天津自考人员素质测评理论与方法
（课程代码：1056）
笔记
第一章素质测评概述
第一节素质和素质测评
一、素质
（一）素质的涵义：
素质有广义和狭义之分
广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
（二）素质的特性
1．基础性。素质为人员发展与事业成功提供了一种可能与前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。素质只是必要条件而非充分条件。
2．系统性。人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
3．稳定性。素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一惯性的行为和特点。这种稳定性是相对的。一方面有些素质会随实践活动的进行而在时间上有所变化；另一方面不同层次结构的素质稳定性程度是发展改变的。
4．可塑性。个体素质是遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发展受遗传条件，如个体的地神经过程基本特性的制约；同时素质的发展也受环境德影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
5．差异性。个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。这也使人员素质测评成为一种必要，以保证合适的人在合适的位置上，达到人与事的匹配。
6．难测性。对人的素质水平难以准确的评估。从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的，多半不为人察觉。例如，作为智能的思维能力就是如此。从客观上说，由于素质的复杂与层次性，以至于难以把握最佳的测评方法，例如智力测验存在的理论与操作上的不足。（三）素质的构成
1．道德素质：包括政治思想品德、社会公德和职业道德三个方面。
2．文化素质：包括普通文化素质、专业理论文化素质和专业技能素质三个方面。
3．身体素质：指个体的体质、体力和精力的总和。
4．心理素质：心理品质，是指个体在活动中表现出来的各种心理特征的总和。它在人的素质结构中居于重要地位，是个体发展和事业成功的关键因素。心理素质的水平直接影响人的整体素质发展、活动效率以及对各种环境变化的适应情况，是人的主体性的核心成分。
思想道德素质是根本，身体素质是载体，文化素质是基础，心理素质是必要条件。二、素质测评
（一）测评的涵义
测评即测量和评定。测量是按照一定的法则，用数字方法对事物的属性进行描写的过程。评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。测量是定性与定量两种方法的紧密结合。
（二）素质测评的涵义
测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
在测评中，测量与评定交织使用。测量是客观描述，评定是主观判断；测量是定量分析，
评定是定性分析。
（三）素质测评的原则
1．客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合，是指在素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定，以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。
2．精确测评与模糊测评相结合
是指在素质测评过程中，有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可靠，有些测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这时就需要模糊测评。
3．静态测评与动态测评相结合
所谓静态测评与静态测评相结合，是指在素质测评过程中，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。
静态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较，但忽视了被测者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评的优点是有利于了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，但不利于对不同被测评者测评结果的相互比较。
4．分项测评与综合测评相结合
既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。对素质系统进行必要的分解，逐项测评，有助于研究的细化，提高测评的准确性。但在进行分项测评时，不能将某种行为视为某一分项要素的体现，而是多项要素特征的综合表现。
三、素质测评基本原理
人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
B=f（Q,E），B代表行为-跳入水中抢救落水儿童，f代表表征方式或机制-看到、立即、奋不顾身，Q代表素质-无私、奉献，E代表环境-回家的路上）
尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。
（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。
Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质-正直、无私=f代表积分符号，即总和运算B代表行为-奋不顾身抢救\热心帮助\尽职尽责*d E代表不同环境下的刺激变量-落水儿童\面对有困难的人\工作
人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。
第二节素质测评的功能和意义
它的主要功能涉及鉴定、诊断、预测、激励、导向五个方面，在现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。
一、素质测评的功能
（一）鉴定功能
鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。用来比较的标准有两种：一种是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，如职称评定标准或“某种效标”。另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。
人员素质测评鉴定功能的实现有赖于素质测评工具的科学性和素质测评过程的规范性
以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人员素质测评鉴定功能的必要条件。
人员素质测评的鉴定功能在人力资源开发与管理中，可以表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。
（二）诊断功能
当一个人和组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象。这时候，素质测评的诊断功能就会发挥它的作用。
诊断功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，那些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进措施和方法，并提出有效的培训和指导。
在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定是否科学、人力资源配置是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身能力特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发起自我开发的积极性。
人员素质测评的诊断功能在人力资源的开发与管理中，还可以表现在对测评本身的调节和控制上。
（三）预测功能
人员素质测评的预测功能，是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。人员素质测评尤其是心理素质测评的预测，都是在对人们的素质有关的现在及过去的大量表现及行为结果全面了解与概括的基础上，根据个体现在及过去的一些具有代表性的行为表现，来判断个体心理、行为的特点和倾向以及后果。
素质测评的预测功能主要体现在人员选拔上。一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。另一方面，个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间素质结构与水平差异的重要依据。测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。（四）激励功能
激励功能是指素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。
人员素质测评是迫使个体素质的培养与修养行为向着社会所需求的方向发展的强化手段。
（五）导向功能
素质测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。因此，人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。
人员素质测评的导向功能还体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准
测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就越受人们的重视素质测评的导向功能具有两面性，如果测评所确立的标准符合社会发展的趋势，则会产生正面的导向，有利于社会人才的培养和成长；如果测评的标准没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍或摧残人才。
二、素质测评的意义
科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。
（一）人员素质测评是人力资源科学配置的基础
传统的人事管理由于缺乏素质测评技术，主要依靠配置者的经验分析与主观判断，人事配置缺乏客观性和公正性，结果往往是人事不合，人事内耗，造成人力资源的闲置、埋没和浪费。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。
（二）人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据
素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。人员素质测评注重人的智力和能力的测量，能够在一定深度上评价人的智能水平及其内在关系，反映出人员的功能与实际岗位、担负责任与实际期望之间的距离，这就为人员的培养目标和培训计划提供了重要依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。
（三）人员素质测评是人力资源优化管理的起点
现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。
人力资源管理包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考评与劳动等工作。素质测评不但能为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且把人力资源的管理活动由静态改为动态。测评质量的好坏，对于组织人力资源管理的效率与效果有决定性影响。（四）人员素质测评是人力资源合理使用的工具。
用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。知人方能胜任，人员素质测评就是了解人的有效方法。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。
第三节素质测评的基本类型
人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划分。
按照测评目标划分为无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评。
按照测评范围划分为单项测评和综合测评。
按照测评时间划分为日常测评、期中测评、期末测评、定期测评和不定期测评。
按照测评主体划分为自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评和下级测评。
按照测评客体划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评。
按照测评结果的表达方式划分为分数测评、评语测评、等级测评和符号测评。
按照测评内容划分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。
按照测评所用方法划分为标准的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评。
按照测评的目的和途径划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发性测评。
一、选拔性测评
选拔性测评是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
（一）选拔性测评的特点
第一，区分性。选拔性测评强调测评的区分功能。
第二，确定型。测评标准一旦确定下来就不要改变，也就是说测评标准的刚性最强，具有不可更改性。
第三，客观性。测评的过程特别强调客观性。
第四，选择性。选拔性指标具有选择性。一般来说，选择性测评的指标在以客观、便于操作与相关性为前提的情况下，允许增加一些不相干的指标，而其他测评类型的指标都是将素质测评目标分解，然后直接指定的，是测评标准的具体体现。
第五，直观性。选拔性测评的结果比较明显，一般为分数或是等级，便于测评者或初级测评者直观地看出高低差别，比评语式测评结果更利于区分功能的发挥。
（二）选拔性测评的执行程序
（1）综合分析各个求职者之间的素质差异及其表征
（2）从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最具代表性的特征与标志。（3）以具体指标界定所选的主要特征与标志
（4）选取适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的取值
（5）根据测评规则区分不同水平的求职者
（6）把测评结果同确定为标准的指标进行比较
（7）报告测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。
二、诊断性测评
诊断性测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，了解员工现状和确定进一步的开发方向，这就需要实施诊断性测评。
（一）诊断性测评的特点
第一，系统性强。诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。
第二，结果保密。诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。
第三，测评过程寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。
第四，测评内容多变。根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。
（二）诊断性测评的执行程序
（1）初步了解组织管理中人力资源问题与原因
（2）分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志
（3）从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
（4）自我测评报告内部特征信息
（5）周围人报告外部特征信息
（6）专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断
（7）对所查明的问题与情况做出诊断报告并提出改进意见与方案。
三、配置性测评
配置性测评是以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
（一）配置性测评的特点
第一，针对性。主要体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。先有职位要求，后选择人。当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。
第二，客观性。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
第三，严格性。主要体现在测评的标准与测评活动德组织和实施中。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。
第四，准备性。主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。
（二）配置性测评的执行程序
（1）进行工作分析，确定任职资格要求
（2）分析任职资格要求，制定录用标准（包括测评目标和测评指标）
（3）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分。
（4）按测评结果筛选合格者。
四、鉴定性测评
鉴定性测评又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评。它常穿插选拔性测评与配置性测评中，与它们结合使用。在操作与运用鉴定性测评时应遵循的原则有：全面性、充足性、可信性、权威性。所谓全面性原则，是指测评范围要尽可能遍及纵向时间的跨度和横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的全过
程以及素质结构中的所有要素。所谓充足性原则是指要求所做出的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映。所谓可信性原则是指要求测评结果既令本人信服又令他人信服，这就要求测评方法科学、测评指标客观。所谓权威性原则，是指要求测评者是有一定影响和权威的人士或专家，同时测评过程中应多吸收有代表性的群众参与，从质和量上保证测评结果的有效性。
（一）鉴定性测评的特点。
第一，证明性。此类测评是对被测评者的素质结构和水平进行鉴定，目的是给需要了解被测评者的人或组织提供依据或证明，而其他类型的测评结果不以此为专门目的。
第二，概括性。测评过程具有概括性特点，因为测评的范围比较广泛，涉及个体素质的全过程以及素质结构中的所有因素，是一种总结性的测评。
第三，可靠性。测评结果要求有较高的信度和效度，也就是说鉴定性测评与其他类型相比更要求所作的测评充分全面，结论有据可查，确实能够说明要考察的问题，测评的结果和评定结论相互一致。
（二）鉴定性测评的执行程序
（1）明确被鉴定的对象和内容
（2）确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则
（3）向测评者讲解测评细则与测评要求
（4）自我测评提供事实
（5）群众测评提供事实
（6）知情人测评提供事实
（7）专家测评综合判断
（8）报告素质测评结果
五、开发性测评
开发性测评也称勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。员工目前不具备某方面的素质，不一定不具备发展的潜力，因为人的素质具有可塑性和潜在性，需要进行开发性测评来开发其潜力。此外，人力资源的开发要有针对性，不同类型的人力资源应有不同的开发策略。
（一）开发性测评的特点
第一，勘查性。主要是了解个体整体素质结构中的优缺点，哪些是显性素质，哪些是隐形素质，哪些素质具有开发的价值等，这种测评带有调查性。
第二，配合性。此类型测评一般是为素质潜能开发或组织人力资源开发服务的，因此通常与个体特性开发向配合进行。
第三，促进性。开发性测评的主要目的不在于评定素质的好坏和优劣，而是在于通过测评激励，促进各种素质的和谐发展与进一步提高，所以这种测评的报告并不强调好坏之分。（二）开发性测评的执行程序
（1）收集人力资源各种形态的资料，确定每一类的内涵与外延
（2）寻找揭示各种类型的明显标志和潜在标志
（3）拟定测评规则
（4）按测评规则进行测评
（5）针对测评结果与组织需求提出开发建议
第四节学习人员素质测评的意义和方法
一、学习人员素质测评的意义
（一）学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要
（二）学习人员测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要与传统人事管理“重性清量”相比，现代人员素质测评技术更加注重定量方法的合理选择和应用，并建立了一整套测评的计量体系和统计分析方法。
（三）学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要
（四）学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要
二、学习人员素质测评的方法
（一）一般方法
1.实证研究方法
实证研究方法是认识客观对象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法具有两个特点：一是其目的在于认识客观事实，研究现象本身的运动规律及内在逻辑。二是运用实证研究法所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
2.规范的研究方法
规范的研究方法以某种价值判断为基础，说明现象“应该是什么”的问题。其目的在于提出一定的标准作为理论的前提，并以该标准作为制定具体政策的依据，以及研究如何符合和实现这些标准。规范研究方法具有如下特点：一是它以某种价值判断为基础，解决客观现象“应该是什么”的问题，即说明其对于社会的意义是积极的还是消极的。二是其研究对象的目的主要在于为人力资源开发与管理服务。
（二）具体方法
1.案例分析法
案例分析法是对特定的问题从实证的角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这些问题的可行性方案。这种研究方法采用统计调查、个案分析、数学计算等方式，对具体的问题进行分析、论证。由于案例分析法具有联系实际、生动具体、针对性强等特点，比较适合于素质测评问题的研究。
2.比较分析法
比较研究法包括横比和纵比两个方面。所谓横向比较，即从地理空间的角度，对不同国家和地区的素质测评活动或某侧面进行分析比较，发现别人的长处和自己的短处，取长补短，吸取他们合理和有价值的东西，提高自己的实践水平。纵向比较是从时间序列的角度，对一个国家或地区的不同时期的素质测评活动或某个侧面进行比较分析，以研究、探索素质测评活动中的普遍理论和最优方案的一种研究方法。
3.定性与定量结合分析法
所谓定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定，在人员素质测评中，定性就是对各类人员的素质、职能和绩效进行评定。定性所注重的是“质”的方面，但作为科学合理的定性，必须以定量为客观基础。定量分析是在广泛收集有关人和事的大量数据的基础上，运用现代数学方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
4.实验分析法
实验分析法是指在人为控制环境条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化，研究变量间相互关系的方法。实验法可分为实验室试验和现场试验两种方法。
第二章历史上的素质测评
1．中国古代主要的人才选拔制度有哪些？
察举制、九品中正制、科举制。
察举制又称“荐举”，即考察和荐举，是我国封建社会自下而上推举和选送人才的制度。察举制作为我国古代的一种重要的选官方式正式确立于汉文帝时期，到汉武帝时期发展完善，到东汉末年逐渐衰落。两汉的察举科目主要包括常科和特科两种类型。察举制扩大了官史的来源，使得大批有真才实学的人能得到了任用，提高了所选拔人才的质量，对提高官史的素质起到了重要的作用。
察举制的意义：1。相对于前代的宗法等级制度下的那种纯粹以学缘关系为标准的选官方式而言，察举制取得了巨大的进步，不仅客观公正，而且扩大了官史的来源，使得大批有真才实学的人得到了任用，为巩固封建地主阶级的统治和扩大封建王朝的社会基础发挥了重要作用，客观上也有助于创造一个太平社会，使普通民众能够安居乐业。2。先荐举后考试的做法大大提高了所选拔人才的质量，对提高官史的素质起了重要的作用，有利于贯彻任人唯贤的原则。
察举制的弊端：1。东汉后期，察举制已经完全背离了原有的制度和原则，变得名不副实，许多人为了被举，弄虚作假、沽名钓誉，为了取得功名利禄而不顾礼仪廉耻。2。察举的大权掌握在少数的高官贵族手中，而且缺乏有效的监督和制约机制，因而极易产生腐败现象。
九品中正制是魏晋南北朝时期的主要选官方式。九品中正制的测评标准有三项：家世、行状、品级。
九品中正制的意义：九品中正制创立初期比较注意被人选者的道德才能，强调从不同的角度对人才进行考察，注重人的才能，对人才的考察较全面和科学，能够对被选任者的素质给予一个客观公正的评价，真正贯彻了曹操“唯才是举”的原则，在一定程度上改变了东汉后期察举中的流弊。
九品中正制的弊端：1。九品中正制对人才进行评级的权利过于集中，大权集中于中正官一人之手，缺乏有效的制约机制，难免出现中正官一人主观臆断的现象。2。九品中正制把人的家世出身作为对人才进行评定的标准之一，反映了在政治和经济上均占优势的世族大家的需要，是历史的倒退。
科举制是以分科取士的方式选拔人才作为政府官史的制度，它以考生的考试成绩作为对人才进行测评的主要依据，公开竞争，择优录用。科举制产生于隋朝，唐宋时期进一步发展完善，衰落于清代。科举制把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。
2．科举制的主要测评内容是什么？
1．考试科目
（1）常科
常科是指每年都要进行的常设科目，同时也是最主要的科目，主要包括：进士、明经、明法、明算、童子科等。
（2）制科
制科是指皇帝根据现实需要，为选拔具有某一方面专门知识和特长的人，召集一些人而举行的考试。
（3）行卷
行卷是指考生为了取得推荐人的信任和赏识，便把自己的文学作品用工整的字体写成卷轴，呈现给推荐人。这种卷轴和做法叫“行卷”。
2．测评标准
科举制对人才的测评标准比较广泛，主要包括社会科学和自然科学知识。
3．人员素质测评在西方国家有哪些早期的尝试？
（1）西方国家的文官制度
所谓公务员制度也叫文官制度，就是通过制定公务员法，对公务人员依法进行管理的总称。其特点是公开考试任用官员。公务员制度首先在英国实行，后来在美国得到了新的发展。第二次世界大战以后，公务员制度作为一门人事管理科学为许多国家所采用，从而得到迅速发展。
1．英国：19世纪前期，英国政府各部门开始实施官职的考试补缺制度，每有职位空缺便由4人参加考试，通过竞争择优录用；
2．美国：1883年，美国开始实行公开考试任用制度。
（2）法国比奈的智力测验
比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。比奈是心理测验的奠基人之一，他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域，这也使人们看到了心理测验的应用价值，它推动了心理测验的迅速发展。4．西方的社会测量理论的具体内容是什么？
西方关于社会测量的理论大体有三种基本方法，即经典方法、扎根理论和操作主义。
1.经典方法
经典方法是指建立概念与实际之间关系假设，并通过搜集和分析对之进行证实。经典方法包括三个步骤。第一步发生在概念层次上，它包括解释概念，并列出描述两个概念之间关系的命题。第二步，为概念层次和实际层次间确立联系。这一步包括设计在实践中测量概念的方法，以及将这两个概念的经验测量连接起来的可检验假设。第三步就是收集和分析为证实假设所需要的资料。
经典方法的有优点在于：第一，它包括理论分析和资料分析两者的优点；第二，它可利用具有普遍性的抽象概念，并可利用演绎的方法来产生概念。经典方法的主要缺点在于，存在测量误差的可能性。一旦测量不足以反映抽象概念，这种误差就会出现。
2.扎根理论
扎根理论是根据翔实资料建构理论的一种思考途径和探索方式。扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、架设检验等科学原则，但这并不是说，它无任何弹性可言，事实洒，在遵守科学原则的基础上，为求研究过程能反映社会现象，研究者视环境做出事宜的决策，如样本数量、理论性抽样等。扎根理论是一个一面搜集资料，一面检验架设的连续循环过程，研究过程蕴含着检验的步骤。从搜集到第一份资料开始，研究者进行比较以刺激思考，以使全面而扼要地抓住所研究现象的主要特质。
扎根理论方法的主要优点是：由于概念是根据经验观察所得的资料抽象，测量误差可能性减少。缺点是：由于强调了根据经验得来的概念，而使之难以使用抽象概念，从而将理论限制在一定程度上。
3.操作主义
操作主义或理论是指测量一个概念时所进行的操作。操作主义立足于整个认识过程中试验操作这一中间环节，从而沟通了认识主体和认识客体之间的联系。当代行为科学对人的个体差异和群体行为的测量理论，正是操作主义所产生的积极影响的反应。
操作注意理论的主要优点是：在人员测评中，要求人们在设计测评时，注重将概念定义转换为操作定义，从而减少主观偏见，提高测评时的客观性和有效性。缺点是：对于过于抽象的定义或者定义不明确的概念，很难再操作中测量。
5．心理测验在实践中的应用？
心理测验在实践中应用的依据是：心理测验的应用是基于这样的人事管理思想：（1）工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。（2）不同的工作对素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作选择不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。
1.智力测验
智力测验是用以测量人的智力水平的一种方法。从人事选拔的角度看，智力测验主要有三方面的功能：一是考察组织人员的智力水平，不同的人智力水平不同，选择智力相对高的人，可期望高绩效。二是考察组织人员的智力结构，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。三是预测员工的未来发展，每名员工的智力结构不同，这可以为员工的职业生涯设计提供依据。
2.能力测验
能力测验，又称能力倾向测验。人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态和组合。其本质包括两个方面：具有预见性或潜在的可能性及具有稳定性和恒常性。能力倾向测验的作用在于，它可以测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。
3.人格测验
人格测验是一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量，所以又称个性测验。首先提倡用科学方法测量人格的是英国的高尔顿。一般来说，人格主要是指人所具有的并且能够与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。个性测验的目的在于了解被测试者的情绪状况、工作态度、工作动机和行为特征。
个性测验的方法大体可以分为自陈量表法和投射测验两种。自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测试者回答，从其答案来鉴别这项特征。投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。
最著名的有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16项人格因素问卷、加州人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷。
人事管理的实践表明，人格同人的工作绩效有着密切的关系，人格对于人在工作中对事物的态度、处理事物的方式、与他人相互沟通的方式及独特的自我表现方式都有很大的联系。
个性测验在职业选拔中的最大贡献就是可以预测出情绪不稳定者、行为偏执者，以减少其对组织发展带来的不利影响。
4．在职业兴趣测验
测验的目的是为了了解职业特点和个体特点之间的匹配关系，从而为实现恰当的人从事恰当的工作提供可靠的科学依据。兴趣是重要的心理特征之一，是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。
职业兴趣测验首先可以帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或操作对象的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合的职业类型。其次，由于测验考虑到了兴趣因素，它还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动或职业。
5．动机测验
所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。动机是相当复杂的人类心理现象，是人事管理活动中经常需要考察的重要内容之一。其主要原因在于，管理者通过对员工工作和生活的深入了解，从而为激励员工的工作积极性和创造性提供依据和途径。
大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机。所谓一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。主要理论有马斯洛的需要层次理论；赫兹伯格的保健激励理论；奥德佛尔德ERG（生存、关系、成长）；
另一个专门探讨人的工作动机。所谓工作动机，具体指激励人们工作并在工作中满足自身需要的心理状态。麦克里兰著名的三种需要理论：一、成就动机，即人在工作中寻求成功的心理需要；二、权力动机，即人寻求获得、保持并运用对他人的影响和支配的心理需要；
三、亲和动机，即个人寻求与群体中的多数人保持密切联系的心理需要。
6．西方人员素质测评的主要特点有哪些？
1．理论化和学科化
所谓理论化和学科化，主要是指西方国家按照其理论思维对人员素质测评加以审度、思考，将这样一个先进的事物从理论上加以阐释，为本来没有近现代学科意义的人员素质测评建立或提供一个扎实的理论基础，进而成为一门学科。
2．企业化和国家化
所谓企业化和国家化，就是指人员测评的基础、支持和服务对象都越来越聚焦于企业和国家。
3．标准化和精确化
所谓标准化和精确化，就是指人员素质测评不仅仅被看作是单纯基于主观能力和经验知识的考试，而是逐渐发现和分离出测评中的客观部分加以标准化，在标准化的基础上又推进了精确化；而且即使是主观性测评也要至少在评价的原则和方法上确定标准，极大减少主观随意性而增强科学客观性，使应测者在测评中的反应和表现都能够得到精确的计量。这个过程主要就是引入自然科学的方法，呈现出定量分析的趋势。
第三章素质测评的标准化与量化
第一节素质测评的标准体系
1．素质测评标准体系的含义及其作用是什么？
含义：素质测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。
作用：
1。建立素质测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来
建立测评的标准体系把对象物化为测评内容、目标和指标，再把测评指标具体化为标准、标度与标记，这就使对象和测评标准体系连接起来，便于比较与评定。
2．建立素质测评标准体系有利于测评的客观性
根据测评目标，在广泛的测评内容和众多的测评因素中选择关键因素，建立素质测评的标准体系，按照指标进行测评，就能够保障素质测评主体全面、重点突出、客观地进行测评，
有效地克服测评主体的主观随意性。
3．建立素质测评标准体系有利于测评主体统一认识
制定测评指标的过程是复杂的工作，对指标的理解需要测评主体统一认识。每提出或理解一条指标，都要对它的标准、标度与权重进行充分的讨论，取得一致意见后，才能付诸实施，这个过程实际上就是把测评主体的各自价值观和分析统一化和客观化的过程，使测评主体的观点统一到测评标准体系中。
4．建立素质测评标准体系有利于测评主体对人员和工作深入了解
在制定和熟悉测评标准体系的过程中，测评主体必须根据工作分析，按照岗位的要求把测评对象的各种素质和行为中每一个可以独立出来的因素，单独进行特别的认识和理解，并赋予相应的权重，这一过程使得测评主体进一步深化了对人员和工作岗位的认识程度。2．完整的素质测评标准体系包括哪些内容？
人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。
内容结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；指标构成是指一个完整的素质测评要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。测评的内容结构是素质测评标准体系的基础，指标构成是对内容结构各项素质的分解和可操作化，二者结合才能构成完整的素质测评标准体系。
（一）素质测评标准的内容结构
1．身体素质
身体素质包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。健康状况是指人身体的生理机能的运转状况，体力状况表现为人的意识支配下的肌肉活动状况。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2．文化素质
文化素质是一项重要的素质，是衡量人才的重要尺度，是指个体获得文化教育的广度与深度以及工作生活的经验，包括学校教育程度、自我学习程度、社会文化等方面。
3．品德素质
品德素质包括职业道德（法律规范、职业要求、职业纪律）、社会道德（尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德）、政治道德（权利意识、公仆意识、民主意识）。
职业道德是在一定的职业活动中所遵循的具有自身职业特色的道德原则。
社会道德是一种社会现象，是调整人们相互关系的各种行为规范和准则，是在一定社会生活中，人们为了维护共同的利益，协调彼此的关系而形成的行为规范和行为准则的总和。
政治道德是个体的政治立场和政治思想水平。
4．智能素质
智能素质包括科学智能素质（如专业能力即反映专业、学科特点的能力，非专业能力，创造能力等）和社会智能素质（如社会适应能力、社会活动能力、与人沟通能力、团队协作精神等）。智能素质一方面反映先天智力因素，如人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象和思维的综合运动功能，另一方面是通过受教育、自学和日常积累得到的对各种事实的了解，并且形成的某一专业领域的特长，包括创新能力等。
5．心理素质
心理素质是以生理素质为基础，在实践活动中通过主体与客体的相互作用，而逐步发展和形成的心理潜能、能量、特点、品质与行为的综合。
心理潜能是人的心理素质乃至社会素质赖以形成与发展的前提条件或某种可能性。
心理能量，亦称心理力量或心理能力，心理能量乃是人的心理素质的体现，其大小强弱也能够反映出一个人的心理素质水平。
心理特点是指事物本身所固有的某种东西。
心理品质有两个方面的涵义：一是个别差异，即人与人之间各具有不同水平的心理品质；一是培养标准，即要求人们的心理所应达到的水平。
心理行为是心理素质的标志，通过它可以检验心理素质水平的高低。
（二）素质测评的指标构成
素质测评标准体系对素质测评对象的数量和质量起着“标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现出它的相对水平与内在价值。素质测评指标包括：测评要素、测评标志和测评标度。通过测评指标把测评客体、测评对
象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿于一体，测评对象通过条目式的测评要素表现出来，测评标准表现为测评标值与标度，这样测评对象和测评标准联结起来才能进行比较与评定。
1.测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，根据测评对象的分析结果拟定一些测评要素。
2.测评标志
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
3.测评标度
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
3．素质测评标准体系的设计原则有哪些？
（一）科学性原则
素质测评的标准体系应以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据，运用科学的方法，结合我国人力资源测评的经验来确定。科学性原则的落实，首先指测评标准体系的内容设计要符合党和国家的方针政策，符合被测人员的功能特点。其次，素质测评标准在手段上要把我国传统的考核方法和考核途径与现代化的考核技术和手段结合起来，提高测评的水平。第三，素质测评标准体系在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收相关测评的有益之处，使测评标准更科学。
（二）针对性原则
素质测评标准体系应根据具体的人员素质测评的目的、对象、情景，设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法。测评是针对某一岗位或职位进行的，同时为一定的测评目的服务，如人员选拔、人员晋升等。目的不同、岗位不同、情景不同，测评标准体系的设计也不同，各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的测评指标也不同。因此在编制素质测评标准体系时，要针对测评的目的和测评对象选择相应的指标，充分体现出所测对象的特点。
（三）完整性原则
完整性是指处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。每一种岗位都对人员素质有多方面的要求，在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。
（四）客观性原则
客观性原则不仅是人员素质测评标准编制的原则，也是整个人员素质测评实践活动的一项基本原则。测评标准不论是内容上、等级标准上，还是评语的措辞上，都应力求准确，涵义明确、恰当。每个测评指标内容要明确、直观、合理。
（五）等距性原则
等距性原则是指在编制测评指标标度内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差均衡，格调一致，比例协调。如果认定第三级（中间级）表示平均水平的话，那么在整个标准体系中，各测评指标的第三级都应代表平均水平。
（六）一致性原则
在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致原则，以便使测评标准具有通用性和可比性。
（七）可操作性原则
设计的测评标志应该可以辨别、比较和测评，即可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算。因此，在进行测评标志设计时，要充分考虑可操作性，测评标志的措辞应当通俗易懂，表达简明扼要；测评标志的内容应当尽量简化，突出重点。
4．素质测评的标准化主要是通过哪些途径实现的？
构建素质测评的标准体系就是把素质测评的目标、内容转化为可操作的测评指标的过
程，主要是通过工作分析、专家调查和胜任力分析等途径实现的。
一、工作分析
人员素质测评常常是为了一定工作职位挑选合格的人员，每个具体的工作职位对人员有一定的要求，要求任职者应具备与所从事的具体工作职位的客观要求相匹配的素质。这需要采用工作分析获得信息。
（一）工作分析的概念
工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。
（二）工作分析的作用
工作分析对于人力资源开发与管理具有非常重要的作用。全面和深入地进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，为做出人力资源管理决策奠定坚实的基础，它的结论是组织进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据。
1.工作分析为人力资源管理决策奠定基础
全面而深入的工作分析，可以使组织充分了解各工作的具体内容，以及对工作人员的身心要求，从而为正确的人力资源决策提供科学依据。（1）选拔和任用合格的人员。通过工作分析，能够明确地规定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静态和动态特点；提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法。在此基础上，确定选人用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员。（2）为薪酬的核定打下基础。薪资的给予，基本上是根据每一项工作对组织的相对价值及重要性来决定的。通过工作分析可以判断该项工作对组织的价值或重要性，也可以借由执行这些工作项目所需的资格条件，依资格所需的知识、技巧与能力，作为核定薪酬的依据。（3）为培训计划打下基础。组织通过工作分析来甄选合适员工，也可通过测验的资讯来评估训练需求，并且用来发展或计划员工必需的或现有能力的工作项目。在工作执行的过程中，再通过绩效评估，考核哪些人员未能很好地完成工作，其工作能力在哪些方面存在缺陷，是否可以经由训练来提高其工作技能。
2.工作分析可以避免人力资源的浪费
通过工作分析，组织中每个人的职责分明，提高了个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠、劳动重复等浪费现象。不同的工作项目，对不同的人来说其认知的标准不一样，在一个没有明确标准的环境里，认知标准不同是造成不愿沟通或沟通困难最大的原因。由于工作分析，可以明确制定职能分工，并在组织共同目标的指引下，协调达成各部门的工作目标。此外，工作分析可以降低离职率。企业因缺乏工作分析，对于需求的职位，缺乏用人的评价基准，也就无法测评，在甄选的过程中也就无法做正确的判断，造成人力资源的浪费。
3.工作分析可以实现对员工绩效的科学评价
工作分析就是对每一项工作列出详细的工作责任、工作内容或工作行为，员工应该做什么，不应该做什么，应达到什么要求，一目了然。根据这些责任、内容或行为，可以发展为绩效评价项目，并在每一阶段由协调设定每一项目的目标。
4.工作分析使组织做到人尽其才
工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才，这样可以把“大材小用”或“小才大用”的现象尽量减少。企业在招聘和晋升中可以使最适当的人员得到最适当的职位。
工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才
5.工作分析可以有效地激励员工
工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见，组织可以在工作分析的基础上了解员工工作的各种信息，以便全方位地有效激励员工。
二、专家调查
三、胜任力分析
当前，较多企业对员工进行素质测评运用的是传统的心理测试、智力考试、知识测验等方法。这些方法只能测评到员工的知识、技能等一些可见的、易于改进与提高的素质，而对
于指导企业能否有效运用员工知识与技能，处于最内层的核心动机和特质因素----素质中的的潜能部分难以评估和改进。在复杂的职业中，胜任特征在测评优秀绩效方面要比与任务相关的技能、智力或学业等级分数更重要，这一事实有其体现在高层次的技术、市场和管理岗位，在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际关系和政治才能。对于这些岗位来说，企业应当选拔具有适当核心动机和特质的胜任者，有针对性地给员工进行基于胜任特征的素质测评，引导人力资本在特定岗位所需的知识和技能具有最高投资效益。
（一）员工的胜任特征
1．员工胜任特征的内涵
员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：
（1）知识。即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等；
（2）技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等；
（3）社会角色。指个人对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等；
（4）自我认知。即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象。
（5）特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等
（6）动机。即推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己等。
2．基于胜任特征的素质测评
对员工进行基于胜任特征的素质测评在人力资源管理中起着基础性的作用。它为企业的人员选聘、任用和调配及培训等提供客观、可靠的依据：
（1）对人员选聘、任用和调配的作用
传统的人员选聘、任用和调配一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来选聘、任用和调配员工。相反，对员工进行基于胜任特征的素质测评可以帮助组织物色到具有适当的核心的动机和特质的员工，这样既可避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出。
（2）对员工培训的作用
基于胜任特征的员工素质测评可以针对岗位要求，结合现有人员的胜任特征状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，节省培训开支，提高培训的效用，进一步开发员工的潜力，为组织创造更多的效益。
（3）对员工自身的作用。
基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行自我了解、自我设计与自我开发。基于胜任特征的员工素质测评通过一定的技术设计，使员工对自己的素质认识科学化与标准化，让自己的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计与自我开发与成才的目的。
（二）胜任特征模型
1．胜任特征要素
不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，对大部分行业而言，其工作成功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类：其一，成就特征：成就欲、主动性、关注程序和质量；其二，助人、服务特征：人际洞察力、客户服务意识；其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
2．建立测评模型的步骤
企业开展基于胜任特征的员工素质测评，首先应确立并依照科学的程序来实施。
第一，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。
第二，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准来选择适当的表现优秀的样本和表现
一般的样本，并以此作为对比样本。
第三，获取分析样本有关胜任特征的数据资料，主要方法是行为事件访谈法。
第四，信息的整理与归类编码，建立基于胜任特征的员工素质测评模型
第五，验证基于胜任特征的员工素质测评模型。可以选择另外两组样本重复上面的第三步与第四步，进行效度检验，也可以选择合适的效样对所得模型进行比较、评价最后，将基于胜任特征的员工素质测评模型应用于实际的测评过程中。
3．建立测评模型运用的技术方法
一是定义绩优标准：就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是差的。除了考虑该职位对工作成果的数量、质量以及完成的及时性等方面的适当要求之外，还要考虑该职位的上级、同级及其他相关人员对该职位在协作、配合、互助等方面的合理要求，并将其作为确定该职位绩优标准的依据之一。
二是行为事件访谈法的运用：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的主要手段。在运用时，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件和负面事件各若干项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及的范围以及影响层面等。了解他们是如何做的、感想又如何，等等。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式。在进行面谈之前，访谈者一般应先拟订一个提问的提纲以便把握面谈的方向与节奏。由于访谈的时间较长，访谈者在征得被访谈者同意后采用录音设备把内容记录下来，以便如实、准确地整理出格式统一的访谈报告。
三是信息的整理与归类编码：这是主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计处各种胜任特征在报告中出现的频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码。
（三）实施素质测评的注意事项
（1）根据已确定的胜任特征，结合企业的特点，编制用于案例分析、小组讨论以及角色扮演等题材。通常与一个工作活动对应的胜任特征数量为2-4个。
（2）在具体实施胜任特征测评的过程中，测评人员必须观察被评价者的语言、动作、表情和态度等各个方面，并详尽记录每项行为表现，用实际事例证明被评价者的行为与对应素质层级之间的联系，并由此归纳于整理出被评价者的素质特征。
（3）依据给予胜任特征的素质测评结果及相应的职位素质要求，可以开展基于胜任特征的人力资源管理工作。员工及主管可以由此来选择并规划师和企业与个人发展需要的职业生涯与成长路经。
（4）基于中国大多数组织的现实情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、绩效沟通辅导、培训等人力资源管理工作需要时使用。
5．工作分析的方法有哪些？具体程序是什么？
1．观察法
观察法是工作分析人员到现场实地去查看被观察者的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。这种观察通常是隐蔽性的观察，观察者记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作，必须注意被观察者在做什么，如何做，为何要做，以及原工作的技能好不好。为了提高观察的效度，所有重要的工作内容都要记录下来，而且应选择几个对象在不同的时间进行观察。不同的工作者会表现出不同的行为方式，平衡后有助于消除工作行为方式上的偏见；对同一工作者不同时间下的观察也有助于消除工作情境与时间上的偏差，避免因被观察者个人习惯所产生的小缺点。观察者应注意的是，观察法研究的目的是工作而不是个人的特性。观察法的优点是通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻地了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。但是另一方面也要求观察者要有一定的实际操作经验。其缺点，一是不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作，二是不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。
2．工作日志法
工作日志法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。这种方法的主要依据是认为从事某一工作的人对其工作任务要求最清楚。这种方法可能因工作者存在某种误差或者遗漏了一些不经常出现的重要工作内容，被要求进行必要的检查，这可以由工
作者的上级领导来矫正。这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济有效。
3．访谈法
访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或者直接观察有困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。对于这些工作的分析，可采用访谈方法，以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析。访谈者在访谈之前必须做好充分的访谈计划。访谈记录应采用标准形式，这样便于归纳与比较。访谈内容应限制在与工作有关的范围内。
4．关键事件法
关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
5．问卷法
问卷法是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。问题的设计应直观、易懂，调查数目不易过多，应尽可能减少被调查对象的回答时间，以免影响调查表的回收率和调查质量。完成后由主管检查修订，当工作者与主管意见一致之后才返回给工作调查与分析者。问卷法相对于其他方法来说，花费少收效大。
工作分析的具体程序是什么？
不同的职位对任职者的职责要求不同，因而对任职者的素质要求也不同。在人员招聘和录用时可以通过人员素质测评达到因事择人，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求，进行工作分析。
采用工作分析方法制定素质测评标准体系，一方面可以根据已有的工作分析结果（主要是工作规范），即工作岗位对任职者的素质要求来确定测评指标，另一方面也可以直接对要测评的工作岗位进行工作分析。其关键是分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件，履行职责与完成工作任务应以什么指标来评价。同时提出这些素质条件与评价指标中哪些更为重要，哪些相对不那么重要。工作分析的具体程序如下：
（1）根据素质测评的目的与需要，选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员要既懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识。
（2）选择采用一定的方法，例如观察法、工作日志法、问卷法等，广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。
（3）进行定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容。
（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充。
（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目，形成职位素质测评标准体系。
（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。6．专家调查法主要包括哪些形式？
专家调查法中的“专家”一般包括上级管理者、直接管理者、理论研究人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有头脑风暴法和德尔菲法等。
（1）头脑风暴法
头脑风暴法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌、尽情地提出所有可以想到的测评要素，不要去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。使用这种方法时，会议主持者要注意对一切意见均持赞赏态度并积极引导。
（2）德尔菲法
德尔菲法是一种常用的专家意见征询法。德尔菲法是20世纪60年代初美国兰德公司的
专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。为消除成员间相互影响，参加的专家可以相互不了解，它运用匿名方式反复多次征询意见和进行背靠背的交流，以充分发挥专家们的智慧、知识和经验，最后汇总得出一个能比较反映群体意志的预测结果。
工作程序：（1）确定调查目的，拟定调查提纲。首先必须确定目标，拟定出要求专家回答问题的详细提纲，并同时向专家提供有关背景材料，包括预测目的、期限、调查表填写方法及其他希望要求等说明。（2）选择一批熟悉本问题的专家，一般至少为20人左右，包括理论和实践等各方面专家。（3）以通信方式向各位选定专家发出调查表，征询意见。（4）对返回的意见进行归纳综合、定量统计分析后再寄给有关专家。如此往复，经过三四轮后进行数据处理与综合得出结果。每一轮时间约7到10天，总共约一个月左右即可得到大致结果。如果时间过短，会因专家很忙难于反馈；时间过长则外界干扰因素增多，影响结果的客观性。7．素质测评标准化设计的程序包括哪些步骤？
一、确定测评的目的和对象
素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。
二、确定测评标准的测评要素
测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间的关系，从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。
三、制定测评标志标度
指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定，界定其内涵和外延，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的内涵。测评标志是进行文字意义和情境意义上的定性表述和界定，测评标志的表述要注意保证不引起测评者产生不同理解并由此对标准掌握不一而产生误差。这是使测评指标和指标体系具有可操作性的关键步骤。
四、确定测评指标权重
测评指标确定后，还需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，不能把每个测评指标都等量齐观，需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表示即为权数。
权数的形式有两种：
绝对权数。所谓绝对权数，即为分配给测评指标的分数，也成为自重权数，它常常为绝对数量，就是把一定数量的总分按照一定的比例分配给不同层次的测评指标上的分数，每个测评指标被赋予的是绝对性的分数量，测评指标的绝对权数之和为总分。
相对权数。所谓相对权数，是指将某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。它常常表现为相对数量，即百分比、小数等，也就是依据测评指标体系中各部分指标相对总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为1。
加权的类型有三种基本形式：
（一）纵向加权
纵向加权是对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。
（二）横向加权
横向加权，即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。
（三）综合加权
综合加权，即纵向加权和横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
五、反馈调整
为了使素质测评标准体系更趋合理，还应对其进行检验，检验是通过被测人员试用后反馈得到的。一般而言，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，这样有利于将试用结果与实际情况做对比分析，要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，试用的场景要与将来的正式场景无实质区别。数量一般要大于等于30，试用反馈中如果发生诸如操作时间、误解误用等情况，需要及时进行详细记录，以便修改时参考。
六、补充修改
试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的，某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整修改。
七、检验
根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。
8．人员素质测评量化的涵义和意义是什么？
人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。辩证唯物主义认为，任何事物都是质和量的统一，因此，对人员素质测评的量化具有非常重要的意义。
（一）量化是科学测评的标志
人员素质测评的量化对于人员素质本身并没有影响，而是表现在与事物的性质建立对应的数量表示关系，更有利于精确、规范和客观地反映、比较和评价人的素质，使测量的方法和程序更易客观化和科学化，避免随意化和主观化。
（二）量化是素质测评实践的现实要求。人员素质测评的量化解决了非量化测评方法所得结果的主观偏差性，其方便简洁的物化表述功能，对人员素质测评的发展起到了促进作用。人员素质测评的量化技术使素质测评结果表现为分数，既提高了测评的准确性，又减少了综合的主观性，从而有效地控制了测评中的误差。人员素质测评结果物化为分数形式后，可以采用计算机技术进行分析，使许多繁琐的数据分析变得简单，这大大提高了素质测评，信息反馈及利用的效率与效果。
9．如何理解素质测评指标量化的可能性？
在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标。有些看似抽象的“软指标”，如心理素质方面的指标，实际上也是可以借助一些手段进行量化的，只是在直接性和间接性上有所差异。人的许多低级心理现象可以利用物理的、化学的和生理的指标和工具“直接”进行测量，如反映速度、感受阈限、注意广度和记忆广度等都是可以借助物理和生理的手段进行“直接”测量的，这样一些测量在心理物理学中和现在的试验心理学中经常使用。有些高级心理现象，如智商、人格的内外向性、动机、需要、价值观、态度等心理素质指标需要通过智力测验、人格测验、动机或需要测验、价值观测验、态度测验等测验工具“间接”测量出来。这些测验是间接量化的测量。这时，这些心理测验工具就如同生理、物理测量工具一样，将这些心理素质通过选择性行为投影在这些工具上，并显示出数量刻度。对心理素质的测评量化尽管比较困难，但却是可以做到的，这需要运用心理测量学的专门知识和技能。如今，大量的心理学研究成果九是通过间接量化的方法科学化的。心理学的测量技术的发展已使得人员素质测评的量化有了理论和技术上的保证，大量通过心理测量得出的科学心理学研究成果也给人员素质测评中对人的素质进行的量化努力加上了科学的注脚。
10．素质测评量化的形式有哪些？具体说明。
（一）分段式
分段式量化九是将每一个指标分成若干个等级，并对每一个等级制定一定的分值，使分值拉开一定档次，即具有一定的幅度。这种分段式量化的特点是分档细致，编制使用方便，且解决了许多人在同一档次上不好区分强弱的问题，使分数具有广泛的选择性。
（二）隶属式
隶属度标准就是以模糊数学中隶属函数为标度的测评标准。它的标准内容可以是几分评语式的，也可以是期望评语式的，通过相当于该要素最高等级的大多程度或者说隶属于该要素最高等级的程度来进行评定。
（三）一次量化与二次量化
一种是把“一”与“二”看作是叙数词，这时的一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了素质测评对象的实际特征，具有实质性意义，因而也称之实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。
另一种解释是把“一”与“二”看作基数词，此时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个的素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
（四）类别量化与模糊量化
类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。这种素质测评类别量化的特点是每个测评对象属于且仅属于一个类别，不难同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。由此可见，模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确或测评者认识模糊、无法把握的素质特征，类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
（五）顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一给予相应的顺序数值。
等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。等距量化可以是素质测评对象进行差距大小的比较。
比例量化比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
（六）当量量化
当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象及西宁同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
第四章素质测评的程序与方法
1．素质测评的基本程序包括哪些阶段？每个阶段的具体内容是什么？
人员素质测评的基本程序可分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、结果分析阶段和反馈阶段。
一、准备阶段
准备阶段是整个测评工作的基础，它直接关系到测评结果能够实现。主要包括以下内容：（一）确定测评目标
人员素质测评是整个人力资源管理体系的一部分，是为人力资源管理工作服务的。做人员素质测评工作，首先应该从人力资源管理的全局出发，确定人员测评要达到的目标。只有建立在服务人力资源工作基础上的目标，测评的结果才能有效地运用在人力资源管理工作中。
确立测评目的，就是要明确我们为什么要进行测评，测评的性质如何。测评的目标不同，相应的测评内容句不同。如果目标不明确，就可能选择错误的测评内容，最终影响整个测评工作，甚至会产生重大的负面效果。
测评目标是整个测评方案设计的指导思想，测评维度的确立、测评方法的选择以及测评结果的报告都要依据测评的目的来进行，并不是随便搞一些心理测验一测就有用。在确定测评的目标时，还要注意以下两点：
（1）在同一次测评中可能要完成多个测评目标。
（2）测评目标的确定要符合人员素质测评的科学性要求，设置测评目标应该是基于人员素质测评的功能和内容的了解进行的。
（二）确定测评内容
人员素质测评的内容不是越全面越好，而是根据不同的测评目的来确定具体的测评内
容。确定测评内容的步骤一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最还要借助内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方法，在量表的主体部分具体列出测评点。
（三）收集测评数据
在实施素质测评之前，必须提前收集一些测试过程中所需的相关资料和数据，减少测评过程中不必要的误差。
（四）成立测评小组
测评小组需要由专业人士组成，他们一般都有丰富的知识，受过专业培训，具有大量的经验，尤其是有关人员素质测评方面的经验，由他们进行人员测评专业水平指导，这是人员素质测评工作得顺利进行的前提条件。
（五）设计测评方案
测评方案的制订是准备阶段里尤为重要的一步，方案制订不合理，直接影响着以后测评工作的正常进行。因此，制定测评方案要求细致周密、科学可行，并且方案一旦确定必须严格执行。测评方案主要包括：
1．确定测评对象
确定测评对象是指根据测评的目的确定测评对象的类型以及各类测评对象分布的范围。具体说，测评对象包括高层管理/技术人员、中基层管理人员和一般企事业人员。应该根据测评的目的来确定测评的对象（评价标准）。
2．设计人员素质测评的要素指标与标准指标体系
人员测评指标是表征人员测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行测评时所依据的统一测评准则。人员测评指标也就是人员测评中衡量和评价被测人员的维度。确定人员指标就是要确定评价被测人员的维度。根据已建立的标准指标体系与选定的被测对象，考虑当时的具体要求，对以前使用过的指标体系进行审查与修改，使之与职位的要求和测评的目的相一致。
对于测评要素，要求明确、直观、有效，确保要素指标合理、完善，避免重复或缺漏现象的发生。根据人员素质的构成，我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质、品德素质、心理素质和职能素质四个部分。身体素质：不仅是指人体的健康水平，而且包括身、心两个方面对外界的适应能力。包括健康、体力、精力、机体灵敏性、感知能力。品德素质指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平，包括职业道德、社会道德和政治道德。心理素质是指个体在心理过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，包括价值观、兴趣、追求、注意力、气质、性格等。智能素质也称能力素质，包括科学智能素质和社会智能素质。
3．选择测评方法和测评工具
首先，不同的工作岗位要求人员测评选择出合适的方法，使目标、岗位的要求和测评方法相对应。由于每一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任要求都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。测评方法和测评工具应依据测评目标和测评对象来确定。根据测评目标选择出那些需要测评的要素，再通过分析测评要素的内容来选择合理的测评方法和测评工具。
（六）选择和培训测评人员
测评人员的质量和数量在整个测评活动中起着重要的作用。合理的人员搭配和人数的确定，可以使测评工作取得理想效果。
1．选择测评人员
合理的人员搭配和人数的确定，可以使测评工作取得理想效果。一般而言，选择测评人员可以考虑以下几个条件：有一定的文化水平和专业知识；有事业心，敢于改革；坚持原则，公正不移；有主见，善于独立思考；了解被测对象情况；有一定的实际工作经验，尤其是在测评方面的工作经验。
2．培训测评人员
培训内容一般应该包括测评的方法、具体的过程、具体的操作方法和操作步骤、突发事件的应对方法等。
二、实施阶段
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成：横向结构、纵向结构 （一）人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质） 2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位
等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。 3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标：测评标准。例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标：相对绝对。如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素 1标志：内定的。 2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级 （四）人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系：硬性的标准。如：“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的，相对的。 2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。客观的，绝对的。 第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节：领导人才素质模型实例分析 一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制 （二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选 （三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果 二、结果分析： （一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程
《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ） A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用，这体现素质的（ B ） A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（ A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（ B ） A、按测评容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的（ C ） A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因， 这就需要实施（ C ） A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照， 在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出 者是（ C ）
2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，
高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听”
答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本
课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则
人员素质测评理论与方 法章重点笔记自考专 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2016年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码06090) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共35分） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是 A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是 A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于 A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是 A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页） 5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是 A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是 A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质 8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是 A.双因素论 B.流体和晶体论
2018年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷题 （课程代码06090） 本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。 第二部分第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。 第一部分（共35分） 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂。多涂或未涂均无分。 1. 下选项中具有主观能动性的资源是 A．自然资源 B，人力资源 C, 资本资源 D，信息资源 2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 A .可比性 B精确性 C准备性 D标准化 3．奥尔波特首先把特质分为 A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质 C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质 4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是 A ,传统型 B 实际性 C 社会型 D艺术性 5.“五大”人格理论的提出者是 A 卡特尔 B 艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特 6下列不属于效度的估计方法有 A,内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度 人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页） 7. 素质一般包括 A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质 C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质 8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A斯皮尔曼 B瑟斯顿 C卡特尔 D,吉尔福特 9．智力测验的鼻祖是 A戴维 B 卡特尔 C 比奈 D艾森克 10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于 A 自住型职业锚 B管理型职业锚
自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。( ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。( ) A.环境 B.态度 C.过程 D.前 3.结构式面试是指在面试时( ) A.要求被试拟定某问题结构 B.预先规定面试要求和程序 C.预先拟定面试问题 D.预先拟定面试评分标准 4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。( ) A.类己效应 B.对比效应
C.趋中心理效应 D.逻辑效应 5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 6.能力性向测验测评的是个体的( ) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商 7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。( ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验
D.墨迹测验 9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。( ) A.质量 B.权重 C.分数 D.等级 10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。( ) A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.人员素质测评的主要功用有( ) A.评定 B.预测 C.记忆 D.应用 E.诊断反馈 2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。( )
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型