机制的力量
目录
引言
一、分配机制
A、全员分红机制
B、节约机制
C、重奖机制
D、孝心机制
E、期权机制
F、股权机制
G、操心机制
H、承包机制
二、管理机制
A、晋升机制
B、降级机制
C、内部顾客机制
D、人才机制
E、创新机制
F、冠名机制
G、排名机制
H、PK机制
I、对赌机制
J、目标机制
K、联盟机制
L、品质机制
M、粉丝机制
三、文化机制
A、会议机制
B、快乐机制
C、荣誉机制
四、机制设立的原则和要求
A、制度VS机制
B、设定机制的原则
C、设定机制的要求
五、综合案例示范
六、机制口诀
1，我要用“机制”来迎接今天 2，坚持“机制”，直到成功 3，机制七绝
七、古今中外之机制解析
引言：
什么是机制？针对某件特定的事情，所有相关人员一起制定的临时性的游戏规则，可随时生、随时灭，与时俱进，激励员工，是一种承诺、约定，以此来促进事情得到更好的发展。
一个企业如果要获得成功，要想有长远的发展，就必须要从建立企业内部的机制开始，好的机制会创造出骄人的业绩，这是销售对于机制的要求。为什么要建立机制呢？因为一个人赚钱太辛苦，通过研究，我们会发现：两个人工作会比一个人的效率增加两倍。所以，如果有100个甚至更多的人为我们赚钱，我们才有可能成为一个优秀的企业家。可见，一个优秀的企业，并不是靠人的忠诚度，人的情感，人的血缘关系，人的信赖度去管理人，而是靠自己的系统的机制去管理人，去赚钱。
在现实生活中，我们经常会碰到这样的企业：在他的公司里，他老婆做财务，他小姨子做办公室主任，他爸做保安，他妈做出纳，他弟弟做营销总监，他哥哥做总经理，他表舅做采购……他的公司不像是公司，用的人全都是自己的家人，这样的公司是没有机制的，也是没有管理的公司。
如果说有一位优秀的职业经理人到这家公司去上班，他会待长久吗？不会的！为什么？因为有阴霾，在这样的公司里工作会有阴影的。我们任何一个人要到一家企业里面去上班的话，都肯定渴望这家企业很正规，很规范，能够按照合同、按照法律、按照游戏规则来办事，但是，如果要是到这样的一家企业里面上班，这样的公司是不可能规范的，所以，我们也就不会在这样的公司里呆太久的。
有这样一个企业，在这个企业中，是这样的一种关系：他是总经理，他弟弟是董事长，他妈妈做出纳，老婆做销售经理，采购是他妹妹。结果，现在妈妈都70多岁了，还不退休，他呢，做任何的工作都要向妈妈汇报，因为按照家庭关系来说，她是他妈妈，是他的行政长官。
这个世界上只要有人的地方就有江湖，有江湖的地方就会有江湖的规矩，规矩也就是机制。如果江湖中没有了规矩的话，江湖也就乱了。我们就用个武侠小说里的江湖来说明一下“机制”的重要性。我们大家不妨思考一下，古往今来，我们中国江湖的上下五千年，是什么在维系着江湖的正常运转呢？是道义，是仁爱，是行业规矩，是每一个朝代的法规律令！所以有人的地方就有江湖，有江湖的地方就要有规矩！
经常看武侠小说的人会有这样的感觉，比如说金庸的武侠小说里讲的华山派、少林派、武当派，他们这些门派里面都有什么？都有规矩。武当也好，少林也好，要想加入他们的门派都是有要求有流程的，还有他们的首领选拔也是有条件和流程的，正是这些好的规矩使得他们的门派发扬光大、长盛不衰。而与此相反的是那些没有规矩的门派，最终落得一个败落的下场。
由此可见，我们的企业要做大做强，就一定要遵守行业规则，要按机制办事，要照规矩办事！
看看我们中国的企业500强，我们会发现，中国500强的企业职业化的程度整体水平还不是太高，对比那些西方国家的企业，尤其是日本、美国、欧洲的企业，这些企业的人才选拔、人才任用、薪酬管理、培训制度、职业生涯规划、财务管理等等，都相当的精细化。也就是说，每一个强大的企业都是在用良好的机制和系统赚钱。
在现实的企业当中，经常出现问题的，几乎都是那些不守规矩，没有机制的企业，尤其是我们
的本土企业。
所以，我们一定要明白这个道理：任何一个企业，都要有规矩，都要有流程，都要有机制！
因此，我们要铁了心的去建一套完善的系统机制，让优秀的人才到我们的公司里来上班，让他
们有安全感，有激情，有规矩！只要我们有好的商业模式，只要我们有机制，我们就一定能够强大，一定能够赚到钱。
想要增加收入，老板和员工都要学会熟练使用机制！
一、分配机制
我们一起来先思考四个问题：
1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一位皇帝？因为他采用了“耕战机制”。耕，即农耕；战，即作战。主要目的是实现兵农合一，既保障国家的经济力量，又保障国家的军事力量。春秋以前，只有贵族才能从军，因此战争具有礼仪性质或者说游戏性质。战国以后，战事日渐惨烈，从贵族战争演变成为全面战争。耕战制度也就是随着奴隶制度的瓦解而出现的，主要是法家人士倡导，如李悝、吴起等，最著者则是商鞅，他在秦国建立的二十等爵制度就是对耕战的保障。战国之前，没有纯粹的农民，军人皆是贵族；耕战制度建立后，农民成为国家的主体，贵族多由军人出身。秦国即凭借强大的农民生产体系、全民皆兵以及战争鼓励制度，从而横扫六国。为奖励军功，商鞅规定，凡行伍中人，不论出身门第，一律按照其所立军功的大小接受赏赐.即便是秦国的宗室也是这样。宗室未立军功者不得列入宗族的簿籍，不得拥有爵位。商鞅规定：秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”(敌军的军官)一个首级，就可以获得一级爵位“公士”、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多，获得的爵位就越高。军功爵是可以传子的。如果父亲战死疆场，他的功劳可以记在儿子头上。一人获得军功，全家都可以受益。当爵位达到五大夫，可衣食300户的租税。如果军功杰出，衣食600户的租税，可以养士——“自己的家臣与武士”。
2、为什么孙中山没有取得革命成功，而毛主席却取得胜利？因为“打土豪，分田地”让全国
的农民都知道干革命是为他们自己干！
3、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干，分田到户，家庭联产承包责任制。
4、为什么老板、企业主在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？因为老板
是在为自己赚钱。
所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
（1）.人是自私的，尤其是老板；
（2）.人是贪婪的，尤其是老板；
（3）.人是虚荣的，尤其是老板；
“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”，“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”老板不管学习什么，只要公司机制没有发生改变，所学一切皆当苍白！人到一起就是为了分配而来，只有分得清楚，才能合得愉快，只有合作才能大作！从人的本性角度思考问题：跟自己有关他就操心，跟自己没有关系他就不操心。
你想让员工主动承担责任？你想制定公司内部自动自发机制，迅速提升执行力、团队合作力？
你想让员工主动为公司操心？你想制定适合企业发展的分配机制、奖励机制？如何留住人才？你想让你的顾客发自内心转介绍？你想让股东操心、跟公司的方向目标一致？
如何让员工像老板一样为自己干，就得像国家给企业主开放的机制那样给员工设立机制！老板
是税后约66.7%全归自己，员工呢？老板追求利润最大化，员工的利润有没有最大化？谁来帮老板
实现利润最大化？如何约定好分配的机制？
A、全员分红机制
问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
1、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到
超常的回报。
2、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给员工，全员按
系数分掉。
3、备注：
1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；
2）能每天分的最好每天分，最差每月分一次；
3）此机制适合所有企业；
原理说明：对于基数部分，员工只能拿到与以前一样的工资，我们把它比喻成“正财”，超出
基数部分对应的按比例得到的钱比喻成“偏财”，是个人挣偏财比挣正财兴奋！正财叫固定工资，
也叫铁饭碗什么的，相对稳定，没有什么值得骄傲和炫耀的！而且超出越多，得到的越到，员工就
拼命干，以前是干多干少差不多，工资不怎么涨，活干得越多，情绪越大，反过来降低客户满意度，
企业业绩就下滑。应用此机制，老板得到的是每月稳定的产量和业绩，而且是全体员工一起来操心。
如果把基数分几个等级，等级越高返利比率越高，员工就彻底疯了，谁不好好干，就是犯众怒，与
全员的偏财作对。员工还会为了冲刺更高的基数，空前团结，互相帮助与协调。员工求超越，老板
得稳定。如果员工冲刺到了更高基数，企业不就是稳定增长么。
例1：沈阳某某某餐饮有限公司
他们酒店原来每天利润在6万、7万，后来用机制重新分配之后，他们最高收入每天一个开餐厅的纯利润每天25万，最令人惊奇的事情是当他用了全员分红机制后，一个洗菜的阿姨，一个看门的保安每天到八，九点都要非常关心今天的业绩多少，几个厨师下班不回家在酒店研究菜谱。他原来说保安素质不高、说传菜的素质不高、说收银的素质不高，以后谁在说人的素质不高这件事就是幼稚、不成熟的表现。企业能做多大就看你有本事有让多少人为你操心。
具体方案：如每天业绩保底底线为8万元，8万及以下，员工与过去一样拿基本工资；如果当
天业绩超过8万，超过部分的10%给全体员工按工资所占系数分配完；超过15万的部分分15%，超
过20万的部分分走20%。只要业绩超过8万，前台收银员逢人就说8万了，意思是接下来都是赚的！
洗菜洗得可仔细了，生怕客户有挑剔，看门的直接用五星级酒店保安的标准要求自己，引车位，开
门，像护送明星上台一样把食客护送到大堂，顺便问一下到没到15万呢。知道差业绩，闲下来，
直接到马路上去吸引客人，人接开车的还不知道情况呢，就被他引进去停车了，像交警一样示意人
接转弯。传菜的满脸堆笑，哥一声姐一句的叫着，以前哪好意思啊，现在像见到亲爹亲娘似的服务
客户。打扫卫生的阿姨把地打扫的能照镜子了，以前她扫完，人家客人走一下，她就抱怨“白扫了，又给踩脏了，一共就那点工资，想累死我啊！”，扫到前台就问多少了，见到传菜的就说：20了没？
客户上厕所，鞋子上撒了点尿，她给人家用面纸擦，弄得男客户不好意思死了，说：你们家服务太
好了，以为她拖完地就出去了，再说我裤子还没提好呢。以前厨师烧好菜就行，不满意，就倒了重烧，现在要问清楚吃不吃味精，要不要加辣，麻辣、微辣还是微微辣，非常用心的服务客户，他们
自己还整了个PK机制，在盘子上贴上标签，哪个厨师炒的菜贴谁的名字，按盘子数量考核，因为
熟客会指定厨师烧菜，被退回来的菜超过3次，写检讨，超过5次，罚款，超过10次，停工一周，停工期间自己去练习厨艺，练好了，自己同事品尝考核，通过并达到要求了重新上岗，否则自动离职。所以厨师们没事就练烧菜，还到别的名餐饮店去学习厨艺，引进新菜品。
现在是全员操心公司的业绩如何往上增长，您公司也想这样不？
例2：生发自己企业的分红机制
进行全员分红：假设下个月比这个月业绩增长了，我们拿出增长部分的40%给员工，根据员工彼此之间的评价及工资系数进行分配。分配方案由每个部门的带头人和基层工作人员一起共同制定，以技术部门为例，评价的标准由技能评价和感观评价两种，技术权重60%，人情分权重40%，你和同事之间搞好关系也是评价的一个方面。关于分配，我们全公司唯一的一个统一原则是，“分数一样不予奖励，落差太小也不予奖励。”我们倡导分钱要有落差，而且必须大出一两百元，努力与否的差别就通过分配金额区分。
让员工成为老板的“分钱”机制
以我们的销售机制为例，假如我们毛利挣十块钱，毛利里面业务员必须先摊上三块或者四块，相当于把每个业务员都变成了代理商，剩下的六块到七块是业务员的毛利，三块到四块是公司的纯利。公司给业务员的价比市场的实际价格要低很多，公司只拿了一小部分的利润，相当于纯利润。这样做有两大好处，第一保障了企业的资金周转，第二保障了业务员能在这儿收入不封顶的往上干。业务员成为公司松散型的代理商，也相当于是一个小老板，每个星期五结帐，如果没有结清就停止发货，保证公司的资金安全，这个机制已经在公司扎根三年半的时间。原先只有三分之一的时间在生产，今年已经变成了满负荷的运转。公司的每个人都很积极，从以前企业督促他们干，到现在都是他们自发的干，根本不需要督促，只是偶尔需要激发一下。
例3：引爆全员的“原子弹爆炸理论” ----全员分红机制
由员工给老板干，转变为让员工为自己干，再升级为和企业一起干，形成利益共同体、荣誉共同体、精神共同体，通过建立创业平台，合作进而升级为价值共同体。这是一个凝结智慧结晶的立体思维。我们的具体操作就是设计出了让全员动起来的“全员分红机制”，让全员考核，按业绩比例给全员分红。这一机制在中高层中强化了管理人员全身心干工作的信心和决心。基层员工在参与“分红机制”中转变了思想，强化了为自己干的观念。这就把全员的劲拢在一起，把全员的思想集中在同一个目标上，方向一致，那么无论设计、生产、销售、客服、物流、财务、仓管、安保等等，都会迸发裂变出无限能量，推动企业的发展。通过这个机制，结果立马显现，业绩居然翻了一倍。2013年全员分红就达1000万元，今年员工的动力更足了，2014年预计能分红2000多万。
B、节约机制(反分红机制）
问题：
1：你有认真研究过自己企业的财务费用表里有哪些是可以节约的
吗？
2：为什么只有老板一个人操心着省电、省水……的事，而员工却不操
心？
3：员工在自己家里面知道操心着省电、省水……的事，为什么在企业里却不操心呢？
4：请问企业里浪费掉的钱给了谁，是垃圾沟？还是电业局？还是……?
5：把浪费掉的这一部分钱，如果员工帮你省下来，你愿意分给员工一部分吗？
6：过去我们怕某个员工多赚钱了，会打破收入的平衡，害得我们没有想过这件事是吗？
7：接下来我们要不要打破这种想法，把省下来的钱，丢到垃圾沟的钱，分给员工一部分呢？
——只要这件事跟员工有关，能让他有钱分，就会拉动、引爆员工睡不着觉的想为自己多赚钱，为公司操心，顺带为公司省钱！
1、原理：人只操心和他有关系的事。
2、具体操作：
1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2）就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半或全部分给留下的人，前提是留下的人要把淘汰掉的人的活干完，干好。
3、备注：
1）降低部分至少拿出一半分给员工；
2）此机制适合所有企业。
案例说明
例1:锅炉车间关于节约大炉用煤机制：
以前，锅炉车间操作工朱工上班就像完成任务一样，总是每隔一段时间把一堆煤铲进炉里，从不想方法去节约用煤；并且爱做与工作无关的事情，比如看看碟片、翘翘二郎腿等，还屡次向公司要求加500块钱工资均得不到回应，事后还抱怨公司。学了节约机制后，在2012年12月4日，锅炉操作工朱工还主动跟公司签定机制：在保证公司正常生产和员工生活用水的情况下，节约下来的钱与公司6:4分成；若不能保证公司正常生产和员工用水，每发生一次这样的情况自罚50元。
朱工签订机制后的节煤措施是：
（1）改变加煤方法，做到少加、勤加，使煤充分燃烧。
（2）另外目前浴室水箱早晨用不了，浪费很多，每天都会控制水位。
（3）做到每天检查是否漏气漏水，如果有漏气漏水现象及时报修，达到节约用煤。
（4）让机修工帮忙做好大炉用节煤工具。
（5）向有经验的师傅学习。
（6）每天下班用盖子盖好，保持温度。经过一个月的努力，共节约煤钱2921元。锅炉车间操作工朱工分到1750元，大大超过自己的预期。现在朱工每天工作认真负责，每天笑的合不拢嘴，逢人就说公司好！
例2：丝绳分厂关于原材料节约机制：
丝绳分厂原来每生产1吨产品就有40公斤的料耗，2012年12月10日，丝绳车间的员工向公司签机制：如果1月份料耗低于40公斤/吨，所节约的部分按材料金额的5:5比例与公司分成；如果超过40公斤/吨，全体人员每人拿出100元交予公司。通过一个月的努力，月底结算共节约241公斤，为公司节约原材料费1647元。
例3：某铝业企业，搞车间承包后，全员为企业操心，有一车间原来的一个设备周转率较高，7万元/台，车间实行承包后，有一个人说，他发现这台设备他有渠道可以用6万元购买，这个人在车间已经工作了10年以上了，居然从没想过为企业节约！现在节约下来的钱5：5分成；他得5000元，企业节约10000元。
例4:某电缆企业，销售业务经理的每年招待费为60万元，而且销售经理还抱怨太少了，坐车、住宾馆抱怨费用不够用；老板通过学习节约机制之后实行承包，依然以60万元承包给他，从此抱怨没了，后来发现，他出差时总是找小宾馆、小饭店了！
例5：某建筑企业，工期3个月要完工，迟了按协议进行罚款，学了机制后，就跟施工人员定了个机制，如提前1个月，那这一个月省下来的员工工资则由施工人员分掉，提前半个月就分半个月，提前一周就分一周。公司花的钱没少，但全体员工操心工期，免除了罚款的担忧。（时间节约机制）
例6：某汽车零部件公司，员工闹着要加工资，愿望没达成便离职，离职后其他员工便向老板
提出申请，可不可以不去人才市场招聘了，离职人员落下的活由本部门其他同事完成，同时本用来
招聘员工的工资由多干活的人分掉。这样活没变，人却少了，效率提升了。（人员节约机制）例7：某餐饮公司开源节流机制让员工得利
没有学习之前，酒店一个月用1200斤洗洁精，学习之后，我们制定了洗洁精的开源节流机制：节约下来的部分由员工和公司对分。现在，每个月竟然可以节约800斤洗洁精，员工400斤，公司400斤。我们对外市场开发多赚的纯利润也同样是对分，现在员工干得非常有激情，已经不单单是老板做主了，真正做到员工做自己的主。员工强大了，老板只要在背后出点子把他们托起。你行就上，不行再来，给员工犯错的机会，这些在原来都是不可能的。原来作为老板也没有到这个境界，你让我损失了，要么我就罚你，要么我就让你走，但现在不会，现在我们真正把员工当成孩子，当成企业的主人，犯错没关系，可以重新再来。现在员工都非常有成就感，不但多拿工资，还得到成长，内心得到绽放。现在所有的问题都是员工自己解决，而且是主动解决。原来员工一问问题，我就给他答案。现在员工来问我，我就反问他，“你说呢？你看怎么办？”就像踢球一样，你把球踢给我，我又把球踢回给你。员工现在已经形成习惯，当他们要有问题的时候，立马意识到这是他们自己的事，让我彻底得到解放。在我身上最大的体现是：原来，店里的事情都是我来，家里的事情一概不管；现在，企业的事我一件不管，家里所有的事都我干。
附：落地使用表格——节约机制
问语：
1：你有认真研究过自己企业的财务费用表里有哪些是可以节约的吗？
请回答为什么？，
2：为什么只有老板一个人操心着省电、省水……的事，而员工却不操心？
请回答为什么？，
3：员工在自己家里面知道操心着省电、省水……的事，为什么在企业里却不操心呢？
请回答为什么？，
4：如果把企业的事变成员工的事，员工会不会象操心自己家一样操心企业？
请回答为什么？，
5：请问企业里浪费掉的钱给了谁，是垃圾沟？还是电力局？还是……?
，
6：把浪费掉的这一部分钱，如果员工帮你省下来，你愿意分给员工一部分吗？
请回答为什么？，
7：过去我们怕某个员工多赚钱了，会打破收入的平衡，害得我们没有想过这件事，是吗？请回答为什么？，
8：接下来我们要不要打破这种想法，把省下来的钱，丢到垃圾沟的钱，分给员工一部分呢？
，
司操心，顺带为公司省钱！
通过全员分红机制和节约机制，这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
C：彩票式分配机制（重奖机制）
彩票为什么这么火？
1）因为可以以小搏大；
2）兑奖方式简单；
3）及时兑现；
问题：优秀的员工在公司里面没有找到当优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
1、原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
2、操作
1）：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5—10倍）
2）：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时帮他拍摄一张海报型靓照挂在公司最显眼处。
3）：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%—30%分给提出建议的人。
备注：
1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
2）此机制适合所有企业。
3）即时兑现。
与其让员工把精力花费在幻想中大奖上，不如引导员工把精力花在企业上，花在工作上，第一名只有一个，也只重奖第一名一个人，全员就像疯狂的彩民一样使出浑身解数去成为第一名！企业奖励的只是一个人，却拉动了全员的内在爆发力！员工就是一桶汽油，需要老板这根火材去引爆他
们。落差产生能量，老板要学会打破平衡，就是要让第一名的收入是后三名的十倍以上！最好把员工的收入每月贴在公司大门口，人与人怕的就是一个比字，更怕的是不如自己的收入比自己高！回去后就发誓，下个月努力干，超越那家伙，最好是第一名。
附：落地使用表格——重奖机制
问语：
1：请问你企业里为你创造“价值最大”的是哪部分人？是大多数人还是一少部分人才？
请回答为什么？，
2：是能招聘到人才还是把企业造势能吸引人才来呢？
请回答为什么？，
3：是寻找人才简单还是让人才显现更简单？
请回答为什么？，
4：未来你企业是想简单赚点钱还是想把企业做到同行业、同产业最优秀？
请回答为什么？，
5：人为什么愿意显现自己是个人才呢？
请回答：，
6：是老板打造他还是为他设计个愿意显现的机制呢？
请回答为什么？，
7：是人本身具备人才的素质还是在工作中历炼显现出来的呢？
请回答为什么？，
8：那他怎么样才愿意在企业里历炼付出呢？
请回答：，
9：企业是培养他成为人才重要还是他赚到钱顺带显现出自已是人才重要？
请回答为什么？，
10：人是因看到别人得到了超额回报愿意你追我赶、产生了羡慕、嫉妒向上？还是自发的向上？
请回答为什么？，
11：同行业、同产业的人才是你去寻找、去挖还是看到了你企业的精英人才
得到了超额回报会闻风而来？
请回答为什么？，
12：那企业应该用什么样的机制拉动这一少部分精英人才呢？
请回答：，
13：为什么一个举重运动员能持续练习举重30年？到底是什么力量？
请回答：，
望！引爆公司、团队、同行！
参照案例：你公司销售业绩的第一名，他的销售额是100万元，公司纯利润为10万元，你愿意给他15万元的现金或车吗？
原理案例：为什么花2元的钱可以有机会重500万的大奖？假如花2元的钱只买到一等奖是100元，还会有人愿意疯了似的去玩这个彩票吗？
为什么？，
D、福利式分配机制（孝心机制）
问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
1、原理：
和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
2、具体操作：
1）进行思想教化；
2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
4）员工过生日，给他父母送礼物；
5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；
6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且现场颁发奖杯给父母，合影并且发表感言。
很多企业员工离职，有一半是父母、亲人在不断跟员工提离职、换工作的事，理由是：下班晚，加班多，工资少，陪伴家人时间少，离家里远等，都是确实存在的原因，但也都不是非常重要，而
你给后勤人员分红，她们就会全力以赴支持前线销售人员或生产人员，员工不郁闷，就不会冲动型
离职；给员工父母或子女每个月发放奖金，对于员工太微不足道，对于父母和小孩那叫惊喜。父母
像领退休金一样，幸福的告诉全小区、全村的乡邻们，他们还反对子女在您公司上班吗？她们还会
介绍认识的人到你们公司上班，因为其他父母也想自己子女有这么好的工作。
例1：某食品公司孝心机制
公司认为，行孝是员工成长的方式之一。对于孝道，老板有自己的理解：“什么是孝道？让父母笑了就是孝道。”
老板开会问员工：“我有没有责任去孝敬你们每一个人的父母？”员工说：“没有。”老板就说：“我每个月给每一个人的父母寄100元钱。我没有这个责任，但是我都寄钱，那你寄不寄呢？你必须得寄吧。好，我们约定，分100元和50元两种，我给你父母寄100元，你就寄200元，我寄50元，你就寄100元。”
公司专门成立了工作组，每天工作十几个小时打电话，花了四个多月时间，才将2000多名员工父母的信息全部核实。许多家长一直不敢相信，怕上当受骗。
结果真拿到钱了，几乎所有父母都打电话来感谢，许多父母电话里就掉眼泪，说没想到现在还有这样的企业，就叫孩子好好干。
其中有一家，儿子媳妇六人在周黑鸭上班，每个月农村的父母可以拿到1200元钱，父母高兴得很，天天都乐呵呵的。每个月定时去邮局取钱，碰到熟人就说，我今天去取工资了，我也是有退休金的人了……
公司规定，不孝敬父母的员工，公司不要。
E、按揭式分配机制（期权机制）
问题：
优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
1、原理：
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
2、具体操作：
1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她、他的名下。 2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱入股的可以多给一些。
4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5、10、20万元轿车一台。
这种承诺可以制作成协议形式，加盖公章，并公示出来或给一份参与期权机制的中层干部。房车等中层管理人员能立马使用的，可以让其先用，但干不到一定年限或业绩要求的底线，期限一到房车归还公司，若达到标准，直接办理过户手续。在先行使用过程产生的使用型费用由使用者自行承担，如房子的物业费，水电费等，车的保养费，维修费，油费等，都可以提前写在期权机制里。
附：落地使用表格——5.4：期权化分配机制
问语：
1：请问你企业里不能直接创造利润的部门里的优秀人员有状态吗？死心塌地跟公司一条心吗？
请回答为什么？，
2：这个不能直接创造利润的部门里的优秀人员跟其他部门配合的积极吗？
请回答为什么？，
3：这个不能直接创造利润的部门里的人看到市场销售部赚的钱比他多，他们眼红吗？
请回答为什么？，
4：这个不能直接创造利润的部门里的人流动大吗？愿意显现能力吗？
请回答为什么？，
5：这个不能直接创造利润的部门里的人是积极活力还是当一天和尚撞一天钟？
请回答为什么？，
6：这个不能直接创造利润的部门里的人、尤其是优秀的人如何使他心定呢？
请回答为什么？，
7：你企业里的创业元老需要安抚吗？
请回答为什么？，
8：企业里的元老流失对企业的损失大吗？
请回答为什么？，
9：企业里的元老的优点有哪些？
，
例：财富上如何期权
A、从年薪上期权
如果小徐在公司能干到八年，多给2年的年薪，年薪数额可与过去的业绩挂钩、浮动，可按月、季发
放
1、签一个合同，干到八年多给5万
2、必须有第三方签字见证—给他一颗定心丸
B、从房子上期权
经营未来：小徐在公司干够15年，公司免费给她买一套80平米的房子，价值40万，或干够8年给他支付首付。
经营当下：（先让她先住下，到期再过户给她），她就会拼命工作，这期间如果不努力就收回来，员工不敢不努力工作。
C、从车子上期权
经营未来：如果小徐在公司干够8年，就给她配20万的车。
经营当下：现在就把车给小徐配上，干够8年，就把车过户给她
例1：期人机制
卖人喽!签卖身契啦!本书作者高必玉提供企业长期签约咨询服务：（一）、服务条例 1，每月去您企业服务一个工作日；2，服务内容，有:企业机制设定与辅助运营、企业文化、品牌建设、团队打造；3，配名义如下:咨询顾问、独立董事、股东等； 4，(若有其他，商定后写明即可)；（二）、投资金额：每月2000元，一年24000元，10年一签，否则免谈。上限最多签约5家，签满即止。联系方式:壹叁九五壹柒捌四叁捌零。
F、股权型机制
问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
1、原理：
能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
2、具体操作：
四级股东制（包括员工、亲属）
a业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；
b辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；
c主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；
d独立股东——可以独立操盘一个公司。
3、备注：
1）每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）； 2）外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；
3）在设置机制之前老板要造一个场。
这种机制与上市公司的很像，但完全不一样，这是活的，用来经营员工，成就员工，把大家捆绑在一起，实现利益共同体、荣誉共同体、精神共同体，公司全员上下同欲，才能战无不胜！如果按照上市公司，或者把这部分内容写进营业执照等工商登记文件，则会限制和束缚企业发展。比如：某些股东在外面干私活，抢本公司的业务，咱每年还给他分红；股东跟不上企业发展或已经阻碍公司发展了，还留在董事会呢，做决策就会产生错误和误差等。所以此机制是活的，可以进入，不行的就要退出，犯规的更是。
4、进入机制
如：由非股东进入业绩股东。
1）做运营经理或主管一年以上；
2）所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%；
3）后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名；
4）上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名；
5）跟公司、团队一条心；
6）原股东60%以上同意。
5、减股和退出机制
如：主导股东的减股和退出机制
1）中途退出者，净身出户，公司1元钱回购其股份，只享受当年利润分配，入股资金不退。 2）如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份，或按已入股年限逐年递减直至完全退出。
3）因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，如：疾病，意外身亡等，采取如下三种方式处置股份：
a按市值内部转让；
b,内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意；
c,根据合作年限逐年稀释完毕；
d,所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第3）条。
附1：落地使用表格——股权分配机制
问语：
1：你最初当老板想实现什么自由？
A：经济自由； B：时间自由； C：心灵自由；
D：，
2：当你成老板之后经济有了一定的自由后，你的时间是越来越自由了还是人在江湖身不由已了？请回答为什么？，
3：你感觉到越来越幸福了吗？
请回答为什么？，
4：是什么原因让我们有了钱之后越来越累越来越没了幸福感了？
A：员工团队不好管理；B：外部关系处理太累；C：顾客不好经营；
D：还有其他因素是什么：，
请回答为什么？，
5：你希望企业里帮你操心的人多吗？你希望跟你一伙的人多吗？
请回答为什么？，
6：你愿意让跟你一伙的人、帮你为企业操心的人成为股东吗？
请回答为什么？，
7：请问今天以后不考虑吸纳别人成为股东的方法，还有别的方法吗？
请回答为什么？，
8：请问不吸纳股东让人为你操心，你还能支撑多久？
请回答为什么？，
9：假如你企业里有一群人象你一样操心共同经营企业，是不是在同行里就有强大的竞争力了？是不是很快超越同行了呢？
请回答为什么？，
10：当你有了一伙人为你操心企业，你是不是会找回当初当老板时要的自由了呢？
请回答为什么？，
11：如果有个人没有成为你的股东，跳槽到同行的企业或自己单干了，对你的损失有多大呢？
，
富自由、时间自由、心灵自由！
附2：股权激励方案细则（供参考）
《智慧系统工程》 一、概述： 区别于其他智慧系列研讨会，《智慧系统工程》分别针对企业的高层、中层和基层，旨在帮助企业将思八达智慧系列研讨会学到的思维方法落地。研讨会为期9天，前三天由刘军或缘起老师为企业高层分享，中间二天由应平或周易老师为企业中层分享，接下去二天由魏爱或崔栋老师为企业基层分享，最后二天由老师组织企业高中基层员工研讨。 二、定位： 作为思八达智慧系列研讨会的落地型产品，《智慧系统工程》融合了思八达智慧场中《运营智慧》，《影响智慧》，《宗教智慧》等研讨会中的原理和方法，并加入思八达企业家分享者的亲身经历与切身感受，提炼升华为一种智慧。把相关应用点输入给企业高、中、基三层，给企业培养“魂”，帮企业打造统一的骨干战斗团队，一起碰撞研讨出各种适合本企业当下的智慧应用系统，最终使企业达到运营改善或自动运转的目的。 三、讲师： 第一组：刘军、应平、魏爱 刘军老师简介：思八达核心训练师；唐山光大银河工贸有限公司董事长；美国通用电气公司（CE）战略合作伙伴；思八达智慧VIP学员；参加过《运营智慧》，《宗教智慧》，《领袖演说智慧》，《影响智慧》，《三弦智慧》的学习、曾从事4年中学教育工作；经营酒店8年有余；担任唐山光大银河工贸有限公司（不锈钢线材制造）董事长13年，现已将企业打造成一家可自动运转的企业，企业去年销售额超过6个亿。 应平老师简介：一个用心生活和经营企业的人。从事过销售等十几个行业和公司的销售工作，2004年50万元起家，创立精准分众传媒，公司从3个人发展到10家分公司，2007年增值200多倍，融资1亿多元，并培养了20多个平均年龄26岁的百万富翁，现投资了4家公司，任董事长。他往前的每一步，都是迈向世界的脚步。 魏爱老师简介：山东思八达董事长，河北思八达公司董事。魏爱女士自大学毕业后，长期从事企业销售工作，总结和积累了丰富的销售经验，并用两年的时间开创了自己的日化公司。魏爱女士不满足过去所取得的成就，毅然将公司托付他人，投身于思八达集团，三年成为公司副总，在2008年一举成为思八达集团年度销售冠军，所带团队2008年在集团团队年营业额最高；2009年成立山东思八达。通过实战操练总结出一套针对经营团队、操盘公司行之有效的方法，并致力于把这种方法及思维传播给更多人，使其做事更加轻松、顺畅。魏爱女士分享方式贴合实际，真实、直接、有效。 第二组：缘起、周易、崔栋 缘起老师简介：思八达企业家讲师。河南省商业行业协会副会长，河南省沐浴协会会长。河南新时代电子信息技术有限公司董事长，河南大浪淘沙酒店服务有限公司执行董事。 周易老师简介：计算机软件工程师，宁夏吴忠市十大杰出青年，宁夏快递协会副秘书长，宁夏直邮协会副秘书长，宁夏邮政公司市场部副总经理，宁夏邮政公司大客户部总经理，宁夏青联委员，宁夏作家协会会员，宁夏青年企业家协会常务理事，首届西部公众演说训练营冠军。曾担任：河北廊坊万象时空信息公司副总经理，宁夏鸿雁信息台台长，宁夏银河信息台台长，宁夏邮政185客户服务中心主任，宁夏同心邮政局局长，银川市西城邮政局局长，福建永安市邮政局副局长。 崔栋老师简介：智慧体系推广者，内蒙古思八达领袖商会秘书长，内蒙古思八达董事长。曾就读于北京航空航天大学工商管理系，2005年结识刘一秒先生，大学毅然辍学创立了内蒙古斯迪
刘一秒领袖运营智慧 笔记完整版 刘一秒领袖运营智慧笔记完整版 《运营智慧》是运营一切的思维程序。 由《运营智慧》生万千法万千制。 《运营智慧》无根无极即生即灭。 我是去求法还是去取经？ 我是要去彼岸还是要进入当下？ 进入第一塔：约定我确不确定我能生岀我想要的和化去我所不想要的。
精品资料 r ? ? ? ? * r ? r ? ? ? ■? ■? 节英纲领 ?? ?? ?r ?? ?? ? ■ ?9 ? ? ■ ? % ■ 凡是人生事业出现问题，本质就是不懂得约定！ 凡是想约没定者就是没有参透背后的本质。 先回头看何为约定 如：我和梦想有一个约定 一说约定 能够形成约定有一个命脉就是：必须是两个独立自主的个体存在。
? ? ? ? ? ■ ■? ?? ?? ?% ■? ?V ?% 神主民主 ?? ?? ?< ■? ?? ?? ?? ?? ? ? ? ? ? > ? ? 我们先回头看，我们人一直被什么主宰？ 我们从靠天主、神主、君主然后到民主，依然没有找到一个组织，良性发展的命脉。 那解决方案是在自主吗？ 自主只是一个基本前提。 出路就回到两个字约定！ 即有自主的人相互约定---- *****最大的背叛就是不成长，因为他不是一个独立自主的人。*** 这样才能开始真正组织有效运作即组织约定。
约定一：变化约定 就是我们公司共同约定，怎么变都属正常。 如：市场化 思八达花五年时间才在大部分人心中完成。 变化约定的3个原则： AV全员未雨稠缪 用在家庭中，企业中，全公司每个人都建立一个意识：下一步变化怎么办？林林有突发事情很正常***** B、全员在线 也就是全公司每个人时刻装着约定，然后扮演我当下的角色！
三弦智慧刘一秒主讲 澳大利亚第三届 （总裁助理笔记整理） 1 怎样才能产生智慧 无关生智局外生智 只有这个事与你无关时才会自由想象自由发挥 如演讲也就是完全流淌、分享，而普通人都用能力方法去讲 如爱情，跟我自己无关，反正我爱你，你如何对我与我没关，核心在于愿意。 如教育孩子，孩子是社会的，与自己无关。社会需要他如何就如何。 如：做事业，企业做大做小与我无关。啥事都会干都跟别人有关，企业属于社会的、员工的、消费者的。 遇到事情解决不了时，放下，这事与我无关，立刻核心出现，问题马上解决。 局外生慧 事要从不同的方位看 做事业老板经常站在局外看公司，这就是有智慧。 感情跳出来家庭看夫妻关系，爱在两个人关系中只占3%-5%。 婚姻是合作关系：一、挣钱二、防老 生智慧有两种。主动生和被动生（被逼无耐） 如找伴侣，被逼无耐在一起了，逼出来了相爱的智慧，逼出来放下，找十个理由来安慰自己，选择伴侣的事与我无关了。 如买衣服，看了几家没时间被逼无耐买了 如事业投资，就这样干了，无耐选择 放下的第一条是被逼无耐放下了，无耐中放下，原来跳出来才看清。 产生智慧（不跳不行了） 不无关系不行了，只能跳出来。 （一）无关局外 （二）经历后→放下→马上无关。快速拼命的经历 释迦摩尼说：要想有智慧，必须先完善我们的人性。要满足人性必须满足欲望。 有错早点犯，经历了才无关。收获见识了才释然 （三）就是这样做有意思→以此为乐。 如成功者把利润给别人，自己不操心。马云只有5%的股份，利润无关为乐。 （四）了绝生死，我们就为最平常的两件事挣扎。 死，怎么死，死的方式
性 A 当场确定死的时间 B 死前做了什么事 当你确定死之前要做某一事时，其他事与你无关。 我们的生命对别人有用，对自己一点没用。 生命就是经历的总和（木柴燃烧完了，别人暖了，对自己没用）用自己的智慧帮别人解决问题是对别人有用。 生死就是细胞聚散。 我们总以为死就是别人的事。 （五）定当你把心定下来，其他事自然无关，心定在事上。
销售智慧 一、发现客户 二、建立连接 三、客户分析 四、化解抗拒 1、建立信赖感 2、塑造价值 A、角度 *销售员要站在顾客一方，让人暖心，切记把自己放在和顾客对立一面。不是在向顾客卖东西，而是要帮顾客选东西。 B、力度 C、逻辑 即用最重要的，最合理顺序，把最重要的话讲给最重要的人。 3、挖掘痛苦 4、种植渴望 5、建立感情 *先吃饭后谈事。饭前谈的是事，饭后谈的是情。 *吃饭的智慧：有人把肚子吃大了，有人把脑袋吃聪明了，有人把钱包吃鼓了。 A、单独相处 B、讲内心深处的话 C、崇拜他 D、依赖一个人 例：北京公司销售小姑娘和商会会长刘慧的故事。 E、感恩一个人（例：大染坊小六子） *一个感恩于你的人是渡你的人，可以激发你内心的无限潜能。 五、促成成交 *成为高手的关键在于在最重要的环节进行最强化的训练。 1、承诺 *顾客在购买时都渴望一个承诺，就像女人嫁人时都渴望一个承诺一样。 2、案例 3、客户见证 4、产品要点 5、引导转介绍 *我们未来的客户在今天客户的生活圈和事业圈里，因为有共同爱好、共同需求和共同消费能力的人会聚在一起。 *转介绍必须具备的三个条件： A、产品品质
B、服务品质 *衡量服务品质的标准只有一个：客户是否愿意给你做转介绍。 C、附加值 案例：亚麻籽油+健康宝典原价83的油加一本成本六元的健康宝典后卖98比以前销售更好。 *如何去给客户提供低成本高附加值的东西是做营销思考的命题。 销售的八大玄机 一、卖完自己卖产品衡量一个企业能否做大：1、平台能否成就员工；2、产品能不能造 福客户；3、产业能不能通向未来。*老板在销售境界。境是爱得深度，界是爱得广度。境界是爱得时间和空间。高管是在销售信念（带团队就是带信念）；员工是在销售素质（如何最快提高素质：到高素质的地方去体验、消费、学习） 二、卖完疗效卖广告 三、卖完价值卖价格 四、卖完特点卖优点案例：阿根廷黑香蕉 五、卖完低价卖差价 六、卖完说明卖承诺 七、卖完故事卖理论 八、卖完痛苦卖快乐 销售的七大死穴： 1、目的性太强 *收起你的目的性，把你的职业素质和专业态度拿出来。 2、急于求成 *在和客户没有建立信任感之前少谈产品。成交就像煮饺子，早了生的，晚了烂了。要遵循成交抛物线定律，在最恰当时机成交。 3、焦点不同步 *要等到客户焦点落下来的时候，抓住时机用最专业的说辞征服客户。 4、节外生枝 案例：海南买深海鱼油。最后销售多嘴一句以后给我电话一样价格给你包邮让13箱的生意变成了13盒。 5、不留余地 顾客在购买时，总想争取最后一分利益，销售必须留最后一张底牌，就像军人必须留最后一个子弹一样。最后拿出来的一定还得是让人有感觉的东西。 6、得意忘形 *顾客掏钱时是比较心疼的。顾客受不了他心疼时而别人很开心。聪明的销售是会表现得是无奈的友好，让顾客觉得杀价胜利了。心理的优势和得意取代了掏钱的不愉快。亲身实例：拉萨选东西老板那个吃亏的样子。老板真乃高手！ 7、不敢成交
影响智慧笔记 学习不是学人的方法、讨论或思想，而没有学他。 超人： 1.不是去学佛法，是去学佛。员工不是学老板的方法，员工就会看老板怎么做。 2.经营企业就是经营资本，经营资讯！在我们的行业内要建立好资讯库！ 3.眼高手低，领导人的问题：要放开心思学习！不是经营是受伤。 是解决问题难，还是发现问题难？（选人，十选一，是错的，你欲赏他的，是他欣赏老板的人） ※组织发展壮大是靠欣赏老板的人。不能用感情留人，感情留不住人! 经商是以商业为第一，感情留不住人。商场比的是真本事。 第四板块：机制。（学习是否定自己的过程,父母都是小人，障碍）凡是懂得机制的人，就是成熟有智慧的人。 如：①美国为什么会成为世界第一强国。 ②中国过去30年的辉煌，最根本是什么变了，是品质变了吗。 夫妻两人在一起必须有主次。 ③把国家比作公司，老板就是这家公司的员工。我们老板在国家这个公司做事如此自发拼命。那为什么我们的员工在我们的公司里不能这样?老板在国家这个公司里干，国家、军队都没让你给国家干。你怎么能让员工给你干？（土皇帝思想）国家讲：为人民服务。老板：人民为我服务。英国为什么解为：日不落帝国？ 机制一：分配机制。 如：人为财死，鸟为食亡。 意思是大家一起来到公司，根本就是怎么分钱的问题。人类所有改革就改这件事。 改革是没有止境的。改:干完活怎么分钱? 一定要深入学习科学发展观。将计就计，扬帆出海！ 几种核心分配思想： 分配一：家族化分配。所有家人在一起做事的死穴就是分钱的问题。 你有本事让多少人操心，你就能做多大！ 发展中国家的死穴：杀鸡取卵。 谁拿的钱多，谁操的心就多。 无私老板都是干活的时候总把家人当亲人，分钱的时候把亲人当外人,对外没有名份。 家族化就是家族主要成员必须写进公司法，成为股东。 想让孩子成为公司的股东，必须提早制定合理的加入机制。 分配二：合作化分配。（和经理，合伙人） 全世界成功的企业只有两种：家族化，合作化。
郑委老师智慧家长培训班笔记 参加培训的目的。 郑老师在培训的开产白问道各位家长参加这次培训的目的是什么？家长众说纷纭，或为了提升自己的能力，或为了学到教育孩子的的方法，或为了家庭更加和睦……。郑老师说这些都不对，家长教育没有方法可学，因为每个家庭每个孩子都是个性的，根本不可能用别人的方法套用到自己的家里和自己的孩子身上，所以想要学到方法的家长都不是好家长。参加培训的目的只有两个：一个是盯自己；另一个事悟规律。 盯自己就是把目光放到自己身上，找差距，寻不足，改变自己，使自己进步。如果把目光盯在爱人身上，盯在孩子身上，盯在别人身上，那自己永远不可能进步，也别想别人进步。只有自己改，别人才可能变。最后和大家一起做了个游戏：用尽气力大声喊“改……”，一直不定喊下去，直到精疲力尽时才喊出“变”。通过游戏使大家体会到“改”的漫长、痛苦和艰难，“变”的短暂、快乐和容易。以此说明家长要想孩子变好，自己必须先要改变观念、方法和手段。 悟规律就是“方法学不来，规律靠自悟”。强调虽然学不来具体的方法，但却可以悟到教育的本质规律。教育子女的规律如果用一个字来表示，那就是“爱”；两个字就是教会孩子“做人”；三个字就是“相信他”；四个字就是“平等尊重”；五个字就是“德行与责任”。 德行与责任底线。德行——不伤害，不妨碍；责任——做不愿意而必须做的事。――――――― 平等尊重不要以为孩子是你身上掉下来的肉就不尊重他，剥夺孩子的“责任心”――――――― 相信他青春期以前活在父母的信任当中，“想什么有什么，怕什么来什么”――――――― 做人会做人就能主动学习，主动学习的孩子是有责任心的孩子――――――― 爱会爱才是真爱，不会爱还爱那是摧残和伤害 ――――――― 家庭教育要自己悟道（本质和规律），学法（原则），习术（方法和技巧），因为没有一个广谱的方法适合任何一个个案的家庭和个案的孩子。 爱的示意图： 爱的六个步骤： 每个女人都是天生的教育家，因为女人身上都流淌着教育家的血液。但是家长只能给孩子基础，不能给孩子优秀。优秀只能通过孩子自身的努力，家长只能给孩子朝向优秀努力的帮助。这就好比走和跑的关系，交给孩子走，这是父母的责任，而要跑起来，要靠孩子自己的努力。走是基础（责任、上进、自信），跑是优秀。爱的六个步骤，?信念，相信他，这是根本；?责任，不包办，干好分内的事；?智慧，找问题，想办法；?认真，1、2、3、4、5按步骤；?包容，仰天大笑。少批评，多鼓励，少表扬，多评价；?耐心。 平等和尊重是爱的根本。
刘一秒领袖运营智慧笔记完整版 《运营智慧》是运营一切的思维程序。 由《运营智慧》生万千法万千制。 《运营智慧》无根无极即生即灭。 我是去求法还是去取经? 我是要去彼岸还是要进入当下? 进入第一塔：约定我确不确定我能生岀我想要的和化去我所不想要的。 凡是人生事业出现问题，本质就是不懂得约定! 凡是想约没定者就是没有参透背后的本质。 先回头看何为约定 如：我和梦想有一个约定 一说约定 能够形成约定有一个命脉就是：必须是两个独立自主的个体存在。
我们先回头看，我们人一直被什么主宰?我们从靠天主、神主、君主然后到民主，依然没有找到一个组织，良性发展的命脉。 那解决方案是在自主吗? 自主只是一个基本前提。 出路就回到两个字约定! 即有自主的人相互约定---- *****最大的背叛就是不成长，因为他不是一个独立自主的人。*** 这样才能开始真正组织有效运作即组织约定。 约定一：变化约定 就是我们公司共同约定，怎么变都属正常。 如：市场化 思八达花五年时间才在大部分人心中完成。 变化约定的3个原则： A、全员未雨稠缪 用在家庭中，企业中，全公司每个人都建立一个意识：下一步变化怎么办? ****有突发事情很正常***** B、全员在线 也就是全公司每个人时刻装着约定，然后扮演我当下的角色!
如：两人约定8月1日吃饭；两人约定9月去马赛上三弦。 C、全员都能站出来 说的是全员都有在某一时刻的牺牲精神。 约定二：分配约定 说白了，分配的方式来自于组织的约定而不是领导的的制定。 人才是来自于约定! 回头看，一个组织成员到组织来干什么来了，一个永恒的命脉就是来分配名、利! 即然分名、分利来了，为什么要你来搬奖，而不是让他来搬奖? 分配约定的三个原则： A、希望约定 落地就是期权。 期权约定就是我们共同创造，共担风险。 双方都是独立自主的人， 根据双方筹码来建立一个约定。 B、分配约定 当下分配约定点在于公司或老板以牺牲现在收获未来。 任何事前行必须打破平衡! 你们所学的薪酬体系落不了地。80%在于你对自己的未来没有信心。 未来很值钱，但一般人看不到。 C、过去分配 具体就是和现在来的人约定分配过去的名利。 具体要点：死穴在于没有把后来的人融合成一体。 行深一步，老板觉醒：是以分配过去的方式来组建成新的创业集体。 ***往深层次讲，永远记住当高人来跟你分配名利的时候，你借机分配了他的人生!****约定三：方向约定 我们共同约定去一个地方。
思八达集团开早会流程 一，主持人问好，整队。 注：让员工焦点一致，信念统一。 二，三鞠躬：（伸出右手，与心相连。）手与肩平行45度。 一鞠躬感谢客户养我全家！ 二鞠躬感谢第一名何观照使我成长， 三鞠躬感谢思八达给我平台！ 注：《宗教智慧》刘老师讲拜的好处: 1、降服其心:降服就是魔,心被降服就是佛.(一个老板不拜顾客,企业不会发展好,人品表面好,但是心没有被降伏) 2、定其心:在拜的一瞬间，他的心很安静。 3、生其心：人有一心,会生出无数心。 三，跳两首舞蹈（以开心，兴奋为主） 注：《影响智慧》刘老师讲状态决定结果，把人看成物体，直接进入事物核心，不被其他所干扰，人和人最大差别就是只看动力还是阻力？所以领导者就是引激发员工动力，化解员工阻力。没有状态就没办法与顾客沟通，有能力也无法发挥，没有生产力。四，朗读羊皮卷（爱的祈祷） 注：重复就是事实，所有的一切成功都是重复的结果，每个月读一篇羊皮卷，把羊皮卷的精髓深入到每位员工，企业领袖就是有本事把一套思想观念导入员工头脑，为什么到佛教就读《心经》？
为什么到基督教就读《圣经》？为什么到伊斯兰教就读《古兰经》？ 五，三位同事上台分享。。。。。。。 注：分享机制是每个公司必须的，分享产生力量，刘老师讲谁有本身用众人智慧必成大业。人都是被逼成长，开始必顺是每个团队自荐一个人分享！而后减少，使大家一起操心！ 六，领导上台讲话激励总结 注：《领袖演说智慧》刘老师讲教育的本意就是引导，领导与员工讲话就是引导员工往同一个方向冲，讲话就象一把双刃剑，杀不了别人就等于自杀，领导讲话只有一个目的：让别人立刻行动。 七，宣誓思八达集团纲领（理念）。 注：任何一个组织往前走都离不开纲领的指引，也就是国家的政策方针，纲领就是指导员工的思想行为： 思八达境界：健康，快乐，成功；真实，简单，自然 思八达魂：影响人唤醒人融化人 思八达纲领：让我们一起实现梦想！ 思八达法门：干，干，干！
刘一秒影响智慧笔记现场 一字不差 The final revision was on November 23, 2020
278期北京《影响智慧》 2010/3/11上午 企业发展方向 如何留住员工 如何和合作伙伴建立稳固关系 我们公司总经理是职业经理人，不容易接受新的知识，我无法影响他，该怎么办 我们现在在北京30人左右地产评估公司，我现在最大的瓶颈是如何迅速的拓展市场 如何组建高效的销售团队 思维必须是弯曲的，才能入道。 怎样无中生有 怎样让消费者很快认识一个优秀品牌 怎样让业绩翻番 有了绝对的基础才能裂变。 谁心静谁就会赢。 科学发展观必将影响人类发展进程。 老板必须学会易经的思想，流动的思想。过去有效的东西，现在也有效，未来也有效。 我三年要开100多家店，我从2009年到现在开始，才开三家，我如何有效快速开到一百家现在市场竞争很激烈，我如何提升营业额 我以企业为家，如何也让员工以企业为家 企业稍微大一点，就是江湖。 找个好玩的员工，他出现后，让大家都非常开心。 开始像家庭，然后像军队，然后像学校，最后像江湖。 知道企业机制有问题，但是不知道如何调试。 回款时间拖延，影响公司发展，如何解决 关系半径，资金半径，必须走向联盟。 凡是驾驭不了的事，就是赌。 是解决问题难，还是发现问题难 发现问题的根本，或根本问题。 老板花时间和精力去学经理能学会的事情，就是悲哀。 你不在世界行走，怎么能看到趋势呢 高度 小老板忙着解决问题，大老板忙着提高高度。 高度够了，问题就不存在了。 落差产生能量。高度产生落差。 小老板经营事，大老板经营人。 产品只是媒介。 隔行如隔山，是在农业社会的思想。 国家在经营什么产品 是直接在经营人。 既然是经营人，看看人和人差别，最根本差在哪 经营人到底在经营什么 A是不是人品
刘一秒<领袖运营智慧>笔记完整版《运营智慧》是运营一切的思维程序。 由《运营智慧》生万千法万千制。 《运营智慧》无根无极即生即灭。 我是去求法还是去取经 我是要去彼岸还是要进入当下 进入第一塔：约定我确不确定我能生岀我想要的和化去我所不想要的。 凡是人生事业出现问题，本质就是不懂得约定! 凡是想约没定者就是没有参透背后的本质。 先回头看何为约定 如：我和梦想有一个约定 一说约定 能够形成约定有一个命脉就是：必须是两个独立自主的个体存在。 我们先回头看，我们人一直被什么主宰 主、神主、君主然后到民主，依然没有找到一个组织，良性发展的命脉。那解决方案是在自主吗 自主只是一个基本前提。
出路就回到两个字约定! 即有自主的人相互约定---- *****最大的背叛就是不成长，因为他不是一个独立自主的人。*** 这样才能开始真正组织有效运作即组织约定。 约定一：变化约定 就是我们公司共同约定，怎么变都属正常。 如：市场化 思八达花五年时间才在大部分人心中完成。 变化约定的3个原则： A、全员未雨稠缪 用在家庭中，企业中，全公司每个人都建立一个意识：下一步变化怎么办****有突发事情很正常***** B、全员在线 也就是全公司每个人时刻装着约定，然后扮演我当下的角色! 如：两人约定8月1日吃饭；两人约定9月去马赛上三弦。 C、全员都能站出来 说的是全员都有在某一时刻的牺牲精神。 约定二：分配约定
说白了，分配的方式来自于组织的约定而不是领导的的制定。 人才是来自于约定! 回头看，一个组织成员到组织来干什么来了，一个永恒的命脉就是来分配名、利! 即然分名、分利来了，为什么要你来搬奖，而不是让他来搬奖 分配约定的三个原则： A、希望约定 落地就是期权。 期权约定就是我们共同创造，共担风险。 双方都是独立自主的人， 根据双方筹码来建立一个约定。 B、分配约定 当下分配约定点在于公司或老板以牺牲现在收获未来。 任何事前行必须打破平衡! 你们所学的薪酬体系落不了地。80%在于你对自己的未来没有信心。 未来很值钱，但一般人看不到。 C、过去分配 具体就是和现在来的人约定分配过去的名利。
2011 05 16- 18 广州 经营的是价值而不是经营管理。 企业能长大是把核心优势无限扩散，而不是把缺点改完 以前有句话叫“鸟为财死、人为食亡” 第一板块：机制 进入机制 机制一：分配机制 记住大家是为了分配来的！ 具体就是分名、分利 经营企业、情感家庭有问题就是分配不平衡！（分配名、利、时间、情感） 分配一：家族化分配 主要家族成员都成为公司股东写进公司法人 当权力和财富到一定程度的时候血缘关系会淡化成社会关系 分配二：合作化分配
公司发起人或主要骨干都成为股东 老板一生要修为的两个智慧：A跟谁合作 B什么时候合作 所有企业长大都伴随着员工长大致命的错误：跟聪明人耍心眼 具体入股操作命脉： 一、进入 1、凡入股者必须能够独当一面 2、必须一个个或一部分一部分进入（必须是让他们求你） 3、必须在每一个层面吸纳股东如：保安队长、财务总监、业绩第一名员工 4、外人入股必须带钱，家人入股尽量不要带钱 二、退出 5、凡中途退出者净身出户 6、自谋私利者或出卖公司者直接开除 7、已经不能独当一面就自己出钱、出分配股份请高人来，自己去成长， 2年内 依然不能成长到独当一面考虑退出（股份处理见第8条） 8、遇天灾人祸不能胜任直接退出 股权处理如下： A优先内部转让 B对外转让 C稀释（逐年减少到退出） 如：某人占20%股份，大家合作了10年，在以10年退出，每年减少2%每年享受足额分红 让股东对自己选择的事负责
买卖的心解决不了事业的问题，事业的心解决不了精神的问题 未来民营企业的领袖： 1、必须有强大的精神世界、精神追求 2、普世之心 3、必须获得智慧 可以分工合作，但心和思想不能分 一切为你所用 到此触摸到长不大的老板心中三大死穴： 用农业思想活在市场经济时代 用家园思想活在全球时代 用封建思想活在民主时代 有界才会痛苦，无界就不会 我们是留给孩子2000万还是花2000万把孩子培养成领袖？ 所有已有的万千法相在一定阶段会成为你的阻碍 凡是想用股权来掌控人的这些人都会离你而去 我们留给孩子（后人）是一种精神、一种智慧，让他用此精神和智慧再创造他们当世的人生辉煌，就像我们白手起家一样，然后他在传给他的后人此精神智慧，然后再无中生有。 用无形的精神、智慧创造出有形的人生 无数老板完全沦落成钱生钱的工具，毫无精神、灵魂可言 分配三：期权化
《卓越领导人的智慧》笔记 财富来自于你认识的人和认识你的人。 微笑一下；点头一下； 握手一下；拥抱一下； 从自己开始做一个开放的人。 城乡人口比例： 1990年，我国城乡人口比例为74: 26；2011年，城乡人口比例51:49； 中国民营经济总量已占GDP的50%以上； 中国中小企业平均寿命为2.7-2.9年；参加系统学习的企业家,不足总数的5%。 想到没有用；学了没有用；用了才有用；因为我没用！所以没有用！ 赚钱的基本法则： 与关系人合作（人分正资产与负资产，我们要与正资产的人合作）； 与有钱人合作；到有钱的地方；找有钱的客户（客户才是真正给我们发工资的人） 学习的结果：一、能记住；二、能落地；三、能生发； 学习是改变穷人命运的唯一途径。 学习的境界： 1、免费上课,挑毛病（挑毛病是没有智慧的表现，挑毛病就不会进步） 2、上小课,记笔记（记笔记时只写一面，另一面写自己生发出来的东西） 3、系统学习,复习 4、抱团学习,并落地 5、自动生发智慧 九字真经：闭上嘴；弯下腰；问结果； 第一版块：领和导的智慧 第二版块：问和说的智慧 第三版块：承诺和PK的智慧 第一版块：领和导的智慧 什么是领导？领：带领导：引导（引导比带领更重要） 管理≠领导 优秀是我的耻辱（优秀只是一句寒暄的话）；杰出是我的常态；卓越是我的目标。 今后我们都要追求卓越！ 领导的五个境界： 1.职务领导（职务所在，不得不听） 2.际关系领导（和他关系好，他喜欢你） 3.战功领导（有结果，能完成事） 4.栽培领导的领导（愿意培养下级） 5.魅力领导（受到崇拜，要成为你） 什么是工作节奏？当一直努力都达不到目标时，一味地埋头苦干是没有用的，不如适当放松一下，用适当的调节。 企业最没有士气时，我们应该怎么做? 带领团队一起做 将无怕死之心，士无贪生之意。（民族英雄郝梦龄） 永远不要抱怨下级，凡事先从自己身上找原因。 领导带什么？ 1.带信念（重点） 2.带状态（重点） 3.带流程（重点） 4.带目标 5.带梯队 6.带动力
运 营 智 慧 （课堂笔记）2010年2月23-25日.上海
仅供参考 请大家写下三个问题 重要的事情要当小事处理，小事情当重要的事情来处理。 人就是活在三缘之中 1血缘 2情缘 3事缘 在你眼中，在你心中人就是一个物体。 1是解决问题难还是发现问题难？（发现问题的根本或根本问题） 2老板是学习有用的还是学习有道理的？ A 努力一定会成功 B 努力不一定会成功 第四版块机制 1中国过去三十年的辉煌最根本是什么变了？ 2国家是一个公司，老板就是这个公司的一个员工。咱们老板在国家这个公司上班如此主动拼命，那我们的员工在我们公司为什么不能？ 改革的命脉就是改革到底给谁干。 3美国为什么会成为世界第一强国？以为每个人都给自己干
4为什么秦国会统一六国？秦国士兵为自己而战 企业发展核心要靠创新。 创新的境界就是要靠机制的创新。 机制一：分配机制 鸟为财死，人为食亡。 大家在一起就是怎么干活，怎么分配的问题。 1家族化分配 家庭机制夫妻吵架是因为没有主次 机制有多重要 中国过去30年的辉煌根本是机制发生了变化 机制一分配机制 分配就是分配名利名荣誉权利利财富等 家族化分配 无数老板都是干活的时候把亲人当成亲人分钱的时候把亲人当成外人一定要分股份给亲人企业做不大就是因为老板是小人 家族化主要家族成员写进公司法的股东 2合作化分配 老板的智慧在于跟谁合作什么时候合作 1初始合作2半路合作 家族化合作化的操作智慧 1必须是一个一个一步一步进入 让一个人先入股他们都会珍惜 树叶一点一点黄改革一点一点改
2必须是能独挡一面者才能进入如销售总监自己做业务会总结行动成理论 3必须在每一个层面都寻找股东 4必须有一个领袖吸收的股东必须有一个核心领袖公司最值钱之一就是领袖5家族化尽量不要让他投资出钱合作化必须出钱 6必须明确退出机制 3期权化分配公司必须有 如干满18年在多给1至3年的年薪或者合作 公司买个车你干完多少年就是你的了 4分红化分配 每个人必须有 分红按照每年每月每季分 5特别奖励分配 只有优秀的人有 6建立薪酬体系的命脉让一部分人先富起来 机制二内部操作机制 顾客理论传统管理模式 老板 顾客市场部设计部生产部行政部财务部 现在的运营模式 1如果每个部门对其他部门都能像市场部对顾客那样的态度会怎么样 2所以每个部门立即找到自己顾客是谁 3用他的顾客来考核他 智慧的境界就是学会了用别人的智慧谁有本事用众人的智慧他必成大业 用众生的智慧解决众生的问题 机制三联盟机制 1紧密联盟同意品牌独立经营独立核算共享资源 如欧盟 最近10大多数行业都会这样联盟整合 以前是次中树的学问现在是比把树移植在一起变成森林的学问 经营就是看谁能定游戏规则 紧密联盟策略 1你能培养一个经理跟他合作为什么不能和一个成型的老板合作 2紧密联盟是竞争的结果 3必须要有一个领袖带大家做 4你必须是在圈内ushi有正事的人 每个行业老板分3圈 1在一起研究事想干事 2在一起玩 3.在一起放纵 5联盟人员必须是已经上岸（不差钱）人士 6必须是一点点切入 7联盟人员必须自己操作 8 最后变成紧密的集团公司 9必须明确退出机制 半紧密联盟品牌独立独立经营独立核算互用资源 半联盟操作核心 1我的顾客是谁的顾客 2谁的顾客是我的顾客
思八达《全员智慧生发系统》培训心得 第一篇：思八达《全员智慧生发系统》培训心得 思八达《全员智慧生发系统》培训心得 10月5日至10月14日，我有幸参加了公司组织的思八达《全员智慧生发系统》的培训，在短短的10 天中，每一位老师都用他们的智慧撞击着我的心灵。这是一次生命智慧的学习，感谢公司提供给我这样一个难得的机会，让我平生第一次透彻地看清自己。我看到过去的自己，那些虚伪，那些恐惧，那些在自我的世界里固步自封…… 我们过去的思维是活在别人的眼光里，而不是活在自己的思维里。比如上台发言，原先准备好的东西往台上一站，大脑一片空白。这些都源于我们太过于在意别人的眼光，总想向每一个人证明自己，表现自己，于是无法坦然面对。所以，一个人说话反映了一个人做事的状态，你天天想的事情，做的事情，怎么会说不清楚呢？ 为什么我们有那么多的纠结和痛苦？因为我们对当下不认可，总是犹豫，是继续留在企业，还是出去创业？总是纠结，是保持现状，还是再向上爬一爬？总是徘徊，是坚持强大的自我还是向现实低头？这一切都是因为：我们还没有放下，什么是放下，也就是放下过去，活在当下，放下虚假，回归真实。有时我们把公司给予我们的平台都当成了自己的本事，过份的夸大了自己的能力，认为自己的能力怎样强，遇事邀功，心里想着公司离不开我们等等，而其实，离开了公司的这个平台，我们可能什么都不是。内心膨胀，用虚幻的自我骗取老板的
信任，只交工作不交心，要想高额的回报，却不想超强的付出。所以，只有当我们放下过去，删除虚假，敲掉自己虚伪的外壳，真实显示，自然就唤醒了健康，快乐，成功的本能。 培训期间，我听到了一个词叫交给。为什么许多人一生没有结果，就是不能全力以赴做一件事，只有把事情做到有结果，才能实现真正的结果。交给什么，就拥有什么，交给多少，就拥有多少。因为我们不敢把自己100%的全身心的交给对方，所以我们无法和对方找到共同的体验，我们不要怕受伤，因为受伤定能成长，所以任何时候都敢把自己全身心的交给对方。 最后我们还学习到了拜的文化，拜即是感恩。我们以前的理解是对父母，对家人的感恩。可我们是否感恩过我们的合作伙伴，我们的同事，或者说我们是否感恩过安心给予我们的这个平台。拜谁就交给谁，只要交给，就能唤醒我们心中的梦想，找到人生的方向。那一拜，化解了我们所有人之间的许多误会，一切都释然了，那一拜，洗净了我们的灵魂，这就是拜的力量。所以让我们学会感恩，铭记感恩吧！一群把全身心放在公司的人，才称得上是一伙人。公司一伙人的标准是：主动、不埋怨、操正面心、独立、承担、有结果。只有达到这个标准，我们这一伙人才能和公司成为一体。公司是一个大家，在这个大家里，我们要怎样去影响我们身边的人，那我们就要发自内心的交给。在公司里宣传积极向上的思想，营造充满活力的氛围，我们才会开心，才会不压抑。 说了这么多大道理，最后都需要脚踏实地的行动来实现。无锡回来一
领导智慧笔记文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
领导智慧 企业找不到人才苦闷不已 员工工作不顺心士气不振 领导业绩不理想暗自神伤 状态决定结果领导者领导状态 拨开迷雾改变思维 人事间最难的事就是改变人的思想 小老板经营事大老板经营人 更新观念立即行动 学选人之术，悟留人之道，得育人之法 概论： 状态决定结果 领导者，领导状态 领导者学习有用的，还是学习有道理的。 优秀的领导者，很少说有道理的话，一开口就说有用话。 怎么打造完美团队是不准确的，是打造有战斗力的团队。 一般公司开会都是在改正缺点，永远改不完，应该发挥长处和优势。 家长教孩子，一般要让孩子听父母的话，直接把孩子培养成你。 家长：100人，99人教子好好学习，考好大学，找个好工作。只有一个人教孩子将来帮助那99人找个好工作。 第一讲：领导选人的智慧 选人难，还是教化人难留人难还是用人难最难的是改变人的思想。
小老板经营事，大老板经营人 语录：对企业忠不忠诚，跟人品不成正比，而跟本事成正比。 创新就是违背原来的规则，走原来没人走过的路。 老板开始创业，不是开始就具备能力，而是有想法，然后去用心，去行动。 第二讲选人的智慧（下） 1、把全身心都放在公司的人，你有本事让多少人操心，你的企业就会变多 大。 员工是先爱自己，还是公司。要让员工为自己的同时，也是为了公 司，这就是机制问题。 面试：拼命展示公司、老板（领袖）、团队；产品。 认可产生力量 2、要选有强烈企图心的人。 3、有良好的个性。组织团队成员的个性。能吸引人的人才是人才。 4、必须有灵性和悟性。领导者领导思想，管理者管理事物。高层要学道 家，中层要学儒家，基层要学墨家。 第三讲：向内影响员工的智慧（留人） 一、领导不是管理人而是影响人 二、要影响人，就要成为组织的灵魂，老板要成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营成大业者，就是会经营人的精神世界。 三、怎么影响他人呢： 1、帮他实现梦想
【主持词大全】 1、我们无法改变别人的看法，能改变的仅是我们自己，尽管突破自己真的很难； 2、人最难承受的不是重重困难，却是别人对你的好。 3、每个人都想拥有完美生活，但要想实现完美生活，必须积累资本，并为此而努力！ 4、船在水上，会不停遇到狂风巨浪； 5、人在世上，会不断碰到困难忧伤； 6、风浪考验舵手的胆量，困难检验人的坚强。迎难而上，会有无穷的力量。 7、人性最可怜的就是，我们总是梦想着天边一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。 8、任何事情的发展不会随着你的思想而改变，只会随着你付出的多少而变化。 9、在顺境中感恩，在逆境中依旧心存喜乐，认真活在当下！ 10、我们不要在等待中浪费了时间，学会像牛一样执着，努力创造，以诚示人！ 11、每一种创伤都是一种成熟，每一种经历都是一种财富； 12、不论你所经历的是痛苦抑或美好，是成功抑或失败，只要经历了就是一种收获。 13、敢，人生就是一场，打好每手坏牌每手好牌！ 14、焦点放在过程当下，而非钱的输赢，金钱、快乐会向你潮水般涌来！ 15、只有让员工身心彻底释放，走向市场才有无限能量！ 16、做任何事都在找感觉，有感觉，才会自觉！ 17、只有喜欢过程，任何结果都不会影响过程。 18、这个过程也不存在坚持。迷一件事，人，物，都是喜欢人，事，物的过程。直到有好的结果出现到成功。 19、在网吧里我们经常看到有些人凌晨边打瞌睡边玩网络游戏。 是什么力量能使他们不睡觉？在旁人的眼中是坚持，奋斗。其实不是。
20、想舒服，把多年惯性小圈扩大。圈小空间小，圈大空间大。再丰富圈，将是金色的光环。人行为的百分之九十是习惯亦即惯性使然。人的思维何尝不也是惯性、定式？要想超越就得打破惯性，让自己不舒服。 主动破碎，深究内因，主动复合，积极主动圆满人生！ 21、往往我们很关注对方和自己的不同点，全力说服或内心扩大此点！ 而忽略双方的共同点达成共识加以巩固逐步推进！这就是看人合，不是看人分，当你跟他合，你即隐于他，隐于万相，即是红尘。 22、以火点他火，两柴共燃烧，以智启他智，相磋出高招 23、人就活在这自以为是中而不自知。改变只能从心开始。 24、一个学会忍辱的人才会获得成功； 25、弦内都是教你具体是怎么回事，弦外告诉你学会忍辱叫勇敢。 26、在这个世界上活得最久远的动物是不是庞大的动物？不是！是有适应能力的动物。 27、所有成功者在关键时刻，他们关键时刻要问谁？要问自己。这就是成功者和一般人的差别； 28、天机自有妙用，就是具体问题具体解决。 29、所有成功人开始都会负别人，然后再双倍还。 30、学错东西不可怕，最可怕的是错误学东西。 31、小老板经营事，大老板经营人。 32、什么时候开始经营人，那就代表你的事业开始真正的飞翔。 33、当你开始学会经营人，那你就开始真正的入门，还没有开始经营人就没有真正的入门。所以企业稍微大一点都是政治，所以老板不学政治根本不可能经营人，那政治家经营什么？政治家没有经营产品，政治家经营人，所以老板今天开始提前学习怎么经营人。 34、企业最值钱的一个是产业，一个是团队； 35、只要你们公司任何改革和调整没有增加员工动力，你所有体制、所有机制、所有管理制度、管理流程都是苍白的。 36、成功之道不在于谁会领导君子，在于谁会驾驭小人。
厉浙乐机制智慧集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
《机制智慧》 思八达智慧使者厉浙乐 让在场每人提问题，并思考以下问题: 1、为什么我有这么多问题？ 2、解决完一个问题又会出现新的问题？ 3、同样的问题为什么在公司反复出现？ 4、为什么我想半天都没有写下一个问题（没有问题才是最大的问题） 原因是：你不懂得如何经营企业或者说你的管理模式太落后 回看过去：老板如何经营企业，甚至到今天之前——用制度管理 看制度管理给企业带来的结果 1、制度是否有效？ A、一个公司是没有制度管理，还是有制度员工没有遵守？ B、是制度太复杂、员工看不懂造成执行难还是再简单的制度员工都不遵守？ 2、看管理是否合适 A、有没有员工真的愿意被人管？
B、企业是讲理的地方？ 经营企业谁讲理谁死！！！！ 到此明了，仅用制度管理企业的时代已经过去了，或者说制度在管理中小民营企业中从来没有成功过， 能离开老板的制度才叫制度管理。 立刻明了，老板觉醒，当下中小民营企业迫在眉睫更需要解决的问题是，先解决员工意愿，主动去执行 完成工作，而非如何完善制度。 既然仅用制度管理无效或效果不好，怎么办？当下必须学会用机制经营好企业。进入机制—— 为什么机制落地难？或者是效果不好。为什么人家财散人聚，我财散人走。 核心是：你没有掌握机制落地的核心命脉 机制落地必须突破两大障碍 障碍一：老板的三大死穴 1、发现不了企业的核心问题 A、商业为谁？
B、必须为所有的人（员工）： 老板要想经营多大的企业必须让多少人动起来， 要想让多少人动起来的核心命脉：你做的事跟多少人有关。 2、没有去解决企业的核心问题 3、没有解决问题的核心 C、顾客 两种：①多数人——量化复制——薄利多销 ②少数人——质化——个性 D、社会价值：创税、就业 障碍二、员工的三大死穴 1、不会定； 2、不敢定； 3、不想定。 顺着两大障碍六大死穴进入 第一板块：论道 论述机制运行之道 1、何为机制？ 机制就是游戏规则，
教育的智慧读书笔记 教育从生产开始，就在教育过程与教育目的的辩证统一下逻辑演进。近代社会科 学在科学主义的支配下，片面的、盲目的追求教育效率，学生逐渐失去了生命的自由 和欢乐。直到存在主义和进步主义学派的兴起，那种追求终极目的教育思维方式才开 始得到逐步的根本的改变。人们的关注逐渐从教育目的转向教育目的和教育过程的有 机整合，但我国的教育还在教育终极目的的教育思维方式中彷徨不定，踌躇不前。世 界是物的集合体，也是过程的集合体。人类即过程。教育即过程。那到教学方面，教 学更是一个动态的、积累知识的和智慧发展的过程，他的目标是多元的而非单一的， 智慧的教育应该力求多元目标的均衡达成。教育是发展的生命、生存、生活的进行式。 所以我们说教育即是过程，教育是人的一种生活方式，也是人的一种生活过程。 传统的教育知识论把教育过程看成是一种单纯知识传授的过程，不仅忽略人的智慧开 发与挖掘，而且忽视人的道德的培育与养成。应试教育把学生作为纯粹客体和知识存 储器，获取的是狭隘的目标结果，并非智慧的过程。世界是物质的，是在不断运动和 变化发展的。世界更是过程的集合体。教育是人与人的对话、沟通和理解的过程。教 育活动不过是始终围绕人的生命活动、生存活动和生活活动的进行式而已。所有的教 育都分为浪漫阶段、精确阶段、和综合阶段。教育无非是自然教育、价值教育、智慧 教育、超越教育四位一体、相辅相成、运动发展的过程。自然教育表达的是每一个人 的普遍性教育。智慧教育表达的是每一个人的理想教育。超越教育史针对每一个受教 育者富有个性的、创造性的教育。教育史人类促进自身发展的自觉的社会活动过程。 学校教育活动没有终极目标，只有阶段成果，阶段成果是由教育过程决定的。学校是 传递人间真善美的地方，是播撒爱的种子的地方。而长期以来的应试教育，也可以说 是“解题教育”，让我们的孩子生在在爱的荒漠中，因此也就只能培养出缺乏同情心、