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中孚实业年报2013薪酬报告及企业排名(冶金金属制品业固定资产周转)河南中孚实业股份有限公司_九舍会智库

2013年中小企业薪酬管理制度最实用版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为:基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它;基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤,全勤天数以外,平时加班以1倍计算,周日加班以1.5倍计算,节假日以2倍计算,(计算方式:每小时加班费=基本工资/30/8)主任/工程师(含)以上没有加班费,特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表): 第十一条公司行政人事部每半年(原则上每年的1月与7月)组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者(满分600分),均有资格填写晋升表,由公 司薪酬委员会审批,最终由总经理批准。 第十二条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表(图1) 职务0级(试用)1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级

中级会计实务习题解答-第三章--固定资产

第三章固定资产 第一节固定资产的确认和初始计量 考试大纲基本要求:(1)掌握固定资产的确认条件;(2)掌握固定资产初始计量的核算。 【例题1·单选题】甲公司为一家制造性企业。2008年4月1日,为降低采购成本,向乙公司一次购进了三套不同型号且有不同生产能力的设备X、Y和Z。甲公司以银行存款支付货款7800 000元、增值税税额1326000元、包装费42 000元。X设备在安装过程中领用生产用原材料账面成本30 000元,安装 X设备领用的原材料适用的增值税税率为17%,支付安装费 40000元。假定设备 X、Y和 Z分别满足固定资产的定义及其确认条件,公允价值分别为 2926000元、3 594800元、 1839200元。假设不考虑其他相关税费,则 X设备的入账价值为()元。 A.2814700 B.2819800 C.3001100 D.3283900 【答案】D 【解析】 X设备的入账价值=(7800000+1326000+42000)/(2926000+3594800+1839200)×2926000+30000 ×(1+17%)+40000=3283900(元)。 【例题2·单选题】如果购买固定资产的价款超过正常信用条件延期支付,实质上具有融资性质的,下列说法中正确的是()。

A.固定资产的成本以购买价款为基础确定 B.固定资产的成本以购买价款的现值为基础确定 C.实际支付的价款与购买价款的现值之间的差额,无论是否符合资本化条件,均应当在信用期间内计入当期损益 D.实际支付的价款与购买价款的现值之间的差额,无论是否符合资本化条件,均应当在信用期间内资本化 【答案】B 【解析】购买固定资产的价款超过正常信用条件延期支付,实质上具有融资性质的,固定资产的成本以购买价款的现值为基础确定。 【例题3·单选题】在建工程项目达到预定可使用状态前,试生产产品对外出售取得的收入应()。 A.冲减工程成本B.计入营业外收入 C.冲减营业外支出D.计入其他业务收入【答案】A 【解析】应计入工程成本。 【例题4·单选题】某企业购入一台需要安装的设备,取得的增值税发票上注明的设备买价为50000元,增值税额为8500元,支付的运输费为1500元,设备安装时领用工程用材料价值1000

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本(一) 某公司绩效管理制度 第1章总则 (1)目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,提高员工的绩效,以实现企业的战略,达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 (2)运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 (3)原则 一致性:在一段连续时间之或绩效考核时期之,考核的容和标准不能有重大变化,至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性:考核要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性:使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 (1)本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 (2)被考核对象的职责分工 1)企业决策管理人员: 负责制定企业战略目标,规划企业愿景; 指导企业的经营指标和考核标准的制定;

对所属部门进行绩效管理,并监督完成既定的指标和标准。 2)中层经理管理人员: 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属,并对下属进行绩效沟通; 将企业的战略目标进行战术分解,之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划; 对员工提出指标及标准设定的建议; 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成; 将既定任务以合理的形式分配给下属员工,并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3)员工: 根据绩效考核标准完成自身本职工作; 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题,并且向上级提出合理的改善方案。 4)人力资源部: 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解; 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况,并在此过程中提出改善的建议; 根据企业的发展情况,动态调整及优化绩效管理方案; 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合,并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同,考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 (1)对企业高层管理人员的考核 1)考核围——某职位以上人员为企业高层(可根据企业自身情况而定)。 2)考核者——由总经理负责。 3)考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如,可以对高层进行每月一次考核,具体可以为每月1日完成计划沟通,并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4)考核容——一般情况下,对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行,因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5)考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核,并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下,那么高层管理者当月绩效考核为“U”,并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响,而且须视情况进行进一步处理。 (2)对各个部门管理者的考核 1)考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况,可以将考核部门分为业务部门,业务部门适合以项目方式进行考核;另外还有职能部门,职能部门适合以具体指标来进行考核。 2)考核者——各个部门的直属上级。 3)考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如,可以采取月度形式进行考核,确定每月3日制定并完成计划沟通,并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4)考核容——各个部门管理者对部门工作负全责,因此对部门管理者的考核依据该管理

2013-2015年薪酬管理选择题

薪酬管理2013-2015年选择题 一、单选 1.对于普通员工而言,工资、奖金、津贴等构成(D) A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 2.将经营者个人利益和股东紧密相联系,激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是(D) A.期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为(A) A.优化配置功能 B.维持保障功能 C.激励功能 D.目标功能 4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为(B) A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 (岗位绩效能力市场年均) 5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观,合称为(C) A.企业价值 B.企业制度 C.企业文化 D.企业地位 6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是(B) A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 7.第一个提出薪酬分析的经济学家是(C) A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当斯密 D.马克思 8.认为薪酬是雇主拥有的,确定短期无法改变的基金的经济学家是(D) A.亚当斯密 B. 马克思 C.马斯洛 D.穆勒

9.以供求均衡价格论为基础,从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是(D) A.《资本论》 B.《国富论》 C.《政治经济学》 D.《经济学原理》 10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是(B) A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为(D) A.内容激励模型 B.过程激励型理论 C.条件激励型理论 D.综合激励型理论 12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于(C) A.关注顾客 B.关注股东 C.创新者 D.成本控制者 13.职位工资制的最大特点(A) A.对岗不对人 B.维持目标 C.优化配置 D.反应个人差 异 14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为(C) A.企业分析 B.市场分析 C.职位评价 D.层次分析 15.主要任务责任相同的一组职位形成(C) A.工资任务 B.职责C.职务 D.工作族 16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等,分析总结后用于标准化的方法是(B) A.工作日志法 B.观察法 C.问卷调查法 D.危机管理 法 17.最原始和简单的职位评价法是(C) A.等级法 B.因素法 C.排序法 D.要素记点法 18.事先建立的工作等级标准,给出明确定义,再将工作和标准

刘昕教授薪酬管理第5版习题

“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理(第5版)》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要,因此,薪酬无法满足员工需要时,企业在其他方面付出努力也没有意义。(答案:B) A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。(答案:B) A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。(答案:A) A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是()。(答案:C) A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中,用来确保薪酬内部公平性的重要手段是()。(答案:A) A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价

D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性,这表明薪酬与()是存在联系的。(答案:D) A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言,薪酬是属于一种()。(答案:AB) A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言,学习和成长的机会属于()。(答案:BD) A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是()。(答案:AD) A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。(答案:B) A.对 B.错

2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。(答案:A) A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。(答案:B) A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中,直接对总报酬战略产生影响的是()。(答案:D) A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中,员工的薪酬主要以职位为基础确定,固定薪酬和福利所占比重较大,绩效薪酬所占比例较小,这种薪酬战略通常发生在采取()的情况下。(答案:B) A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”,这是企业为解决薪酬的()问题制定的基本原则。(答案:B) A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系,正确的说法是()。(答案:

广告公司绩效考核方法

广告公司绩效考核方法 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条:概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定,主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分,普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核,重点评选先进和奖励优秀,强化好的工作作风和行为习惯,调动员工的工作热情,发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管(含)以上管理人员的评估考核,是公司在个人自我评估的基础上,尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别,针对不同的岗位分别采取相应的措施,培养优秀,提高中间,淘汰末位。 第二条:目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度,规范员工行为;根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者,实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上,将优秀的人员推向更高的岗位,为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条:评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核,本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要,在员工中发展的选拔考核。 第四条:考核的种类 根据员工考核工作的主要目的,可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。

1、业绩考核就是在考核期内,对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时,根据过去的情况,按职务高低和级别所要求的职 务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做 出测评。 第五条:考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核,考核者应把考核当作自己的重要职责。 第六条:考核者原则 为了使员工考核做到公正严格,考核者必须严守下列原则: 1、在整个考核期内,必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行 考核。 2、不被个人情感左右,同时须排斥对上妥协,对下强硬的倾向,按本公司规定 进行考评。 二、项目组考评方案 一、项目经营目标责任考核 在取得项目销售确定以后,以项目销售进度与收益测算为基础,公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括: ①销售总指标:万元/年(相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》)

第三章固定资产

第三章固定资产 一、单项选择题 1. 甲公司2011年6月购入一台需安装的生产设备。该设备购买价格为200万元,增值税额为34万元,支付保险、装卸费用4万元。该设备安装期间,领用生产用原材料的实际成本为20万元,该原材料适用的增值税税率为17%。发生安装工人工资等费用0.6万元。该设备已达到预定可使用状态,其入账价值为()万元。 A. 224.6 B. 258.6 C. 224 D. 262 【解析】:设备的入账价值=200+4+20+0.6=224.6(万元)。 2. 甲公司因新产品生产需要,2011年10月份对一生产设备进行改良,12月底改良完成,改良时发生相关支出共计32万元,估计能使设备延长使用寿命3年。根据2011年10月末的账面记录,该设备的原账面原价为200万元,已计提折旧80万元,已计提减值准备30万元。被替换部分的账面原值为50万元,则该公司2011年12月份改良后固定资产价值为()万元。 A. 182 B. 92 C. 127 D. 99.5 【解析】:该企业2009年12月份改良后固定资产价值=(200-80-30)-(50-80×50/200-30×50/200)+32=99.5(万元)。 3. A公司为增值税一般纳税人,适用的增值税税率为17%。2011年1月1日购入一台需要安装的机器设备,取得的增值税专用发票上注明的金额为220万元,增值税税额为37.4万元,发生的运杂费为5万元。设备安装时,领用企业的原材料一批,其账面成本为10万元,计税价格(等于公允价值)为12万元,取得时增值税为1.7万元,除此之外,发生其他支出15万元,则该项设备的入账价值为()万元。 A. 289.1 B. 250 C. 291.1 D. 293.44 【解析】:固定资产的入账价值=220+5+10+15=250(万元)。 4. 下列说法中,不正确的是()。 A. 固定资产的入账价值中还应包括企业为取得固定资产而缴纳的契税、耕地占用税、车辆购置税等相关税费 B. 购置的不需要安装的固定资产,一般按实际支付的买价、运输费、包装费等,作为入账价值

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要:浅谈绩效管理和薪酬管理,论述了其中出现的问题,并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词:绩效管理,薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中,如何能提高自己的绩效以免被老板开除,或是作为一个企业的管理者,如何才能提高员工的绩效,以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义,最主要的主要有两种观点:一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标,顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面,所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员,发现了现在的企业中,在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确,存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理,忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成,其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而,在管理的现实中,管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理,轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的,然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说,考核就简单的=打分=发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章:总则 第一条:为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条:等级工资制的薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章:等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀,它的计算方法为:工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行: 工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得岀,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即:基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表: 第十条:奖励工资: 年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源) 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为: 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

广告公司岗位职责细分

广告公司经理职责 1.根据公司总体战略制定广告部各阶段工作计划并组织实施; 2.负责广告公司全面事物,负责全年工作计划的组织实施; 3.进行销售管理和销售渠道的发展,支持,协调和激励销售主管工作,对客户售后服务的沟通协调; 4.负责大客户开发计划并组织实施,以及维护工作; 5.负责广告公司团队的组建、建设工作; 6.6.负责组织总公司的广告宣传计划的制定及审核工作; 7.7.负责组织广告创意设计与实施过程管理工作; 8.8.负责组织广告的市场调研并审核调研报告; 9.9.负责广告公司媒介的策划,选择合作的同行加工、制作、安装公司,以及广告公司耗材的购买等工作; 10.10.负责广告公司的所有业务的监管,根据客户公司的实际需要负责组织整体广告设计方案的设计图并提交审核,客户定稿加工制作、安装,完成交稿收款一系列的工作; 11.11.负责广告预算的编制及广告预算控制工作; 12.12.负责部门内部员工管理工作,协调公司各部门之间的关系,保证各部门信息沟通顺畅;

13.协助公司发展运营; 14.14..完成上级领导临时交办的工作; 15.遵守职业道德,以维护公司的利益为首位,不收取各种回扣与馈赠,保守公司的机密,不泄露客户资料,不做违规违法之事。 平面设计师岗位职责 1.负责公司日常宣传、策划设计制作、公司展览会议布置、形象展示宣 传、产品图册设计、宣传册设计等平面类设计工作;负责公司对外日常工作宣传及广告、产品、活动的平面设计;制作及其它图文处理; 2.熟练掌握PS,AI,CDR等图像处理软件,能够独立完成产品广告设计、 海报制作、企业宣传资料的设计; 3.熟练排版工作,具有较强的审美和创意设计能力,整体布局能力和色 彩感好,能清楚地表达设计理念,工作激情充沛; 4.协助其他部门人员对设计及美学方面的工作顺利完成,给出合理的建 议,要有团队协作的精神;。 5.掌握一定的摄影知识,能够完成照片的后期处理; 6.行为规范,执行高品质、高可靠性和高安全性标准的设计理念; 7.按照相关规定及公司实际状况,进行一系列的设计制作,执行力强。

(完整word版)中级会计职称第3章固定资产存货课后习题及答案

中级会计职称《中级会计实务》第三章课后练习题及答案 第三章固定资产 一、单项选择题 1.下列关于固定资产确认条件的表述及应用,说法不正确的是()。 A.与该固定资产有关的经济利益很可能流入企业 B.该固定资产的成本能够可靠地计量 C.企业由于安全或环保的要求购入的设备,虽然不能直接给企业带来未来经济利益,但有助于企业从其他相关资产的使用获得未来经济利益或者将减少企业未来经济利益的流出,也应确认为固定资产 D.以经营租赁方式租入的固定资产,企业(承租人)虽然不拥有该项固定资产所有权,但因享有使用权,也应将其作为自己的固定资产核算 答案:D 解析:由于企业对经营租赁方式租入的固定资产既不拥有所有权又不能对其未来的经济利益实施控制,所以不能确认为本企业的固定资产。 2.甲公司为增值税一般纳税人,适用的增值税税率为17%,2011年1月购入一台设备,取得的增值税专用发票上标明价款为10000元,增值税税额为1700元。取得运输发票一张,运输费为1000元,运输费可以按7%抵扣进项税。另发生保险费1500元、装卸费300元。款项全部以银行存款支付,则甲公司购入该设备的入账价值为()元。 A.11800 B.12800 C.12970 D.12730 答案:D 解析:该设备的入账价值=10000+1500+300+1000×(1-7%)=12730(元)。 3.2009年12月29日甲企业一栋办公楼达到了预定可使用状态,但尚未办理竣工决算手续。已经记入“在建工程”科目的金额是1000万元,预计办理竣工决算手续还将发生的费用为10万元,所以甲企业按照1010万元的暂估价计入“固定资产”科目。甲企业采用年数总和法对其计提折旧,预计使用年限为5年,预计净残值为6万元。2010年3月28日竣工决算手续办理完毕,实际发生的费用是12万元,则该企业应该调整的固定资产累计折旧的金额为()万元。 A.2 B.0 C.0.67 D.0.13 答案:B 解析:建造的固定资产已达到预定可使用状态但尚未办理竣工结算的,先按估计价值转

2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结

2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结 2013年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排, 着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点, 注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结 如下: 我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为: 1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上 2013年底工资总额共使用 529.84万元,劳务费用共使用 49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到 SAP 系统里, 并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作:结止 2013年底公司共 105人,合同化员工 11人,市场化员工77人,劳务用工 17人。本年度招聘市场化员工 19人、离职 1人,系统内调入合同化员工 5人、调出 1人,劳务用工离职 3人, 为员工食堂招聘员工 7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作:本年度新签订劳动合同 24人、续订劳动合同 25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳 动用工备案系统里, 并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案 11份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作 2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、 1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作 23名员工参加初级工鉴定, 2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金 112.29万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品, 并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保 4次, 员工福利发放 3次, 今年统一订制了公司员工正装的工作共 94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司 员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了 2014年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作:每月登记人事报表共 12份、五险一金表格共 48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了 2014年资金预算工作。 11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

2+第三章 固定资产

二、固定资产后续支出 原理:符合固定资产确认条件的(①经济利益很可能流入企业;②金额能可靠计量),资本化;否则,费用化。 (一)资本化的后续支出(一般是指改良、改扩建等) (1)将账面价值转入在建工程: 借:在建工程 累计折旧\固定资产减值准备 贷:固定资产 (2)发生改扩建支出 借:在建工程 贷:应付职工薪酬 原材料 银行存款等 (3)结转被替换部分的账面价值 借:营业外支出等 贷:在建工程 (4)到达预定可使用状态 借:固定资产 贷:在建工程 注意: ①企业在发生可资本化的固定资产后续支出时,可能涉及替换固定资产的某个组成部分,此时应终止确认被替换部分的账面价值。 ②资本化达到预定可使用状态后转入固定资产,按重新确定的使用寿命、预计净残值和折旧方法计提折旧。 【例题16·计算分析题】甲公司是一家饮料生产企业,有关业务资料如下: (1)20×9年12月,该公司自行建成了一条生产线并投入使用,建造成本为600 000元;采用年限平均法计提折旧;预计净残值为固定资产原价的3%,预计使用年限为6年。 (2)2×11年12月31日,由于生产的产品适销对路,现有这条饮料生产线的生产能力已难以满足公司生产发展的需要,但若新建生产线成本过高,周期过长,于是公司决定对现有生产线进行改扩建,以提高其生产能力。假定该生产线未发生过减值。 (3)2×12年1月1日至4月30日,经过4个月的改扩建,完成了对这条生产线的改扩建工程,达到预定可使用状态。改扩建过程中发生以下支出:用银行存款购买工程物资一批,增值税专用发票上注明的价款为210 000元,增值税税额为35 700元,已全部用于改扩建工程,发生有关人员薪酬84 000元。 (4)该生产线改扩建工程达到预定可使用状态后,大大提高了生产能力,预计尚可使用年限为7年,假定改扩建后的生产线预计净残值为改扩建后其账面价值的4%,折旧方法为年限平均法。 假定甲公司按年度计提固定资产折旧,为简化计算过程,整个过程不考虑其他相关税费。 [答疑编号:针对该题提问] 『正确答案』甲公司的账务处理如下: (1)本例中,饮料生产线改扩建后生产能力大大提高,能够为企来带来更多的经济利益,改扩建的支出金额也能可靠计量,因此该后续支出符合固定资产的确认条件,应计入固定资产的成本。 固定资产后续支出发生前,该条饮料生产线的应计折旧额=600 000×( 1—3%)=582 000(元) 年折旧额=582 000÷6=97 000(元) 2×10年1月1日至2×11年12月31日两年间,各年计提固定资产折旧 借:制造费用97 000 贷:累计折旧97 000 (2)2×11年12月31日,将该生产线的账面价值406 000 [600 000—(97 000×2)] 元转入在建工程 借:在建工程——饮料生产线 406 000 累计折旧 194 000 贷:固定资产——饮料生产线 600 000 (3)2×12年1月1日至4月30日,发生改扩建工程支出

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的,其中薪酬设计是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题: 第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的打分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要求进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现,目前存在两种形式: 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是员工基本的保障,反应员工的基本能力及等级水平,绩效部分,针对不同任职等级的员工有不同绩效

(2013)145号公司员工薪酬管理实施细则

中建八局第一建设有限公司文件 司人字…2013?145号 中建八局第一建设有限公司 员工薪酬管理实施细则 公司所属各单位: 为加强薪酬收入的激励作用,进一步提高员工工作激情,现结合公司发展实际情况和同行业市场收入水平,本次薪酬改革本着企业发展与员工利益共享、适应公司改革创新发展导向、薪酬分配倾向以业绩和贡献等定收入的公平公正原则、倡导员工职业化发展、增强企业人力资本岗位薪酬吸引力、各岗位全部引入考核与竞争、加大激励薪酬设置等方面的思路,现将公司员工薪酬调整改革如下: 一、年薪制 1.分公司领导班子成员岗位薪酬 -1-

2.分公司类别划分 分公司类别每年度将根据分公司类别划分标准和审计确认的上年度各单位合同额、主营业务收入、利润实现情况予以认定;在未审计确认之前,每年度3月份暂按照各分公司上年度财务报表数认定执行,待各单位审计完成后重新认定执行。分公司类别划分标准如下: -2-

二、岗位绩效工资制 (一)两级机关管理人员岗位绩效工资 -3-

2.两级机关管理人员岗位绩效工资执行规定 (1)目前在岗员工岗位绩效工资按照上年度绩效考核结果对应本岗位相应档级标准执行; (2)设A+档工资的岗位人员连续两年度绩效考核为A的可执行A+档,连续两个年度被考核为C的按照公司绩效管理办法执行; (3)新提职管理人员待遇执行规定 (4)被降职人员按照低于原职位档级标准的新调整岗位相应档级标准执行; (5)因机构改革、年限等原因调整岗位的特殊情况管理人员待遇,报经公司办公会研究确定后可执行相应待遇。 (6)一、二、三类分公司经理助理、非主持工作三总师副职等分别相应执行A、B、C档。 (7)公司两级机关交流轮岗的管理人员,其岗位薪酬标准按照新交流相应岗位档级标准执行。 (二)项目部管理人员岗位绩效工资 -4-

第五章薪酬管理案例分析题及答案

第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。(07.5) 请根据案例回答以下问题: (1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议? (1)YT公司薪酬体系的优势: ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出,便重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距,有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。 (2)对YT公司的薪酬体系的建议: YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势,但要保证其有效的运行,还需要做到以下几点:

广告公司员工考核制度方案通用范本

内部编号:AN-QP-HT778 版本/ 修改状态:01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑:__________________ 审核:__________________ 单位:__________________ 广告公司员工考核制度方案通用范本

广告公司员工考核制度方案通用范本 使用指引:本方案文件可用于前期的研究中,通过对落实计划的设想和构思,形成有效的方案,并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结,形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改,可按照所需进行删减和使用。 1、工资组成 X为每月完成签单金额(流水),N为工资总量,T为提成,J为奖金,B为基础工资 N=B+T+J 即(每月工资总量)=(基础工 资)+(提成)+(奖金) T=X*4% 即理论提成为,每月完成签单金额(完成项目实际收到的流水总额)的4% 基础工资为: 20xx元X<30000; 30000以下最高可拿20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元X≥30000; 30000以上最低可拿 2200+30000*4%+J=3400+J 2700元X≥

2013-2014年企业薪酬管理调研报告

2013-2014中国薪酬管理调研分析报告 联合发布

目录第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告

第一部分、2013年企业薪酬管理现状

04 OPTIONS 年75%企业调薪幅度在10%以下 2014年计划调薪幅度略低于今年 85%的员工辞职与薪酬有关 2013年企业薪酬现状概要

40.01% 第一季度第二季度第三季度 第四季度 无固定调薪时间 2013 年企业调薪时间 44.91% 5%以下 30%以上 2013年企业薪酬增长幅度 在过去的数十年的时间里,我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化,国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人 群,企业也会承担越来越重的成本压力。调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本,也是直接用工留人方式。 2013年企业调薪超过40%无固定调薪时间,多集中在第一季度,超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。 2013年企业调薪无固定时间,多集中在第一季度 年超过40%企业调的企业选择在第一2013年企业调薪幅度集中在5-10%,占比达44.91%;调薪幅度超过10%的不到四分之一。

34.70% 12.96% 8.75%10.43% 33.16% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 汽车/机械制造/仪表设备 32.33% 12.33% 7.78%11.02% 36.53% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 能源/冶炼/材料/化工32.95% 11.85% 7.95% 10.55% 36.69% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 农林牧渔及相关加工 33.33% 14.73% 8.12%9.25% 34.56% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 轻工业加工(纺织制衣/礼品玩具等) 企业选择在第一季度调薪相对较多。汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多 29.68% 12.39% 10.02%10.18% 37.74% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 贸易/批发/零售业 28.10% 12.75%11.11%11.44% 36.60% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 造纸/印刷

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