接班人计划实施指导意见（草稿）
第一章总则
第一条目的
为建立和完善集团各单位人才培养机制，通过制定与实施有效的接班人（关键岗位继任者和后备人才）甄选计划，以及岗位轮换计划、内部兼职计划、导师计划（在职辅导）、在职培训等人才培养与开发计划，使人才得到更好的职业发展规划和培训的支持，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立公司强有力的人才梯队，为集团各单位可持续发展提供源源不断的人才支持。
第二条原则
1.坚持“系统管理”的实施原则，将接班人培养和人才梯队建设与人力资源规划、人才培训与开发、职业发展、绩效管理、晋升与淘汰等有机结合，并推动人力资源管理的提升。
2．坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，持续保持接班人队伍的生机和活力。
3．坚持“核心能力标准”的培养原则，努力培养满足集团及各子公司发展战略要求，具备各岗位胜任能力素质的人才。
第三条接班人培养目标
1．接班人培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才；
2．专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；
3．综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平人才；
4．专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。
第四条接班人培养体系
1．集团建立“统分结合”的接班人培养体系；
2．集团各职能部门和子公司的负责人全权负责本单位接班人计划与培养体系的实施:
(1)负责根据本部门未来发展战略，盘点未来重要岗位需求，确定接班人岗位；
(2)负责组织对接班岗位进行工作分析；
(3)负责组织盘点现有潜力人才情况，作为接班人推选的依据；
(4)负责组织接班人能力与开发需求评价；
(5)负责组织制定接班人培养计划；
(6)负责组织设计接班人能力开发行动；
(7)负责组织接班人计划的实施与定期回顾。
3．各单位所在人力资源部或综合部作为人才培养的组织协调部门，负责本单位人才甄选标准制定、关键岗位人才培养对象的初步甄选、后备人才培养对象的确定和人才培养计划的具体实施；
4．集团人力资源部作为集团人才培养的组织协调部门，负责整体人才培养规划、培养程序的制定、关键岗位培养对象的甄选与培养计划的统筹安排。
第五条接班人培养组织保障
1．组织结构：
集团成立人才培养专项领导小组与专项执行小组，以贯彻实施接班人计划，保证取得理想的效果，充分发挥人才梯队建设对集团发展的强大支撑作用。
2．专项领导小组：
（1）职责
①作为接班人计划的领导核心，为接班人计划的执行提供支持；
②通过各种途径宣传接班人计划的理念，使之成为一种企业文化；
③对接班人计划的具体执行提供指导和监督。
（2）成员（需确认）
①组长：李强
②组员：王毅、邹涛、李宏、王丽萍、颜建宏、王志伟、杨辉、周卫兵
3．专项执行小组：
（1）职责
①具体跟进并执行接班人计划；
②配合导师完成接班人的甄选、培养、考核与监督；
③定期向接班人专项领导小组汇报接班人成长情况。
（2）成员（需确认）
组长：邹涛
组员：林晓英、李烨灵、叶莎、王慧、蒋朝艳、尹雪帆、叶安心、丁杰
第六条接班人培养流程
接班人培养主要分四个部分：人才需求预测；内部接班人甄选/大学生定向培养计划；人才发展支持系统；接班人计划考核与评价。这四个部分组成一个完整的流程。
第七条主要内容
1．人才需求预测；
2．内部接班人甄选；
3．大学生/研究生定向培养计划
4．导师计划；
5．岗位轮换；
6．内部兼职；
7．人才调配；
8．人才培养的考核评价；
9．晋升与淘汰。
第八条适用范围
集团本部各职能部门与各控股子公司。
第九条相关说明
（一）接班人定义：接班人就是选定的、能够接替更高级或更重要职务的各级继任者。
（二）接班人优势：接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的权力，和更多的培训机会和管理实践机会。
（三）接班人导师：总裁至职能部门总经理，主要岗位负责人，产业总经理、副总经理、分公司总经理、产业一级部门经理与地区负责人，均为岗位接班人的导师。
（四）同一个人可能既是导师，同时也是上一级岗位的接班人。
（五）导师与接班人职责：
1．接班人导师：
（1）每位导师为自己的岗位选择2到3名候选人，特殊情况加以说明；
（2）为接班人制定培养计划，实施培养措施与行动；
（3）定期回顾培养过程并评价接班人成长；
（4）为成熟接班人推荐高一级别岗位并更新接班人队伍。
2．接班人：
（1）接受并积极进入接班人工作计划；
（2）与导师确定能力开发计划并执行相应的工作安排；
（3）勤勉努力，按照要求定期向导师与所在单位专项小组成员汇报培养计划的执行情况。
（六）各单位根据自身实际参照执行本实施指导意见，以促进接班人计划的有效实施。
第二章人才需求预测
第十条需求预测目的
1.为了使集团各单位发展与人才需求能够更好的结合，从而避免人才短缺或人才过剩。
2.为了使员工能够了解集团发展和各单位人才需求，从而进行职业生涯的规划，将个人发展与集团各单位
发展更好的结合。
第十一条需求预测依据
1．集团公司及各子公司发展战略。
2．集团公司及各子公司管理人员、技术及业务人员的缺编情况。
3．集团公司及各子公司预计人才流失率。
4．集团公司及各子公司人才的素质（绩效、能力、发展目标、任职资格）。
第十二条具体步骤
1．各职能部门和各子公司根据集团发展战略及自身发展战略的要求，制定各自人力资源规划，提出未来2-3年的人才需求计划，由集团本部人力资源部统筹制订集团整体人才需求计划。
2．在集团内部网站及各公司内部公布人才需求计划，使所有员工都能清楚并找到自己的目标职位，并为此努力。
3．同时集团人力资源部必须根据人才需求的预测，采取相应措施确保接班人的素质，并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上，并对接班人的发展负责。
第三章接班人甄选
第十三条甄选目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十四条甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众。
（二）关键资质：
1．基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
2．十二项关键资质：⑴沟通能力；⑵分析判断能力；⑶计划组织能力；⑷管理控制能力；⑸应变能力；⑹执行力；⑺创新能力；⑻领导能力；⑼决断力；⑽人际关系能力；⑾团队合作能力；⑿承受压力的能力。
3．接班人分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。
4．参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。
（三）综合素质和潜质
1．性格特征（主要评价指标）
2．职业倾向（主要评价指标）
3．综合能力（主要评价指标）
4．心理测试（辅助评价指标）
第十五条甄选工具
1．基本条件通过个人材料进行分析。
2．关键资质通过调查表或访谈等形式进行分析。
3．综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第十六条关键岗位接班人甄选
关键岗位主要是集团本部和子公司根据当前或未来发展所需要的一些重要中级（指研发、技术与业务）和高级岗位。关键岗位接班人由各单位进行初步甄选，并由集团本部组建的专项评审领导小组进行最终评定。一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定2—3名接班人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十七条后备人才甄选
后备人才主要是指集团本部和子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级及以下岗位的具有培养潜质的接班人。后备人才由各单位根据制定的甄选条件进行初步提案，并由各单位组建的评审小组进行最终评定。
第十八条关键岗位接班人甄选程序
1．各单位向集团人力资源部提交关键岗位及接班人名单（并确定导师）；
2．集团人力资源部组织对候选人进行综合素质测评；
3．集团专项领导小组评定候选人；
4．以导师为主，集团人力资源部与各单位人力资源部或综合部为辅，针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；
5．集团人力资源部跟进和实施关键岗位接班人开发计划。
第十九条后备人才甄选程序
1．各部门向本单位人力资源部或综合部提交后备人才候选人名单（并确定导师）；
2．各单位内部评审小组对提交的名单进行综合评定；
3．以导师为主，以本单位人力资源部或综合部为辅，制定后备人才的培养计划；
4．本单位人力资源部或综合部跟进和实施后备人才人开发计划。
第四章大学生/研究生定向培养计划
第二十条定向培养的概念
1．对内部人才储备无法满足集团在今后2-3年内的人才需求，因而招募优秀大学生或研究生，并通过2-3年左右的系统培训，使他们成为部门经理级管理人员。
2. 定向培养只是一个职业发展的方向，而不是一种必然的结果。
3．定向培养人员正式被聘任成为经理的前提，是必须比其他人表现得更为出色。
4．定向培养计划只是创造一种良好的发展环境，提供足够培训支持，和更多锻炼机会。
第二十一条定向培养招募实施
1.组织：定向培养的大学生/研究生由集团人力资源部统一组织招募。
2．时间：招募的时间一般为每年的年底或年初（春节前/春节后）。
3．人数和结构：招募人数和结构由集团人力资源部根据人才需求预测确定。并考虑定向培养过程中的人员流失因素和淘汰因素。
4．培养计划：人员招募工作完成后，由集团人力资源部根据各单位人员需求进行配置，并安排导师，由导师与员工一起制定并执行为期2年左右的培养计划。
5．培养时间：2-3年的时间只是一个大致的预测时间，可以根据培养对象的学历、专业、能力和培训成绩延长或提早结束。
6．集团公司对定向培养的研究生在培养期内的薪酬待遇上予以主管级待遇。
7．集团公司为定向培养的大学生和研究生设立专项人才培养基金，用于人才培养所额外产生的一切费用，包括工资补贴、培训费等。
8．对定向培养人员在公司的表现评估由集团人力资源部与培养单位共同执行。评估的形式主要为：绩效评估、能力评估、个人发展目标评估和各种特意安排的测试。
第二十二条定向培养阶段
1．招募优秀的大学生或研究生，通过面试；
2．接受大学生或研究生毕业前实习（一般要求1个月以上），通过评估；
3．正式录用，接受入职培训，安排导师，一起制定2年的培养计划；
4．进行半年至1年的轮岗实习（具体由导师安排），通过评估；
5．进行1年左右的专业岗位任职，通过评估；
6．担任经理助理（3个月以上），作为经理接班人；
7．视工作需要担任经理职务。
第五章导师计划
第二十三条导师带教
每位导师培养1-3名接班人（含定向培养的大学生和研究生），导师不但要做好接班人的工作辅导，还要关心后备人才的生活等，具体任务为：
1．一对一的辅导形式：
选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。
2．导师为辅导对象制定计划：
导师在制定辅导计划之前要与接班人进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为接班人制定相应的辅导计划。辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内容、参考资料、工作内容等等。
3．导师和接班人之间要经常沟通：
导师和接班人之间只有经常进行沟通,导师才能知道接班人的学习进度，保证接班人遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。
4．考核：
辅导的效果需要通过考核和反馈体现，在辅导期结束的时候有“撰写工作总结”、“述职”、“反馈”等活动来评估辅导的效果。
第二十四条在职培训
1．接班人遵照导师的指导，应依据培养计划积极加强在现任岗位工作的学习，并可利用业余时间参加有针对性的岗位技能培训。
2．公司将根据年度培训需求给员工实施各项培训。所有接班人应积极参加公司提供的培训，年度参加培训时间不得低于十天。
第二十五条职业导航
公司建立员工职业生涯规划体系，公司高层领导对拟培养人才进行定期的一对一沟通，帮助拟培养人才明确职业发展方向。
第六章岗位轮换
第二十六条轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第二十七条轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第二十八条轮岗前提条件
轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第二十九条轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第三十条轮岗流程
1．内部轮岗：由各单位自行审批；
2．跨单位轮岗：由各单位提案——集团人力资源部审核——报集团总裁审批；
3．财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、集团财务部审核——集团人力资源部审核——总裁审批。
第三十一条轮岗人员管理
1．岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2．轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3．轮岗结束后，由轮岗单位根据《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资待遇调整挂钩。
4．派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。
5．住宿：轮岗人员的住宿由接收单位负责安排，住宿费由自己承担。
6．所有轮岗人员定期向原单位直接上级（导师）及集团人力资源部提交工作总结，集团人力资源部专人定期与轮岗人员进行电话沟通和面谈，以了解轮岗人员在新岗位的思想动态、工作状况等。
第七章内部兼职
第三十二条兼职目的
增强对兄弟单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为各单位培养和储备人才。
第三十三条适用对象
中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第三十四条兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第三十五条兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第三十六条兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第三十七条工作开展方式
1．兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接受所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2．一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第三十八条人员管理
1．人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2．审批程序：
（1）跨单位兼职，需集团人力资源部审核，总裁批准；
（2）各子公司内部兼职由各单位自行审批。
3．兼职申请审批后，统一由集团人力资源部（或各子公司人事部门）拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4．接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
5．兼职人员薪资不因兼职其他工作而变化。
第八章人才调配
第三十九条调配目的
未来消除集团各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置集团内部人力资源，使人才充分实现自身的价值，为集团发挥更大的效益。
第四十条调配原则
1．符合全集团人力资源整体发展战略；
2．在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3．符合员工个人能力和潜力的发挥；
4．优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第四十一条调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第四十二条调配申请
由需求单位（部门）向集团人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第四十三条调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团人力资源部有最终裁决权。
第九章考核与评价
第四十四条目的
增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第四十五条考核对象
以集团各职能部门和各子公司部门为考核单位。
第四十六条考核周期
考核周期为一年，每年一次。
第四十七条考核内容
1．考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、接班人业绩表现、人才培养的相对数量等。
2．具体考核方式、指标及奖励方式由各单位人力资源部另行制定。
第四十八条人才培养责任人
各级中高层负责人作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责人的绩效考核结果。
第十章淘汰与晋升
第四十九条目的
通过淘汰不合格的接班人，优化和保证接班人队伍素质，同时为接班人提供发展机会和上升空间，优化各单位公司管理团队和技术团队素质。
第五十条淘汰
导师对接班人的工作考核负责，年度考核不合格的接班人将不再享受接班人的相应待遇（含培训、导师辅导）。
第五十一条晋升条件
参照各单位人力资源管理其他相关制度执行。
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企业的接班人培养计划与管理 接班计划与管理的重要性 随着企业的成长与变化，对高素质管理人才需求也在增长。特别是企业强调对新产品和服务的管理、技术进步、全球商业活动与联盟以及改进竞争绩效，所有这些都导致了企业管理能力以及适应性方面的紧张。相对而言，今天的很多组织经历了更快的变化速度，所以不得不特别注重管理人才的开发。 到目前为止，很多企业已经实施了管理人员重置或接班计划，通过这种方式可以引导才能出众的管理者适应工作安排和实施旨在开发他们能力的管理培训计划。但是为了满足企业快速发展的需求，制定管理人才开发计划时更需要注意公司对管理人才需求的变化，更严格的评价与这些需求相关的个人能力，并且更注重开发行动计划的实际执行。 为了制定有效的管理人才开发计划，企业需要对未来的管理人才接班与开发活动有一种灵活的、长期的眼光和视角。这就要求企业在仔细分析和研究不同职能或单位中由不同管理者领导的工作特点的同时，必须要有系统地制定和实施增加优秀人才的计划，这样就避免了由管理者非正式的补充管理职位现象的发生。对于大多数管理者来说，处理危机（需要即使和紧迫的解决的问题）远比预料未来可能的问题以及提前计划以回避他们要容易得多。而且，做你自己所挑选的接班人的导师与保证人，也远比对管理候选人才库中的人员进行系统评价、轮换和职业指导要容易得多，因此管理人才接班与开发计划难以实施，这导致很多公司并没有全面实现这个目的的工作程序。 目前很多企业的最高管理层们还没有认真地检查过其招募、选拔、开发和提升未来领导人的方式与方法—导致很多公司没有招揽到合适的领导人，这很大程度上是因为他们没有制定能力开发和接班计划的制度，结果是在企业面临重大商业危机的时候，其企业组织的最高层出现人才流失和工作绩效不佳等状况。 实施这项工作的关键因素是制定使接班计划成为现实管理过程组成部分的政策和制度，以及有利于管理人才开发目标的态度与价值观。并且方法必须是实用的、以结果为导向的、能适应本组织的管理风格和特点的。有些著名的企业多年来已经在这方面开展了有效的工作（例如通用电气公司、通用汽车公司、IB M公司、ATT公司、韦尔霍伊塞公司（Weyerhaeuser）以及埃克森公司（Exxon）。 管理者的开发不能仅限于重置计划 为了适应未来的管理人才需求，大多数企业都为其管理人员以及管理候选人提供个人管理能力开发的机会，由于每个企业具体情况不同，所以他们的具体目标以及实现这些目标的方法大不相同。 过去几十年来，很多企业已经实施了人员重置计划，这种方法主要是一种工作过程，既考察当高级管理人员调任其他职务或离开本企业时得到替补人选的可能性的过程。这种重置计划一般要包括高级管理人才开发行动建议，其活动形式通常是高级管理人员教育计划或研讨会。
教师队伍建设工作计划, 首发外贸 进一步组织干部教职工认真学习党的十六大精神、三个代表的重要思想和 现代教育理论；加强政治思想建设；以课程改革为契机，不断转变教育观念；加 强校本培训；创设良好的育人环境；进一步增强教职工的竞争意识；增强全体教职工的劳动纪律观念；进一步增强教职工的创新意识和开拓进取精神；进一步提高干部教职工的整体素质；深入推进素质教育。:作文 学校管理队伍建设 1、坚持周一例会制度，认真学习党的十六大精神、三个代表的重要思想和 现代教育理论。 2、管理干部要做到“五个一”要求；即深入一个年级组，深入一个教研组，抓 好一个科研课题，指导好至少一个青年教师，高质量的完成听课指标。 3、加强现代信息技术手段在学校管理中的应用，学校管理向数字化、络化靠近。学校领导干部要参加平均每周2小时的信息技术方面的培训，以提高信息技术手段在学校管理中的应用。 4、在县教委开展的“2004教学管理年”活动中，要认真参加并组织好相关活动；以此次活动为契机，增强创新意识和开拓进取精神。 5、干部在教育科研方面为群众的表率，除抓好一个科研课题之外，每学期 要撰写出一篇质量较高的论文。 6、认真落实好党风廉正建设责任制，加强干部队伍的作风建设、廉正建设；使 干部真正做到廉洁自律、克己奉公、踏实肯干、团结协作和无私奉献的模范。 教师队伍建设 1、坚持周二例会制度，认真学习党的十六大精神、三个代表的重要思想和现代 教育理论；除集中学习之外，还要进行自学，保证每周2小时学习时间；并写出学习心得及在工作实践中运用的总结。 2、树立正确的教育观念，大力倡导教书育人、为人师表；教职工带头使用 文明用语，杜绝使用不文明语言；教师要依法执教，落实好上级有关精神，不搞 以盈利为目的的家教活动。 3、严格组织观念，严肃劳动纪律，反对无政府主义、自由主义，树立全局观念，作到政令畅通；下大力气抓好教职工的各项管理，使得教职工进一步积极按时参加学校的各项教育教学等活动。 4、认真贯彻上级教育体制改革精神，增强教职工竞争意识。
培养接班人计划实施方案 所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。 虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。 1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织
还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。 2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。 3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。 4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的
可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。 5、设计开发行动。详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。 6、实施开发行动。候选人需要积极参加特定的培训或开发活动，参加有计划的在职或脱产学习活动。在开发行动实施的过程中，组织相关部门要和候选人保持紧密的交流，以保证候选人的学习、思想以及价值观等都更加符合组织未来的需要。
领导者如何培养接班人“功盖三分国，名成八阵图。江流石不转，遗恨失吞吴。”这是唐代大诗人杜甫对三国名臣诸葛亮的一生的总结诗篇。在这首诗中可以看出，杜甫对诸葛亮运筹帷幄的雄才大略极尽敬仰之情，同时，又对诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后己”、后继无人的晚年惨境极尽惋惜之意。 诸葛亮用自己的忠诚的品德、超人的智慧、旷世的才能、敬业的精神，协助刘备匡复汉室，成就蜀国霸业，治理“天府之国”，他的历史功勋是有目共睹的。然而，他一贯亲力亲为、没有培养出治理蜀国的优秀接班人队伍，致使出现“蜀中无大将，廖化充先锋”的无奈局面，不仅自己落得个“出师未捷身先死，常使英雄泪沾巾”的悲惨结局，也使蜀国成为了三国中最早灭亡的一个王朝。 领导一个企业和领导一个国家的道理是相通的。从“成也孔明，败也孔明”的历史经验教训中，我们不难看出，企业领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出优秀的接班人，这是确保企业基业常青的百年大计。难怪柳传志深有体会地说：“以我办联想的体会，最重要的一个启示是，除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外，培养人才，选好接替自己的人，恐怕是企业领导者最重要的任务了。” 那么，领导者应该如何发现、培养、锻炼自己的接班人
呢？ 一、制定接班人培养计划 杰克·韦尔奇说：“花十年的工夫培养一个合格经理的时间不算长。”可见，企业的接班人的培养是一个漫长的“十年一剑”的过程，必须高瞻远瞩，提前筹划，做好计划。 一般来讲，接班人计划有以下几个环节组成： 1．确定接班需求 根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？ 在这个过程中，明确接班人的素质要求是首要的任务。德才兼备当然是接班人的重要标准，不过要进行细化明确。比如，联想就提出了“一匹好马，十项全能”的接班人素质标准：（1）很强的适应能力；（2）很强的学习能力；（3）很强的总结能力；（4）很强的沟通能力；（5）很强的决策能力；（6）正确认识自我的能力；（7）顾全大局；（8）实事求是；（9）敢于承担风险，敢于面对困难；（10）勤奋、吃苦。 而万科王石选接班人的标准有三个：第一是这个人一定在公司里做过相当长的时间，对公司很了解；二是他有某些方面的专长；三是这个人要有很强的包容性。他可以不懂地
娄山关镇中心学校 教师队伍建设三年（2015—20仃）规划 ――创新师资队伍建设推动学校跨越发展 一、教师队伍现状分析 现我校共有在编教职工111名，其中专业技术人员110名，40周岁以下教师人，占全体教师总数的%从学历结构上看，大学本科学历共人，占全体教师的%，大学专科学历人，占全体教师的％，中师及以下学历人，占全体教师的% ；从职称结构上看，高级教师2 人，一级教师99人，二级教师9人。省级骨干教师3人，市级骨干教师9人，县级骨干教师7人。有省级名师工作室一间。学校共成立3个教研组。 从目前的师资结构来看，我校教师的业务能力和年龄结构是很不错的，有能力推动我校健康发展，但是“教到老，学到老”，教师唯有 不断的学习，才能适应教育发展的需求。要建立起一支理念领先、业务精湛、拼搏向上的教师队伍，我校教师队伍建设还存在一些不容忽视的问题。教师队伍整体素质与教育发展的的要求不相适应；教师队伍专业知识、教育观念、教学方法、创新意识、创新能力及综合能力还不能完全适应教育发展提出的研究型教师队伍的需求；随着教育的不断发展，教师队伍建设面临新的形势和紧迫的任务，对教师队伍的整体素质提出了新的更高更好的要求。 二、指导思想 坚持以邓小平理论和十八大三中全会重要思想为指导，贯彻落实贵州省教育厅关于教育继续教育工作会之精神，创新师资队伍建设，全面推进教育的发展，依据我校教师队伍现状，深化教育改革和课题研究、强化名师工作室在学校教育和教师专业成长中的引领示范作用，辐射周边学校教学研究工作的开展，为桐梓县教师队伍整体提高做出贡献，为娄山关镇教育事业的发展作出模范带头作用，为实现学校的办学目标奠定坚实基础，为全县教师的专业成长提供有力平台。
接班人计划纲要（草案）接班人概念 人才需求预测 对2年内人才需求的精确预测（酒店内部） 对第3年人才需求的初步预测（管理公司） 内部人才评估与推荐 员工的评估内容与程序 内部推荐程序 大学生定向培养计划 招募程序及要求 培训计划 人才发展支持系统 管理开发课程（四级课程） 岗位见习计划 其他培训和指导机会 接班人计划执行的评估标准 评估系统执行及跟进 附录：表单 附录1：人才需求预测表 附录2：绩效评估表 附录3-4：领导力评估表 附录5：个人发展蓝图评估表 附录6：员工评估档案表
“接班人”的基本概念 什么是接班人？ 接班人就是酒店选拔出来的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。 对接班人有什么要求？ 一位员工必须符合以下六项标准，才能被指定为接班人： 1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上； 2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上； 3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力； 4、符合酒店规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历； 5、参加酒店规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。 6、完成接班人计划设定的各项课程和交换培训小时数。 如果一个接班人严重违反酒店的制度，或工作表现持续下降，经总经理批准，可以随时解除该员工的接班人资格。 接班人具有哪些优势？ 接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的资格和更多的培训机会。接班人晋升的范围，不局限于本部门，也不局限于本酒店内部，也可以考虑集团其他酒店的相应职务。 当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；如果酒店内部没有指定的接班人，将在集团范围内考虑接班人。然后，才考虑其他员工，最后才是外部招聘。尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。 为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，康城建国国际酒店建立接班人培训计划和接班制度。 计划人才库，对所有接班人的个人资料进行详细的记录和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，协调其在集团内的调动。不过，所有员工在集团公司内的调动，都应经过酒店人力资源部协调和实现。 如果酒店成本允许，和经营管理需要，可以让接班人担任助理职务，以提供更多参与管理实践的机会。 除了酒店自己开发的管理开发课程之外，酒店应为接班人安排更多的外地培训和管理实践机会。 接班人什么时候可以晋升？ 接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。 接班人的晋升，并没有一个明确的期限。但等到职务空缺出现时，接班人比其他员工具有优先权。这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述。 我们需要确定多少接班人？ 近年来由于人员流动率较大，酒店人才需求预测也会较大。 我们将按照实际需要的2-3倍比例来培养各个岗位的综合性管理人才。如果
学校教师队伍建设方案 教师队伍的质量，决定着教育的质量。面对二^一世纪，建设一支高素质的教师队伍，是我们实施素质教育的关键。 一、教师队伍建设的指导思想、目标和基本原则。 1、指导思想：党、政、工、团齐抓共管，建设一支德才兼备的教师队伍。德、才是教师基本素质的总和；教师队伍建设是一项综合性的工程，党、政、工、团齐抓共管，才能形成合力，收到良好的效果。 2、目标：建设一支结构合理，数量稳定，素质较高的教师队伍。 结构合理：指教师队伍整体年龄结构，学历层次，职称 结构合理，各科教师各项结构的比例合理。 数量稳定：指各学科教师数量基本稳定。以利教师定向发展。 素质较高：德才兼备，敬业乐群，教有特色。 教师队伍建设中，要紧紧把握青年教师和骨干教师的培养两个重点，分别为他们设计发展目标。 青年教师：要以德为本，在教育教学的实践中提高，逐步构建起自己的知识与能力结构。 骨干教师：能在改革实践中学习提高，兼收并蓄，逐步 形成自己的教学风格。
3、基本原则： （1）适应当前与面向长远相结合，组织教师学习基本的教育理论，研究大纲与教材，以适应当前教学的需要；组织教师学习现代教育科研理论与方法，参加科研活动，以使教师更好地适应教育的发展。 （2 ）要充分调动教师提高自我的积极性；同时，要为教师成长创造相应的外部条件，使二者相互作用，有机结合 （3）理论与实践相结合脚踏实地，在教育教学活动中逐步提高理论水平与教育教学实践水平。 二、教师队伍建设的具体措施。 1、目标导向： 目标具有导向和激励作用。为了使学校教师队伍建设目标成为每个教师的内在要求，我们重点抓两项工作： （1）以师德教育为核心，做好教师的思想政治工作：学高为师，身正为表，教师的职业要求和劳动特点决定了教师必须具备高尚的师德。我们把"敬业、爱校、爱生、善处作为我校师德建设的目标. （2 ）引导教师确立自我发展目标。 引导教师设计自己的发展目标，可以使教师站在更高的层面上，审视自己的工作现状，因而产生更强烈的学习理论和提高业务水平的内在要求。 2、精心培养：
师资队伍建设五年规划 Prepared on 22 November 2020
富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园 师资队伍建设五年规划 一、师资队伍现状： 富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园是2013年修建的一所新幼儿园，如何加强本园的教师队伍建设，是我园面临的头等任务，我们将围绕城市化进程中幼儿园如何因地制宜开展教师园本培训进行实践研究。 富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园现有教职工22人，园长1人，教师12人，保育员6名，保健员1名，后勤1人，保安2人。教师队伍总体上一方面表现出了结构较合理、学历层次在提高，另一方面又表现出了青年教师成长迅速，实施新课程的能力和教科研能力在不断提高。但新教师教学经验尚不足、老教师对新课程的适应能力还需进一步，所以教师总体培训任务还是比较重、难度比较大。 二、指导思想： 认真贯彻上级及各有关部门关于师训工作的精神，以加强师德修养为核心，以课改需求为方向，以提高保育和
教育教学实践能力、创新能力为重点，引导教师树立正确的人才观、教育观和质量观，开展幼儿园教师培训工作，培养一支师德高尚，业务精良，不断进取的教师队伍。 三、工作目标： 以促进教师成长为目标，以针对性、实效性为原则，探索出效果好、效益高的城市化进程中幼儿教师培训的有效途径；加大改革力度，深化幼儿园人事制度改革，建立完善一套适合本园实际的人事改革制度；优化创新保教工作机制，提高每位教师对新课程的执行力；以“六个一”为抓手，立足于教育教学的本职工作，通过教学改革、实践反思、园本培训来促进教师可持续发展。 四、工作思路： 紧紧围绕“一个基本点”，正确处理“二个结合”，抓好“三支队伍”，贯彻“四个动作”。坚持“五个立足”；落实“六个一”。 “一个基本点”：立足本职、本岗、本园。 “二个结合”：教科研与保教工作相结合；教科研与师资队伍培训相结合。 “三支队伍”：骨干教师、中层领导、中青年教师。
接班人计划纲要 前言 人才需求预测 对2年内人才需求的精确预测（管理公司） 对第3年人才需求的初步预测（管理公司） 内部人才评估与推荐 员工的评估内容与程序 内部推荐程序 大学生定向培养计划 招募程序及要求 培训计划 人才发展支持系统 管理开发课程（四级课程） 岗位见习计划 其他培训和指导机会 接班人计划执行的评估标准 评估系统执行及跟进 附录：表单 附录1：人才需求预测表 附录2：绩效评估表 附录3-4：领导力评估表 附录5：个人发展蓝图评估表 附录6：员工评估档案表 前言：“接班人”的基本概念 什么是接班人 接班人，就是酒店指定的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。
对接班人有什么要求？ 一位员工人必须符合以下五项标准，才能被指定为接班人： 1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上； 2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上； 3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力； 4、符合集团规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历； 5、参加管理公司规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。 如果一个接班人严重违反集团或酒店的制度，或工作表现持续下降，经酒店总经理同意，可以随时解除该员工的接班人资格，并报管理公司人力资源部，将该员工名单从集团接班人人才库中删除。 接班人具有哪些优势？ 接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的权力，和更多的培训机会。 接班人晋升的范围，不仅限于本酒店内部，也可以考虑集团酒店产业内的相应职务。 当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；如果酒店内部没有指定的接班人，应在产业公司范围内考虑接班人。然后，才考虑其他员工，最后，才是外部招募。尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。 为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，管理公司建立接班人 计划人才库，对所有接班人资料进行详细的记录和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，协调其在集团内的调动。不过，所有员工在产业公司内的调动，都应经过酒店人力资源部协调和实现。 如果公司成本允许，和经营管理需要，可以使接班人担任助理职务，以提供更多参与管理实践的机会。应为接班人安排更多的培训机会和管理实践机会。 接班人什么时候可以晋升？ 接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。 接班人的晋升，并没有一个明确的期限。但等到空缺职务出现时，接班人比其他员工具有优先权。这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述。 我们需要确定多少接班人？ 由管理公司根据人才需求预测来确定接班人的数量和结构。 我们将按照实际需要的1.2-1.3比例来培养接班人。如果酒店产业04年-06年需要6位人力资源部经理，我们会培养7位接班人。我们要确保接班人的素质，并把精力和资源
接班人计划——第一本最适合本土企业基业常青的教科书/企业精英必读手册 【作者】杨婕 【出版社】中国纺织出版社 【ISBN书号】7506431815 【出版时间】2005-01-01 【页数】253 【装帧】胶版纸 20年前，改革开放造就了中国第一批企业家。而20年后，他们却找不到接班人来继承自己的事业。这种现象在中国企业界很是令人担忧，从中国的实际情况来看，接班人的问题不仅仅是简单的领导人的继承问题，同时还关系到企业能否能成功转型，因此，接班人的选择更要慎重。 本书以“接班人的选择是有一定步骤和计划的”为核心观念，视野开阔，内容丰富，从不同角度切入分析了上百家中外企业选择接班人的案例，并实用性的指出了选择接班人的关键点、优秀接班人的特质，以及选择接班人的具体方法。 它是第一部探讨中国企业如何选择接班人的著作，讨论的话题直点中国企业持续发展的要穴，希望会对本土企业的发展必然起到一定的作用。 【目录】 第一章中国企业遭遇“断代”危机 业已创，谁为守业 富不过三代 除了金钱，还能继承什么 遭遇“断代”危机 遭遇“断代”的国企 遭遇“断代”的民企 中国企业交接模式 职业经济人的尴尬处境 机制不科学 队伍本身尚未成熟 企业“断代”，如何防止 领导们，这是你的职责 要有意识地去培养 防止危机，提前下手
选择接班人的实质是什么 市场环境改变下的接班人 接班人的挑战 经典链接长虹集团的接班人过渡 第二章选择接班人，关键是什么 人力资源管理是基础 企业兴旺，人才是“源” “长板凳计划” 把握企业未来发展的关键 环境“打造”接班人 创新意识必不可少 接过企业文化的“接力棒” 企业文化要传承 有些东西不能变 领导绝非只是管理 寻找领导力 调教接班人 培养接班人 经典链接联想集团领导权的成功过渡第三章优秀接班人的特质 第四章选择接班人的步骤 第五章从内部培养接班人 第六章“空降”接班人
师资队伍建设方案
师资队伍建设方案 为全面落实全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，加快建设高素质专业化的教师队伍，推动职业教育科学发展，结合我校特色校建设实际情况，特制定本方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，适应职业教育改革创新的需要，以推动教师专业化为引领，以加强“双师型”教师队伍建设为重点，以创新制度和机制为动力，以完善培养培训体系为保障，以实施素质提高计划为抓手，统筹规划，突出重点，改革创新，狠抓落实，加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化中等职业学校教师队伍。 二、基本原则 1、思想政治品德建设和知识业务能力提高相结合。 2、队伍建设和专业建设相结合。 3、对外引进和对内培养相结合。 4、提高学历层次和提高实际能力相结合。 三、建设目标 1、加强师德建设。 加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
2、提高教师业务水平。 完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、专业带头人，造就一批教学名师和学科领军人才。 四、主要任务 1、力争在5年内，使我校专任教师总数及年龄、学历、学位、职称结构逐步合理，在专任教师全部本科以上学历的基础上研究生比例达到8%，具有高级职称以上的专任教师达到25%以上，“双师型”教师达到50%以上，每个专业均应有2名以上有较高学术水平和教学水平的专业带头人，每个专业要培养4名以上有较高教学水平的骨干教师。 教师队伍建设规划表 单位：人 年份 教职工专任教师按职称分专任教师按学历分 引进和 培养 合 计 其中 专任 教师 合 计 高 级 中 级 初 级 无 职 称 合 计 硕 士 本 科 专 科 及 以 下 高学历、 高职称的 专业带头 人
接班人计划接班人计划 企业接班人是培养还是引进?. 15 谈中国企业的接班人问题 (18) CEO的交接缘何失败 (24) 红豆集团创造选拔接班人的新模式 (49) 世袭还是禅让民企接班人问题考验财富一代 (53) 8大规避危机工具 (80) 如何培养你的接力棒 (90) 跨世紀接班人計劃─實施步驟2. 93 四大步驟打造接班人計劃 (97) 王永庆交棒：家族企业如何延续 (100) 簡述接班人計劃. 103 IBM"Bench计划"延续"香火" 109 带三年、帮三年、看三年培养企业接班人 (110) 半導體封測業主管管理才能評鑑模式與接班人計劃之研究－以Ａ公司為例 (113) 家族企业继任计划：四大准备破解千古魔咒 (114) IBM借“长板凳计划”解决接班人问题 (122) 向英特尔学交棒：有计划地培养接班人树立威望 (129) 世界首富引发微软高层渡玄关 (131) 继任计划：公司如何避免昙花一现 (135) 世袭还是禅让民企接班人问题考验财富一代
复旦复华前“掌门人”陈苏阳在11.21东航包头空难中意外辞世，一时间公司“群龙无首”。因为总经理职位的暂时空缺，管理权也只能由高层集体执掌。尽管这是一次飞来横祸却也一定程度昭示了企业“接班人”机制的缺陷和企业家危机感的缺失。 其实长期以来，这都是一个客观存在却没人愿意正视的事实，民 营企业中更是欲盖弥彰。一份权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业都面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的家族民营企业“接班时代”已经悄然来到，一场规模最大的财富迁移运动即将开场。 毫无疑问，“权利”交接时代也是企业最脆弱的时刻。在“富不 过三代”的魔咒下，老总们选择“继承人”更是举棋不定，是“世袭”还是“禅让”？！但无论有多少争议，杂音又有多大，“财富二代”已经粉墨登场…… 上篇：民企家族上演“换帅”大戏 “二代少帅”走到前台 在中国的民营企业，上一代的创业者大多始于上世纪80年代初中期，当时他们大多40岁左右。到现在，已经年近花甲，精力、知识 结构、对市场的灵敏度开始逐步退化。所有的一切，都使他们开始精心考虑接班的难题。 事实上，民营企业第一代向第二代的交接从20世纪末就开始展开。目前，一些“二代少帅”接过父辈的接力棒开始走上前台，成为中国
培养接班人计划 培养接班人计划 所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。 虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。 1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。
2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。 3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。 4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。 5、设计开发行动。详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。
教师队伍建设规划和措施 为了加强教师队伍建设，推进学校素质教育，加快学校发展，形成学习型组织，特制定本规划。 一、指导思想 认真贯彻总校关于教师队伍建设有关文件精神，以建立师德优良教师队伍为先导，以全面提高教师专业化水平为核心，以完善教师队伍管理机制为手段，以建立业务水平高、会研究型教师队伍为基础，以培养骨干特色教师、提升教师队伍整体素质为重点，保证学校办学水平达到较高层次。 二、教师队伍建设工作总目标 1、85％以上的教师达到大学专科以上学历； 2、教师培训率达到100％； 3、100％的教师能开展专题研究； 4、50％的干部和教师能熟练运用现代教育技术辅助教学与管理； 5、培养各类典型。 二、实施内容及措施 （一）教师队伍建设（管理）工作
1、教师队伍建设的组织领导 学校成立教师队伍建设工作领导小组，组长：庞观国成员：张勇、庞宝森 蔡秀兰、贾惠、庞淑珍、焦蕊、辛月红、张静、李丽 教师队伍建设工作领导小组负责进行学校每个学期教师建设工作的计划编制、时间安排、目标内容的落实、档案资料的建档完善、具体措施的执行和考核，推出典型和对教师队伍进行评价等，。对学期教师队伍教师各项工作进行具体组织落实，跟踪指导和考核评价。 2、建立相关的制度 学校结合现有的规章制度进行教师队伍建设的有关制度措施的制定，建立健全队伍建设机制，完善制度。要制定教师队伍建设的管理、培训、考核、评价、激励等系列制度，加强制度管理。 3、建立“十二五”学校教师队伍建设发展的目标体系 这个体系包括完成的目标、队伍建设工作计划：满意工程计划、特色教师及骨干青年教师培养计划、班主任队伍建设、教师培训及管理措施、考核聘用、交流等。 4、加强师德建设。
企业接班人计划(一) 企业接班人计划（successionplanning），又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。 （一）企业接班人计划的三个阶段及实施步骤 1.企业接班人计划的三个阶段一般来说，高潜能人才的开发主要包括三个阶段： （1）挑选高潜能人才。即将那些学业上取得优异成绩或者是工作上有突出业绩表现的人挑选出来。在这一阶段，最初可能会有一大批员工被视为高潜能人才，但随着时间的流逝，一些人会因为流动、绩效或个人努力方面的原因而逐渐减少。 （2）开发高潜能人才。通过制定竞赛模型，考核高潜能人才的各项素质，如口头或书面表达能力，人际关系及领导能力等。 （3）让高潜能人才试演领导角色。在这个阶段中，领导层应在开发这些高潜能人才中发挥积极的作用，他们要经常与这些继任人接触，并使这些高潜能人才对公司文化有更深的了解。 2.企业接班人计划的实施步骤继任管理是现代人力资源管理的重要组成部分，它的主要任务是为企业储备未来的领导人，它关注继任人员的潜力与未来的发展，因此对企业的现状及未来发展有重大意义。
开发一个有效的企业接班人计划应包括以下11个步骤： （1）审查、分析相关文件。对企业的战略和业务计划、目前的组织结构、最近相关的组织调整方案进行分析和审查。 （2）启动组织会议、制订方案。在组织会议上确定实施方案的范围，交付成果，时间限制，企业可以使用的资源，项目的成员等内容。（3）对高层管理人员进行培训。对管理层人员进行培训的目的是，争取他们对企业接班人计划的支持和理解。召开管理层人员培训会，并在会议介绍企业接班人计划的方法和测评流程，时间一般控制在两个小时左右。 （4）进行价值驱动因素的行为描述。进行价值驱动因素的行为描述，是确定所有测评的基础，其目的是确定价值驱动因素行为描述库。这个步骤需要3—4人参加，企业总经理和人力资源部门的负责人必须参加，需要半天的时间。 （5）设计并确定岗位价值驱动模型。对价值驱动模型而进行设计需考虑岗位描述、业务计划、战略目标等相关因素。不同的岗位有不同的价值驱动模型，企业必须确定高层领导岗位的价值驱动模型，才能对这些高层领导岗位创建相应的价值驱动模型。模型创建的过程应基于价值分类方法论。 模型创建成功后，就要证实并最终确定岗位价值驱动模型，可以采用焦点小组形式，小组的成员由每个部门的管理者组成。 （6）开发测评工具，进行高层领导测评。首先要依据岗位设计测评问
教师队伍建设及培养规划 根据学校2011—2015年发展规划所确定的发展目标，以国家教育部《关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》为指导，结合实际，制订学校2011—2015年教师队伍建设规划。 一、教师队伍建设的指导思想 坚持教师是学校人才队伍的主体，教师队伍建设是学校发展之根本的理念；突出“双师型”和“专业型”的特点；遵循专职与兼职相结合，培养与引进相结合，思想道德与专业学术并重的原则，以宽松优越的个人发展环境，不断提升的工作条件和生活待遇，灵活创新的用人机制，建设一支适应学校事业发展需要的高水平的教师队伍，为实现“全省一流、全国知名”的奋斗目标提供可靠的师资保障。 二、教师队伍建设的目标 （一）总体目标 通过精心培养，大力引进，用五年左右的时间建成一支规模适当、结构优化、师德高尚、理论基础扎实、实践应用能力强的高水平教师队伍。 （二）具体目标 1、数量目标：学校的事业发展规划确定，2015年在校生学历教育人数达到7000人以上，按师生比1：18计算，教师的数量目标定为380人，其中全职专任教师增加到280人。 2、全职专任教师结构目标 （1）双师型教师比例：教师中“双师型”师资达95%。 （2）学历（位）结构目标：建设一定规模的专业带头人群体和中青年骨干教师队伍：用滚动发展的模式，建立8—10人的带头人群体，规模在20人左右的35岁以下具有研究生学历的中青年骨干教师队伍。 （3）职务结构：全职专任教师高级职务的比例提高到40%以上，每个专业有6名高级讲师。 3、外聘教师的管理目标。按照外聘教师聘用办法，对兼职兼课教师规定必要条件和聘用程序，建立外聘教师人才库。授课期间签订聘用合同，发给聘书。
接班人计划实施指导意见（草稿） 第一章总则 第一条目的 为建立和完善集团各单位人才培养机制，通过制定与实施有效的接班人（关键岗位继任者和后备人才）甄选计划，以及岗位轮换计划、部兼职计划、导师计划（在职辅导）、在职培训等人才培养与开发计划，使人才得到更好的职业发展规划和培训的支持，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立公司强有力的人才梯队，为集团各单位可持续发展提供源源不断的人才支持。 第二条原则 1.坚持“系统管理”的实施原则，将接班人培养和人才梯队建设与人力资源规划、人才培训与开发、职业发展、绩效管理、晋升与淘汰等有机结合，并推动人力资源管理的提升。 2．坚持“部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，持续保持接班人队伍的生机和活力。 3．坚持“核心能力标准”的培养原则，努力培养满足集团及各子公司发展战略要求，具备各岗位胜任能力素质的人才。 第三条接班人培养目标 1．接班人培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才； 2．专业型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才； 3．综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平人才； 4．专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。 第四条接班人培养体系 1．集团建立“统分结合”的接班人培养体系； 2．集团各职能部门和子公司的负责人全权负责本单位接班人计划与培养体系的实施: (1)负责根据本部门未来发展战略，盘点未来重要岗位需求，确定接班人岗位； (2)负责组织对接班岗位进行工作分析； (3)负责组织盘点现有潜力人才情况，作为接班人推选的依据； (4)负责组织接班人能力与开发需求评价；
培养接班人-培养接班人的八件事 “如今的商业环境变化莫测，很多企业因此只能被动反应，看重短期业绩。然而，我们也见证了许多企业成功地将人才价值观和‘人才加速储备库’的做法结合起来，致力于建立长期的领导力优势。我们由衷地相信，那些认识到战略实施和未来生存依赖于人才发展的企业，才是永远的赢家。” —威廉。白翰姆接班人之“痛” 无论是企业当前的领导人还是投资于企业的股东，发展培养后备的领导人都是其共同关注的焦点。前者需要一个有能力的人来分担、接替他的工作；后者需要有人能保障他们的投资有长期的
回报。从现实的研究资料来看，领导力的强弱对于企业的战略规划实现率和利润率的高低也有着直接的联系，而在中国企业中，60%的公司认为自己的企业缺少合格的内部领导人才储备；70%的公司承认对短期效益的过分重视妨碍了领导力发展。由此可见，如何培养合格的乃至优秀的后继领导人才，是中国企业谋求长远发展时所必须严肃对待的一个重要问题。 对于接班人的选择，一是从外部招聘，这种方法风险高、难度大、费用昂贵。事实上北美有50%的公司选择外聘，结果是在两三年之内，所聘用的经理人在事业上走向失败；二是任由企业因后备领导人接任不继而倒闭；三是企业自己从内部选拔有潜力的人才进行培养。无疑第三种方法才是最明智的选择。 接班人之路 如何培养接班人？白翰姆博士与读者分享了如下观点： 建立人才加速储备库。人才加速储
备库就是公司未来管理人才的子集。培养接班人公司是动态发展的过程，很难说是选择一个人填补一个特定的职位。所以，我们现在就要停止这样一种做法，应针对某一级别而非某一特定岗位进行人才培养，这样在某一级别的任何岗位出现需求空缺时，库中人才能够普遍适应这一位置。我们所要做的，就是在他们中间选出一个最优秀的人。 建立人才评审委员会。该委员会的组成人员应该是CEO或者直接向CEO 报告的人。人才评审委员会的成员工作就是要决定谁进入人才加速储备库，所以，对于人才加速储备库的运作不应该由人力部门去做，而必须由公司最高管理层拥有并对它进行管理，在全组织的范围内进行提名和推荐，然后由人才评审委员会做出决定。 系统化发掘高潜质人才。一个在目前工作岗位上表现平平的人，可能在别的方面却有着很高的工作潜力。因此要系统化地在企业各个层面去发现各方面
学校教师队伍建设规划 (2008-2009学年度上学期) 建设好一支师德高尚、教学能力强的师资队伍，是实现教育现代化，实施素质教育，提高教育质量的关键所在。因此，为造就一支具有良好思想政治素质和业务素质、符合素质教育要求的高质量的教师队伍，特制定我校教师队伍建设规划。 一、我校教师队伍的现状和教师队伍建设的总体目标 在目前的123名教职工中，本科毕业的有59人,中学高级教师42人，一级教师45名，45周岁以下教师占70.73%，现有骨干教师省级2名,市级8名。我校教师队伍的特点是老教师虽所占比例较小，但他们的专业知识渊源，教学基本功扎实，教学经验丰富，能起到较大的表率、模范作用。青年教师所占比例较大，但青年教师敬业精神和责任感都比较强，虚心好学；尚缺乏教学经验和有效的教育、教学方法，教学科研、教改教研工作也相对薄弱。 为适应新世纪素质教育的需要，培养高素质综合能力的师资。我校教师队伍建设的总体目标：经过2-3年时间，建立起一支具有良好思想政治素质和业务素质，以资深教师为后盾，教坛新锐为骨干，知识、年龄结构合理，精干高效、并具有奉献精神的高质量师资队伍。 二、本学年加强教师队伍建设主要措施 1、转化观念，提高认识 学校领导干部牢固树立真心实意地依靠教师办学的思想，坚持把加强教师队伍建设摆在管理工作的中心位置，为把我校教师队伍建成一流水平，注意不断用新的教育观念武装教师的头脑，以促进教师教育观念的更新。 2、加强建设，树立形象 认真履行《中小学教师职业道德规范》，加强职业道德建设，树立良好的社会形象。着重抓好三个方面：一是增强敬业精神；二是热爱学生，特别是后进生；三是树立良好的自我形象。使我校教师都能自觉以优良的风范和人格力量教育影响学生，学校将把举止文明、仪表端正，廉洁从教等作为考核教师的重要内容，每学期通过表彰先进，树立典型，弘扬文明高尚的师德，并积极吸收优秀中青年教师入党。 3、注重提高，加强培养
2018——2019学年度教师队伍建设实施计划沙河镇镇北小学 在全市推行素质教育齐心协力狠抓教育内涵发展的新形势下，我校努力创建一支优秀的教师队伍，积极推动教育现代化，提高教育教学质量，不断提高教师的专业素质，全力推进教育教学沿着“科研兴教”之路内涵发展。 一、创建一支优秀的教师队伍，关键是转变教育教学理念。 积极开展读书活动，组织教师进行教育理论学习和业务学习，要求各教师除了读好三卷书外，多读一些与本学科教学有关的教学杂志、期刊等。做好读书笔记、业务笔记，及时写好心得体会，全方位了解国内外的教学理念和教学模式，累积教学营养，并将学到的理论、教学经验与自身的教学实际相比较，创建符合自己教学实际的具有个性特色的优质高效的教学模式，努力使先进的教学理念转化为学校的管理行为和教师的教学行为。 二、在新课程的理念下，积极参与外出培训和校本培训。 积极参加上级有关部门组织的各种业务培训，通过培训切实提高领导和教师的理论水平和业务水平，努力实现教师的教学理念和知识结构的更新。 学校规定，凡外出培训的领导和教师，返校后必须召开会议内容涉及范围内的教师会，做好传达，并写出学习心得，上交存档。搞好远程研修方面的校本培训，领导、教师全员参与，各学科分管领导、组长具体落实，严格考勤，规范程序，加强学科教师间的交流与研讨，认真完成作业，积极参加专家研讨，发表评论，交流心得与感悟，确保出成效。通过不断地学习和培训，教师要达到教学理论会应用，教学经验会总结，教学模式会提练，教学观摩会评析，教学风格会创造，教学专题会研究。特别要有加强教师的基本功训练和增强教师的科研意识，要练习好通用基本功，强化学科基本功，提高教师的专业素质和学科教学能力。努力引导教师由教书型向研究型、学者型转变，由经验型向科研型迈进。三、积极组织骨干教师外出参观学习