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自考人力资源管理《培训与开发》串讲笔记-赢在路上.

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培训与开发

目录

第一章现代培训与开发导论

第二章战略性培训与开发

第三章培训中的基本学习原理

第四章培训需求分析

第五章新员工导向培训

第六章在职培训与脱产培训

第七章应用新兴技术进行培训

第八章管理开发培训

第九章培训有效性评估

第十章职业发展管理

第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心(09版新增)

第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发

附:本书特点:系统性,新颖性,理论与实践相结合。

第一章现代培训与开发导论

1. HPM:人力资源管理 HPR:人力资源规划市场变化3C:顾客/竞争/组合 CKO:首席知识长官 JIT:just in time

2. 早在1911年,最早提出人力资源管理的大师泰勒在《科学管理原理》书中,就十分精辟的把管理的基本原理归纳

为五个方面:作业标准化,培训与选拔,奖惩与晋升淘汰,管理人员与操作人员的合作、均分责任,管理的政策。

3. 心理学家梅奥,针对美国霍桑电话机厂(霍桑试验)的调研创立了“人际关系”学说。

麻省理工学院的麦格雷戈在1960年提出的X-Y理论

4. 学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念。

学习型组织的五个要素:建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。

5. 麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型,同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域——“开

发”成为现代人力资源管理的核心内容。

6. “开发”成为现代人力资源管理的核心内容

现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理的不同主要内容就是“开发”二字

智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分。

7. 现代人力资源的三大原理:开发原理,系统原理,人本原理。

8. 现代培训与泰勒那个时代的培训(传统培训)的区别点:

1)现代培训更注重于激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。

2)现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。

3)现代培训更关注人的生理与心理特点,强调以人为本。

4)现代培训已大大突破了岗位技能的范围,更注重提高人的胜任能力。

9. 人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”有几个根本不同点:

1)不同于传统企业以岗位规范为基本要求来考核员工,而是以协作精神与对公司的贡献来要求员工;

2)不同于传统企业以上级命令式的培训来要求员工,而是以企业目标与环境氛围来影响员工;

3)不同于传统企业的“专业分工”等定位模式,更关注人力资源的机动性。

10. 身为人事经理,同时做为培训师的特点是:即有管理能力,又有作为一名讲解的人际沟通能力,同时还掌握了计

算机的基本应用技能。

11. 现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求:

1)人力资源管理部门只有十分仔细的分析组织的现状,才能有针对性地进行培训。此外,要熟悉并了解与本企业、

本行业有关部门的市场信息和竞争对手的状况,以便有针对性地开展持续培训。

2)部门培训经理的关键性能力包括:讲解或口头表达能力、沟通与交流能力、问题的发现与解决能力、创新能力、

计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。因此“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”可以说是对现代培

训师的终极要求。

12. 培训的发展趋势:

1)培训组织的多样性:企业大学、产学合作、培训功能部分外包。

2)从培训到持续学习:培训将从员工培训发展为整个组织层面上的学习,有公司还设立了知识管理经理或CKO。

3)培训手段的技术化:多媒体、国际互联网和便利培训软件的结合将学习与工作融为一全成为可能。

4)培训内容国际化和本土化的结合

5)培训JIT:企业培训要有just in time的观念。

第二章战略性培训与开发

1. MOTO中国发展四大战略:当地投资、管理人员本土化、当地采购、合资和战略联盟。(CAMP 培训计划)

2. **战略性人力资源管理的概念:运用战略的观念去管理组织的人力资源。

其主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响;注重长期目标和

决策制定;考虑组织内部所有的员工。

3. 现代人力资源管理的目标已变成“成为企业战略伙伴”。

4. 战略性人力资源管理的特点(与一般培训的区别):

1)明确意识到外部环境的影响;

2)明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化;

3)关注长期发展;

4)考虑多种可选方案;

5)和组织内其他资源及部门的整合。

5. 影响培训与发展的组织因素(韦克斯勒、莱瑟姆认为):

1)组织战略 2)组织结构 3)技术因素 4)对培训与开发的态度

6. 战略性培训与开发的组织应注意以下几点:

1)同组织战略的联结和整合;

2)具有前瞻性和主动性;

3)战略性培训与开发是一个系统过程;

4)整合组织中各种资源

5)战略性培训与开发是持续不断的学习过程。

7. 培训与开发专业人员的胜任力:

专业知识:心理学,教育学,人力资源管理知识,公司文化,价值观和战略目标,人力资源法规和政策等。

专业技能:工作分析技能,员工能力分析,问卷设计,教授基本课程,评估反馈,培训资源的获取和评估等。

其他胜任力:团队合作,沟通协调,企业意识,整合能力等。

8. 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求:(“胜任力培训”与“TTT”的含义)

1)培训与开发专业人员的胜任力特征:

·美国学者戴维·乌尔里克提出了要真正成为企业的经营伙伴,人力资源管理部必须扮演四种主要角色,即建

立和维护基础设施,管理员工的贡献程度,管理变革和战略性人力资源管理。这就意味着人力资源管理人员必

须学习操作性和战略性两种职能,必须面对长期性和短期性的选择。这样就要求人力资源管理人员具有多方面

的能力。

2)培训培训者:

·为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作,首先要对它们进行培训。即“培

训培训者”(train the trainer,TTT)。

·在设计一个培训培训者项目时会考虑下面这些内容:

①让培训与开发人员了解特定培训项目的培训目标。

②培训与开发人员要了解成年人学习的特点。

③培训与开发人员要学会有效地进行沟通。

④培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。

⑤培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。

⑥培训与开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员。

9. 战略性员工培训模型STEM:由丹尼尔·温特兰德提出,该模型指出,实施战略性员工培训有三个阶段:宏观组织

阶段,微观组织阶段,实施、反馈和评价阶段。

10. 古典的管理学家卡茨提出了管理人员应带具备的三项技能:技术技能、人事技能、概念技能。

11. 领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容:

1、DC(发展中心)对领导者自我意识训练效果显著。

2、DC方法的作用机制在于给学员提供了一个机会,在一个逼真而没有实际风险的环境中体验、练习领导技能。

12. DC的学习方式主要是内隐学习、发展暗示、结构性对话等。第四代DC又称为胜任力中心。

13.领导力开发的三个病因:一:权力导向的思维定式;二:产品导向思维;三:标准定量思维。

第三章培训中的基本学习原理

1. 培训的一个重要职能是促进学习。

2. 对学习的界定有两种:侧重能力角度,侧重行为角度(以西方行为主义学派为代表)。学习的定义:虽然界定的侧重点不同,但实质内容是一致的。表现为人类内部的学习经历体验,是人们已经掌握

的知识,属于言语信息的学习成果;表现为人类外部的学习经历体验,包括智力技能,运动技能,

态度和认知策略,是人们对知识的获得过程,其中智力技能和运动技能属于技能范畴。

3. 学习成果可分为五类:言语信息,智力技能,运动技能,态度认知策略。

经历体验可划分为:源于人自身(内在)和源于环境(外在)两种。

4. **三种学习理论:行为主义学习理论、认知主体学习理论、建构主义学习理论。

1) 行为主义学习理论:

行为主义只对可观察的行为进行研究,强调刺激-反应,认为学习是经历体验的结果,是用过去行为结果及其知识

来改变、提高和调整我们未来的行为,回报包括正强化与负强化,惩罚或回报是行业调整的基础。

? 美国心理学家约翰B华生在1913年引入“行为主义”一词,他对“内省”技术进行研究,提出“刺激---

反应(S-R)”原理,因此行为心理学家又被称为“刺激-反应心理学家”。

? 哈佛大海心理学家斯金纳提出“条件反谢理论”,他认为,一个人的行为可以分为两类:应答性行为(先在),

操作性行为(后天学习)。(斯金纳的理论是根据他的“斯金纳箱”经典老鼠实验提出来的)斯金纳把强化物分为:正强化物,负强化物。(直接起强化作用的刺激物叫一级强化物,其过程称为一级强化。)

斯金纳研究行为矫正的具体方法和措施,提出正强化,负强化和惩罚等手段:正强化:指预期行为发生后予

以奖励和表彰的反应。负强化是指预行为发生后会消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应。惩罚是指一

种行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。

2) 认知主体学习理论:

认知主体学派和行为主义学派的学习方法虽然都是基于经验信息,但是信息的分析和处理却根本不同。

认知主体学派关于学习的主要观点包括:在研究可观察行为的同时,也研究思维过程;行为是由认知思维过程决定

的;我们学习认知结构以为达到目标的方式;问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。

? 认知学习理论的最早提出者可追溯到瑞士心理学家皮亚杰,他所创立的关于儿童认知发展的学派被人们被为

日内瓦学派。儿童与环境的相互作用涉及两个基本过程:同化与顺应。同佛认知结构数量的扩充,顺应是认

知结构性质的改变。

3) 建构主义学习理论:

建构主义学习理论仍属于认知主体学派,它是认知主体学派学习理论在科学技术高度发展时代下的发展,多媒体计

算机和网络通信技术可作为建构主义学习环境下的理想认知工具。

? 建构主义也称结构主义,它源自关于儿童认知发展的理论,由皮亚杰提出。

? **我们从“学习的含义与方法”角度简要说明建构主义学习理论的基本内容:

1))关于学习的含义:知识不是通过老师讲授而得,而是学者有一定的情史即社会文化背景下,借助他人的

帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式获得。建构理论主为学习环境中的四大要素是:情境,

协作,会话,意义建构(整个学习过程的最终目标)。

注:学习质量是学者建构意义能力的函数,即获得知识的多少取决于学者去建构知识的能力。

2))关于学习方法:教师是意义建构的帮助者、促进者,学者是信息加工的主体、是意义的主动建构者。

·学者要成为意义的主动建构者,就要在学习的过程中从以下几方面发挥主体作用:

a)用探索法、发现法去建构知识的意义。

b) 在建构意义过程中要求学习者主动去收集并分析有关的信息和资料,对所学习的问题要提出各种假

设并努力加以验证。

c) 要把当前学习内容所反映的事物尽量和自己已经知识的事物相联系,关对这种联系加以认真的思考。

联系与思考是意义建构的键,协商有自我协商和相互协商。

·教师要成为学习者的建构意义的帮助者,就要在教学或培训过程中从以下几方面发挥指导作用:

a) 激发学习者的学习兴趣,帮助学习者形成学习动机,这是培训准备阶段。(兴趣)

b) 通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索,帮助学习者建构当前所学知识的

意义。利用计算机数据库与互联网关键字检索能高效的做到这一点。(方法)

c) 为了使意义建构更有效,教师应在可能的条件下组织协作学习(开展讨论与交流),并对协作学习过

程进行引导,使之朝有利于意义建构的方向发展。(引申)

引导的方法:提出适当的问题以引起学习者的思考和讨论;在讨论中设法把问题一步步引向深入以加

深学习者对所学内容的理解;要启发诱导学习者自己去发现规律、自己去纠正错误或片面的认识。

附:建构主义学习理论的基本观点:知识不是通过教师传授得到,而是学习者在一定的情境即社会化背景下,

借助其他人的帮助,利用必要的学习资料,通过建构意义的方式而获得。

5. **戈特的16条成人学习原理(管理学家汤姆W戈特在所著的《第一次做培训者》中总结):

1) 成人是通过干而学的

2) 运用实例

3) 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。

4) 在非正式的环境氛围中进行培训

5) 增添多样性

6) 消除恐惧心理

7) 做一个推动学习的促进者

8) 明确学习目标

9) 反复实践,熟能生巧。

10) 引导启发式的学习

11) 给予信息反馈

12) 循序渐进,交叉训练。

13) 培训活动应紧扣学习目标

14) 良好的初始印象能吸引学员的注意力

15) 要有激情

16) 重复学习,加深记忆。

6. 在戈特的16条成人学习原理中,第4条“在非正式的环境氛围中培训”涉及培训场地和培训室座位布置的选择:

一个良好的培训场地应符合三个主要条件:交通方便;安静、独立且不受干扰;为学员提供足够大的空间。

培训室座位的五种布置:圆形、马蹄形:适合于小组活动和非正式培训,有利于互动式学习。

教室形和剧场形:适合于大组活动和学习,互动性不够。

扇形:适合于中等或大型活动,在一定程度上可兼顾互动式学习。

7. 在戈特的16条成人学习原理中,第7条:做一个推动学习的促进者,则要求学习促进者的主要职责包括:

1) 保持中立

2) 促使学员履行学习的职责

3) 识别学员参加学习的主要目的

4) 达成对预期学习效果的认同

5) 强化学习的基本原则

6) 强化有效的学习行为

7) 指导学员群体实现学习目标

8) 鼓励全体学员

9) 引导学员高效学习的激情

10) 成为学习评判者

11) 帮助学员明确学习目标

12) 讲解、演译和答疑解惑。

8. 其它理论:

⊙社会学习理论及自我效能理论:社会学习理论认为人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行

学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生,人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示

范者学习。根据社会学习理论的论点,学习新的技能或行为需要通过:①直接获得使用某种行为或技能的成果。②

观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论,学习还受个人自我效能的影响。自我效能感是个人对自己

完成某方面工作能力的主观评估。一个人的自我效能可以通过这样几种方法来提高:口头说服、逻辑证明、对他人

进行观察和对过去绩效的回顾。

⊙期望理论:期望理论认为一个人的行为基于三个因素:行为预期、现实手段和效价。根据期望理论,不同的行为选

择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值最高的那种行为。从培训角度看,期

望理论说明学习最有可能在下述情况发生,即员工相信自己能够完成培训项目内容,学习与更高的工作绩效、加薪、

同事的认可等有关,并且这些成果有价值。

⊙动机与归因理论:心理学家阿特金森的动机理论告诉我们:成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向,一是力求

成功,二是避免失败。以往的经验也会人们的学习行为,特别是对于成败的归因的差异将导致学习着不同的情绪反

应从而影响其进一步的期望与行为。归因是由行为结果来判断行为原因的过程。韦纳的归因理论告诉我们,对于人

的归因类型可以从三个维度出发进行分析:内部——外部、稳定——不稳定、可控——不可控。当不同的归因类型

与不同的成就水平联系在一起时,又会影响人们对成就的进一步预期。

⊙戴维·库伯的体验式学习模型(体验学习圈):他认为有效的学习应从体验开始,进而发表看法,然后进行反思,

再总结形成理论,最后将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模式和学习方法的核心理论,包括体验式培

训。

⊙体验式学习:体验式学习,先由学员自愿参与一连串活动,然后分析他们所经历的体验,是他们从中获得一些知识

和领悟,并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。其主要形式包括:①户外扩展训练。是利用自然生态

环境,通过精心设计的体验活动,是参与者认识自身潜能,增强自信心,改善自身形象,克服心理惰性,磨练战胜

困难的毅力,启发想象力与创造力,提高解决问题的能力,认识群体的作用,增进对集体的参与意识和责任心,改

善人际关系,学会关心他人,更融洽的与群体合作等。②行动学习。是一种以完成预定工作任务为目的,在团队成

员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题,以帮助人们形成积极的生活态度,提高解决实际问题能力的

学习理念和学习方式。③沙盘模拟。其最大特点就是“在参与中学习”,强调“现行后知”,通过参与带有挑战性的

“模拟经营”,是学院和团队经受一些“考验”之后,通过讨论和培训师点评,把这些从“考验”中得来的知识与

工作实际结合,把培训中的情景与工作目标相联系。这种新型培训模式以提升实战经营管理水平为目标。④教练。

主要着眼于激发学员的潜能,它是一种态度训练,而不是知识训练或技巧训练。教练会对学员表现的有效性给予直

接的回应,是学员及时调整心态,认清目标,以最佳状态去创造成果。在培训中的应用:①体验式培训充分体现了

建构主义教学思想。②体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足。③体验式培训是学习管理知识和管理艺术的

有效途径。④体验式培训有效地培养了积极的团队精神。⑤与在线学习不同,体验式培训触及了人的社会性和内心

世界。

9. 在企业培训中,学员的学习主要分为三类:

1) 知识学习:又称“认识能力学习”

2) 技能学习:又称“肌肉性或精神性运动技能的学习

3) 态度学习:又称“情感性学习”

10. 在企业培训实践中,以下几条是常用的教育学习原理:

激发学习兴趣和动机;注意个体差异,因材施教;强化原则(运用正强化方法);实践原则。

11. 关于学习高原现象:

在培训中,学员的学习效果是呈曲线状,在学习进程中,存在一种学习高原现象,这种现象尤其表现在学习技能

的培训中。

需要考虑的是通过改进学习方法或辅助其他培训,以帮助学员通过这个学习高原进入更高阶段的学习。

学员主要从掌握学习方式来考虑克服学习高原现象。

12. 国外学者研究认为,已经学会如何学习的人有两个特点:

一是能够控制自己的学习进程;二是具有一些关键性的学习能力。

1) 学习的自我控制:具有学习自我控制失,将学习看成发自内心需要的自觉行为,通常按学习计划和目标严格执行。

2) 关键性的学习能力:这8种能力是:

a) 渴望学习的习惯

b) 自我激励

c) 使用信息资源的能力

d) 很强的交流沟通能力

e) 解决问题的能力

f) 抽象思想的能力

g) 为学习作出计划、制定目标的能力

h) 知道自己如何学得最好的能力

13. 关于学习效果的迁移:

迁移:是教育心理海军中的一个专有名词,意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。

14. 为了实现学习效果迁移,在教学中应注意重学

习立方体模型:

·模型中的8个点是自主性、实践性、交往性三种因素不同

强度的组合体。

·A点学习模式:学习内容重抽象理论,学习方式是学员个体

较被动,依赖教师讲授或阅读书。

F点学习模式:学习内容实际,应用技能和具体操作方法,

学习方式是个体积极参与,共同讨论和相互学习。

15. 学习循环原理:

在学员积级参与、互动式的学习模式中,学员通常需要经历接触期、反应期、交战期、归纳期、行动期5个阶段。

(在一些企业培训中,常常没有真正进入行动期。)

第四章培训需求分析

第一节培训需求分析系统

1. 培训需求分析的目的和意义:

目的:培训需求分析是培训活动过程中的首要环节,它要回答为什么要培训以及培训要达到怎样效果的问题。

重义:培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案、实施培训和评估培训效果的基础。只有通过培训需求分析,才

能确定期望达到的效果,也才能依此判断是否达到了培训目标,培训是否有效以及培训投资是否有价值。

2. 确定培训目标是培训需求分析的直接目标,而确定员工以及企业的表现或绩效是否已经达标是最终的目标。这里

关键是两点:

1) 要找出问题的症结,并通过培训加以解决,通过培训使那些可以改进的具体行为和表现得以改进;

2) 要区分哪些是可以通过培训解决的问题,哪些是无法通过培训解决的问题。

即,培训需求分析要考虑培训可行性问题,培训目标和方法、手段是否现实。

3. 培训需求分析系统主体部分(需要进行的三大层面分析):组织层面、工作层面、人员层面。

1)组织层面的培训需求分析:

·培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素,分析和找出组织中存在的

问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的有效方法,以及在整个组织中哪个部门、哪些业务需

要实施培训,哪些人需要加强培训或储备培训。

·具体而言,组织分析主要包括以下几个方面内容:

①组织目标:组织目标分析主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训或者组织目标的未达成、政策未

得到贯彻是否与没有培训有关等展开。

②组织资源:组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。

③组织特征:组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。

④组织所处的环境:包括新市场、新业务、新产品及新法规。

2)工作层面的培训需求分析:

·目的:在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,和完成工作所应具备的知识和技能。

·方法:通过查问工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能,了解员工有效完成该项工作必须具备的条件,

找出差距,确定培训需求,弥补不足。

·工作层面的培训需求分析主要从以下几方面展开:工作的复杂程度,工作的饱和程度,工作内容和形式的变化。

·工作分析的种类:一般工作分析、特殊工作分析。

3)人员层面的培训需求分析:

·人员分析:一般是对照工作绩效标准,分析员工目前的绩效水平,找出员工现状与标准的差距,以确定培训对象

及期培训内容和培训后应达到的效果。

·培训对象一般有三种:担任某一职务的组织成员;以后将担任某一特定职务的组织成员;以后将担任某一特定职

务的非组织成员。

·人员层面的培训需求分析内容(主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析):

01) 员工的知识结构:一般从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训进行。

02) 员工的专业(专长):需要解答的问题:有多少员工从事专业对口或不对口的工作;从事喜欢或不喜欢的工作;

是否有必要换岗位。

03) 员工年龄结构:

04) 员工个性:明确的问题:某一岗位的工作特点要求任职者相应的个性。

05) 员工能力分析:即分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距。

4. 组织、工作、人员三个层面的培训需求分析相互间的关系:

三者是一个有机的系统,在现实中三方面的需求往往并不完全一致,而是呈交叉现象。对一个组织而言,确立培

训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域,并以此作为组织的培训目标。

第二节培训需求分析方法

1. 分析培训需求包括两个方面:一是收集培训需求信息,二是整理和分析这些信息,以确定培训需求的目标。

培训需求分析方法可分为传统和新兴两类。

2. 传统的培训需求分析方法(8种):

访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验预计法,头脑风暴法、专项测评法。

1) 访谈法:

·问题可以是开方式和封闭式,可以是结构式和非结构式,通常以结构式为主,非结构式访谈为辅。

·访谈时应注意几点:确定访谈目标,准备全面的访谈提纲,营造融洽的相互信任的访谈气氛。

2) 问卷调查法:

·通常以信函、传真或直接发放的方式进行,也可以以进行面谈和电话访谈时由访谈人员填写。

·一份问卷通常需要遵循7个步骤:

01. 列出希望了解事项的清单;

02. 一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成;

03. 对问卷进行编辑,并最终成文;

04. 请别人检查问题,并加以评价;

05. 在小范围内测试,进行评估;

06. 对问卷进行必要修改;

07. 实施调查。

·问卷调查法的优点:灵活的形式和广泛的应用面;多样的提问方式;自主性;成本低;有利于总结和报告。

·问卷调查法的缺点:缺少个性发挥空间;对内容设计的科学性要求高,准备时耗精力;深度不够;返回率低。

3)观察法:

·最大的缺陷是被观察者意识到自己被观察时,举动与平时不同,容易引起偏差,因为观察法通常比较隐蔽。

·在操作观察法时应注意以下几点:

01. 观察员必须对要进行观察的员工所从事的工作有深刻的了解,知识期限行为标准。

02. 进行现场观察,应不能干扰工作者的正常工作,应注意隐蔽。

03. 观察法的适用范围有限,一般适用于易被直接观察和了解的工作,不适用于技要求高的复杂性工作。

4)关键事件法:

·关键事件:指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。

·确定重大事件的原则:工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件。

·关键事件法的要求:管理员记录员工工作行为中的关键时间,包括导致事件发生的原因和背景,员工特别

有效或失败的行为,关键行为的后果,以及员工自己能否支配或控制行为的后果等等。

·关键事件分析时应注意以下两方面:

01. 制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志,主管笔记等。)

02. 对记录进行定期的分析,明确员工的能力或知识方面的缺陷以确定培训需求。5)绩效分析法:

·目的:改进工作绩效,减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。

·运用绩效分析法需要集中把握以下四方面:

01. 将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线;

02. 集中注意希望达到的业绩;

03. 确定未达到的理想业绩水平的原因;

04. 确定通过培训是否能够达到理想的业绩水平。

6)经验预计法:

·经验预计法一般可通过以下途径进行:

01) 根据同行企业或相似企业中已出现的安全问题或其他问题,作为本企业培训需求分析的参考对象。

02) 每次招收新员工,都要进行上岗导向培训。

03) 新设备或新程序的引进。

04) 提升和晋级。

05) 组织重组和变革。

7)头脑风暴法:将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。

·头脑风暴法的主要步骤:

01) 将有关人员召集在一起,通常是围桌而坐,人数不宜过多。

02) 让这些人就某一主题,尽快想出尽可能多的培训需求,在一定时间内进行无拘束的讨论。

03) 只许讨论,不许批评或反驳。观点越多,思想越广,越受欢迎。

04) 所有提出的方案都当场记录下来,不作结论,只是产生生方案或意见的过程。

05) 最后,对每条需求信息的迫切程度与可培训程度提出看法,以选出当前最迫切的培训需求信息。

8)专项测评法:是一种高度专门化的问卷调查方法,选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识。

3. 新兴的培训需求分析方法(3种):

1)基于胜任力的培训需求分析法:

·胜任力这一概念最早于20世纪60年代由HM咨询公司出,指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征包括

个人知识、技能、态度和价值观等。

·基于胜任力的培训需求分析,主要步骤如下:职位概描;个人能力概描。

(注:组织层面的新胜任力需要与已知胜任力结构相呼应,并由此可以有效地预测组织范围内的未来培训需求。)

·基于胜任力的培训需求分析,其优点:

培训需求分析更精确;有助于培训有效性的评估;可使有能力的人得到正式认可。

2)任务和技能分析:其是对培训需求经验预计法的进一步发展。

·进行任务和技能分析可遵循6个步骤:

01. 确认一项职务或工艺;

02. 把职务或工艺分解成若干项主要任务;

03. 把每个任务分解成若干项子任务;

04. 确定所有任务和子任务,在工作表格上用正确术语将它们列出来,每个任务单列一项,并列出子任务;

05. 确定完成每项任务和子任务所需的技能;

06. 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。

3)缺口分析:培训是用来弥补缺口的,通过发现缺口可以确定培训需求。

第三节培训需求分析的成果:培训计划

1. 培训计划主要包括:设定培训目标和内容,确定培训人员、培训方法和形式以及培训预算等。

2. **企业中的培训目标,可分为三大类:

1)提高员工在企业中的角色意识;

2)获得知识,提高技能:基本知识、人际关系技通、专项知识和技能、高层次整合的技能。

3)态度动机的转变。

3. 培训计划类别:长期培训计划(从企业战略目标出发);年度培训计划(企业本年度的培训主题);课程计划。

4. **培训活动计划过程中的注意事项:

1)注意投入与效益产出的分析;

2)寻求获得高层管理层对培训的支持;

3)直线管理层对培训计划制定的参与。

4)附了上述三点外,建立培训部门在组织工作的地位与信用度,使培训活动被认同也具有一定的意义。当企业

内部的各职能部门通过培训提高了绩效后,必然会增强对培训部门的信任,并会给培训工作更多的支持。

第五章新员工导向培训

1. 新员工导向培训亦称岗前或职前培训,指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

2. 新员工导向培训的主要内容:公司概况、主要政策及其程序、公司设施和部门参观、部门职能和岗位职责。

1)公司概况介绍:

包括公司的创业、成长、发展过程,公司经营战略和目标,公司运营模式,公司面临的挑战和机遇;公司的企业文

化和价值观、行为规范和标准;产品和服务,主要客户情况;公司活动范围;组织机构体系,主要经理人员等。

2)主要政策及程序:

假期、请假、加班、报销的政策及其程序;购买内部产品的特权和享受内部服务的政策和程序;工资、福利和奖励

政策及其程序;员工培训及职业发展政策及程序,绩效管理的政策及程序等。

3)参观公司设施和部门,并将新员工引见给各位同事:

参观各部门办公场所和设施、规定的用餐地点、员工出入口、停车场、火灾报警箱、禁区等。4)部门职能和岗位职责:

部门目标及最新重要事项和项目任务,与其他职能部门的关系,部门结构及部门内各项工作的关系,工作职责说明,

工作绩效考核标准和方法,工作时间和合作伙伴或服务对象,请求援助的条件和方法,加班要求,规定的记录和报

告,设备的领取和维护等。

3. 新员工导师向培训的意义和必要性:

1)帮助新员工了解和熟悉新的工作环境,尽快适应新的工作环境;

2)塑造良好的公司形象,为新员工灌输一个全新的企业文化,使新员工较快的融入企业文化中;

3)加强员工对企业的认同感,提高员工的保留率。

4. 新员工进入一个组织,必须经历组织社会化的阶段。组织社会化指使新员工转变为合格的组织成员的过程。

5. 新员工进入一个企业,他或她面临的主要问题有三方面:

1)进入群体的问题;2)现实与期望的矛盾;3)第一工作环境的问题;

6. 新员工必须了解三个领导的专门信息:

1)公司要求、期望、规范、传统和政策;2)工作交往和沟通方面的行为;3)工作的技术或技能方面的要求。

7. 新员工导向培训的一般过程与具体计划:

导向培训过程通常与一般的员工培训计划过程相似,经历计划、组织实施和跟踪评估等阶段。

1)培训的计划阶段:

·在制定导向培训具体计划时,一般要考虑下列几个问题:

01. 导向培训活动的目的;

02. 导向培训内容与形式需要考虑的问题及范围;

03. 向培训的时间跨度及课程安排的具体时间;

04. 公司导向培训主题,部门与工作的目标;

05. 人力资源部门和用人主管部门在导向培训中的分工与合作;

06. 人力资源部门跟踪工作所用的审查清单;

07. 员工手册的内容制作与更新,新员工文件袋的制作与设计;

·新员工文件袋内容包括:公司组织结构图,公司区域图,政策手册副本,工作目标及说明的副本,

工作绩效评价表格,公司内部刊物样本等,重要任务及部门的电话住址等。

2)导向培训的实施阶段:

一般由人力资源管理部门和用人部门合作进行,人力资源管理部门总体负责员工导向培训的组织、策划活动,协调

和跟踪评估以及公司层面的导向培训活动。

3)导向培训的评估阶段:

导向培训系统的评估主要从导向培训的反应层次、学习层次、行为层次及绩效层次进行系统的跟踪评估。(见题8)

8. 培训效果分析:

1)培训的反应层次:

评估所培训内容是否必要和全面,是否容易理解,是否能激发新员工的兴趣和热情,导向培训活动安排是否高效

和经济;

2)导向培训的学习层次:

评估培训内容的被理解和被掌握情况。如公司纪律、岗位行为规范、工作安全知识、公司文化的核心价值观等;

3)导向培训的行为和绩效层次

侧重于评估导向培训后,员工工作行为及其工作表现。如员工在试用期内,是否能较好的适应新的工作环境和

工作要求;对导向培训的主要内容在工作中的履行情况,是否达到预期目标等。

9. 新员工导向培训的新发展:

(新员工导向培训除了已有的培训内容与形式之外,应增加适合知识型员工导向培训的内容和形式)

1)职业发展计划的确定:

如果招进的新员工人数少于5人,可部门主管与公司高层同新员工个人分别面谈交流,共同制定新员工在公司的职

业发展计划;如果人数较多,可考虑工作室的形式,与新员工共同制定职业发展计划。

2)员工导向培训方式的多样化:

01. 如果聘用是较长时间的知识型合同工,公司应该在保持传统的导向培训的同时,注重对知识员工的职业发展计

划的导向培训,并在新员工轮岗培训、导师制和教练制等具体培训方法中贯彻或执行。02. 如果聘用的是短期用工的实习生,公司仍需对其进行导向培训,一为了留下好的企业形象,二为了使实习生充

份了解岗位,迅速适应工作。

第六章在职培训和脱产培训

一、在职培训方法:师带徒、工作轮岗、教练、行动学习、初级董事会等。

1. 师带徒:是一种最为传统的在职培训方式。流程:口头传授---亲手示范---练习。

·师带徒优点:师傅具有的技能在其退休、辞退、调协和提升而离开工作岗位或出现岗位空缺时,企业能有训练有

素的员工顶上,从而不影响工作效果或效率。另外有助于促进良好的工作关系。

师带徒缺点:该培训仅对培训对象进行某一特定技能的培训,无法更新知识对员工就业保障不利。师带徒受“带

会徒弟饿死师傅”的观念影响,影响技能传授。

·师带徒培训的有效性取决于三方面:师傅、徒弟、组织。

·导师制的推行是师带徒的演译,导师对学徒的指导不仅包括知识、技能的指导,也包括品行态度方面的指导。

2. 工作轮换:

·工作轮换定义:亦称轮岗,指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间,通常时间为一两年,以

丰富新员工的工作经验。

·工作轮换与工作调动的区别:

01. 目的不同,轮岗是培训方法,调动是人员配置。

02. 时间不同:轮岗是短期,调动是长期。

03. 周期不同:轮岗是两个以上的,有计划进行的,调动是单独的、临时的。

·工作轮换的作用:

01. 工作轮换能丰富培训对象的工作经历;

02. 工作轮换能识别培训对象的长处和短处,利于企业开发员工所长。

03. 工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解,改进各部门之间的合作。

·工作轮换的缺点:停留时间短,学而不精。对个人而言像部门参观者,影响整个工作小组的效率,觉得工作是临

时性的,可能敷衍了事。其他员工对他可能会产生不满。

·企业为提高工作轮换的有效性应着重注重以下几点:

01. 在为新员工安排工作轮换时,应考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱,从而选择与

其合适的工作。

02. 工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力及学习效果,而不是机械的规定某一时间。

03. 工作轮换所在的部门经理应受过有关专门的培训,具有较强的沟通指导和督促能力。

3. 教练:

·高威被认为是将教练技术从体育领域应用到企业管理领域的创始人,他的著作《网球的内在诀窍》被公认为是最

早研究商业中引进教练技术的经典之作。

·教练方法:是一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培训方式。

企业教练:不只是一种知识训练或技巧训练,他们更着重于“激发人的潜能”,注重一种态度训练。企业教练并不

是解决问题的人,而是为培训对象提供一面镜子,使培训对象洞悉自己。利用教练技术反映出培训对象的心态,

使培训对象理清自己的状态和情绪,并就其表现的有效性给予直接回应,令培训对象及时调整心态认清目标,以

最佳状态去创造成果。

·培训对象的教练需要做到三点:

01. 指导培训对象作出计划、策略、以及引导培训对象思考为什么要做,如何做,做的后果如何;

02. 指出培训对象所不能或没有想到的状况等。

03. 持续的引导与客观意见的反馈。

·教练必须掌握的主要技能有4个方面:聆听、发问、区分、回应。

·在企业中,适于采用教练培训方式的员工主要有以下几类:

希望工作更有效率,向往成功的人。希望生活改变,尚没有方向、目标和手段的人。长期在工作压力下生活的人。

·传统培训与教练的区别:

传统培训中,培训师以指令为主,喜欢给意见,注重解决短期内出现的问题。

教练则以人为本,着重于激发潜能,让对方发挥积极性,找到最适合的自己的方法,有效而快捷的达到目标。作

为教练,将帮助人们打破固定思维模式,重新审视周边环境,并协且他们制定清晰的行动计划。培训对象从教练

那里得到鼓励,设立目标,追寻他们的理想。教练提供新的学习方法,以便帮助他们更快掌握知识,同时允许他

们决定选择什么方法来学习。

4. 行动学习:

指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题,让他们合作解决并制定一个行动计划,然后由他们负责实施这一

计划的培训方法。一般由6-30人构成,可以本部门也可以跨部门,还可以包括客户和分销商等,具体人员构成根

据任务要求而定。

5. 初级董事会:

是将培训对象组成一个初级董事会,让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议,为培训对象提供

分析公司现状和发展问题的一种培训方法,对象一般是中级管理人员,人数在10人左右。(还有助理制和代理制的

在职培训方法等)

二、常用的脱产培训方法:演讲法、案例研究法、情境模拟法、行为示范法等。

1. 演讲法:

多数时候是一种单向沟通,演讲法的典型形式是讲课。

·演讲法优点:成本低、有较强的针对性,时间安排紧凑,培训对象能在短时间内大量有用信息。

·演讲法的培训目标:教授基础知识和专业知识及工作经验;

培训对象:企业内部任何一位员工

培训内容:与培训目标相关的具体内容

培训时间:依据培训目的、内容、对象而定,一般不宜太长;

培训地点:宽敞、安静,不易受外界干扰的地方。

·采用演讲法进行培训需要注意的两个环节:

1)准备环节:选择和确定培训师;授课准备。

2)实施环节:主要包括演讲内容和演讲技巧。

a) 演讲内容的阶段性:开始阶段,重点阶段,阐述阶段,重复阶段。

b) 演讲技巧:培训师的第一印象;引出主题的方式;演讲中保持讲述的条理性,突出重点;听觉与视觉的结

合;身体语言的重要性。

2. 案例研究法:指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案倒,提出解

决问题的建议和方案的一种培训方法。

·案例研究法通常以小组讨论方式进行,小组通常具有以下特点:

1)小组是依据案例的不同而随机组成的;

2)每个小组培训项目的人数约为4-8人,每个参加者要自始自终,不得中途退出;

3)每个参加者最好有不同的性格、经历、知识和技能;

4)小组培训要集中解决某一个问题,在解决问题的过程中让参加者了解沟通和协作的重要性。

·编写案倒一般需遵循以下几个主要步骤:

1)确定一个事件;

2)收集相关信息;

3)拟定案例编写纲要;

4)确定案例应用的媒价和形式;

5)编写案例资料,包括事件的描述和分析等。

3. 情景模拟法:

1)管理游戏法:亦称商业游戏法,仿照商业竞争的规则,采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。商业游

戏有市场竞争模拟,经营决策模拟及对抗赛等。

·管理游戏法优点:情况逼真、富有竞争性、成本低。

·管理游戏法缺点:一是游戏设计和实施的本成高,二是游戏中决策者往往在有限制的条件下制定决策,影响决策

者创新能力充分发挥。

2)角色扮演法:

·角色扮演法的运用范围:主要运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等技能的学习和提高。

·角色扮演法的操作过程包括准备和实施两个阶段:

a) 准备阶段:

1))确定主题;2))设定角色;3))设定演出条件、演出时间、地点及背景道具等;4))人员分组;5))让学

习人员制定商业谈判作战表;6))摄影机测试、布景试验。

b) 实施阶段:

1))在角色扮演法开始时,讲解训练方法的名称、内容及预期要达到的目标;

2))在演出正式开始前作一些活动,以培养学习人员间愉快轻松的气氛;

3))决定各角色具体任务及担任者;

4))实际演示,各成员各就各位,根据分配的角色开始演示;

5))演出结束,观察员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。

6))分析、讨论后再重新演出,或重播录像带,对问题再予以确认。

·角色应包括三个部分:导演,演示者,观察员。

·角色扮演活动内容包括:自我介绍、三分钟演讲、大声朗读文章等,尽量使学习人员在不感到尴尬或具有抗拒心

理的情况下,开始演习。

·在采用角色扮演培训方法时,应特别注意以下几点:

01. 事前准备工作的完善与否,直接关系到角色演示的效果如何,必须再三检查,疏忽不得。

02. 为了激励士气,在演出开始前与结束后,全体观察员应起立鼓掌表示感谢。

03. 各组观察员评论时间最好控制在五至七分钟之间,评论的内容则包括两项以上的优点,三项以上的缺点及员

工角色今后应注意的要点。

04. 角色演示法对时间、演出场地要求严格,同时可以辅以授课法、讨论法,个案研究法等,共同结合使用,以

产生更高成效。

05. 商业谈判作战表应包括何种流程、何种进攻方式、语调、语气等,并做成备忘录。

06. 评分工作应十分严格。

3)一揽子公文处理法:

指让培训对象在规定的时间内,对给定的各类公文材料进行处理,形成处理报告的一种培训方法。

该培训法主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力,因此它一般用于中高层管

理人员的培训,并与其他培训方法结合应用。

4. 行为示范法:指让培训对象观摩行为标准样例或录象和幻灯等,并进行实际操练的一种培训方法。

行为示范培训由四个流程组成:注意、回应、机械重复与激励。

第七章应用新兴技术进行培训

第一节概论

1. 应用新兴技术的培训的基本概念:

不同学者提出了不同概念,主要有媒体辅助远程培训、技术辅助远程培训、电脑辅助培训、利用电信技术的培训、

多媒体远程培训、网络培训等。

2. 应用新兴技术的培训有这样一些特点: 1)以技术为支持基础; 2)跨边界; 3)学习更以学员为中心。

3. 常用的应用新兴技术的培训有这样一些类型:

1)计算机辅助培训

2)网络培训:

·网络培训从开设的主体来说,通常有两类:

一类是公司内部开设的培训课程;一类是专业培训公司开设的培训课程。

·网络培训最大的特点是灵活性,主要体现在以下几方面:灵活的学习进度、时间、地点、内容的选择。

3)多媒体远程培训:

多媒体远程培训的特点:跨地域性;沟通的多向性(它把双向沟通发展为多向沟通);及时同性步;便捷性。

4. 应用新兴技术的培训与传统培训的区别:

计算机辅助培训、网络培训、多媒体远程培训,与传统培训相比,具有不少传统培训所不具有的特点,但也对培训

设施、讲师提出了更高的要求,并要求学员有一定的准备性、计算机和网络技能,同时能生动、自发地进行学习。

第二节应用新兴技术的培训的理论基础

(本节将解答,为什么说应用新技术进行培训符合“建构主义”学习原理?)

1. 皮亚杰是认知发展最有影响的一位心理学家,他坚持从内因和外因相互作用的观点来研究儿童的认知发展。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理概论期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1.单项选择题:每小题1分,共10题,10分 2.多项选择题:每小题2分,共10题,20分 3.判断并说明理由:每小题4分,共6题,24分 4.归纳/简述题:每小题10分,共2题,20分 5.情景模拟题:共10分。其中选择题每题2分,共6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答4分。 6.案例分析:16分 二、答题要求 1.卷面整洁,书写工整。 2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。 3.判断并说明理由:要求先判断对错,并说明理由,对的和错的都要说明理由。 4.分析/简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后根据要点内容简要展开说明 5.情景模拟题:其中选择题每题2分,共6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题,将答案写入括号内。问答题4分,为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析。 三、复习要点 (一)判断并说明理由(每小题4分,共24分)(先判断对错,在括号内正确打√,错误打X,并说明理由) 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 (X)理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富,具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障,对企业战略的制定具有重要的指导作用。 (X)理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量。 (√)理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 (√)理由:工作规范的定义 5、所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 (X)理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 (X )理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 (√)理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 (X)理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用。 (X )理由:这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 (X)理由:体现了招聘工作应遵循的标准性原则

自学考试-人力资源管理(一)知识点

人力资源管理(一) 世界上的资源可分为四大类:人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 (一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看:人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点: 1.不可剥夺性 2.时代性 3.时效性 4.生物性 5.能动性 6.再生性 7.增值性 (二)人力资源管理概念包括:宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理,是在全社会范围内,对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理,是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解: 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成,人力资源管理的各项工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面,达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标: 1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标。人力资源管理的主要功能为:1获取2整合3保持4开发5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域: 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本,是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量(人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能:①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合)③员工招聘:招募、甄选、录用④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论:

人力资源管理概论 期末要点

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质(包括先天的体质、后天的体质)、智能素质(包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识)、非智力素质(心理素质、积极性)。 4、人力资本的投资主要有三种形式:教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质(给出描述会判断) 1)能动性:人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2)时效性:生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3)增值性 4)社会性:人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5)可变性 6)可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理,它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学,系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别(P42表2-2) 人事管理人力资源管理 1)管理视角:视员工为负担、成本视员工为第一资源 2)管理目的:组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3)管理活动:重视用、轻开发重视培训开发 4)管理内容:简单的事务管理非常丰富 5)管理地位:执行层战略层 6)部门性质:单纯的成本中心生产效益部门 7)管理模式:以事为中心以人为中心 8)管理方式:命令式、控制式强调民主参与 9)管理性质:战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系(见P51图2-8) 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境(整体把握) 1、人力资源外部的环境包括哪些?对人力资源管理影响体现在哪些方面? 1)政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动,但是能够影响到整个企业系统,进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力,可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判,可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策,从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2)经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下,人力资源管理的很多决策都是由政府做出的,企业更多的是执行政府政策,企业多数执行政府的政策。市场经济下,政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策,不再对人力资源进行统一的配置,而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策,职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景,从而影响了企业人力资源的需求,人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理(一)》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源(即人力资本)是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场,通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展,世界进入了一个人力资源管理的崭新时代,美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门,再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年,美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门,再见!》的发表就是重要标志。一时间,许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动,纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关,如果这类因素得不到满足,会导致员工不满,激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分,共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区,例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”,这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆,对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理师串讲整理笔记

第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权

适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司

12《人力资源管理概论》期末考试试题

2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案:A 标准答案:A 解析: 得分:1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案:B 标准答案:B 解析: 得分:1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个()。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案:D 标准答案:D 解析: 得分:1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案:B 标准答案:B 解析: 得分:1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案:D 标准答案:D 解析: 得分:1 6. ( 单选题 ) ()作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案:C 标准答案:C 解析: 得分:1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的()一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案:D

标准答案:D 解析: 得分:1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案:C 标准答案:C 解析: 得分:1 9. ( 单选题 ) 生产过程中,员工可以自行设定目标,获得各种反馈信息,这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案:B 标准答案:B 解析: 得分:1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) ()是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案:D 标准答案:D 解析: 得分:1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案:C 标准答案:C 解析: 得分:1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案:A 标准答案:A 解析: 得分:1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

2018年10月自考人力资源管理(一)考试真题及答案

2018年10月自考人力资源管理(一)考试真题及答案 简答题(本大题共5小题,每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质,开发员工潜能,提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境,形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别

【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质,是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性,而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么,即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力, (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件,而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。

【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务: (1)进入组织,学会工作。 (2)学会独立,并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征: (1)进取心强,具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强,具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

人力资源管理概论试卷参考复习资料

首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名:专业:班级:学号: 注意:本试卷共四题。 一、单向选择题(在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将正确答案题号填在题 后的括号内,每小题1分,共30分) 1.C.人性化 2.C.艺术性 3.D.企业精神 4.A.经济人 5.C.直线经理 6.B.为事择人 7.A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8.C.工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10.B.工作规范的内容比较简单;是工作说明书的一个重要部分 11.A.工作分析 12.D.工作设计 13. B.职务丰富化; 14. B.战略规划应先于人力资源规划 15. D.劳动力市场的变化 16.B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中,员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层,而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要,内部公平性比个人公平性重要 20.B.配置率 21.A.招聘备择方案 22. B.由直接主管人员进行评价 23. C.岗位在组织与企业中的地位 24. B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25.C.行为基础型; 26. C.员工对工作本身的满足感,不属于报酬 27. B.激励性 28. B.内部公平性 29.D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30. B.间接关系

二、多项选择题(每小题2分,共10分,多选、错选或少选均不得分) 1. A.保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B.人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D.可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2.B.吸引前来应聘的人员越多越好 C.录用的人员学历越高越好 3. A.有利于员工的职业发展,能够促进组织中现有人员的工作积极性 B.可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序,节约人力、财力等资源 D.可以控制人力成本,减少培训期和费用 4. A.补充初级岗位员工 B.获取现有员工不具备的技术 C.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5. A.具有明确的目标和团队取向 B.有高度责任感和纪律性 C.并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题(每小题9分,共45分) 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别? 答案要点: 人力资源管理与人事管理的区别: (1)认识上的差别:主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。(4分) (2)基本职能上的差别:主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。(3分)(3)工作方式上的变化。(2分) 2.简述绩效考核的过程。 答案要点:(每点回答,必须略加解释,才能得满分,否则酌情扣分) 过程:(1)建立共识(2分) (2)成立考核评审委员会(2分) (3)确定考核指标体系(2分) (4)实施考核(1分) (5)公布考核结果(1分) (6)跟踪改进(1分) 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点: (1)要素有用原理:在人力资源管理开发与管理中,任何要素(人员)都是有用的,关键要为它创造发挥作用的条件。(2分) (2)能位对应原理:具有不同能力特点和层次的人,应安排在要求相应特点和能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力与岗位要求相适应。(2分) (3)互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优(2分)

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章:人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源:指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和,是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源,它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征:1、它是投资的结果 2、在一定时间内,它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源:指一定范围内的所有人员的总和,是以人口总数来表示的资源,它是人力资源的基础,人口资源强调的是数量观念。 人才资源:1.杰出性角度:指少数能够推动历史发展,社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度:指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度:指具有中专以上学历,具有初级以 上专业技术职称,以及虽无学历职称,但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述,人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强,素质较高的人的总 和,其强调的是质量观念。 三者数量关系:人口资源>人力资源>人才资源 人力资本:指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为:人力资本存在于人力资源之中,人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。. . 人力资源更多强调的是:生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是:人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别: 1、两者概念的范围不同(人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源) 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同(人力资本是个经济学概念,关注的是人力资源投入产出问题;人力资源是管理学概念,关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率) 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征:1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型:问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的,而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标,而具体目标包括: (1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营建良好的人力资源环境 (3)保证员工评价的准确、有效 (4)实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系: P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是: 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

自考战略性绩效管理串讲笔记

战略性绩效管理 第一章概论 1.广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。 伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型,这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程,它与评价的过程相联系,研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果,即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2.绩效的性质: 1)多因性:指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主、客观的多种因素。 2)多维性:需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。3)动态性:绩效会随着时间的变化而发生变化。 3.影响绩效的主要因素:技能、激励、环境、机会(机会是一种偶然性的因素,但这种偶然性是相对的)。 4.绩效诊断:指管理者通过绩效评价,判断员工的绩效水平,辨别员工低绩效的征兆,探寻其原因,找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对员工进行绩效诊断的三个方面:员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 5.广义的绩效管理:管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念;要树立一种系统论的观念。 狭义的绩效管理:有三种观点:绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 6.绩效管理的特征: 1)绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。(绩效管理的目的) 2)绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3)绩效管理是一个过程,是一个包括若干个环节的系统。(不仅强调绩效的结果,而且注重达成绩效目标的过程) 7.绩效评价PA:就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法,就是对客观绩效进行主观评价的过程,人力资源管理最具争议的环节。 8.绩效评价与绩效管理的关系: 区别:两者的区别体现在目的和过程两方面,绩效评价从属于绩效管理过程,只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息,为改进个人和组织绩效提供管理决策依据,绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开,绩效环节技术性非常强,需要专门人员进行系统设计,更需要在管理实践中把握。 联系:绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具,绩效管理离不开绩效评价。 9.“战略性人力资源管理”概念的提出:源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出,由于日本制造业的况,可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机,是战略性人力资源管理研究产生的根源。 “战略性人力资源管理”的真正提出:美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出,是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理:一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。 10.战略性人力资源管理的理论基础:资源基础论、核心能力说。 1)资源基础理论:源于50年代彭罗斯的著作《企业增长理论》,80年代以后经过沃纳夫特、巴尼的努力,资源基础理论成为企业战略管理领域的主要流派之一。资础基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带。 2)卡佩利、辛指出:利用资源基础理论可以在三方面解释人力资源为何在战略的制定和实施中发挥作用:首先,任何战略都需要相应的员工的态度和行为的支持;其次,特定的人力资源管理的政策和手段会导致相应的员工的反应、态度和行为;最后在给定战略的情况下,重组资源比给定资源而重组战略容易得多。 3)巴纪、赖特利用有价值的、稀缺的、为组织所支持的构架来分析企业的人力资源成为竞争优势的资源的潜力。 4)拉杜、威尔逊认为,人力资源管理的过程可以成为提供竞争优势的资源。 5)博克塞尔根据资源基础理论提出了“人力资源优势”概念,认为人力资源优势来源于:人力资本优势、整合过程优势。 6)赖特等人区分了人力资源与人力资源管理实践的不同。

《人力资源管理概论》试卷试题及答案

《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题(每题1分,共10分) 1.()是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和,含于人口资源中,通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A.人口资源B.人力资源C.劳动力资源D.人才资源 2.()是指人都需要发挥自己的潜力,发现自己的才能,只要人的潜能充分发挥出来,人才会感到最大的满足。 A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人 3.人力资源规划可以分为三个阶段,其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是()。 A.进行现有的人力资源盘点,计算供需缺口。 B.进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C.对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较,计算出人力资源净需求。 D.根据所确定的人力资源净需求的情况,制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4.()是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动,常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如,维护客户关系,以保持和提升公司在客户中的形象。 A.职位B.职责C.工作D.职级 5.内部招聘的优点是()。 A.使组织内对成员的培训投资取得回报。 B.有较广泛的人才来源。 C.避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫,避免组织内部成员间的不团结。 D.可以节省对主管人员的培训费用。 6.职前教育工作由()部门参与实施。 A.人力资源部门B.用人部门 C.人力资源部门和用人部门D.行政部门 7.以下选项不属于亲验式学习法的是()。 A.结构性练习B.角色扮演 C.心理测试D.案例分析法

8.以下对绩效周期理解错误的是()。 A.绩效考核周期过长,会降低绩效考核的准确性。 B.绩效考核周期过长,不利于员工工作绩效的改进。 C.绩效考核周期过短,会增加企业管理成本的开支。 D.绩效考核周期过短,会激励员工更加努力工作。 9.有关薪酬的认识不正确的是() A.薪酬是员工激励的重要手段。 B.企业薪酬水平越高,员工工作的积极性越高。 C.企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D.有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10.奖励员工做出的优良工作绩效,鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于()。 A.奖励性调整B.工龄调整C.效益调整D.生活指数调整 二、填空题(每小题1分,共20分) 1.人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2.影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3.指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动,是工作分析的基本单位,对工作准则的进一步分解。 4.工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型:、人员信息。 5.内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6.格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7.员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8.处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释(每小题3分,共15分) 1.人力资源

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