工作分析复习题
1
4.工作描述与岗位描述相同点与区别：P9
两者描述格式往往相同；区别在于工作性质不同，责权范围不同，工作结果和衡量周期不同。工作描述针对日常性工作的员工，关心的是基于具体工作行为完成的报酬计算；
岗位描述针对豁免员工，如中高层经理及专业人员，他们通常通过技能、能力与工作的专业性塑造自己的工作；岗位描述关心的是基于计划、责任及等级制度关系的报酬计算。
工作描述的内容：一般包括工作识别项目、工作结果（目标）、工作概要、工作职责、工作关系、工作条件与环境。
5.任职资格：P14
6.论述工作分析的应用：P19
（1）员工就业
（2）培训与员工发展
（3）人力资源规划
（4）绩效评估
（5）工作评价与薪酬管理
（6）职业生涯设计
（7）工作设计
（8）员工安全
（9）组织结构设计
（10）权限责任与相互关系界定
（11）操作备忘录
（12）劳工关系
第二章工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用
1.论述：如何利用工作分析开展培训需求分析？P61
培训需求分析，即为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工弥补为实现组织发展目标所存在的不足之处而进行的分析；具体讲即为解决企业培训工作的“5W” 和“2H”而进行的分析。为确保培训的及时性，并注重优先顺序，可以以下分析展开：
?开展组织分析，对环境、战略、组织等资源检查，确定培训重点；
?工作分析：研究工作任务和义务，确定培训项目内容。检查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该项工作所需具备的各项知识、技能和能力。
工作分析一般分为五步：
?根据组织战略发展目标确定需要进行分析的工作；
?根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需要的技能、知识清单；
?列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；
?根据内外部环境的变化来再次确认工作任务和所需技能
?为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括已经量化的指标，最终可以形成一些调查表。
?人员分析：从员工个人出发，决定谁应该接受培训、什么培训。
2.工作设计（P73）：
指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能、和工作关系的设计。
3.工作设计方法（P75）
2）工作扩大化
3）工作轮换
?工作内容充实
5）工作丰富化
职能工作分析法的程序：（P154）
?在同SMES会谈前，回顾现有的工作信息
?安排同SMES的小组会谈
?分发欢迎信
?确定FJA任务描述的方向
?列出工作产出表（产品或服务）
?列出任务
?修改任务库
?产生绩效标准，说明关键任务
?编辑任务库
第七章任务清单分析系统
第八章关键事件法
1.关键事件法：(P184)
2.一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征：（特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。）（P185）
第九章管理人员职位描述问卷（MPDQ）
(管理人员职位描述问卷)是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种工作分析方法。
MPAQ问卷主要从三种有关管理职位的要素出发对工作进行分析，即管理工作要素、管理绩效要素和工作评价要素。(P209)
MPDQ问卷的优点：
?适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性；
?为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据；
?为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据；
?为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。
MPDQ问卷的缺点：
?由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作
?成本较高，投入较大。
第十章团队工作分析
3.团队的属性：1）有多人组成；2）工作相互关联；3）共同的目标（P218）
4. 群体与团队的差异（P219）
5.团队的类型（P220）
6.团队的功能（P221）
1）导向功能
2）资源分配功能
4）协同功能
5）激励功能
团队工作分析信息搜集的方法有：访谈法、问卷调查法、SMES会议法(P228)
第十一章
1.多元工作设计问卷（MJDQ）包括四个类型的内容：动机型、机械型、生理型、直觉运动型(P248)
2.多元工作设计问卷至少有三个用途：
1）可以用作组织诊断；
2）可以用作工作设计；
3）可以用来开发新的技能或者工作组织。
第十二章O* NET系统介绍
O* NET是由美国（劳工部）组织开发的工作分析系统，吸收了多种分析工具（如PAQ\CMQ）的优点。
O* NET始于1996年，以（电子数据库）的形式取代了美国当时最重要的职位信息系统(DOT),十年间，O* NET更新换代发展到2008年完成的O* NET（13.0）。
O* NET最大特点是包含丰富而全面的要素，几乎涵盖个人和组织心理学家对一个职位感兴趣的所有方面。O* NET内容模型围绕6个系列的要素建立，包括：
1）任职要求；2）经验要求；3）工作特性；
4）职业要求；5）职业特定要求；6）职业特征
其中（任职要求、经验要求、工作特性）都是工作分析的（工作者层面），而（职业要求）的要素强调的是工作分析的（工作层面）。在O* NET模型中，职业要求建立在三类要素基础上：一般性行为特征、工作情景和组织情景。(P269)
第十三章工作分析系统的比较评估
信度：指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。测量信度的方法有很多种，最常用的包括（在测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度）等。
效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。
测量效度的方法常用的有（内容效度、构念效度、效标关联效度）
工作分析系统实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。
研究者们通常从如下几方面考察工作分析系统的实用性（或如何进行工作分析系统的实用性比较？p296
?职业适用的广泛性
?被调查者接受的难易程度
?工作分析人员学习使用该方法所需要的培训
?可操作性
?所需样本的规模
?可即时使用性
?成本花费
?时间花费
各种工作分析系统（TTA 、PAQ 、JEM、CIT 、TIA 、FJA ）的实用性比较评价结论是什么? P296
?对于职业范围和被调查者接受的难易程度，专家认为TIA 和FJA适用的范围稍广于其他四种
工作分析系统
?对于分析人员所需培训，各工作系统之间没有明显的差异
?对于可操作性，PAQ 、TIA 、FJA相比较易操作
?对于样本规模，PAQ、JEM 、FJA所需要的样本量相对较少
?对于可即时使用性，PAQ的得分最高，说明相对其他工作分析系统，PAQ的即时使用性最高。
CIT被认为最不具有即时使用性。其他四种系统之间没有显著的差异
?对于成本花费，专家认为PAQ耗费的成本相对最低，TIA要耗费较高的成本，其他四种系统的成花费本没有显著的差异
?对于时间花费，PAQ 、TTA花费的时间相对其他系统较少，TIA 、CIT需要花费较长的时间才能完成。
人们认为多种系统组合使用比单独使用一种系统更有效，最常见的系统组合是：
?PAQ和TIA 2）CIT 和FJA 3）CIT、TIA和FJA 4）PAQ 和CIT
1.工作分析的目的也就是工作分析所获得的信息的用途，有以下几种：（P302）
?对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作；
?对工作进行设计或再设计，编制或修订工作说明书；
?明确对工作的岗位任职者资格、素质的要求，制定招聘标准和招聘测试方案；
?制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训果；
?明确工作任务、职责、权力及其与相关工作的关系，杜绝争权和推诿责任等现象的出现，实现协调合作；
?进行工作比较，平衡薪资待遇，实现公平、公正
?工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性等
2. 工作导向性工作分析系统与人员导向性工作分析系统有何区别？选用的原则是什么？
（P303）
1）工作导向性工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。选用的原则：当组织内工作是高结构或传统性产业、标准化程度高或组织输出结果是大量的和一致性的时候，输入向输出转化是标准化的或企业价值观中视人为被动的时候。
2）人员导向性工作分析系统强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等，以任职者为工作分析出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的人格性向特征来了解工作。
选用的原则：当组织内工作是低结构或知识性产业或组织输出结果是个性化的时候，输入向输出转化是多样化的或企业价值观中视人为主动的时候。
3.搜集工作信息的方法：(P324)
工作分析所需工作信息搜集方法有多种，最为常用的有访谈法、问卷法、观察法（直接观察法、阶段观察法、工作表演法）、工作日志法，其他方法还有参与法、文献资料分析法、专家讨论法等等。
4.（工作说明书）是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所获得的所有信息，一份完整的工作说明书包含：（P316）
?工作描述
?工作者说明书（任职资格要求）
?工作执行标准
?报酬因素
?工作组等
5.请编写一份你所熟悉的工作说明书（例如：人力资源部经理的工作说明书）P317
第十五章工作分析与劳动合同法
任职资格决定了企业的招聘条件和录用条件，因而只有合理、清晰、完备的任职资格才能帮助企业找到合适的人才。
录用条件是指候选人符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。而招聘条件是指企业招收员工的基本条件，两者有联系但又有所区别：
其一，两者适用主体不同。招聘条件面向所有潜在候选人，而录用条件则只适用于符合招聘条件且企业准备聘用的特定候选人；
其二，两者的适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，而录用条件则适用签订劳动合同至试用期结束；
其三，两者法律性质不同。《劳动合同法》规定若员工在试用期间被证明不符合录用条件，企业可以解除录用合同。此处规定的是录用条件而非招聘条件，即只有不符合录用条件才可以作为合法理由解除劳动合同。
《工作分析》习题集
一、选择题（单、多选）：
1、工作分析的相关术语：
工作要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。
任务：是工作分析的基本单位。
职位：是以“事”为中心确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
教师、律师属于职业。
职权：是指为了赋予完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相连。
2、工作分析的原则：（能根据题干内容判断是属于哪一个原则）
目的性原则：根据工作分析目的有重点地进行工作分析
清晰性原则：清楚界定职位的性质、内容、与其他职位的关系……
全员性原则：高层的支持，员工的参与和配合
选择性原则：根据不同目的选择不同工作方法
系统性原则：综合考虑该岗位与其他岗位的关系
可变通性原则：根据组织内部战略变动、业务调整等的变化，更改工作分析
应用性原则：工作分析成果的应用（职位说明书的应用）
3、工作分析的早期发展。（每一个时期的代表人物及代表思想）
（1）狄德罗的工作分析研究：他是18世纪法国启蒙思想家、《百科全书》的主编和组织者。（2）泰勒的工作分析研究：科学管理之父；时间动作研究。
（3）明斯特伯格的工作分析研究：工业心理学之父；对工作中的个人进行研究（工业心理）（4）吉尔布雷思夫妇的工作分析研究：对时间动作研究方法做了改进
4、工作分析的发展历程——工作分析的现代发展：关键事件分析技术（CIT）。
5、我国工作分析在组织工作展开大规模地运用起源于20世纪90年代的国有企业改革。
6、工作分析前的准备阶段包括：
（1）确定工作分析目的；
（2）取得认同与合作；
（3）明确分析对象；
（4）确定并培训工作分析小组。
7、应用观察法需要注意一个体现象，即“霍桑效应”：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产效率。
8、功能性职务分析法：
该方法的理论基础是DPT理论：D—Date：资料方面的信息；
P—People：“人”方面的信息；
T—Thing：事物方面的信息。
9、工作环境包括了工作的物理环境、安全环境、社会环境等。
10、工作评价指标分级标准：
对评价要素划分等级：在实际操作中，各工作要素的层次设定一般在4~7层左右。
11、职位评价方法：
定性评价：分类法、排列法；
定量评价：点数法、因素比较法。
三、简答题：（可能在其中出多选题）
1、工作分析的信息来源有哪几个方面。
答：主要来源于四个方面：
（1）组织所在产业或行业标准；
（2）组织内部的文献；
（3）组织内部与工作相关的各类人员；
（4）外部组织或客户。
2、问卷调查分析法的优缺点。
答：优点：
（1）适应性强，以收集较为全面的信息，效率较高；
（2）覆盖面广，可以规范化和数量化；
（3）成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。
缺点：
（1）对问卷的设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；
（2）对被调查者的知识水平要求较高；
（3）不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息，不易唤起被调查者的兴趣；
（4）问卷回收难度较大。
3、关键事件法的优缺点。
答：优点：
（1）动态性，是对任职者在实际工作过程中的具体行为进行直接描述，体现工作的动态性；（2）反映实际的情况，且抓住关键要素；
（3）描述工作行为、建立行为标准更加准确。
缺点：
（1）花费大量的时间与精力。
（2）对任职者基本行为的忽略，对关键事件的歪曲。
（3）易带有主观性。
4、我国工作分析存在什么问题。
答：工作分析得不到足够的重视
（1）许多企业没有工作分析与工作评价
（2）以过去管理模式下的岗位责任制当做现代人力资源管理的基石
（3）对工作分析的基本原则等缺乏系统的整理和理论的升华
（4）各行业的工作分析信息缺乏交流和沟通
5、工作分析的时机有哪几个方面。
答：企业进行工作分析的时机如下：
（1）新建立的组织；
（2）企业没有进行过正规的工作分析；
（3）企业内部组织和业务的变化；
（4）组织由于技术进步导致职位变动。
6、工作评价的依据。
答：（1）组织的发展战略；
（2）职位说明书；
（3）关键业绩指标；
（4）在岗员工的基本情况；
（5）组织的员工结构。
7、工作分析的小组成员主要包括哪几个部分。
答：工作分析小组包括：
（1）企业高层管理者；
（2）工作分析专家；
（3）工作任职者；
（4）工作任职者的上级主管；
（5）人力资源部专员。
8、工作分析的隐性任职资格和隐性任职资格。
答：工作规范中对任职者的任职资格要求可分为显性任职资格和隐性任职资格两大类。（一）显性任职资格：
（1）正式教育程度；
（2）工作经验；
（3）工作技能；
（4）职业培训。
（二）隐性任职资格：
隐性任职资格是确定职业能力要求的基础，主要来自于企业整体能力模型和分层分类的能力体系的建立，包括员工的心理素质和职业道德等内容。
9、海氏三要素评价法的三要素是什么，次级要素是什么。
答：海氏评价法，实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即：
（1）智能水平。这一因素包含三种成分：
①对职位相关领域的专业理论、实际方法和专门性知识的了解程度；
②为达到绩效水平要求而需要具备的计划、组织、执行、控制及评价方面的能力与技巧，也可以理解为对管理诀窍的掌握水平；
③对所在职位所需要的机理沟通、协调、培养、关系处理等活动技巧的掌握程度，也就是人际关系能力。
（2）解决问题的能力。该因素可以细分为两个具体成分：思维环境和思维难度。
（3）所任职位所承担的责任情况。
10、工作评价的作用有哪些？
答：工作评价的根本目的是确定每一个待评职位在组织中的相对价值，它为企业的薪酬设计奠定了基础。它还有以下的作用：
（1）为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础；
（2）明确员工职业发展和晋升途径；
（3）保障招聘到合适的员工，合理进行人员调整；
（4）为建立和谐的劳资关系提供科学依据。
四、论述题：
1、工作分析在人力资源管理中的应用。
答：工作分析是整个人力资源管理活动的基础，人力资源管理系统的其他环节都依赖于有效的工作分析，所以工作分析在人力资源管理过程中发挥着不可替代的作用。
（1）为人力资源规划提供了必要的信息。
人力资源规划需要获得有关各类工作对人员数量和质量的要求，这类工作的实现必须通过工作分析来完成，工作分析就能提高人力资源规划的有效性。在工作分析的基础上，进行人员组合与调配，从工作内容、技术要求、责任和经验等出发，通过对企业人力资源需求和供给的预测制定出合理的人员补充与晋升计划、人员配置与调整计划、培训计划和报酬计划等，合理分配组织人力资源，协调部门关系，以实现组织发展中“人”与工作的相互适应关系。
（2）为人员的招聘录用提供了明确的标准。
工作分析对员工的招聘与配置具有指导作用，通过工作分析所获得的信息可以明确工作执行人员的任职资格，并且给求职者提供有关工作的信息。通过考试、心理测验与面试内容的设计、人员录用效度检验、个人职业发展展望等方式，管理者可以对进入组织的人员进行有效的质量控制。另一方面根据工作的难易程度、职责要求、知识和技能等对从事该项工作的员工提出要求，从而在录用员工时有一个客观标准，员工可以根据不同职位的工作要求来找到自己合适的位置，扬长避短，发挥出最大的才能。
（3）为人员的培训开发提供了明确的依据。
工作分析使员工培训更为有效，工作分析的信息可以帮助我们进行培训需求分析、制定培训方针、确定培训内容和培训方法、受训人员的选择、培训效果评价以及个人职业发展指导。因为工作分析对员工各方面的要求就是员工努力的方向，同时也是培训工作的主要内容和任务，因此培训开发计划的制定和工作的进行都离不开工作分析的结果。通过工作分析，根据实际工作要求和员工的不同情况，有区别、有针对性地安排培训内容和方案，可以有效促进员工改善工作技能，提高工作效率。
（4）为科学的绩效考核提供了帮助。
工作分析为绩效管理提供客观的参照标准，工作分析的信息可以帮助组织确定每个工作的执行标准、评价标准、执行指导和执行控制等，因为它明确了干好每项工作的责、权、利，工作规范和职责要求等，这些都是组织进行绩效管理的依据，它使工作的执行考核及评价工作更加合理、准确、具体、客观，有利于调动员工的积极性。
（5）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
工作分析有助于构建合理的薪酬体系，工作分析可以明确各个工作岗位的职责要求以及了解任职者的知识技能、身体素质以及相应学历等，为构建合理的薪酬体系提供了重要的依据。由此可以帮助组织确定薪资标准，制定奖励制度，以及人工成本的控制等，根据工作分析中工作要求的技术熟练程度、复杂程度、教育程度以及责任大小，能更加合理地分配资源。
（6）加强职业生涯管理。
工作分析能够促进员工的职业生涯发展。员工的职业生涯设计是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的或将会出现的机会匹配起来。该过程要求负责职业生涯规划的人了解每一种工作的技能要求，这样才能保证帮助员工去从事他们能够获得成功，得到满足的工作，工作分析可以提供所需要的这类信息。同时，工作分析及工作设计为员工在组织内的发展指明了合适的职业发展路径，以使员工在工作中的成就感得到满足，并且使员工获得知识、技能和能力的提升。
2、根据自己的实际工作编写工作说明书。
《工作分析的理论与技术》课程
编写：赵庆华
学生自测模拟题（A）
一、单项选择题（每题只有一个正确答案，10X2分=20分）
1.如果一个组织设计出来的结构能使每个人对实现企业目标都有所贡献，这样的组织结构设计就是有效的，这是( A )
A.目标统一原则
B.组织效率原则
C.领导原则
D.平衡原则
2.工作分析和工作设计的理论基础是( B )
A.科学管理原理
B.双因素理论
C.组织设计理论
D.人际关系理论
3.______是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。( B )
A.功能性职务分析（FJA）法
B.职务分析调查问卷（PAQ）
C.职业分析问卷（OAQ）
D.HP工作设计方法
4.工作分析的最终结果是（ C ）。
A 工作执行标准
B 制定薪酬的标准
C 工作说明书
D 培训需求内容
5.管理跨度的有限性是组织结构的( A )
A.基本起因
B.必然要求
C.动力
D.当然结果
6.______是工业心理学的重要创始人，被尊称为"工业心理学之父"。( A )
A.雨果·闵斯伯格
B.赫兹伯格
C.麦考米克
D.威廉·冯特
7.______是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系的过程。( B )
A.工作评价
B.工作设计
C.工作分析
D.工作描述
8.______是将各种工作与事先设定的一个标准进行比较。( B )
A.工作排序法
B.工作分类法
C.点数法
D.海氏工作评价系统
9.计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及( C )
A.调查表
B.经费
C.方法
D.说明书样式
10.泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当·斯密提出的( A )
A.工作专业化
B.工作扩大化
C.工作丰富化
D.职能专业化
二、多项选择题（共5题，每小题4分，共20分）
1. 任务清单分析系统的优点在于（ ACD ）。
A.信息可靠
B.使用范围广泛
C.成本低
D.难度小
E.工作量少
2.工作设计需要考虑的主要因素有（ ABD ）。
A.环境因素
B.组织因素
C.薪酬因素
D.行为因素
3.在运用访谈法时，需要把握的原则包括（ABC ）。
A.尊重原则
B.互动原则
C.倾听原则
D.详尽原则
E.隐蔽原则
4.临界特质系统的三大类特质维度包括（ ABE ）。
A.身体技能
B.认知能力
C.思想素质
D.道德修养
E.动机因素
5.任职资格包括（ ABD ）。
A.特定技能
B.工作经验
C.工作职责
D.身体素质
学生自测模拟题（B）
一、单项选择题（每题只有一个正确答案，10X2分=20分）
1.1936年，职位研究委员会的研究小组以职位编码表为基础，通过系统的工作分析收集了大量样本资料，最终完成了著名的______的编辑。( C )
A.《职业辞典》
B.《职务辞典》
C.《职业大辞典》
D.《职务大辞典》
2.______是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。( A )
A.管理人员职务描述问卷
B.管理人员职位描述问卷
C.管理人员任务描述问卷
D.管理人员职责描述问卷
3.______是界定工作方式的基础。( B )
A.工作的关联特征
B.工作的转换特征
C.工作的背景
D.工作的输出特征
4.信息来源的渠道非常多，在选取信息来源的时候，其原则是信息的客观性和( A )
A.可靠性
B.及时性
C.全面性
D.丰富性
5.研究者通过对工作分析资料以及有关特质的资料进行因素分析，得出了三大类特质维度，下列选项中不正确的是( D )
A.身体技能
B.认知能力
C.个性或动机因素
D.兴趣和喜好
6.下列不属于工作分析相关信息的来源类型的是( A )
A.电视报道
B.公司文件
C.人员信息
D.职位分类资料
7.专家们认为______的信度最高。( B )
A.TTAS
B.PAQ
C.JEM
D.MPDQ
8.以下不属于工作设计的要求的是( B )
A.提高组织效率
B.满足员工的需求
C.责任体系与总目标相符
D.符合组织的总目标
9.工作分析人员通常不包括( D )
A.工作分析专家
B.主管
C.任职者
D.组织客户
10.以下不是访谈法的优点的是( C )
A.可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征分析，如工作态度、工作动机等
B.可以简单而迅速收集工作分析信息，应用面广
C.耗时较少
D.能够及时进行控制和引导
二、多项选择题（共5题，每小题4分，共20分）
1.职务分析问卷的优点在于（ ABC ）。
A.是一种标准化工具
B.提供了可靠、有效的职位资料
C.操作性强
D.对工作分析人员素质要求不高
E.能精确区分不同的工作
2.工作环境主要包括（ AC ）。
A.物理环境
B.化学环境
C.心理环境
D.生理环境
3.一个完整的临界特质分析系统包括（ ADE ）。
A.临界特质分析
B.工作关系分析
C.工资条件分析
D.工作要求与任务分析
E.技术能力分析
4.工作信息分析包括（ ABDE ）。
A.工作名称分析
B.工作描述分析
C.工作强度分析
D.工作环境分析
E.任职资格分析
5.工作要素法所涉及的工作要素包括（ ABCD ）。
A.知识技能
B.能力
C.工作习惯
D.个性特点
学生自测模拟题（C）
一、单项选择题（每题只有一个正确答案，10X2分=20分）
1.设计一个组织的结构，如果能够使不必要的代价与后果降低到最低点，以帮助企业实现目标，这样的组织设计是有效的。这一组织设计的原则称为（ A ）
A.目标统一原则
B.管理跨度原则
C.组织效率原则
D.权责对等原则
2.在一定的时间和空间里，一个员工需要完成的一系列任务的集合构成一个（ D ）
A.职务
B.职责
C.职位族
D.职位
3._____是职务说明的第一部分。（ B ）
A.职务概述
B.职务定位
C.职务要求细则
D.基本工作职能和职责
4._____问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问题。（ B ）
A.工作分析
B.工作设计
C.组织设计
D.工作评价
5.工作活动中最小的单位是（ A ），是指一项操作或者动作。
A.要素
B.职务
C.任务
D.职责
6.减轻员工对工作的厌烦，把员工从一个工作岗位换到另一个工作岗位，指的是下列哪一种工作设计方法？（ A ）
A.工作轮换
B.工作扩大化
C.工作丰富化
D.工作内容充实
7. MPDQ问卷中题目的分类被划分为_____个部分。（ C ）
A.13
B.14
C.15
D.16
8. 使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中表现在培训时间单元中的特定部分，可以按照绩效标准分成不同的等级。在职能工作分析方法中，这种技能属于（ B ）。
A.通用技能
B.特定技能
C.适应性技能
D.熟练技能
9.“通过对管理者的文件处理、协作、记录、公文管理等活动进行评估”，属于MPDQ问卷中的哪部分内容？（ A ）
A.行政部分
B.控制部分
C.督导部分
D.联系部分
10.运用_____进行工作评价是根据各种工作的相对价值或他们各自对组织的贡献高低进行排列。（ A ）
A.工作排序法
B.工作分类法
C.点数法
D.海氏系统方法
二、多项选择题（共5题，每小题4分，共20分）
1. 职务分析问卷在（ ACD ）方面相对独特，优于其他工作分析系统。
A.确定任职资格
B.制定培训需求
C.工作评价
D.工作分类
E.绩效考核
2.一般地，工作分析的阶段包括（ ABCE ）。
A.工作名称分析
B.工作规范分析
C.工作环境分析
D.工作前景分析
E.从事工作条件分析
3.用观察法收集工作信息的不足之处有（ ABCD ）。
A.不适用于以智力活动为主的工作
B.不适用于周期长、非标准化的工作
C.不适用各种户外工作
D.不适用高、中级管理人员的工作
E.不适用于工作过程和工作结果容易观察的工作
4. 工作分析主要关注的四个对象是（ BCDE ）。
A.工作任务
B.工作的输入特征
C.工作的输出特征
D.工作的转换特征
E.工作的关联特征
5.访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法，访谈的主要内容涉及（ ACDE ）。
A.工作设置目的
B.职业生涯设计
C.工作内容
D.工作性质与范围
E.任职者所负的责任
三、名词解释
3.专家讨论法：是指请一些相关领域的专家或经验丰富的员工来进行讨论，开展工作分析的一种方法。
4.工作扩大化：是使员工有更多的工作做。通常有两种途径：“纵向工作装载”和“横向工作装载”。前者是指增加需要更多责任、更多权利、更多自主权或装载权的任务和职责，后者是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及目前包含在工作职位中的权力。
第四章工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容：岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息
2、工作分析指标的概念：A、是用来解释工作分析对像的数量与质量特征的一种操作化形式
B、是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。
指标体系与评估标准应该符合以下要求：可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性
3、指标体系的构建：
（1）、构建的原则：A测定指标与评定指标相结合、B、状态指标与结果指标相结合
C、单项指标与综合指标
D、相对性指标与绝对性指标相结合
E、普遍性指标与特殊指标相结合
F、统一性指标与自拟性指标相结（2）构建方法：对像分析法、模块结构分析法、调查咨询法、文献查阅法、理论推演法、观察分析法。
（3）、标准化步骤
4、工作分析的组织与实施：选择工作分析人员、培训工作分析人员、研究利用已有的书面资料、过程控制方法、工作分析结果的公开和发展
5、结果评价与运用：工作分析结果的指导和培训、工作分析结果的评价、工作分析中特殊问题的处理
第五章工作分析的程序和常用方法
1、工作分析的程序：
（1）准备阶段：建立工作分析小组、明确工作分析的总目标、总任务；明确工作分析的目的、明确分析对像、建立良好的工作关系。
（2）计划阶段：选择信息来源、选择收集信息的方法和系统。
（3）分析阶段：工作分析是收集、分析、综合组织与某个工作有关的信息的过程，也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析的核心部分。
（4）描述阶段（5）运用阶段
2、工作分析常用方法
（1）职位问卷分析法：
A、通过定性分析，找到有效的收集各种工作信息的分析要求和指标
B、用语言恰当描述这些要素和指标
C、给每一要素指标语句予适当的和评定等级数字，便可形成一套初步的职务分析调查问卷
D、使用初步问卷进行规范的抽样调查，并进行可信度、有效度检验，然后在此基础
上加以修正，就可得到一套较为科学的正式职务分析。
3、工作写实法：根据观察对像和目的的不同可分为五种，即个人工作日写实际；工作小组工作日写实；从机床看管工作日写实；自我工作日写实和特殊工作日期写实。
4、测时法：以工序或某一作业对像，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。
5、工作抽样法：根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查调查，利用抽样调查得到的数据资料室对总体状况做出推断的一种方法。
6、面谈法：通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
六，关键事件分析法：工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究生的方法。
第六章工作岗位分级
1、工作岗位分级的概念：岗位分级又叫岗位分类、岗位归级，应用在国家级公务员管理中，被称做职位分类、职位分级。
2、工作岗位分级的步骤：A岗位的横向分类、B岗位的坚向分类、C根据岗位分级的结果，制定各类岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。D、建业企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配制状况，为企业员工的分类管理提供依据。
3、工作岗位分级的功能：A、有利于调动员工积极性 B、岗位分级是制定职务工资的基础和依据 C、岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据
D、岗位分级是为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
E、实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。
第七章工作岗位评价
1、岗位评价的特点：A、岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员工
B、岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量和过程
C、岗位评价是对性质相同岗位的评判。
2、岗位评价指标：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会、心理因素等几个主要因素。
3、岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及其指标体系等方面所作的统一规定。
4、工作岗位评价的方法：序列法、分类法、评分法、国素比较法
序列法：亦称排列法。排列法是一种最简单的岗位评定方法，这是由评定人员凭着自己的的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。
分类法：是排列法的改进。其主要特点为：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。
评分法：亦称点数法。该法首选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经边加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
因素比较法：是从评分法衍生而来的。它是按要素对岗位进行分析和排序。
5、劳动强度是指劳动者方法A、能量代谢的测定方法：直接测热法、间接热量法、肺通气量法
B、测定劳动强度的所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。
6、劳动强度的测定
其他方法：心率法、体温法、排汗量法
7、劳动强度的分级评价：劳动强度指数法、相对能量代谢率法、其他分级方法
8、能量代谢：是单位时间中劳动者单位体表面积的能量消耗量，以工作是中平均每分钟每平米体表面积的能量消耗量表示。
9、劳动环境：是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
第八章工作分析质量鉴定
1、工作信息的质量鉴定的手段：测量：就是按顺序给事物指派数字的过程；统计：是指对工作信息的总体数量方面进行搜集、整理和分析的过程
2、信息类型的鉴定：定性的工作信息和定量的工作信息
3、工作分析质量鉴定的数学方法：
A、描述性统计方法：百分比和百分比分布、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、重叠统计方法
B、一元统计方法：组间差异统计、组内差异统计
C、多元统计方法：因素分析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相关关系、多维度量关系。
精心整理《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：单项选择题 1、以下不属于问卷调查法的优点是：（D） A.规范，有利于计算机信息处理 B.收集信息速度快，成本低 C.方便，可随时安排调查 D.调查深入 2 A. B. C. 3 A. 4 A. B. C. D. 5 A. B.工作信息分析 C.明确工作分析的目的 D.编写工作说明书 6、工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：（C） A.访谈分析法
B.工作日志法 C.观察法 D.问卷调查法 7、一份完整的工作说明书包括：（D） A.工作描述 B.工作规范 C.工作分析报告 D.工作描述和工作规范 8、下面哪种方法不适合对教师的工作分析：（B） A. B. C. D. 9 A. B. C. D. 10 A. B. C. D. 11、工作分析的方法主要指：（A） A.工作信息收集的方法 B.工作信息处理的方法 C.工作说明书的编写方法 D.工作评价的方法
12、工作分析思想溯源可追溯自：（C）. A.泰勒 B.狄德罗 C.苏格拉底 D.明斯特伯格 13、工作分析方法的选择依据是：（D） A.工作分析的目的 B.工作分析的内容 C.经济原则 D.A+B+C 14、以下属于隐性任职资格的有：（D） A.工作技能 B.工作经验 C.教育程度 D.任职者的内在能力和素质要求 15 A. B. C. D. 16 A. B. C. D. 17 A. B. C. D.外部专家经验更丰富 18、记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的工作分析方法是指（A） A.关键事件法 B.行为观察法
工作分析与设计复习题 一.单项选择题 1. 工作分析的实施步骤是（）。 ①确定工作分析信息的用途 ①选择有代表性的工作进行分析 ①搜集与工作相关的背景信息 ①同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 ①搜集工作分析的信息 ①编写工作说明书和工作规范 A．①③⑤④⑥② B. ①③②④⑤⑥ C. ①③②⑤④⑥ D. ②①③⑤④⑥2. 采用（）进行工作分析,成本最高。 A．关键事件法 B. 问卷调查法 C. 访谈法 D. 观察法 3. 在选择搜集工作信息的方法时,首先要考虑（）。 A．职位特征 B. 任职者特征 C. 组织战略 D. 工作分析的目的 4. 确定信息来源,是工作分析程序中（）阶段的工作。 A.准备 B.描述 C.调查 D.计划 5. 国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式,把工作分析所有回答的问题归纳为（ ）。A．4W1H B. 5W1H C. 6W1H D. 7W1H 6. 工作分析，是人力资源管理的基本工作，通过（）和所要分析的组织的管理工序 目录来进行。 A．组织发展战略 B. 组织机构图 C. 组织管理模式 D. 组织管理幅度 7. 工作丰富化的手段不包括（）。 A①增加与上下级的沟通与反馈 B. 构成自然性的工作单元 C. 任务组合形成范围较大的工作 D. 纵向扩充工作负荷 8. 观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，而观察法具体内容并不包括（）。 A①直接观察法 B. 间接观察法 C. 阶段观察法 D. 工作表演法 9. 常用的收集工作分析信息方法有下面诸种，而属于量化的工作分析技术是（）。A．现场工作日记与日志法B．秩序分析法C．问卷法D．职位分析问卷法 10. 在进行岗位工作分析时,所需获得的相关信息中并不要求包括（）的内容。A．工作对人的要求 B. 工作中所需资源 C. 工作所需的社会关系 D. 工作中人的行为11. 如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准,那么其侧重点应该是（）。A．该职位的工作职责 B. 衡量每一项工作任务的标准 C. 确定每一职位的相对价值 D. 职位工作量 12. 采用“工作日记法”进行工作分析，适用于（） A①工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位 B. 简单且易模范的工作 C. 脑力劳动为主的工作 D. 非常规性工作 13. 在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果，下列 哪个不是选择的依据？（） A．根据目标进行选择 B. 根据具体对象进行选择 C. 根据岗位特点进行选择 D. 根据实际条件进行选择 14. 岗位分析的中心任务是（）. A. 为生产管理提供依据 B. 为人力资源管理提供依据 C. 为财务管理提供依据 D. 为战略管理提供依据 15. 为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 工 作 分 析 （任正臣主编） 课程代码：06092 [版次 2012年]
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： （1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 （2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象 （3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整 2.工作分析对现代人力资源管理的意义： （1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2）有利于人员的招聘和筛选 （3）有利于员工的培训和开发 （4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5）有利于制定合理的薪酬政策 （6）有利于制定职业生涯规划
一、填空题 1、工作分析的流程包括计划、设计、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。 2、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。 3、工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 4、历史上第一次进行大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰（百科全书）。 5、工作分析内容的基础是（工作内容）、（工作方法）、（工作目标与作用）、（工作过程与结构）。 6、工作分析的组织实施包括五大步骤，即（选择工作分析人员）、（培训工作分析人员）、（研究利用已有书面资料）、（实施过程控制方法）、（公开发表工作分析的结果）。 7、工作分析的方法按照对象划分，可分为（任务分析法）、（人员分析法）、（方法分析法）。 8、访谈法的形式主要有（个别访谈）、（集体访谈）两种。 9、所谓任务分析，就是通过目标（分析）、（调查）、（观察）等工作分析的方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理，使之（清晰化）、（系统化）、（模块化）的过程。 10、从任务分析入手的工作分析侧重于（对工作内容结构）的揭示，从人员分析入手的工作分析侧重于（对工作要求）的揭示，从运作方式入手的工作分析侧重于（对工作方式）的揭示。
11、KSAO是（知识）、（技能）、（能力）、（其他特性特征）的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 12、一般来说，所有人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类，即（职位定位）和（工作者定位）。 13、方法分析的目的是要寻找一种能够实现（任职者）、（工作手段）、（工作场地）、工作任务）的最佳结合方式，以较少的人力、财力、物力和时间消耗，获得尽可能好的工作效果。 14、方法分析是指（过程）分析和（程序）分析，它是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的。 15、工作信息的质量鉴定就是利用（测量）和（统计）两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。 16、工作描述的信度是指工作描述的（可靠性），他有两个评价指标：（稳定性）、（等效性）。 17、动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业（内部）环境的变化，从而引发（企业组织结构）、（工作结构）、（人员结构）的不断变化。 18、对于动态环境问题，通常有两种解决办法，即（年度工作分析）、（适时工作分析）。 19、工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的（性质）、（强度）、（责任）、（复杂性）以及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作（抽象化）、（定量化）、（价值化）的过程。
工作岗位研究原理与应用 一、单项选择题 1、（）是对职工所应承担任务的规定。 A、职务 B、责任 C、职责 D、岗位 2、（）是严格按照编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 A、定编 B、定员 C、定额 D、岗位责任制 3、岗位研究中，采用的心理学研究方法有（）。 A、测验法、观察法、评定量表法 B、测验法、面谈法、调查法 C、观察法、参与法、测验法 D、面谈法、观察法、参与法 4、美国工程师（）是企业科学管理的主要倡导人，举世公认的“科学管理之父”。 A、弗兰克·吉尔·雷斯 B、泰勒C怀特D、迈克尔·朱修斯 5、工作日写实是对操作者整个工作日的工作时利用情 况，按（）的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。 A、时间消耗 B、工作的繁简程度 C、工作重要性的大小 D、技术操作 6、测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行 实地观察，记录、测量和研究（）的一种方法。 A、人力资源B工时消耗C、财力消耗D、体力消耗 7、工作抽样法是根据（）的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查的一种方法。 A、微积分和概率论 B、测量学和统计学 C、概率论和数理统计学 D、数理统计学和微积分 8、（）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 A、岗位调查 B、岗位分析 C、岗位评论价 D、岗位分类 9、（）是通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。 A、面谈法 B、参与法 C、关键事件法 D、书面调查法 10、岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的（）为基础，才能发挥其应有的作用。 A、岗位分类 B、岗位设计 C、岗位调查 D、岗位评价 11、（）是把既可归为熟练工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再根据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与熟练工种之间的统一岗级换算比例，然后归级。 A、经验判断法 B、基本点数换算法 C、交叉岗位换算法 D、专家评判法 12、测评误差可分为（）和代表性误差两大类。 A、系统误差 B、随机误差 C、抽样误差 D、登记误差 13、（）就是岗位纵向分类中的细类或称小类，是若干性质相同但其他方面存在一定差别的岗位群。 A、岗级 B、岗等 C、岗系 D、岗类 14、体力劳动强度的测定主要有（）测定两方面的内容。 A、劳动时间率和工作利用率 B、工作利用率和能量
信息系统分析与设计考试题库及答案 一,选择填空 1. 信息按照( )可以分为战略信息,战术信息和作业信息)可以分为战略信息,战术信息和作业信息. A. 应用领域 B. 加工顺序 C. 管理的层次 D. 反映形式 答案: C 2. 按照处理的对象,可把组织的信息系统分为 ( ) 和管理信息系统两大类. A. 电子数据处理系统 B. 作业信息系统 C. 决策支持系统 D. 情报处理系统 答案: B 3. 信息系统对管理职能的支持,归根到底是对 ( ) 的支持. A. 计划 B. 组织 C. 控制 D. 决策 答案: D 4. 业务系统规划法(BSP)的核心是( ) A. 明确企业目标 B. 定义(识别)业务过程 C. 进行数据分析 D. 确定信息结构 答案: C 5. 下面哪一项企业关键成功因素的特点是错误的: ( ). A. 少量的易于识别的可操作的目标 B. 可确保企业的成功 C. 由企业的所有CSF决定组织的信息需求 答案: B 6. 下面哪一项不是信息系统局部开发层次的优势:( ). A. 相对简单的IT开发 B. 帮助理论的证明 C. 组织变化的阻力最小 D. 优化组织过程 答案: D 7. 一般子系统的划分是在系统( )阶段,根据对系统的功能/数据分析的结果提出的. A. 需求分析 B. 逻辑阶段 C. 总体设计 D. 详细设计 答案: A 8. 在新产品开发机构重组中,以开发某一新产品为目标,组织集设计,工艺,生产,供应,检验人员为一体的承包组,打破部门的界限,实行团队管理,以及将设计,工艺,生产制造并行交叉的作业管理,这属于( ). A. 功能内的BPR B. 组织间的BPR C. 功能间的BPR D. 功能内的BPR 答案: C 9. 数据存贮设计则根据数据资源分布具体确定了数据存贮的( ). A. 逻辑方式 B. 物理方式 答案: A 10. 信息系统流程图是以新系统的( )为基础绘制的. A. E-R图 B. 管理功能图 C. 业务流程图 D. 数据流程图 答案: D 11. 在关系规范化过程中,一般来讲,满足( )的关系即可满足信息处理的要求,就可以认为是比较规范的关系. A. 第一范式 B. 第二范式 C. 第三范式 D. BC范式 答案: C 12. RUP中的软件生命周期在时间上被分解为四个顺序的阶段,分别是:初始阶段(Inception),细化阶段(Elaboration),构造阶段(Construction)和交付阶段(Transition),每个阶段结束于一个主要的里程碑(Major Milestones).构建阶段结束时是第三个重要的里程碑:初始功能(Initial Operational)里程碑.
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
1人力资源能够推动整个社会和经济发展的劳动者的各种知识和能力的总和。 2人力资源管理提高劳动生产率，工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行吸引、录用、保持、发展、评价和调整等一系列管理的过程 3职位在一个特定的组织中，一个特定的人员所经常承担的一系列任务以及相应的职责和职权。 4工作和职业由一组主要职责相似的职位组成。不同组织中相似的工作可被看作一种职业。 5工作分析确定某一工作的性质和任务是什么，以及具备什么样资格与条件的人适合从事这一工作。 6工作说明书集中在按功能工当前进行的情况来对它进行描述，以书面形式解释工作叫什么、做什么、在哪里做和怎么做。 7人力资源规划人力资源规划是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。 8招募寻找和吸引能够从中挑选出胜任工作空缺的合格候选人的人群的过程。 9选择从合格的候选人群中选出能成功地完成工作的人的过程。 10工作公告企业内部招聘法把关于工作空缺的通知在组织的中心地点进行公告，并让员工在给定的时间内申请这些工作。 11外出招募企业外部招聘的方法之一，主要有广告、校园招募等 12知识和技能测试知识是指人脑对客观事物的主观表征。 技能是指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统。 13能力测试能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。 14个性测试个性指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。 15工作样本测试要求应聘者在一段时间内完成职位中的一项或若干项关键任务，对其完成任务的行为过程和行为结果进行评价。 16无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，事先不指定负责人，请大家在限定的时间内对给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策意见。评委们不参与到讨论中去，在旁观察应聘者的行为表现并做出评价。 17信度指测试工具不受随机误差干扰的程度，亦即测试结果的稳定性和一致性程度。 18效度测试工具的效度是指测试工具测量出所要测量的程度，亦即测试工具测试的准确程度。 19面试是考官通过与应聘者面对面的交流和沟通，对应聘者做出评价的方法。 20结构化面试:依据以工作分析为基础的预先确定提纲进行的面试。(特征：工作分析为基础、预先确定) 21上岗引导向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程，它是组织内部最为常见的培训项目。22培训需求分析培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的过程。 23培训效果评估收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 24管理开发一种计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能员工，帮助组织内管理人员成长和提高的项目。 25绩效个人及组织在特定的时期里，在完成特定工作任务及实现特定组织目标过程中表现出的行为、方式与取得的结果。
最全工作分析试题及答案 《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：单项选择题1、以下不属于问卷调查法的优点是：A.规范，有利于计算机信息处理B.收集信息速度快，成本低C.方便，可随时安排调查D.调查深入2、关于轮换、工作扩大化和工作丰富化有以下几种说法，你认为哪种提法是正确的： A.工作轮换和工作扩大化没有区别，工作丰富化是增加职务的深度，例如一线职工可以参加某些管理活动。 B.工作轮换指在纵向和水平方向上使员工的业务活动多样化，而工作扩大化是指使员工的工作范围原有的基础上不断增加。 C.工作扩大化是意味着允许员工有更大的自主权、独立性责任感去完成一项完整的活动。+C 3、在工作分析的实践中，根据不同的调查目的，调查问卷采用的形式最好是： A.结构性问卷
B.封闭式问卷 C.开放性问卷 D.结构性和开放性结合4、工作分析的成果是：A.工作说明书 B.工作分析报告 C.工作评价 D.工作说明书和工作分析报告5、工作分析的核心和基础工作是： A.信息收集 B.工作信息分析 C.明确工作分析的目的 D.编写工作说明书6、工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：A.访谈分析法 B.工作日志法 C.观察法 D.问卷调查法7、一份完整的工作说明书包括： A.工作描述 B.工作规范 C.工作分析报告 D.工作描述和工作规范 8、下面哪种方法不适合对教师的工作分析：A.访谈分析法 B.观察分析法 C.问卷调查法 D.关键事件法9、成本最低的工作分析方法是：. A.工作日志法 B.资料分析法 C.观察法 D.问卷调查法 10、以下不属于访谈法的优点是： A.对生理特征的分析非常有效 B.成本低 C.能发现新的工作信息 D.双向沟通，对任职者的了解较深入11、
工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上
第一章工作分析概述 1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。 2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。 3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。 4、工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。 5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。 6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。 第二章工作分析的历程与发展 1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。 2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。 3、ORP是指职业研究委员会。 4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。 5、社会科学研究会对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。 6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。 第三章工作分析的内容与组织 1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。 2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。 3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。 4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。 5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分，共6页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中，如“处理客户的电话咨询与投诉”，属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”，将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一，被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特
C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页（共6页） 7.由心理学家弗莱内根开发的，为工作分析提供了最真实、客观与定性资料，广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为：1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算，该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析，最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中，以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时，对职责目标十分清晰且易于衡量的职责，一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中，具有较强的客观性，能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较，且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中，技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型
A. 按设备定编定员 6．胜任岗位工作要求具备的技术能力称 B. 应会 10．员工培训也有一个培训效果问题，需要进行 C.投资收益分析 A. 工作描述 16．使该工作与其他工作区分开来的标志性文件是 B. 工作概要 17．给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于 B. 封闭式问卷 18．企业中各个岗位功能的等级是 B. 能级 19．一般检修工、质检工、电工等采用哪种方法定编定员 B. 20. 企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员适合下列何种方法 按工作岗位 D. 按比例定编定员 21．在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 22．胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称 23．任职者为了履行职责需要做的事情称 B. 高 C. 应知 C. 工作任务 24．岗位分类适用于 C. 各种企业、事业单位 前或未来的工作绩效称 A. 员工培训 D. 工作丰富化 工作分析与职位设计 单选题 1．在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做 C. 岗位 13．任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是 D. 工作职责 21．工作评价是对企业各类岗位的（ ）进行衡量的过程 C. 相对价值 29．对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称 A. 发展潜力评价 2．各类岗位、人员的比例变化是 D. 随企业规模与业务发展情况变化 3。企业管理人员和工程技术人员的定编定员适合下列何种方法 A. 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员 4．对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是 B. 岗位分类 5．以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种，宜用哪种方法定编定员 7．为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A. 任务 8．人力资源管理的基础和前提是 C. 工作分析 9 最为普遍的确定关键事件的方法是 A. 工作会议 11．用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是 12．通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称 C. 工作评价 13．任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法称 （ C. 工作日 志法 14．在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是。 C. 关键事件法 15．人们分析和思考问题的能力是 C. 认知能力 25．使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当 26．对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以 及人员资格条件等所做的统一要求称 C. 工作说明书 27．工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用 C. 工商企业 28．面谈法适用于是 B. 对文字理解有困难的人群 29．根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任 务所需要的人员数量是 D. 统计学法 30．有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是 B. 工作任职者 4．绩效评估的方式由什么决定 B. 绩效评估标准 1. 胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称 B 。知识要求 3．工作分析成败的关键是 C. 科学的工作分析方法 28．通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感是 8．工作分析项目的确定依据是 A. 工作分析的目的 20．根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度， 采用下列什 么方法。 A. 工作实例 23．工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归 纳总结的方法是 D. 观察法 14．对工作总体职责、性质的简单描述称 B. 工作概要
机密★启用前 2020年1月四川省高等教育自学考试 工作分析 课程代码 06092 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1. 本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间,超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．工作者承担的多项任务的集合指的是（ C ） A．职位 B．职务 C．职责 D．职级 2．职系又称（ C ） A．职组 B．职门 C．职种 D．职级 3．职责繁简难易程度、轻重大小及所需工作资格并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合是（ A ） A．职系 B．职组 C．职门 D．职级 4．工作者与原材料的结合过程是（ C ） A．工作输入 B．工作输出 C．工作转换 D．工作关联 5．“工业心理学之父”是（ A ） A．雨果·明斯特伯格 B．费兰克·吉尔布雷斯 C．卡尔·舒尔茨 D．弗雷德里克·泰勒 6．访谈法包括个人访谈、群体访谈和（ A ） A．主管人员访谈 B．客户访谈 C．同事访谈 D．专家访谈 7．职位说明书一般包括（ D ） A．工作标准和工作条件 B．工作描述和工作标准 C．工作规范和工作标准 D．工作描述和工作规范
8．FJA分析结果包括对组织层面的目标定位、绩效标准，工作层面的职能等级，和人员层面的（ B ） A．能力确定 B．培训内容 C．任职资格 D．心理分析 9．临界特质中能力特质包括身体特质、智力特质和（ D ） A．动机特质 B．社交特质 C．感官特质 D．学识特质 10．工作要素法中SC表示的是（ C ） A．培训要素 B．选拔性最低要求要素 C．最低要求要素 D．甄选要素 11．在任务清单法中，用于对调查对象进行分类的问题属于（ A ） A．“传记性问题” B．“清单性问题” C．“背景信息问题” D．“任务描述问题” 12．职务分析问卷信息收集范围中，“工作者从哪里获得执行工作所需信息”这一点属于（ A ）A．信息来源 B．信息分析 C．目标分解 D．工作背景 13．流程分析更注重过程分析，因此也被称为（ C ） A．整体分析系统 B．细化分析系统 C．动态分析系统 D．静态分析系统 14．流程分析首先要满足的是（ B ） A．组织目标确定 B．组织发展战略 C．组织系统构建 D．组织任务整合 15．使用关键事件法对“事件”进行编写时，其主体应该是（ A ） A．工作者 B．工作内容 C．工作对象 D．工作工具 16．“四民分业定居论”的提出者是（ C ） A．苟况 B．王符 C．管仲 D．毕昇 17．工作分析所需信息中“工作如何完成”这一信息属于工作（ A ） A．活动信息 B．设施、材料信息 C．条件信息 D．任职者信息 18．工作要素法中，“如果提出该要求，实际中的满足程度”这一指标用什么表示?（ D ）A．B B．S C．T D．D 19．专门针对管理岗位而设计的工作分析系统是（ A ） A．MPDQ B．TIA C．PAQ D．CIT 20．更为准确描述受教育程度的是（ B ） A．受教育年限 B．学历 C．学位 D．学校
工作分析与设计复习题 一.项目策划题 第一题 背景综述： 某市城建档案管理办公室每天上午8点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此表现出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。 这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的应用，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。 策划内容及要求： 1．你会建议这个主任采取什么行动？ 2．你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？ 第二题 背景综述： 中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象。现在公司里使用的岗位职责说明已经是5年前的版本，由于没有清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这方面意见很大，士气也有所下降。2002年6月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队开始发挥作用。为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书