1 绪论
1.1研究背景
纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。
从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。
神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。
实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？
对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理
论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？
因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。
1.2研究目的与意义
员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。
目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的：（1）通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。
（2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。
（3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。
（4）在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。
本文研究的意义主要是：
（1）今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。
（2）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离职有一定的帮助。
（3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。
1.3研究的主要内容
本文的研究内容共分为五个部分：
第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。
第二部分：文献综述。主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。最后分析了90后大学生群体的主要特征。
第三部分：研究假设的提出。这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。并且找出成熟的量表，用于指标测量。
第四部分:问卷回收与数据分析。这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。
第五部分:研究结论与对策。这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。
1.4论文构思框架图
为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图：
90后大学毕业生短期实习后离职倾向调查研究
研究背景、意义文献综述
研究假设提出、问卷设计
问卷回收与数据分析
研究结论、给企业及90后大学毕业生的建议
2 文献综述
2.1离职倾向(Turnover intention)的概念
1958年March & Simon 给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示：
表2-1 国内外离职倾向含义总结
综合上述涵义，我对离职倾向的理解为：离职倾向就是指员工因为某种原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。
2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型
2.2.1国外关于离职的研究及理论模型
关于员工离职这个问题，最早是Mayo(1924)跟Slichter(1919)开始研究的，而离职问题的成熟期则是在Price(1981)之后。在总结前人研究成果的基础上，借鉴其经验，通过进一步的深入研究并且分析影响员工离职的各种因素，又相继出现了一些离职模型。下面列举出了几个比较有代表性的模型： (1）March-Simon(1958）模型
涵义
作者 时间 (1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向[1]
。
March & Simon
1958
(2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为[2]
Porter 、Steer 1973
(3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现的总和[3]。
Mobley 、Horner 1978
(4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法[4]。 苏方国、赵曙明 2005.8
(5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿
[5]
。
熊明良，孙健敏、顾
良智
2008.6
这个模型中，他们研究分析员工离职倾向这个问题时，既顾及到了员工自身的工作满意度问题，同时又考虑到了外部市场坏境的问题，将两者联合起来，深度研究和考察员工离职。他们认为，员工的离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑的事，员工不可能很鲁莽的做出一个离职决策。因此他们认为随着员工工作时间的推移，其自身的需求会有所变化，当目前的工作不能满足其相应的需求时，那么这就可能会让员工有所动摇，萌发离职的念头。但是，这只是一方面，与此同时，员工会考虑外界的劳动市场环境，以此分析离职后自己的就业机会。最后综合这两个方面的因素，员工会做出相应的决策。也就是说，工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。(2）Price(1979)模型
Price也是美国最早研究员工离职的学者之一，于1977年发布了他的第一版员工离职模型。在此模型中，他纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量。他认为，在这几个前因变量共同的影响之下，如果员工的工作满意度降低，并且外部的就业机会较为成熟的话，员工就会产生离职倾向，从而发生离职行为。
(3）Mobley（1979）模型
在这个模型中认为，员工真的做出离职决策，打算从组织中退出，主要取决于以下四个方面的因素：
①工作满意与否[6]。这既是一个绝对概念又是一个相对概念。绝对是指企业中的某一点是让员工感到满意的。而相对则是指员工通过综合各方面后的一种满意感。
②对在组织内部改变工作角色及收益的预期[7]。员工在对现在的工作感到绝对不满意，或觉得其他企业能提供更好的工作而感到相对不满时，也有可能会选择离职。因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足。如果相比之下，本企业更符合他的心意，那么他就不会离职。而相反，如果员工对现有的工作感到满意，但对其未来不理想，那他也是会积极寻求外界工作就会的，这样也会有离职的可能性。
③对在组织外部改变工作角色及收益的预期[8]。对现在工作不满意，或对企业内部改变其角色的期望不高的员工，也许会由于对自己在外部就业机会期望不高，而不离职选择;相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。
④非工作价值观及偶然因素[9]。工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。
(4）Muchinsky、Morrow(1980)模型
在这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：个人因素、工作关系因素、经济机会因素。在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。
(5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型
这个模型不像常规的离职模型，只是将影响员工产生离职倾向的因素放在态度层面上来研究，而是把员工离职这个问题的研究复杂化了，考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。这些非工作变量往往是与员工的价值、目标等互补匹配的潜在因素。很多员工在离职之前并没有将现在的工作和未来的工作进行科学合理的对比，很多是由于冲动原因导致员工离职的[10]。员工在决定离开企业的时候，存在不同的心理决策过程。
(6)Price-Mueller(2000)模型
这个理论模型是建立在三个假设基础之上的。假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化。在这三个假设存在的前提下，这个模型指出员工离职主要由：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的[11]。环境变量主要指的是家庭责任和外界机会。他们认为保持目前的这种工作状态是对家庭负责人的一种变现，因此，家庭责任会减小员工的离职倾向。外界机会指的是外界劳动市场对员工的吸引力，外界机会越多，对员工的吸引力就越大，员工的离职倾向就会越强烈。个体变量包括员工的工作参与度、积极（消极）情感、一般培训这里的一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度[12]。结构化变量是指员工期望的工作条件。包括了工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺的影响来间接影响离职的[13]。中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图[14]。
总结：除了上述列举的这些离职模型外，国外还有很多关于员工离职的模型，例如：Steer&Mowday（1981）模型、基于社会资本的新的离职理论——工作嵌入模型等等。这些模型的出现，员工离职倾向这个问题将会一步一步趋向清晰化，也会帮助企业解决很多人才流失问题，节省招聘、培训等成本，从而提高企业的效益！下面这个表格是对上面模型的简单概括：
表2-2 国外离职倾向模型及理论总结
2.2.2国内关于离职的研究及理论模型
目前为止，国内还没有真正构建出适合我们国家国情的离职模型，但是我国的研究人员一直都在倾注心血在此研究上面，帮我们国家解决着很多人才流失问题。
学者蒋春燕、赵曙明（2001），他们从员工离职理论角度，借用国外很多企业员工离职方面的数据对知识型员工流动的特点进行了分析，同时根据得出的分析结果提出了很多员工保持的对策和建议[15]。
例如赵西萍、刘玲、张长征（2003.3）等人对员工离职倾向影响因素进行了多变量分析。最后得出了以下结论：（1）在构成工作态度的诸多变量中，对工作本身的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键变量[16]。(2)三资企业员工的满意感高于民营企业，其次是国有企业；员工对提升机会的满意感一次是民营企业、国有企业、三总企业；事业生涯开发压力国有企业员工压力最大，其次是三资企业，最后是民营企业。(3)感情
作者 主要观点及其影响因素
March-Simon(1958） 工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离
职决策主要的考虑因素。
Price(1979)
纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量，工作满意度降低、外部就业机会成熟，员工就会产生离职倾向。
Mobley （1979）
员工离职取决于四个因素:工作满意与否、对在组织内部改变工作角色及收益的预期、对在组织外部改变工作角色及收益的预期、非工作价值观及偶然因素。
Muchinsky 、Morrow(1980)
个人因素、工作关系因素、经济机会因素
Lee-Mitehell （1994）的多路径“展开”模型 考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原
因。
Price-Mueller
(2000)
假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化，在这三个假设之上提出四个影响变量：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量。
承诺上，三资企业员工的满意感高于民营企业，最低的是国有企业。（4）员工对报酬的满意感排名依次是民营企业、三资企业、国有企业。（5）离职倾向，国有企业员工最高，然后依次是民营企业、三资企业。
赵曙明，苏方国（2005.8）的组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究，分析了三者中两两之间的关系，得出组织承诺水平与员工的组织公民行为存在正相关关系，组织承诺与离职倾向存在负相关关系，而组织公民行为与离职倾向间则成负相关关系的结论。
袁凌、王烨（2006.5）等人也同样是通过问卷调查、数据分析等方法证实了组织承诺对员工离职行为的影响。
总结：通过阅读文献，关于离职倾向的研究，国内的研究的重点主要集中在以下4个方面[17]:
表2-3 国内离职倾向研究
(1)对国外员工离职研究的介绍和引述
(2)离职现象的经验分析
(3)各种变量对离职的影响
(4)国外离职模型在我国的适用性研究
虽然我国目前还没有构建出适合我国国情的完善的离职模型，但是相信在学者们不断地努力研究下，企业的人才流失问题会慢慢得到缓解，也相信总会有一套适合我们国家国情的离职模型。
2.3离职倾向的影响因素
以上的研究都说明了一个问题：导致员工产生离职倾向的因素是多方面的。那究竟都是哪些因素对其能够产生影响，我综合上述模型以及本文认为会导致90后大学生群体产生离职倾向的因素，将其归纳为三个方面：个人因素、工作关系因素、经济机会因素，罗列出了以下这些具体因素：
表2-4 影响离职倾向的因素总结
个人因素工作关系因素经济机会因素年龄工作本身经济环境
性格上级支持政治环境
能力分配公平性科技环境个人工作价值观工作压力就业机会
个人人生观晋升机会国家政策通过国内外的很多对于离职问题研究的结果得知，以上列举的这些因素不同程度上均会对员工的离职倾向产生一定的影响，本文在Muchinsky&Morrow(1980)离职模型的基础上，从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个大的方面去分析研究为什么90后大学毕业生短期实习后会产生离职倾向？其主要的影响因素是什么？希望通过我的研究能够得出有意义的结论，从而能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。
2.4 90后大学生的涵义
“90后”即出生在90年代的一批人。
“90后”以独生子女居多，这一代人也被称为“独生代”。“90后”出生和成长在国家地位日益提升，物质条件相对富足，社会坏境相对开放，转型矛盾相对突出，信息时代悄然来临，网络生活蔚然成风的社会大环境之中。市场经济的法则、竞争机制的强势、资源机会的限制、全球通化的趋势使“90后”变得更加理性、务实，更加开放、坦然。他们具有较强的国家认同感和群体观念，具有更为突出的个性意识和表达张力，更为理性的人生态度与目标设计，更加鲜明的权利意识和快乐取向，他们是更为人本化、个性化、世俗化和娱乐化的一代[18]。总体来说，“90后”大学生的特点可以概括为以下几点：
（1)优越感重。
90后大多数是独生子女家庭出生，集父母、爷爷奶奶的爱于一身，从小受到的是众星捧月式的待遇。这样的出生让他们本身很具有优越感，不管是在物质方面还是精神方面，他们永远是上帝的宠儿。试想，如果在才济济，竞争激烈的职场中，他们依然要追求、满足自身的优越感，这种心理落差，必将会成为他们产生离职倾向的一大因素。
（2)自我，有个性。
独生子女家庭的影响，“e时代”的伴随，因此，90后骨子里很开放，很坦然，也比较自我，他们很有主见，不随波逐流，主张“我就是我，我有我的个性”。有主见固然是好，但是职场有职场的规矩，企业有企业的文化，如果太过于自我，是融入不到在企业中的，这反倒会成为使其自身产生离职倾向的因素之一。
（3)整体素这偏高。
90后们是一个家庭的希望和寄托，是社会和国家的期望和未来，他们从小倍受家庭、学校、社会的关注，普遍受教育程度较高，整体素质偏高。随着
社会越来越文明化、和谐化，高素质的人才必将会到社会的青睐。因此，如果90后们能够将其自身的优点放大化，缺点缩小化，那么他们的未来必将是光明的。
（4)就业形势严峻。
伴随着“e时代”的步入，社会信息化、全球化已经越来越明显，从而带来的就是人才的竞争，但是由于近年来，金融危机、大学生扩招，造成人才泛滥，职位欠缺的局面，因此，90后面临的就业形势相当严峻。在这种形势下，先就业再择业就成了大家普遍接受的就业观，也因为这样，单位人员的流动也就成了一种普遍现象，
2012年、2013年正是90后第一批大学生走上职业道路的年份。对于“90后”大学生这个群体，他们一方面从小生活在特殊的“独生子女”家庭中，家长将所有的心血都倾注在了他们身上，同时也将所有的期望全都寄托在了他们身上；一方面，他们从小生活在这个竞争日益激烈的社会中，学校、社会、国家对他们的要求、期望也在日益提高。那么在面对就业这个问题时，他们会做出什么样的选择？
因为我本身也是一个90后大学生，在我三个月的短期实习中，我看到了我身边的90后大学生频繁的离职倾向，而导致这一现象的的原因到底在哪？虽然国内外到目前为止关于离职倾向这个话题研究的甚多，但是对于职场的新生代“90后”群体的离职倾向研究还很少，因此，本文想在前辈们的研究基础上，对“90后”大学毕业生短期实习后的离职倾向做一个调查研究。因为这只是短期实习离职倾向的研究，所以适用范围可能不是很广泛，也不具有太强的代表性，但要问题出现，那么它的研究都还是有一定的意义的。所以希望本文的研究结果能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。
3研究假设的提出
本文对于90后大学毕业生在短期实习后产生离职倾向的因素调查研究是借鉴Muchinsky、Morrow(1980)模型。这个模型中，他们是把导致员工产生离职倾向的因素归纳为个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面来进行研究的。个人因素主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。
而本文研究的是90后这个群体在毕业后短期实习之后产生离职倾向的问题，首先，90后这个群体是一个比较特殊的群体，不论从家庭还是学校还是社会来说，他们都是与以往不同的，也是因为这些原因，造就了他们特殊的个人特性。将这个特殊的群体置身于这个转型的社会中，我认为个人、社会都会存在相应的问题，从而导致了这一现象的出现。因此，本文从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面去进行分析研究。其中，个人层面中选取的是个人工作价值观、组织自尊两个因素；工作关系层面中选取的是上级支持因素；工作机会层面中选取的是就业机会因素。
3.1离职倾向的影响因素分析
3.1.1个人因素与离职倾向
组织行为学中认为，影响一个人行为的两大因素分别是：个体因素、情境因素。因此，一个人的个体因素对其自身的行为有着很大的影响。
H1：个人工作价值观与离职倾向之间存在显著的负相关。
价值观（values)是指一个人对周围客观事物的是非、善恶和重要性的评价和看法，是个人对某种特定行为方式和存在状态的一种持久信念[19]。因为有了价值观，我们会对所看到的，所听到的事情发表我们的看法，我们有了自己判别事物好坏的标准，我们有了自己的追求，自己的规划，也因为价值观的影响，我们会产生某种行为，做出某种决定。而工作价值观，国内外的研究者给出了很多种说法，仁者见仁，智者见智。在本文研究中所认为的工作价值观是指个人对于一般性工作的态度[20]。90后们从小受到的是众星捧月式的家庭待遇，养成了自己独有的做事风格，同时也形成了他们这个新生代独有的工作价值观。以往研究证明，只有员工跟企业的价值观契合，企业才能获得员工的忠诚度，从而留住人才。那么，如今出现的90后短期实习后离职倾向的产生是否与其独特的工作价值观有关，因此本文提出了如上假设。
H2：组织自尊与离职倾向间存在显著负相关。
员工的组织自尊指的是员工在组织工作情景中，感受到自己作为组织一员的价值[21]。因此，组织自尊是员工个体感知到自己在组织中的重要性，感知到自己的价值所在。高组织自尊的员工会感觉到自己在组织中是有价值的，有意义的，从而会很有自信，很有成就感。低组织自尊的员工则会认为自己在组织中是无所谓的，不被重视的。90后，因为从小焦点就是自己，突然置身于一个组织中，如果他感觉不到自己被重视，那么以他们自我的个性，即有可靠产生离职倾向。
3.1.2工作关系因素与离职倾向
组织行为学中认为，传统的组织是为达到共同目标，经过分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的活动的结构系统。现代的组织观认为，组织不仅仅是一个权责分配的系统，更是一个尊重人，培养人，充分发挥人的作用的“平等生产者的联合体”[22]。一个公司就是一个组织，组织带给员工的感觉无疑也是影响产生离职倾向的因素之一。本文要研究的是工作关系层面中，上级支持与离职倾向间的关系。
H3：上级支持与离职倾向间存在显著的负相关。
90后刚刚走上工作岗位，方面他们对这个学校外面的世界很陌生，他们很想尽快融入，另一方面，由于他们的群体特性影响，他们希望自己受到关注，希望自己的想法和建议会被重视甚至采纳，希望上级能够信任他们，给他们足够的空间。所以，如果上级支持足够，他们会从心理上写下很多包袱，全身心的投入工作状态，尽快完成角色转变。相反，如果上级支持不够，他们会觉得自己在这个组织中是不被接纳的，没有关心与信任，所以很可能导致他们产生离职倾向。3.1.3经济机会因素与离职倾向
现在的社会是一个信息化、全球化、竞争日益激烈的社会，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标。但是这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。但是，前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。在这种就业形势下，老师、家长纷纷劝导孩子要先就业再择业，这样的就业方式无疑现在不久的时间内就会出现离职现象。因此，本文在经济机会这个层面中要研究的是就业机会与离职倾向间的关系。
H4:就业机会与离职倾向间存在显著正相关。
人都是有所追求的，即使原来的岗位不错，但是，如果外界有足够好、足够多的机会，可以使其获得比现在这份工作更能给自身带来满足感的工作，那么这
样的诱惑下，员工也可能产生离职倾向，甚至发生离职行为。如果外界机会不多，那么员工为了生存，相比之下，目前的这份工作更能让其产生满足感。90后们现在面临严峻的就业形势，因此他们更多的是选择先就业再择业，在就业了之后，一旦他们发现在外部，自己的岗位是不容易被取代的，或者是外部与更多的让自己更感兴趣的就业机会，那么自我、随性的他们必然会选择离职。
3.2研究方法
3.2.1个人工作价值观的测量（问卷调查法）
本文采用西南交通大学硕士学位论文田荷梅的《员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向的相关研究——以重庆市民营企业为例》中的员工工作价值观量表。这个量表是作者在完成论文时自己编制并且验证了其信度、效度的成熟量表。
这个量表中，员工工作价值观由四个维度构成：自我发展、工作报酬与条件、人际关系和企业名气。其中，自我发展主要是指个人获得提升以及培训的机会。工作报酬与条件主要包含工资、奖金、福利以及工作的设备、条件等。人际关系主要包含能有良好的人际交往、能发展友谊、员工之间相互信任等。企业名气主要是指企业在社会上的知名度、美誉度以及企业有没有发展前途、盈利潜力等[21]。
在测量的四个维度中，每个维度下设有相应的问题对其进行研究，总共包含13个问题。问卷问题采用5级评定法计分，5个等级为：1=非常不重要、2=不太重要、3=难以确定、4=比较重要、5=非常重要。具体每个维度涉及的问题如下表所示：
表3-1个人工作价值观的测量
一级指标二级指标问题设置
个人发展工作对自己的成长没有什么帮助在单位上有培训机会
领导重视人才培养
有晋升空间
工作条件与报酬单位收入高，福利好
个人工作价值观
可获得与自身能力相匹配的待遇和职位
单位有可靠的劳保、医疗保险和退休金人际关系同事之间相互信任
单位气氛融洽
单位的人际关系状况良好
企业名声在一个极具声望的单位工作
工作单位知名度比较高
单位有一定的美誉度
3.2.2组织自尊的测量（问卷调查法）
本文在测量组织自尊时采用的是Pierce(1989)开发的OBSE测量量表，由于具有很好的信度和效度，因此被后人广泛应用。这是一个一维的量表，量表中涉及10道问题，本文中选取了其中的6个问题，用来测量组织自尊。问卷问题采用5级评定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意，具体的问卷问题如下表所示：
表3-2组织自尊测量量表
周围对我很有信心我很有价值
我被认为很真诚我对周围很有影响力
我很受信任我很合作
3.2.3上级支持的测量（问卷调查法）
本研究采用的是杨辉（2006）修订的王凤佐的上级支持感量表[24]。在这个量表中，上级支持感的几个测量维度分别是关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值，量表已经通过了信度效度检验，因此可以直接鉴用。意在测量上级对员工，无论是从物质上还是从情感上，让员工感受到的支持程度。最后通过回归分析，验证假设，得到上级支持感与离职倾向间存在的关系。
在这个量表中，从五个维度去设计问卷，分别为关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值。问卷涉及了13个问题，本文的问卷中采用其中的10个问题，对上级支持进行测量。采用的依然是5级评定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意。具体问卷问题如下：
表3-3上级支持测量量表
一级指标二级指标问题设置
上级支持关系利益
当您工作失误受到物质上的惩罚时，您的上级会给您任何支持和
保护
当您偶尔因生活上特殊问题影响工作是上级不会惩罚您
当您的利益受到损害时，上级会为您极力挽回
物质支持当您工作负荷变大时，上级会给您提供相应的工具支持
如果您需要，您总是可以从上级那里得到工作指导
上级会接受您改善工作条件的合理要求
情感支持当您遇到工作问题时，上级通常会在精神上鼓励您
上级和您在工作上相互尊重和信任
信息支持上级会把他要提供给您的信息按轻重缓急顺序传达给您
一旦您需要某种知识和技能去完成工作，上级会为您安排或者争
取培训机会
认同价值当您工作做得好时，上级会公开表扬您
上级认为您对公司起了不小的作用
您的上级认同您的价值
3.2.4就业机会问卷设计
现今90后们面临的就业形势是相当严峻的，一方面海外金融风暴的影响，导致经济萧条；其次，高校扩招，高校毕业生数量大增，导致岗位不足，人才满员的局面。面对这种局面，家长以及学校劝导同学们调整好心态，做好先就业再择业的心理准备。因此，刚刚走出校门的90后，到处奔波招聘会、双选会，只求拿到一份offer，但是，对于自我、颇有个性的90后们来说，这种就业观其实跟他们骨子里的愿望是不一致的，因此，在拿到offer不久后，很多90后就会因为各种不合适的理由选择离职重新求职。因此，目前的就业形势也是促成90后短期实习后产生离职倾向的因素之一。
基于这种分析，本文在研究就业机会对离职倾向的影响时，由于没有找到完整的成熟量表，因此在编制问题时是搜集的当前有关大学生对当前就业形势以及就业抉择方面的相关问卷，整理出了以下5个问题，构成了本部分的的问卷。意在得到目前90后对其所面临的就业机会的认知情况，以及在这种就业机会下，
他们所作出的就业抉择。采用五级评分法进行测量：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意。问题设置如下：
表3-4 就业机会测量量表
编号题目设置
（1）您认为目前的就业形势是乐观的
（2）您认为您能找到专业对口的工作
（3）不靠家人和亲戚朋友的帮助也能找到工作
（4）目前的就业形势下，应该先就业再择业
3.3离职倾向的量表设计
离职倾向量表采用的是1981年Price等修改的Cannan等1979年的离职意愿问卷[25]，包括了四个题目，采用的是5级评定法：1=完全不同意、2=比较不同意、3=不确定、4=比较同意、5=完全同意。问卷题目如下：
表3-5 离职倾向测量量表
编号题目设置
（1）您认为您目前所从事的工作不适合您
（2）您一直在考虑离开现在所工作的公司
（3）您肯定会在明年寻找一份新的工作
（4）您认为您在现在所工作的公司里没有工作前途
3.4控制变量
本文各个影响因素的测量中，均是以性别、是否独生子女、父母受教育程度、月工资、工作跟兴趣是否相符来作为控制变量。选择这几个控制变量原因如下:
首先，性别的不同，会导致就业机会的不平等，现在关于女大学生就业难的研究均证明了这个事实的存在。其次，独生子女家庭的孩子就业不单单是一个孩子的事情，更是一个家庭的大事，因此在孩子就业这个抉择上往往会跟非独生子女家庭有一定的差别。最后，本文认为父母的教育程度对孩子的就业选择来说也是有一定影响的，因为父母的教育程度的不同，价值观，人生观就会有所不同，父母不同的价值观、人生观会影响到孩子的人生观以及就业观，等等。月工
资，对于新入职场的90后，工资对于他们无疑也是一个不可忽略的考虑因素，因为他们从小养尊处优，特别是在物质方面，永远都是选择最好的，那么人生的第一份工资是否可以让他们继续维持已有的物质享受还是比以前更好或是不如以前。再次就是现有工作跟他们自身的兴趣是否一致，90后的孩子们有主见，喜欢做自己，随自己的心走，如果这份工作不符合他们的兴趣，那么对刚刚入职，还没有平复自己骨子里的那份傲劲前，他们的离职那是一种必然。问卷具体设置如下：
表3-6 控制变量设置
题目选项设置
性别①男②女
是否独生子女①是②否
父母受教育程度①初中以下②高中③专科④本科⑤本科以上
月工资①1000元以下②1000-1500元③1501-2000元
④2001-3000元⑤3001-5000元⑥5000以上工作与兴
趣是否相符
①是②否
4 问卷回收与数据分析
4.1问卷回收情况
本问卷调查的对象是90后的大学毕业生，因此问卷发放是在学校进行的，限于本校09级学生填写。问卷总共发放了100份，男女生各50份，最后回收率为100%，但是，由于部分同学问卷填写有误，故被作为无效问卷。经过问卷检查、挑选之后，有效问卷95份，男生45份，女生50份。故本次问卷发放的有效百分比为95%。下表是问卷发放的人口统计情况：
表4-1 问卷回收情况统计表
统计项目人数比例性别男45 47.4%
女50 52.6% 是否独生子女是13 13.7%
否82 86.3%
父母受教育程度初中以下38 40% 高中36 37.9% 专科 3 3.2% 本科18 18.9% 本科以上0 0
本人月工资1000以下10 10.5% 1001-1500 10 10.5% 1501-2000 32 33.7% 2001-3000 32 33.7% 3001-5000 9 9.5% 5000以上 2 2.1%
工作与兴趣是否相符是45 47.4%
否50 52.6%
由上表可以看出，此次参加问卷调查的人员中，大多数是属于非独生子女，其父母的教育程度集中在高中跟初中以下水平，而本人的月工资是1501-3000之间居多。所干的工作中，有多于一半的人工作是不跟兴趣相符的。
4.2问卷的信度和结构性效度的检验
4.2.1检验的方法
（1）问卷设计质量的信度检
信度指的是用同一种方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性。本文中对信度的分析采用的是spss软件中的度量之下的可靠性分析这一功能，首先是对问卷整体进行一次信度检验，然后是对问卷中涉及的每个一级指标依次进行信度分析。分析结果≥0.7，则表明信度良好。
（2）问卷设计质量的效度检验
效度是指测量工具或手段能够准确测量出所需测量的事物的程度。它分为内容效度、准则效度和结构效度。本文中测量的是结构效度。首先是采用spss软件中降维之下的因子分析这一功能，对整个问卷以及每个一级指标进行了效度检验，
4.2.2信度的检验
本文通过采用信度分析，得出了如下的结果：
表4-2 问卷信度统计情况表
问卷整体个人因素
工作关系
因素经济机会
因素
离职倾向
个人工作
价值观
组织自尊上级支持就业机会
题目项数45 13 6 13 4 4 信度0.852 0.832 0.713 0.798 0.491 0.713
由上表可以看出，问卷整体的信度是比较高的，达到了0.852，这就说明问卷调查结果是比较趋于一致的，也是相当稳定的。其次是一级指标个人因素之下的个人工作价值观跟组织自尊两个二级指标，其信度达到了0.832、0.713；一级指标工作关系因素之下的二级指标上级支持，其信度也达到了0.798，一级指标离职倾向的信度为0.713，全都达到了期望值，因此，其信度是比较好的。在一级指标经济机会因素之下的二级指标就业机会，其信度为0.491<0.7，其信度不好！但是本文认为这个因素还是会在很大程度上度离职倾向产生影响的，之所以信度不够，可能是由于在问卷设计时没有找到跟就业机会相关的成熟量表，其涉及的4个问题是从各种渠道借鉴而来，因此，导致了这把测量尺子的不标准性。
4.2.3效度分析
（1）个人工作价值观的因子分析
KMO值为0.770>0.6，因此适合做因子分析。通过因子分析后，个人工作价值观这个指标下有4个问题被剔除，由之前的4个因子缩减为了3个因子，给这3个因子分别命名为：个人成长与发展、福利待遇、企业名声。具体的结果如表4-3所示：
表4-3个人工作价值观因子分析结果
KMO 0.770
因子1：个人成长与发展
A1：工作对自己的成长有很大的帮助0.731
A2：在单位上有培训机会0.762
A3：领导重视人才培养0.637
A4：单位气氛融洽0.671
因子2：福利待遇
B1：单位收入高，福利好0.847
B2：单位有可靠的劳保和医疗保险以及退休金0.725
因子3：企业名声
C1：在一个极具声望的单位工作0.726
C2：工作单位知名度比较高0.827
C3：单位有一定的美誉度0.835
（2）组织自尊因子分析
KMO值为0.708>0.6，适合做因子分析。本文中，组织自尊是个人因素下的一个二级指标，此指标下问卷中涉及6个题项，通过提取主成分，进行分析之后，剔除了1个题项。剩余5个题目如下表所示被划分到了2个因子中，重新命名为：同事感知和自我感知。具体如表4-4所示：
表4-4 组织自尊因子分析结果
KMO 0.708
因子1：同事感知
D1：周围人对我很有信心0.85
D2：我被认为很真诚0.751
D3：我很受信任0.66
因子2：自我感知
E1：我很有价值0.529
企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。 为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析： 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。 故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。
二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示： 由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低； 从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。
*******大学 自考本科生毕业论文 题目：员工离职倾向研究 专业： 姓名： 准考证号： 联系电话：
2010年9月2日 摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。
一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。
Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the
员工离职原因分析
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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大
1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
员工离职率调查分析及措施-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施 根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明： 1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。
二、采取措施 1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、
员工离职主要原因分析 发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因 下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因
关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方 式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在
查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同 时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限
员工离职三大原因之一：现实与期望不符 大约在6个星期前，安娜炒了前任雇主，但很显然她至今仍心存不满。“我没有得到任何培训就被安排在了那个岗位上，”她回忆道，“我曾经多次要求经理单独为我重述一遍项目的情况，但他总是没有时间。我觉得他其实是没有相应的能力为我进行简短的项目陈述。” “当有人反映我的某项工作不符合要求时，他并不会给我提出改进的建议。相反，他喜欢威胁下属，且脾气非常糟糕。如果我对他提的某个问题答不上来，他就会在同事面前取笑我。很显然，他并没有遵照适当的工作程序。” “后来，当我没能出色地完成任务时，我被告知不会得到提拔，他们甚至认为我已经掌握了所有的技能，但是工作不尽力。当我最终提出辞职时，他们对我离去的原因似乎毫无兴趣，也没有安排离职面谈。我在公司时他们从来没有听过我的心声，离开时当然更没有兴趣听了。” 每一个故事都有两面性，安娜的前任经理可能会给出一个不同的版本。但是安娜的故事里的确包含着真实的成分，事实上，大多数离职的员工在离开公司的最后一天并不愿意将所有的事实告诉他们的前任雇主。 这些员工在被问到“你为什么要离职”时，并不会讲出所有的真相。他们可能需要前任经理为他们撰写求职推荐书，所以不愿撕破脸皮，只是写下“为了获得更好的职业发展机会”或“为了拿到更高的工资”。他们有什么理由要去探究从来没有得到老板的反馈、赏识，或提拔等令人不快的事实背后的原因呢？ 因此，有调查显示，89%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因才离开或留在公司，就不足为奇了。然而，根据Saratoga Institute对来自18个行业的大约20,000名员工进行的调查及其他研究，80%至90%的员工之所以离职，其实与金钱无关，却与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关。企业和管理者可以对这些内部原因（也称为“推动因素”，相对于外部更好的待遇等“拉动因素” ）加以控制，并做出改变。 下文详述了导致员工主动辞职和不敬业的根本原因。如果可以采取适当的方案来消除这些问题，企业就能取得实实在在的成效，如员工流失成本的降低、营业收入的增加等。 现实与期望不符 每天都有新丁抱着各种各样的幻想和不切实际的期望走进企业。一些人留了下来，并适应了新的环境；一些人留了下来，但不甚敬业；还有许多人不敬业，并最终选择了离开。Saratoga通过进行多项调研，发现那些选择留下但不是很敬业的员工有如下抱怨： “人力资源部门在招聘员工的时候并没有将事情解释清楚。” “我们经理做出的许多承诺都没有兑现。” “我对我在ABC公司入职之初所接受的培训很不满意。”
工作满意度的定义： Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。 例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则( 2006)认 为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。” 学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下： (1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工 对其工作及其工作环境的评价。Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。 (2)期望差距的定义(expectation discrepancy) 持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。
员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样： 一、工作内容： 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。 二、薪资待遇： 一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。 三、工作环境： 工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通， 四、个人问题： 很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看
银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究 （开题报告） 1背景、目的、意义 1.1选题背景 中国入世以来承诺2006年12月向外资开发国内金融市场，中国金融市场面临着来自国际金融机构的强大竞争。自2005年末起，国内近百家城市商业银行经历了联合重组等改制，外资银行的全方位进入和城商行的崛起后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的收入和良好的发展空间会吸引大量国内银行业的优秀人才，使国有商业银行新一轮业务骨干流失，并相应带走一批客户。这种各大银行争相抢滩的局面导致了银行业竞争尤其激烈。新经济形势下的竞争是知识经济时代的竞争，人力资源起到的作用是举足轻重的，银行如何在薪酬制度上取得突破，无疑成为一个亟待解决的问题。 根据前程无忧发布的《2013企业离职与调薪调研报告》显示，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，金融业薪酬涨幅预计将达10.4%，然而此涨幅却依然无法转变自2007年以来金融业高达20%的离职率。诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜的血液，增强创新和适应竞争的能力。但金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面，为企业带来了招聘、培训方面的成本。更有甚者，核心员工带着产品政策和客户资料离职，更增大了商业风险。因此，如何减少银行员工的离职率，是人力资源部门一项非常重要的任务，也是影响企业长远发展的一件大事。 1.2研究目的 本文是研究银行员工的离职倾向受薪酬满意度的影响。随着银行业务不断增多，人才争夺愈发激烈。特别是银行的发展受到员工的频繁离职不小的影响，员工离职现象已经成为银行不可回避的问题。公司领导在与员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对银行员工进行薪酬满意度对离职意向影响的调查，可以帮助银行对薪酬管理进行全面审核，解决人员流动率高等紧迫问题，帮助银行稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。 1.3研究意义 （1）理论意义
员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！ 关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！ 员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。 企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。 而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况
下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。 不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。 马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中
华东交通大学 硕士学位论文 企业知识型员工离职倾向的实证研究 姓名：张树 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：万华 20071107
企业知识型员工离职倾向的实证研究 摘要 进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。 本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。 研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。 根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词知识型员工离职倾向实证研究
员工敬业度和离职倾向的研究 员工敬业度和员工离职倾向作为人力资源管理领域两大重要的研究课题，在理论分析和实证研究上都取得了一定的成果，并且成功付诸于企业实践之中。但是将两块内容放在一起、单独研究两者的关系，目前在国内可找到的文献和参考资料还是非常少。敬业度和离职倾向都是从个体角度出发，涉及管理学和心理学等领域，具有较强的人文社科属性，所以很难对这些概念做一个统一的规范和解释，并且缺乏最佳之间的论证，因而研究得出的结论也有所不同。 1 员工敬业度 1.1 定义 充分发挥员工的作用、能够为企业所用是管理学和企业实践研究的重要课题，从近代的通过各种规章制度来控制员工到如今的加强员工心理激励来提高绩效，管理思想的演变也反映出了不同时代下员工个体特征的不同，而这也是员工敬业度理论研究发展的背景。 “敬业度”的概念最早由Kahn（1990）提出，他认为员工敬业度是个体在促进与他人有关联的工作中运用和表达最佳自我的一种状态，通过在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。Schaufeli 等（2001）则将员工敬业度定义为一种持续的、积极的情感激励状态，表现为员工在工作中具有高度的活力且心情愉悦。Harter、Schmidt、Hayes（2002）则将其定义为员工个体在工作中的卷入程度和满意程度以及对工作的热情。 在国内，刘小平、邓靖松（2009）从个体层面探讨了“个体差异与敬业度各维度的关系”，从组织层面探讨了“何种组织环境能提高员工敬业”。方来坛、石堪、张风华（2010）认为“敬业的员工共同点在于都会在情感上对组织忠诚，在行为上投入努力工作，并创造良好的经营业绩结果。当员工把自我融入工作中，在工作角色中实现自我成长和职业发展，表现出对工作满意，对组织忠诚，对事业无私奉献的状态，达到了传统哲学意义上的敬业精神”。 敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流，在学术界是一个比较新的课题。随着研究的逐渐深入,学者在不断探索敬业度在不同文化、经济、社会背景下涵义的同时,也着力于通过实证研究,探讨如何去开发和提高员工敬业度,如何通过积极的干预去维持组织员工较高的敬业度水平等问题。 1.2 维度及测量 对员工敬业度概念的不同看法也形成了学者对其结构维度的不一样的理解。Kahn（1990）最早提出员工敬业度可以分三个层次，即情感、认知以及行为层面的敬业度。这之后，Schaufeli等在2002年提出的敬业度三维度，即活力、奉献、专注的观点已被学术界广为接受。Saks（2006）在他有关员工敬业度的研究中,第一次将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度。这与Kahn（1990）提出的敬业度的概念与员工具体角色相契合的观点相吻合。一般来说，个体在组织中同时会扮演着两种角色：工作中自身的角色以及作为组织中的一员的角色，从这一点来讲，将敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度似乎也是合理的。Harter （2002）等通过对许多企业有关员工敬业度建设项目的考察和研究，总结了企业
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态 (一)离职 广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。 狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。 (二)离职两种类型 1．自愿性离职 员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。 2．非自愿性离职 不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。 自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。 (三)离职倾向定义 众多学者提出离职倾向的定义整理如下 表1.离职倾向定义 学者时间定义 欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起 员工真正的离职 刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态 Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为
Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实 际离职行为前的最后一个步骤 (四)国外学者对员工离职倾向因素的研究 20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。 另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。 1．March和Simon模型 马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。此模型由两部分模型组成。一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。
企业员工离职率高的成因和对策 摘要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因 素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。关键词:人力资源;离职率; 忠诚度 0 前言 当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时, 员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:
员工流失文献综述 一．前言 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。 二、主体 （一）国内研究情况 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。 （1）不同地区的员工流失 学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。 （2）不同类型企业的员工流失 主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制
企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：