高级人力资源管理师（一级）课堂笔记
第一章人力资源规划
一、战略与策略
战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；
策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
战略是策略的上位概念
二、战略性人力资源特点
答：1、代表了现代种全新的管理理念；
2、对人力资源战略进行系统化管理的过程
3、现代人力资源管理发展的更高阶段；
4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求
三、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期
答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，
罗伯特·欧文，被称为“现代人事管理之父”
2、科学管理时期。从19世纪末到20世纪20年代中期，
泰勒，被称为“科学管理之父”把员工看作“经济人”
3、现代管理时期。从20世纪20年代到第二次世界大战结束。
梅奥，霍桑试验把员工看作“社会人”
传统人事管理：20世纪20年代—20世纪50年代末
现代人力资源管理初级：20世纪60年代初—20世纪70年代
现代人力资源管理高级阶段：20世纪80年代—至今
四、战略性人力资源管理基本特征的分析
1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
五、战略性人力资源管理的角色转变新的定位过程
答：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新进行了定位：
1、从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；
2、从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者；
3、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；
4、从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。
六、战略性人力资源管理的衡量标准 答：包括以下五个方面：
1、基础工作的完善程度；
2、组织系统的完善程度；
3、领导观念的更新程度；
4、综合管理的创新程度；
5、管理活动的精确程度。
七、企业战略的一般特点
1、目标性。
2、全局性。
3、计划性。
4、长远性。
5、纲领性。
6、应变性、竞争性和风险性。 八、人力资源战略规划的基本概念
人力资源：人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。
人力资源战略规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
九、人力资源战略规划的重要意义
首先，世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的压力，特别是在我国加入WTO 以后，巨大的挑战和压力使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来，可以说，每一个成熟的企业都需要对以下几个基本问题作出正确的回答，“企业未来将如何发展”“企业如何迎接外资企业的挑战”“企业在日益激烈的市场竞争中怎样才能克敌制胜”。
其次，企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，即需要明确地指出战略的重点是什么。毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中指出，如果全局和各阶段的关照有了重要的缺点或错误，那个战争是一定要失败的。他所说的“一着不慎，满盘皆输”，就是说带有全局性的，即对全局有决定意义的一着，而不是那种带有局部性的，即对全局无决定意义的一着。战争如此，企业的发展也是如此，企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能更有效地指导各个阶段的局部性工作，使局部的阶段性工作服从于全局、服务于全局。
最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物质资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源的现状，盲目地作出某种超现实的设想。总之，企业需要根据内外部环境和条件，从现实和可能出发，通过对各种资源的综合平衡，明确自身的努力方向和奋斗目标，才能把
握企业发展的全局，在激烈的市场大潮中保持竞争优势，克敌制胜。
十、制订人力资源战略规划具有以下重要意义
1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。
4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。
5、有利于增强领导者的战略意识。
6、有利于全体员工公立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。
十一、在企业战略管理的范畴内，一般将战略区分为哪几种
答：1、总体战略，也称公司战略，涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大问题
2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略
3、职能战略，是涉及公司各个职能部门充分发挥功能，以推动企业总体发展战略实现的分支战略
十二、人力资源战略从性质上区分：
从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型。
十五、企业竞争策略的模式是什么？
答：1、廉价竞争策略。企业市场竞争过程中力求以低价来推销自己的产品或服务从而抢占市场。采取这一策略要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。这种策略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。
2、创新竞争策略。企业在市场竞争过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。
3、优质竞争策略。企业在参与市场竞争过程中生产销售竞争对手所不能制造的优质产品，虽与竞争对手的产品同类，但以高品质取胜。
十六、与企业竞争策略对应的人力资源策略有哪些？
答：1、吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜；
2、投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。基特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的任用。
3、参与策略。当企业采取高品质产生竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥大多数员工的积极性，主动性和创造性。
十七、吸引、投资及参与三种人力资源策略的区别
答：1、吸引策略。采取吸引策略的企业岗位分析评价详尽、具体、明确；员工招聘来源主要以外部劳动力市场为主；员工的职业晋升阶梯狭窄不易转换；绩效考评注重短线目标，重视实际成果以个人为主；培训内容上，仅针对应范围有限的知识和技能；薪酬上讲究对外公平且水平较低；员工的归属感低；员工的雇佣保障也较低；
2、投资策略。采取投资策略的企业岗位分析评价广泛；员工招聘来源主要以内在劳动力市场为
主；员工的职业晋升阶梯广泛、灵活多样；绩效考评注重长期目标，重视行为与成果以小组为主；培训内容上，针对广泛的知识和技能；薪酬上讲究对内公平且水平较高；员工的归属感较高；员工雇佣保障也较高；
3、参与策略。采取参与策略的企业岗位分析评价详尽、明确；员工招聘面向企业内外部劳动力市场；员工的职业阶梯较为狭窄不易转换；绩效考评注重中短期目标，重视实际成果以个人和小组综合评估；培训内容上，针对适中范围的知识和技能；薪酬上对内公平水平适中；员工的归属感很高；员工的雇佣保障也很高。
十八、企业文化有哪四种类型？
答：企业文化包括：1、家族式企业文化，强调人际关系，企业如同家庭，彼此关爱；2、发展式企业文化。强调创新和创业，企业组织非正规化，比较松散；3、市场式企业文化，强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质量完成工作任务和经营目标；4、官僚式企业文化，规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。
十九、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
1、信念是企业文化的内涵，属于精神范畴
2、远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。
3、任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺
4、目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位
5、策略是实现战略的具体措施和办法 二十、企业人力资源战略的决策：
当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定 扭转型战略；当企业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。
二十一、评价与控制
（1）确实评价的内容；（2）建立评价衡量标准；（3）评估实际绩效；（4）根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
二十二、企业集团的概念
企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。（性质）企业集团作为现代企业一种重要的组织形式，（产生）它是社会化大生产条件下企业之间分工协作高度发达的产物，是企业之间横向经济联合发展到一定阶段的必然结果。
卡特尔（同业之间企业联合在一起）
辛迪加（供销联合体）
托拉斯（生产同类产品或生产上有密切联系的企业通过合并组成）
康采恩（通过持股、控股的方式，控制一大批子公司及其下属、关联公司而形成庞大的企业联合体）
二十三、企业集团基本特征：
1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。
2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本特征。
3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质上是控股公司、母公司性质；紧密层是若干全资子公司、控股公司。
4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出资人所有权（产权）只能，统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集团公司；第二层次企业包括：控股层企业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。
绝对控股：持股比例超过50%；
相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过30%
协作企业之间非产权关系。
二十四、企业集团的作用
企业集团在国民经济发展中的作用主要是：
1、企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量；
2、企业集团是国家技术创新体系的支撑主体；
3、企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；
4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。
二十五、企业集团的优势：
1、规模经济的优势
2、分工协作的优势
3、集团的“舰队”优势
4、“垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。
5、无形资产资源共享优势
6、战略上的优势
7、迅速扩大组织规模的优势
8、技术创新的优势
二十六、企业治理结构包括：
1、股东大会；
2、董事会；
3、经理班子；
4、监事会
二十七、企业集团管理体制的特点：
1、管理活动的协商性
2、管理体制的创新性
3、管理内容的复杂性
4、管理形式的多样性
5、管理协调的综合性
6、利益主体多元性与多层次性
二十八、正确处理集团利益关系的几个基本原则
1、坚持等价交换原则
2、坚持共同协商、适当让步原则。
3、坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。
4、坚持平等互利的原则。
二十九、国外企业集团管理体制的类型：
1、欧美型欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。
2、日本型该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理模式。这一类型的企业集团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人，自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并只对公司负责。
三十、国外企业集团管理体制
1、组织严密性。
2、因地制宜性。
3、重视人的作用。
三十一、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权：
集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制
三十二、企业集团的组织结构的层次及联结方式：
层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关系）企业三个层次加以剖析。
（1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款
（2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的销售额和利润额；其次是为核心企业的主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业经营。日本和法国，企业一般对子公司拥有50%以上，甚至100%的股份。
（3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。
联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加以联结。
三十三、组织结构的影响因素
1）外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法；
2）内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有；
三十四、企业集团组织结构模式
1、横向结合型（环状持股）
2、纵向结合型（垂直持股）
三十五、控股系列
是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。
按照集团总部的数量可分为总部型企业集团（网络型企业集团）和单总部型企业集团，还可以分为H型（控股型）、U型（直线职能型）、M型（事业部型）
三十六、企业集团职能机构的形式及有缺点：
1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。
优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率
（2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。
缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量大，容易造成失误
（2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。
2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司或者企业性公司转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也采用为好。
3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。
三十七、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系：
1、直线主管与参谋人员的关系
2、组织集权与分权的关系
3、主管与下属的授权关系
三十八、人力资本特征：
（1）人力资本是一种无形资本
（2）人力资本具有时效性
（3）人力资本具有收益递增性：人力资本是高增值的资本。
（4）人力资本具有累积性
（5）人力资本具有无限创造性：其根本原因是在于人力资本的无限创造性
（6）人力资本具有能动性
（7）人力资本具有个体差异性：研究人力资本的个体差异性，有利于掌握个体情况合理利用人力资本，在人力资本投资方向和方式上做到有的放矢。
三十九、企业人力资本
根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。
四十、人力资本管理与人力资源管理关系
1）人力资本管理既包括经理人员对员工的管理—人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。
2）人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。
3）人力资本管理主要强调的是对那些拥有高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理。
4）人力资本管理是对知识员工的管理。
5）人力资本管理包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。
6）人力资本管理更强调人的价值大小的差异。
7）人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本认为，人力资本所有者是企业的投资者。
四十一、人力资本管理的内容：
1、人力资本的战略管理
2、人力资本的获得与配置
3、人力资本的价值计量
4、人力资本投资
5、人力资本绩效评价
6、人力资本激励与约束机制
四十二、企业集团人力资本管理的特点
1、企业集团人力资本的整合与协同效应。
2、集团公司对成员企业人力资本的管理主发是以产权控制为主的间接控制。
3、以母子公司之间的人力资本管理为重点。
4、人力资本管理具有种层次结构。
四十三、企业集团人力资本管理的优势
1、可能在更广阔的领域获得和配置人力资本。
2、可以发挥团队优势和整体实力。
3、它具有很强的吸引优秀人才的优势。
4、人力资本可能在企业集团内部转移。
四十四、企业集团人力资本战略
1、制定与实施人力资本战略的任务
①制订未来人力资本配置计划；②以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权；③促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本；④促进企业集团管理变化；⑤为企业人力资
本在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持。⑥至力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。
2、制定企业集团人力资本战略的作用
①人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及其知识和技能的管理，是为了提高企业管理水平而制订的一种方向性行动计划；②有助于各级主管在明确发展方向和总目标的前提下，把握住赢得企业竞争优势的关键点，逐步实现企业总体战略规划的愿景；③可以把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起；④有助于指导所有人力资本管理活动。
3、实施企业集团人力资本战略的基础原则
①适度合理；②集权与分权相结合③权变原则
四十五、企业集团人力资本战略的制定
1、制定人力资本战备的基本方法
①双向规划过程；②并列关联过程；③单独制定过程
2、行动计划与资源配置
①行动计划：企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销、销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。
②资源分配：资源分配得主要方式是制定预算，预算是管理人员进行资源分配的重要工具，也是衡量管理人员和管理绩效的主要工具。
四十六、企业集团人力资本战略的实施相互联系的重要阶段
1、统一认识阶段；
2、战略的计划阶段；
3、战略的实施阶段；
4、控制与评估阶段。
四十七、人力资本战略实施的模式
1、指令型特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行
2、变革型特点是高层经理重点考虑战略的实施问题
3、合作型该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。
4、文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。
5、增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程
第二章招聘与配置
讲师：夏天
本章考试：理论17分、技能15分出题顺序：单选36-45 多选93-99
一、岗位胜任特征
（胜任力）、（胜任素质）、本教材统一称为胜任特征，
按一定逻辑组合起来的多个胜任特征称为胜任特征模型。
1、“胜任”表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。
3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。
4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
胜任特征定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的深层次的各种特质。
胜任特征定义的含义：
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
基础性胜任特征：个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质。
鉴别性胜任特征：个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。
二、胜任特征模型
定义：胜任特征模型是指采用科学研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。含义：
1、反映了胜任特征的内涵，区别绩效优异者和绩效平平者的标志。
2、区别了员工绩效优异和一般组的基础上，经过深入调查研究和统计分析而建立起来的。
3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来。
三、岗位胜任特征的分类
1、按运用情境不同分：技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
2、按主体不同分：个人胜任特征（微观层面）、组织胜任特征和国家胜任特征（宏观层面）。
3、按内涵大小分：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
4、按区分标准不同：鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
四、岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式不同分：指标集合式模型和结构方程式模型。
指标集合式模型：指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。分两类，一类是带权重的，一类是不带权重的。
结构方程式模型：是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特与绩效之间的因果关系的模型。
2、按建立思路不同分：层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
层级式模型：找出关键胜任特征。
簇型模型：对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。
盒型模型：主要用于绩效管理。
锚型模型：明确描述相应的行为标准。
建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其他创新方式和途径的出现和发展。胜任特征模型中的行为描述越具体，管理者就越能清晰地确定和表述绩效目标，进行精确而有效的绩效管理。
五、研究岗位胜任特征的意义和作用
1、人员规划：1、可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。
2、总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；
3、将优秀员工的行业作为衡量标准，使工作分析更为具体更为目标性。
2、人员招聘：
3、培训开发：
4、绩效管理：1、为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。2、为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障；（绩效管理存在着三种情况：员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的员工绩效明显低于、达到或超过企业KPI 考评的标准水平。）
六、构建岗位胜任特征模型的基本程序
1、定义绩效标准：绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的专家小组，围绕某一研究对象——岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经反复论证，最终得出大家一致认可的结论。
2、选取效标分析样本：
3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取资料，但一般以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈的内容主要包括三个部分：一是被访谈者的基本资料；二是被访谈者列举自己的三件成功事件和三件不成功事件；三是对被访谈都的综合评价。
4、建立岗位胜任特征模型：遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
5、验证岗位胜任特征模型：采用回归法或其他相关的验证方法。
七、构建岗位胜任特征模型的主要方法
属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法
属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
编码字典法：指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。步骤：1、组建开发小组；2、建立能力清单；3、能力指标的删减；4、能力指标的概念界定；5、能力指标的分级定义。
八、沙盘推演测评法
沙盘作为人事测评的重要手段之一，是针对高层管理人员的测评和选拔。以考察被试人的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。
九、沙盘推演测评法的特点
1、场景能激发被试的兴趣；
2、被试之间可以实现互动；
3、直观展示被试的真实水平；
4、能使被试获得身临其境的体验；
5、能考察被试的综合能力。
十、沙盘推演测评法的操作过程：
1、被试热身；
2、考官初步讲解；
3、熟悉游戏规则；
4、实战模拟；
5、阶段小结；
6、决战胜负；
7、评价阶段。
十一、公文筐测试的含义
公文筐测试，也称公文处理，是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
十二、公文筐测试的特点
1、公文筐测试的对象中高层管理人员（时间一般约为2小时）；
2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度；B、业务角度。
3、公文筐测试对评分者的要求较高
4、考察内容范围十分广泛
5、情境性强
公文筐还存在着以下不足:
1、显著缺点是评分比较困难
2、不够经济
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制
4、试题对被试能力发挥的影响比较大
十三、试题的设计程序
公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：A、工作岗位分析 B、文件设计 C、确定评分标准
十四、公文筐评分程序
第一步，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。
第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。
第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素。
最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。
十五、常见测评维度
个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等
十六、测试时应注意因素
第一、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一；
第二、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。
十七、心理测试的含义
心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。
从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试
从形式上划分，分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试
十八、人格特征与形成
人格也即个性，除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。
十九、个性具有以下四个基本特征：1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性
二十、人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素
二十一、能力：是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特性。因此，能力其实是一种内在的心理品质。
二十二、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性 3、相对性
二十三、职业心理测试的种类
1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。
2、职业兴趣测试：目前大量应用于职业咨询和职业指导中。
3、职业能力测试：一般能力测试和特殊能力测试
4、职业人格测试：职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。（九型人格测试）
5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断。
二十四、心理测试的设计标准和要求
1、标准化：测试题目、施测、评分、解释的标准化
2、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致） b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）
3、效度：衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。
4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准差）。
二十五、选择测试方法时应考虑的因素
1、时间
2、费用
3、实施
4、表面效度
5、测试结果
二十六、能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试
二十七、投射测试应用举例：
1、联想法；
2、构造法；
3、绘画法；
4、完成法；
5、逆境对话法
二十八、使用心理测试应注意的问题
第一、要对使用心理测试的人进行专门的训练。
第二、要将心理测试与实践经验相结合。
第三、要妥善保管好心理测试结果。
第四、要做好使用心理测试方法的宣传。
二十九、制订招聘规划的原则
1、充分考虑内外部环境的变化；
2、确保企业员工的合理使用；
3、组织和员工共同长期受益
三十、招聘规划的分工协作
1、高层管理者：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等；
2、部门经理：向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
3、人力资源经理：具体负责执行招聘政策
三十一、人员招聘的外环境分析
1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利
2、产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响。B市场预期对劳动力供给的影响。C市场状况对工资的影响。
3、劳动力市场：a市场的需求关系。b市场的地理范围。
4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会
三十二、招聘内部环境分析
1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相适应。
2、岗位性质：岗位的挑战性和职责。岗位的发展和晋升机会。
3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。（提人要慢，辞人要快）
三十三、企业吸引人才的因素分析
1、良好的组织形象和企业文化；
2、增强员工工作岗位的成就感；
3、赋予更多、更大的责任和权限；
4、提高岗位的稳定性和安全感；
5、保持工作、学习与生活的平衡；
三十四、企业吸引人才其它途径和方法
1、向应聘者介绍企业的真实信息；
2、利用廉价的广告机会；
3、与职业中介机构保持密切联系；
4、建立自己的人际关系网；
5、营造尊重人才的氛围；
6、巧妙获取候选人信息
7、高工资、高福利。
三十五、人才选拔程序
1、筛选申请材料：包括：学历、经验和技能水平、职业生涯发展趋势、履历的真实可信度、自我评价的适度性、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度。
2、预备性面试：关注以下五个方面的问题：第一、对简历内容进行简要核实；第二、注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；第三、通过谈话考察求职者概括化的思维水平；第四、注意求职者的非言语行为以及其中传达的一些信息；第五、与岗位要求的符合性。
3、职业心理测试；
4、公文筐测试；
5、结构化面试；
6、评价中心测试；
7、背景调查：（１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据；（２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容；（３）慎重选择第三方；（４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信；（５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
8、身体检查。
三十六、人力资源流动的种类
1、分为人力资源的地理流动、职业流动和社会流动
2、按流动范围分为国内流动和国际流动；在国内，分为企业之间流动和企业内部流动；按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动；企业层次的流动分为流入、流出和内部流动
3、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动
4、国家之间的人力资源流动；国家内部的人力资源流动，即在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动，包括不同地区之间的流动。
5、企业内部人力资源市场；企业员工的流动种类，员工流出分为：自愿流出、非自愿流出、自然流出。
三十七、晋升的定义：在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程；
三十八、晋升的作用：
晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。
1、节约一定的时间成本和管理成本；
2、激发各级员工的积极性、主动性和创造性；
3、有利于吸引企业外部优秀人才；
4、有利于保持企业工作的连续性和稳定性。
三十九、晋升的种类：
1、晋升制度有内部晋升与外部聘用制之分；
晋升幅度分：常规晋升和破格晋升；工资待遇上有三种情形：职务工资同时晋升、职务晋升工资不晋升、工资晋升职务不晋升。
2、按选择范围，内部晋升分为公开竞争型和封闭型晋升。
四十、员工晋升策略的选择
1、以员工实际绩效为依据的晋升策略
2、以员工竞争能力为依据的晋升策略
3、以员工综合实力为依据的晋升策略
四十一、实施晋升策略应采取的措施
1、管理者应该强调企业内部晋升政策；
2、鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；
3、建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度；
4、企业定期公布内部岗位空缺情况；
5、采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；
6、企业员工晋升过程的正规化。
四十二、企业员工的晋升管理
1、员工晋升的准备工作：a员工个人资料；b管理者资料；
2、员工晋升的基本程序：a部门主管得出晋升申请书；b人力资源部审核与调整；c提出岗位员工空缺报告；d选择适合晋升的对象和方法；e批准和任命。f对晋升结果进行评估：面谈法、评价法。
四十三、选拔晋升候选人的方法
１、配对比较法；２、主管评定法；３、评价中心法；４、升等考试法；５、综合选拔法。
四十四、员工调动的含义：员工在组织中的横向流动，一般说来，这样的流动并不意味着员工的晋升或降职。
四十五、员工调动的目的：
1、可以满足企业调整组织结构的需要；
2、可以使晋升渠道保持畅通；
3、可以满足员工的需要；
4、是处理劳动关系冲突的有效方法；
5、是获得不同经验的重要途径。
四十六、工作岗位轮换
1、唤起员工的工作热情；
2、增进对其他岗位的了解，增加合作意识；
3、增加员工就业的安全性；
4、员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；
5、舒缓矛盾；
6、在有毒有害的工作岗位实行轮换，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。
四十七、企业员工降职
降职是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。
四十八、员工调动管理
1、对异地调动的管理：会带来一定的迁移成本，也会给员工家庭生活带来不良的影响。
2、对跨国调动的管理：要周密地考虑海外员工的调动政策，精心动作还可以节省企业开支。但要注意：（1）企业和员工双方都能接受的情况下进行；（2）充分考虑跨国调动员工的要求，给予其足够的帮助；（3）注意在不同的跨国调动阶段采取不同的政策。跨国调动通常可以分为六个阶段：预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。
四十九、员工在工作过程中出现以下情况时，企业可能会对员工采取一定的处罚措施
1、员工不能按照规定上下班；
2、不服从上级的领导；
3、严重干扰其他员工或管理者正常工作；
4、偷盗行为；
5、在工作中违反安全操作规程的行为；
6、其他违反企业规章制度的行为。
五十、员工处罚管理
1、谈话；
2、警告；
3、惩式性调动和降职；
4、暂时停职。
五十一、企业员工流动率统计调查的基本内容
1、企业工作条件和环境方面的因素；
2、员工家庭生活方面的影响因素；
3、员工个人发展方面的影响因素；
4、其他影响员工流动的因素；
五十二、总流动率的计算
员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数×100%；
1、主动辞职率：某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数×100%；
2、被动离职率：某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数×100%；
3、员工辞退率：某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工平均人数×100%；
五十三、员工留存率与流失率
1、员工流失率=某时期内某类别流出员工数／同期期初员工总数×100%；
2、员工留存率=某时期内某类别在职员工数／同期期初员工总数×100%；
同期平均人数=（期初+期末）/2 员工留存率=1-员工流失率
五十四、员工变动率主变量的测量与分析
1、对员工工作满意度的测量与分析评价：工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。
2、员工对其在企业内未来发展的预期和评价；
3、员工对企业外其他工作机会的预期和评价；
4、非工作影响因素及工作行为的影响：采集信息方式：（1）对企业内员工进行访谈或问卷调查；（2）对流动的员工进行访谈及跟踪调查；（3）对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；（4）对相应的人力资源市场进行调查；）5）对潜在需要增加的劳动力进行调查。
5、员工流动的行为倾向
五十五、员工流动率的其他分析方法
1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；
2、群体批次分析法；
3、成本收益分析法；
4、员工流动后果分析。
第三章培训与开发
开发是未来的、高标准的、前瞻性的培训。（本章内系统=体系）
人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线”
一、培训的目的：提高企业竞争力。
二、系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。
三、培训开发的系统思想包含的含义：
一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需要的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
四、培训开发系统必须解决的三个问题：
1、培训目标是什么？
2、开展哪些活动才能实现目标？
3、怎样检验目标是否达到？
五、企业员工培训开发系统总体构成
图3-1 企业员工培训开发系统的总体构成
图3-2 企业培训开发系统的设计
员工的培训开发系统包括：培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
六、员工培训开发需求分析系统
培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。
它的关键是找出生产培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。
七、员工培训开发规划系统
员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间内（至少在3-5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。
企业员工培训开发规划的设计必须满足企业与员工两方面的需求，兼顾企业资源条件与员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
八、员工培训开发实施管理系统
培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节。
九、员工培训开发评估反馈系统
培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节。
十、企业员工培训开发的发展趋势
1、加强新技术在培训中的运用。
2、加强对智力资本的存储和运用。
3、加强与外界的合作。
4、新型培训方式的实施与开发。
十一、企业培训开发职能部门的组建模式
企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。
学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
优点：培训师市他们所负责培训领域的专家；培训部门计划很容易拟定。
不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。
客户模式：是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能；大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。
矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。
优点：1、有助于经培训与经营需要联系起来；2、培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识；3、培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新。
缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经历和培训主管。企业办学模式：利用企业办学组建职能部门适用于范围更广泛的培训项目与课程。
虚拟培训组织（VTO）：VTO中的培训师的数量根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。
VTO的运作遵循三个原则：1、员工对学习负主要责任；2、在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；3、经理与员工的关系对将培训成果转化成工作绩效起着重要作用。
十二、企业员工的培训开发规划内容
根据需求决定培训内容，企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：
1、如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划？
2、如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求？
3、如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持？
4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？
十三、制订企业员工培训开发规划的前提
（一）经营战略与培训需求
企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。
表3-1经营战略对培训开发工作的启示
（二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系
从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。
四种情况：1、对企业、自己期望都高：实现双赢，占10%；2、对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久，占60%；3、对企业期望低，对自己期望高：人才流失，占15%；4、对企业、自己期望都低：对双方不利，占15%。
影响企业发展的主要因素：人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等，影响个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。
企业外在的发展是赢得市场的竞争的制高点，内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高。外在发在的发展是职级晋职、工作变换、有名有利、条件改善。内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等。
（三）企业人力资源质量分析
企业人力资源开发，包括数量资源和质量资源两个方面。质量开发，即员工心（心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）三方面的综合开发。
十四、企业员工培训开发规划的制订
1、全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。
2、结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
3、将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，将照轻重缓急，从高中层到基
2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度
(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
人力资源管理师复习题 等级：中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的 活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
人力资源管理能力自述 本人从事人力资源工作已有六年时间，从最初的人事工作到现在的人力资源管理，各个领域都有涉及。亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。总结近几年来的工作，自己不但积累了较丰富的经验，知识技能水平也得到了很大的提升，以下从五个方面进行论述。 一、建章立制，引进理念，规范管理 2005年7月，公司成立之初，人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。集团进港后，采取一系列措施加强劳动纪律的管理。我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》，制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。工作纪律加强后，使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。 我们还针对各工种的实际情况，制定了《劳保用品的发放管理标准》，规范并及时地发放了劳保用品，使员工的劳动安全得到保护。我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准，订制安全帽、工作服，规范统一着装，并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。 为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的
良好机制，及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法，如：《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》，并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件，逐步规范了公司人力资源管理工作。 二、拓展渠道，广招人才，合理配置 2009年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司员招聘打好基础。具体措施如下： （一）对内外部环境进行分析，按照各部门职能的差异，对招聘规划进行分工与协作； （二）分析2008年招聘过程中的得失，与各兄弟单位交流学习招聘经验； （三）对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势； （四）根据近几年我司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。 （五）根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求，我司根据公司实际经营情况及部门用人需求，按照“公平、公开、公正、择优”的原则，在严格控制人员总数的基础上，今年共向
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
一级考试心得 很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。 首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。 再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。 接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张to do list，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
高级人力资源管理师待遇怎样 高级人力资源管理师(Human resources management division)指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。下面是爱汇小编给大家整理的高级人力资源管理师待遇怎样，供大家阅读! 高级人力资源管理师待遇 高级人力资源管理师是属于高级职业技术人才的，拿到相关职业资格证书在正规的企业一般是给加工资的，退休以后国家会有相应的福利政策，另外，在一些城市有高级技术资质的买房子还有优惠 目前薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。 高级人力资源管理师的考试技巧 1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。
2、把书看个5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。 3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的.借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。 4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。 5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从03年的开起(03年以前的题目已经不适合现在的考试了)。 6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。 7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。 8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。 高级人力资源管理师的考核方案
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
人力资源管理师模拟试题：培训与开发（一）单项选择 1.（）不属于劳动要素的特点（答案：C） A.动力性 B.自我选择性 C.投资回报性 D.非经济性 2.在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案： C） A.资本 B.技术 C.劳动 D.环境 3.专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案： B） A.微观 B.中观 C.宏观 D.企业 4.在我国失业问题中，最主要的是（）（答案： B） A.结构性失业 B.总量性失业 C.磨擦性失业 D.周期性失业
5.周期性失业属于（）（答案： A） A.问题性失业 B.结构性失业 C.磨擦性失业 D.选择性失业 人力资源师试题：培训与开发 （二）选择题（正确答案有一个或多个） 1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）。 A规章制度 B企业概况 C产品知识 D行为规范 E共同价值观 2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。 A业务知识 B技能知识 C管理务实 D企业文化 3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。 A基础性 B适应性 C特殊性
4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。A企业层次 B部门层次 C工作层次 D个人层次 E专业层次 5．入职培训的准备工作主要是确定（） A培训时间 B培训地点 C培训经费 D培训教师 E培训教材 6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。 A案例分析家 B自我学习 C工作轮换 D实地培训 E集中授课 7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（） A新员工入职教育 B 晋升培训 C脱岗培训 D实地培训
一级人力资源管理师技能卷和完整解析
11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷 一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分） 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分） 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）
二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分） 1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B 集团，B集团经过精细化预算和采购管理，使A 企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分） （2）B集团公司能够经过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分） （3）A企业如果继续按当前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）
2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）
3、D集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。 请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）
北京高级人力资源管理师培训-高级人力资源管理师辅导班 、人力资源管理师考试简介 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 、人力资源管理师考试报名条件 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 1. 连续从事本职业工作6 年以上。 2. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 3. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上， 经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。 5. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。 6. 取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） 1. 连续从事本职业工作13 年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 3. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上， 经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 6. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。 高级人力资源管理师（国家职业资格一级）