；档案资料分析。②组织外部人力资源供给预测。
5．人力资源信息系统包括哪些主要内容？人力资源信息系统有哪些重要功能？
内容：①分析组织战略，经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架。②组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。③组织内部现有的人力资源信息。作用：①为织战略制定提供人力资源数据。②为人事决策提供信息支持。③为组织人事管理效果的评估提供反馈信息。④为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
6.制定人力资源规划要遵循的原则：兼顾性原则；合法性原则；实效性原则；发展性原则。
7．人力资源的供求调节？
①供求平衡；②供不应求-a内部调整；b内部招聘；c外部招聘；③供大于求-a重新安置；b裁员；c降低人工成本。
第四章人员招募，甄选与录用
1.简述人员招募，甄选的概念。
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧，能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的的人力资源需求过程。
人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段对应聘者进行审查和筛选的过程。
2.为什么说组建一支称职的招募团队是十分重要的？
①员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择，吸纳新员工的过程。②招募人员对企业的价值观和企业文化的理解和认可度，对企业的责任心和归属感度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。③招募人员对人自身的理解，对人格特质的把握和合理运用以及对空缺岗位的工作性质的综合理解，也影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。⑤广阔的知识面和专业技术能力。⑥招募人员其他方面的综合素质。
3.常用的招募渠道有哪些？如何确定合适的招募渠道？
招募渠道：（一）企业外部招募（二）企业内部招募
外部招募包括：招募广告；人才交流会；校园招募；职业介绍机构；雇员推荐和申请人自荐；猎头公司；
4.人员录用时应该注意哪些问题？
①重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力。②在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机。③不用超过任职资格条件过高的人。④当对候选人缺乏足够信心时，不能将就。⑤尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见。⑥如经上述步骤仍无法确定人选，可再做一次测验。
5.提高招募的有效性：吸引做够多的求职者；选择适宜的招募渠道；组建一支称职的招募队伍。
6.人员招募的基本流程：对空缺职位进行职位分析；确定基本的招募方案；拟定招募简章，发布招募信息；
7.选择媒体招募应考虑的因素：传播面、容易接受性、专业性、可靠性、时效性、成本。广告结构要遵循的四个原则：注意，兴趣，欲望，行动。
8.内部招募的优缺点：优点：①得到升迁的员工会认为自己的才干得到企业的认可，因此工作积极性和工作绩效都会提高；②内部员工比较了解企业的情况，离职的可行性较小。缺点：①近亲繁殖；②没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和做鼓励工作；③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能有抵触情绪，使新主管部亿建立声望；④管理人员往往早有中意人选，其和他候选人面谈较浪费时间。⑤当企业需要创新急需从外部招募员工时，有可能会出现现有员工的抵触，损害员工积极性。
9．人员甄选的方法？
①简历筛选——注意问题：a求职者的就业历史；b工作变化频率；c审核简历
中职责描述不够具体的地方；d审核简历表达模糊的地方。
②测试甄选——a能力测试；b人格，个性与兴趣测试。人们常用“大五”模型
来进行人格测试，大五是指“外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。”c成就测试。
③面试甄选——要做好的工作a阅读工作规范和职位说明书；b评价求职者申请
表；c设计面试题纲；d拟定面试评价表；e面试过程的控制；f面试结果的处
理；g常见的面试错误。
10.人员录用流程：背景调查；体检；做出录用决策通知应征者；签订试用合同或聘用合同。