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论人才与区域经济发展

来源：中国论文下载中心 [ 09-07-09 09:09:00 ] 作者：华冬萍卢韵编辑：studa090420

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［论文关键词］人才区域经济发展

［论文摘要］人才作为人力资源中素质高、竞争力强的一部分，已经成为经济发展中最具重要、最具活力的因素。因此，研究人才与区域经济的关系，才能更好利用和开发人才，从而促进区域经济的腾飞。

“人”作为实现经济发展的一种重要资源，很早就成为了众多经济学家关注的焦点。早在1676年古典经济学家威廉?配弟就曾提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分体现了人在财富创造中的重要性。而作为“人”这种资源中的一部分，人才因其具有高素质、强竞争力等特质，对引导经济的良性、迅速发展更是起到了举足轻重的作用。因此，分析人才因素，探讨人才与区域经济发展的关系，对于实现区域经济的快速、高效发展具有重要的意义。

一、概念的界定和分析

（一）人才概念的界定和分析。1、人才的概念：关于人才，新编《辞海》的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。当然，这个解释过于抽象，因此，不同的学者对于该解释有了不同的发展。本文选择从人才与人力资源关系的角度解释人才的概念。如果将人力资源比作一个金字塔，而我们所定义的人才则是塔的最顶端的部分。2、人才的属性：（1）知识属性。这是人才的第一属性，突出表现在他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神上。（2）创造属性。他们善于运用现代的知识，投身于改造社会的生产实践，敢于坚持科学，敢于创新。（3）社会属性。作为社会结构中的一个组成部分，人才属于全社会，是社会共有的财富，具有鲜明的社会属性。（4）价值属性。作为社会存在，“人才”是有价值的。其价值通过对社会所做出的奉献表现出来，包括社会的和经济的效益。（5）流动属性。“人才”具有能的特征，因而有流动的属性。它总是流向那些最吸引它、最能充分发挥其才智的地方。人才的知识属性、创造属性及价值属性构成了区域经济发展的支撑因素，而其社会属性和流动属性则对地方的人才获取、保持和发展带来了挑战。

（二）区域经济概念的界定和分析。1、区域经济的概念：区域经济是指在一定的空间内由各种生产要素的有机结合而形成的并各具特点的经济运行模式。因此，区域经济的发展不仅是指该区域经济总体水平的发展程度，也包括了其内部结构的整合优化、良性运行。区域经济也可称经济区域，它是由经济中心、经济腹地和经济网络构成的有机整体。2、区域经济的特征：首先是关联性，区域经济是区域内各经济要素、经济实体相互联系、相互作用所形成的有机整体。其次是层次性，也叫嵌套性，系统都是由一定的层次所组成的，作为一个有机整体的经济区域也不例外。再次是动态开放性，区域经济不是从来就有的，也不是一成不变的，它是区域内外环境共同作用的产物，并随着环境的变化而变化。最后是非线性，也称不可加和性，这是指经济区域内的各要素并不是简单叠加的，而是各经济要素、经济实

体按照一定方式有机组合而成，因此其中的某一要素发生变化后，作为一个系统整体的区域经济并不一定发生相应的变化。3、区域经济形成和发展的条件：区域经济并不是凭空产生的，它的形成和发展离不开其赖以存在的条件，这些条件包括了：自然条件与自然资源、位置与交通信息条件、人口与劳动力条件和社会经济基础等。“在当今社会，对区域经济影响较大的，主要是劳动力素质，区域经济效益的提高，产业结构层次的升级，无一不与劳动力的素质有关。”

二、人才与区域经济发展两者的相互关系

（一）人才对促进区域经济发展具有重要作用。从二战后世界各国经济发展的历程，可以得出一个基本结论：物质资源的短缺，并不能从根本上阻止一个国家从落后向发达的跃进，然而，一个国家人力资源特别是人才资源储量不足，则虽有丰富的物质资源也不可能在世界经济舞台中崛起。这充分证明了人才在区域经济的发展中有着举足轻重的作用。1、人才可以促进区域经济的迅速增长。联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高生产率43 % ，初中毕业提高108 % ，大学毕业可提高300 %。人才的知识属性决定了他们必定是高素质的生产者，人才对于某一专业领域有着熟练的技术程度，在其他生产条件都不变的情况下，能够吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率。另一方面，人才具有强烈的主观能动性，在参与生产实践的过程中，能主动的改进生产技术，并直接作用于生产资料和劳动对象，从而迅速的产生经济效益，促进经济增长。2、人才可以促进区域经济的持续增长。“科学技术是第一生产力”这一论断充分证明了技术进步在社会和经济发展中的重要作用。所谓技术进步，广义的说是由技术变革而引起生产要素素质的变化而导致生产率提高和经济增长的过程。技术进步说明了要实现区域经济的持续增长，不是靠增加劳动或资本投入量而产生的，而是依靠技术的改革与创新实现的。人才的创新属性决定了其能在技术进步的过程中发挥重要作用。此外，人才的可再生性也为经济的持续发展提供源源不断的动力。3、人才可以促进区域经济内部结构的良性发展。区域经济内部产业结构的优化也是区域经济发展的一种表现。人才的知识属性突出的表现为他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神，因此人才对于新知识的追求、对新事物的敏感决定了他们善于采用新的观念和技术，淘汰旧的技术，从而促使整个企业乃至行业的优胜劣汰，实现产业结构变革，使其能更好的与经济发展水平相适应。

（二）区域经济的良性发展能吸引和留住人才。1、良好的区域经济可以为人才提供满意的薪酬。付出劳动自然希望能得到价值相当的回报，人才也是经济的动物，对于薪酬也有一定的期望值。

作为一种刺激的手段，付给满意的薪酬才能吸引和留住人才。区域经济的良性发展为较高的薪酬水平提供了基础，也为其提供了保障，因此对于人才具有一定的吸引力。2、良好的区域经济可以为人才的自身发展提供更多的机会。人才不仅对知识有着强烈的追求，对于自身的发展也有着强烈的渴求。人才如果不会自我学习、自我更新，则不能称之为人才了。海纳百川，有容乃大，一个良性发展的经济区域必然包含着难以数计的经济要素、经济实体，这为人才的自身发展提供了很多的机会。3、良好的区域经济为人才生存和成长提供了良好的外部环境。蛟龙需在深海游，才能一显其所长，人才也需要有一个与之相适应的外部环境才能发挥其最大的作用。优越先进的工作环境、宽松和谐的生活环境、学术前卫的知识环境都成为了吸引人才的重要因素。

三、获取、保持、发展高素质人才，促进区域经济发展的一些建议

当今世界经济的高速发展，既演绎着对物质资源的争夺，也演绎着对人才的争夺。世界著名的管理咨询公司——麦肯锡公司曾预言：“世界将陷入一场人才争夺战。”世界性的人才短缺以及人才对于经济发展的重要作用，迫使各经济区域不得不想尽办法吸引人才、留住人才，从而为本经济区域的持续发展不断注入活力。关于引进和吸引人才、培育和开发人才有很多的策略和方法，这里主要提出几点建议：

（一）转变观念，将人才的引进、开发提升到战略的高度，形成适合本区域的人才战略。各地区应根据本区域经济的实际情况，建立相应的“引、用、育、留”一体化战略，建立和完善人才的引进机制、管理机制、培训机制、流动机制，并将其有机结合，以此作为指导其他各项人才政策的依据。在充分利用人才的同时注重人才的管理和培训，不断提升人才的竞争力，从而为区域经济发展提供源源不竭的最核心资源。

（二）在人才战略的基础上，注重人才环境的优化。完善政策法规，规范规章制度，提高管理效率，为人才成长发展提供良好的政治环境；树立正确的人才观，尊重人才，爱护人才，为人才提供良好的社会环境；提升薪酬水平，保障福利待遇，为人才提供稳定的经济环境；注重硬件设备的引进、信息的开放共享，为人才提供成熟的技术条件。

（三）发挥政府在人才的获取、保持、发展中的宏观指导作用。在人才的获取、保持、发展过程中，要坚持市场调配和政府宏观指导相结合的方针，发挥政府的宏观指导作用。政府需要从人才市场的直接运作中退出，转向对市场的管理，而不是直接参与。按照“小政府、大社会”的要求，加强法规、政策的透明度，做到依法管理，提高调控和引导的能力、水平，促进区域内人才工作的健康发展。

（四）关注区域内的人才流动，使其实现良性循环。池塘中的水需要经常流动，才能保持新鲜和活力。区域内的人才也是如此，否则区域内的人才水平就会停滞不前，最终被日新月异市场所淘汰。因此，需要建立完备的人才流动机制，管好“入口”，畅通“出口”，保持信息的畅通，重视市场配置人才资源的作用，实现人才的良性循环。

（五）注重区域内的人才培育与开发。目前，世界人才争夺已经处于白热化的状态，只靠人才的引进将难以完全满足社会经济进一步发展的需求，因此必须立足于自身培养，注重教育，从自身区域内培育和开发人才，从根本上解决人才短缺的问题。二战后的日本就是一个例证，它在物质资源曾极度匮乏、经济萧条的情况下，唯一没有放弃的就是教育，正是这一明智举措为其随后的经济发展和腾飞造就了最有力的资本。

四、结语

区域经济的竞争，从根本上来说就是人才的竞争。新加坡留美博士叶傅在《人才战争》一书中曾说道：“人才战争是一场与美伊战争不同的战争，因为没有流血、也没有牺牲，而这场战争争夺的对象不是配备手榴弹与枪枝的军人，而是配备计算机、个人数字助理器及手机的科学家和工程师。”毋庸置疑，区域经济要发展，必然需要有大量的人才，这样才能在全球化的竞争中处于领先的地位。

参考文献：

1、苏延林、王通讯：《人才资源学导论》[M]，中国人事出版社，1994年。

2、卢义茂：《科技?经济?人才》[M]，珠海出版社，1997年。

3、刘振亚、张振西：《中国区域经济研究》[M]，中国经济出版社，1991年。

4、吴殿廷：《区域经济发展研究理论?方法?实践》[M]，吉林科学技术出版社，2001年。

国家技能人才培养标准编制指南

国家技能人才培养标准编制指南人力资源和社会保障部职业能力建设司 1 总则 1.1目的本指南旨在进一步规范技能人才培养行为，形成以综合职业能力培养为核心的技能人才培养体系，提高技能人才培养质量，指导相关专业的专家编制《××专业国家技能人才培养标准》，并为一体化课程规范的开发提供依据。 1.2适用范围依据本指南开发的《××专业国家技能人才培养标准》适用于以培养技能人才为主的职业院校、技工院校和相关职业培训机构。 1.3术语 1.3.1技能人才掌握专门知识和技能，具有初级及以上职业资格，具备相应的实践（实习）工作经验，并在生产、服务、管理一线工作中能够独立（或合作）完成实际工作任务的人员。 1.3.2技能人才培养标准针对各类技工院校和职业院校技能人才培养工作制定的以技能人才培养目标、培养要求、培养模式、培养条件及培养质量为主要内容的规范性文件。1.3.3职业能力在真实的工作情境中整体化地解决综合性专业问题的能力，是人们从事一个或若干相近职业所必备的本领，是通用能力和专业能力的综合。 1.3.4通用能力

从事相应职业所应具备的社会能力和方法能力，包括职业素养、与人交流与人合作、自我学习、解决问题、信息处理、数字应用、外语应用、创新能力、管理能力等。 1.3.5专业能力是人们运用知识和技能解决某一特定职业工作中实际问题的能力，包括工作标准的把握、工作方法的运用、劳动工具的使用、劳动材料的选择等。 1.3.6典型工作任务通过实践专家访谈会确定的，具备完整的工作过程和工作要素的综合性任务，对从事一个职业岗位群具有典型意义，是职业院校课程开发的依据。 1.3.7代表性工作任务实践专家在职业成长过程中从事的有挑战性的、能促进职业能力发展的岗位具体任务。 1.4编制原则 1.4.1科学性原则以就业为导向，遵循技能人才成长和职业能力发展规律，充分体现职业特征，满足用人单位需求和技能人才职业生涯发展需要。 1.4.2操作性原则各项要求应具体、明确、清晰、可实践、可检验。 1.4.3规范性原则所用术语、符号符合国家有关标准、技术规范要求、文字表述精炼准确、层次清晰。 2 结构国家技能人才培养标准包括培养目标、培养要求、培养模式、培养条件、培养质量五方面内容，其结构见下图：

如何制定企业人力资源发展战略

如何制定企业人力资源发展战略企业的竞争力归根结底是的企业人才力量，企业的竞争就是人才的竞争。一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制, 用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。

作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。 F面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。、树立现代化人力资源观。历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定 “任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。二、树立新的人力资源储备理念。旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨,

人力资源管理者的十大定律

人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）

浅析人才在区域经济发展中的重要作用完整版

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浅析人才在区域经济发展中的重要作用近年来随着国家高校扩招，各级各类大学生、研究生、博士等大量走上社会，还有各类的专家、学者也在各级各部门的考核评审中不断增加，这些人在常规观念中都被称为人才。那么如何在区域经济发展中充分发挥各类人才的作用呢？我从以下几点谈谈粗浅看法。一、提高认识，更新观念。一要认识到人才是区域经济发展的主导力量。他们在很大程度上影响或决定着区域经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。二要认识到人才是区域经济发展的根本动力。在发展区域经济过程中，从特色产业的选择和培育、传统产业和产品的改造升级，到市场开拓等一系列问题都离不开人才，区域经济竞争说到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。三要认识到人才是区域经济发展的重要支撑。区域经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的，它可以弥补其他因素的不足。二、完善机制，强化队伍。一要完善人才培养的长效机制。充分利用现有阵地，采取走出去和请进来相结合的形式，帮助其学习新知识，拓宽新视野，掌握新方法，运用新技能。在使用中让他们在一线岗位上，在恰当的位置上承担重要项目的开发和建设，在使用过程中发现问题，不断改进和提高。要提供优越的学习和工作条件，让他们有用武之地。二要创新人才的使用机制。要有“不为我有，但为我用”的理念，针对工业、农业、科技缺乏大量人才的实际，落实人才引进的优惠政策，广泛向社会选贤任能，不为学历、身份、资历、区域所限制，向社会公开竞聘；聘请退离休高级职称专家为区域经济发展发挥余热；聘请大专院校专家教授为项目基地技术指导或高级顾问，或选拔部分有发展潜力的中青年人才去大专院校深造；针对高科技人才晋升职称、孩子入学、住房等实际待遇等实际问题要有具体优惠政策，做好感情留人事业留人的后续工作。

人才育成与人才发展

人才育成与人才发展针对痛点： ?思想落后，不知道需要把员工培养成怎样的人才 ?不知道采取何种方法、工具培育员工 ?不知道如何发展人才培训后收获： ?感受：时代在变，管理思想必须随之改变 ?掌握：适合自己企业的培养员工的方法 ?掌握：发展人才的方法培训对象： ?中高层管理者课程时间： ?6小时/天×2天课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课堂布置 ?学员分组。 ?课桌布置：岛型 ?椅子布置：雁阵/鱼刺式教学材料、设备 ?老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只

?学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人一张A4纸；课程大纲： ?分享与分析 ◆请您谈谈您所认识到的当下的社会 ◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势 ◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么 ◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要 ◆公司发展与员工职业规划的关系是怎样的 ?员工素养的现实差距及其原因 ◆原生家庭的影响 ◆教育经历的影响 ◆家庭生存代偿的影响 ◆生育政策的影响 ◆物质资源的影响 ◆区域经济政策的影响 ◆智能化生产的影响 ◆柔性生产—敏捷制造的影响 ◆移动媒体的影响 ◆零工经济的影响 ◆网络经济的影响

◆共享经济的影响 ◆产业转型的影响 ◆创新经济的影响 ◆人际交往的影响 ?新的用工思想 ◆案例介绍 ●稻盛和夫的阿米巴管理 ●海尔的“人单合一” ●实习生的使用 ●共用的工程师 ●谷歌的用工管理 ●高铁的劳动派遣用工 ●HR外包 ●每天5%员工缺岗的护理部 ◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利◆平台意识 ◆自组织、自管理 ◆GE的“失控型”组织 ◆正向激励为主 ◆充分的尊重 ◆有兴趣的工作 ◆给予更多的引导、教练、机会

创新思维理论与方法的笔记与重点总结

第一章思维与创新思维思维：人脑的机能，是人类认知的高级阶段，是人的大脑对客观世界的的间接和概括的能动反映。思维定义的三方面：①思维是人脑的技能②思维是人类认知的高级阶段③思维是人脑对客观世界的能动反应作为具有能动性的思维：思维是人在提出问题、解决问题过程中的内在心理活动；思维是促成人的行动的决定因素；思维的主要特征是间接性和概括性。思维的本质特征：间接性、概括性和内隐性思维的功能特征：逻辑性、批判性和创新性思维功能特征之间的关系：思维的逻辑性是基础功能，批判性是触发功能，创新性是超越功能。思维的逻辑性支持思维过程测进行。思维的批评性促成思维的发散和跳出常规。思维的创造性使我们超出常规、实现超越。思维的分类：①形象性思维和抽象性思维②收敛性思维和发展性思维③常规性思维和创新性思维④直觉性思维和逻辑性思维思维的历史发展线索：经历了古代思维、中世纪思维、近代思维和现代思维四个历史时期。从一般性思维到创新思维：20世纪60年代认知心理学的兴起，引发了对创造的认知基础的研究? 20世纪60年代后，创造性思维的研究成果首先应用于美国工商界?20世纪70年代后，出现了创新技巧、创新能力测量，推动了美国创造性思维教育中国思维研究：20世纪80年代，我国学者开始关注思维，并力图建立一门跨学科的思维科学?20世纪90年代，创造性思维首先受到工商界的重视，同时，为了适应对国民和学生进行素质教育的形势，创新思维的研究和教育也受到了教育界的极大关注。创新：创新是对既往的超越，是人类独创力、扩张力和智慧力的一种表现形式创新的表现方式：①新产品和新服务②老产品的新用途③新的研究方法④新观念和新理论⑤纯粹的思想结晶创新定义的四个方面：①创新是一种超越②创新是一种独创力③创新是一种扩张力④创新是一种智慧力创新的特征：智能性、社会性、团队性创新智能特征的2个方面：①创新是人类智能活动的产物②创新的智能性扩展了我们对创新的认知范围，让我们领悟到还可能有更为广阔的创新天地创新社会性的三个方面：①创新是社会需求的结果，社会需求推动着创新②创新产生于人类交往活动③创新具有竞争性创新的种类：（1）按领域分类：①科技创新②社会创新③人文创新（2）按主体分类：①个体创新②团队创新创新思维：是一种超越性智慧，它表现为思维的跳跃，它是在人的思考中实现超越。创新思维含义的两个方面：①创新思维寻求思维的跳跃②创新思维是一种能动思维模式的选择创新思维的本质：创新思维的超越是无止境的，创新思维中的异质增加过程也是无止境的。人类就是在这样无止境的思维过程中不断丰富自身，完善自身。创新思维的自身超越：创新思维首先是对自身障碍的超越，超越我们的心理障碍，超越于我们既定的思维模式。 ①超越思维的惯性②超越思维的惰性③意志的超越创新思维的境界超越：创新思维需要对思维对象、思维对象条件有所超越。①前提超越②逻辑超越③关系超越

技能人才的特点与成长规律

目前，高技能人才队伍建设问题已经引起了国家地高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进高技能人才成长地政策和措施，各企业和职业教育培训机构正在加大高技能人才培养地力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能人才地特点和成长规律出发，相关地政策和具体地培养措施才能有效地实现预期地结果. 一．如何认识技能人才地特点在认识技能人才地特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解. 能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备地个性心理特征.能力地基本特征是同活动联系在一起.能力虽然是无形地，但又是具体存在地，个性化地.能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别.文档收集自网络，仅用于个人学习知识是人类社会历史经验地总结和概括.一般而言，知识和能力提升并不是同步地，知识转化成能力需要一个转化地过程，知识多并不等于能力高.文档收集自网络，仅用于个人学习技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成地一定地动作或智力活动方式或活动活动技巧.技能地基本特征在于技能提升地内在联系性强，技能地形成取决于练和用地程度；技能地发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约地关系；技能地标准同岗位任务相关联，有时代发展地特征.技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）.动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动.文档收集自网络，仅用于个人学习知识、技能、能力，这三者之间地关系是紧密相连地，但同时它们又都各自具有自身地内在特点与涵义.知识是技能人才成长地理论基础，技能是知识在岗位操作中地具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中地提升.文档收集自网络，仅用于个人学习由此我们可以认为，技能人才具有以下地特点：第一，技能人才是和特定地岗位相联系地，离开了岗位，技能人才就失去了存在地基础.比如电工高级技师、钳工高级技师等，都紧紧和电工、钳工地岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工地岗位，他就不一定具有高级技师地技能和资格了.第二，因为技能是对知识和经验地运用，所以技能人才需要同时学习知识和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位地实操训练对于技能人才有着特殊地意义.第三，技能人才地标准和岗位任务相联系，换句话说，技能人才存在着企业间地差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能人才地原因所在.第四，是否是高技能人才，是动态地、发展地.所以原来是高技能人才，但是随着技术地发展和新设备地应用，可能就不符合高技能人才地标准了.文档收集自网络，仅用于个人学习二、如何认识技能人才地成长规律、学科性教育与职业性培训地区别虽然在技能人才地培养中，基础教育地基础性作用不容忽视，但技能人才培养属于职业性教育，而不同于学科性教育.总地来说，学科性教育和职业性培训存在以下几个区别：从社会发展需求看，两者地职业倾向与能力不同.前者地定位是着重培养研究型人才，培养学生对理论地理解与创新能力，后者主要输送地是技能型人才，着重培养学生地实际动手操作能力、实践能力；从教学内容来看，前者强调理论系统性，后者强调技能地连续性；从教学过程来看，教师、教法、环境和教学过程等都有区别.文档收集自网络，仅用于个人学习、人才地成长规律第一、技能地个性化特点是技能人才成长规律地核心要素，所以培养技能人才不能像普通教育那样把学生集中到一起，千篇一律地进行教育，而应该注意企业地差别性、注意岗位地差别性、注意学员地差别性，从而选择适当地培训内容、培训教材和培训方法.文档收集自网络，仅用于个人学习

浅析人才在区域经济发展中的重要作用

浅析人才在区域经济发展中的重要作用 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

浅析人才在区域经济发展中的重要作用近年来随着国家高校扩招，各级各类大学生、研究生、博士等大量走上社会，还有各类的专家、学者也在各级各部门的考核评审中不断增加，这些人在常规观念中都被称为人才。那么如何在区域经济发展中充分发挥各类人才的作用呢我从以下几点谈谈粗浅看法。一、提高认识，更新观念。一要认识到人才是区域经济发展的主导力量。他们在很大程度上影响或决定着区域经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。二要认识到人才是区域经济发展的根本动力。在发展区域经济过程中，从特色产业的选择和培育、传统产业和产品的改造升级，到市场开拓等一系列问题都离不开人才，区域经济竞争说到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。三要认识到人才是区域经济发展的重要支撑。区域经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的，它可以弥补其他因素的不足。二、完善机制，强化队伍。

一要完善人才培养的长效机制。充分利用现有阵地，采取走出去和请进来相结合的形式，帮助其学习新知识，拓宽新视野，掌握新方法，运用新技能。在使用中让他们在一线岗位上，在恰当的位置上承担重要项目的开发和建设，在使用过程中发现问题，不断改进和提高。要提供优越的学习和工作条件，让他们有用武之地。二要创新人才的使用机制。要有“不为我有，但为我用”的理念，针对工业、农业、科技缺乏大量人才的实际，落实人才引进的优惠政策，广泛向社会选贤任能，不为学历、身份、资历、区域所限制，向社会公开竞聘；聘请退离休高级职称专家为区域经济发展发挥余热；聘请大专院校专家教授为项目基地技术指导或高级顾问，或选拔部分有发展潜力的中青年人才去大专院校深造；针对高科技人才晋升职称、孩子入学、住房等实际待遇等实际问题要有具体优惠政策，做好感情留人事业留人的后续工作。三要建立人才的管理机制。对各类人才要定期或不定期地进行考核评价，考核结果必须与他们的使用、升降、待遇挂钩。要发挥激励表彰的正能量，激励人才主动积极地干事创业。要用人所长、用人所愿、用其当时，对有突出贡献的人才实行表彰奖励。要把“德才兼备”的人才及时提拔到领导岗位上来。三、营造环境，搭建平台。

成功心理学

拥有自信，保持乐观，成功者总能克服困难，在成功的道路上迈进一步又一步。成功的权利在我们手中，要我们去争取，我们一样可以做的很好，相信自己我们一定可以登上成功的阶梯…… 下面引用一个美国关于成功的寓言故事，一直被职业经理人广泛流传。它这个寓言故事讲的是，为了和人类一样聪明，森林里的动物们开办了一所学校。开学第一天，来了许多动物，学校为它们开设了5门课程，唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳。当老师宣布，今天上跑步课时，小兔子兴奋地一下从体育场地跑了一个来回，并自豪地说：我能做好我天生就喜欢做的事！而再看看其它小动物，有噘着嘴的，有搭着脸的。第二天一大早，老师宣布，今天上游泳课，小鸭也兴奋地一下跳进了水里。天生恐水，祖上从来没人会游泳，小兔傻了眼，其它小动物更没了招。接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬山课……以后发生的情况，便可以猜到了，学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的和不喜欢的。这个寓言故事诠释了一个通俗的哲理，那就是“不能让猪去唱歌，兔子学游泳”。要成功，小兔子就应跑步，小鸭子就该游泳，小松鼠就得爬树。成功心理学的理论告诉我们，判断一个人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。虽然这是个寓言，但可以使我们要相信：一切都是是公平的，个体遗传虽然会影响个体的成败，但后天的努力才是主导。我们每个人都有自己的优点，就像兔子跑的很快，鸭子会游泳一样，正是因为如此，我们每个人才都是幸福的。因为我们每个人都有自己的优点，可以说我们基本站在同一条起跑线上，同样的付出，同样的回报；一份耕耘，一份收获。只要勤奋就可以成功，所以说要成功你首先要自信。相信自己，你有属于自己的独到的优点，我们要知道这不是啊Q精神，而是对自己的一种信任，对自己的一种肯定，发挥自己的优势，创造自己的成功的喜悦。只有充满自信的人，才能激发进取的勇气，感受生活的快乐，最大限度的挖掘自身的潜能，从而取得成功。可以说自信是当今社会的人们应具有的最重要的品质之一。拥有自信做任何事情都有一种一往无前的气势，再大困难也有解决的一天。自信让我面对一切都面带微笑，什么事情都泰然处之，什么时候都与人为善。可以说自信使我有了成功的可能。自信是任何情况下都不能丧失的优良品质。心理学研究发现，在人的恐惧心理中，最根本也是最顽固的是对恐惧本身的恐惧。比如在恐怖电影里，如果突然从门后面跳出一个面目狰狞的鬼怪，观众可能会吓一跳，但是研究发现，观众恐惧感最强烈的时候是鬼怪跳出来之前的一刹那，因为观众还不知道接下来会发生什么。一旦观众知道下面的剧情，甚至了解了鬼怪的样子，恐惧感就会迅速降低。所以，有目标要去追求的人，心理的压力和张力就会减弱。第一（培养良好的品质。良好的人格品质首先应该正确认识自我，培养悦纳自我的态度，扬长避短，不断完善自己。其次应该提高对挫折的承受能力，对挫折有正确的认识，在挫折面前不惊慌失措，采取理智的应付方法，化消极因素为积极因素。提高挫折承受能力应努力提高自身的思想境界，树立科学的人生观，积极参加各类实践活动，丰富人生经验。第二（养成科学的生活方式。生活方式对心理健康的影响已为科学研究所证明。大学生的学习负担较重，心理压力较大，为了长期保持学习的效率，必须科学地安排好每天的学习、锻炼、休息，使生活有规律。学会科学用脑就是要勤用脑、合理用脑、适时用脑，避免用脑过度引起神经衰弱，使思维、记忆能力减退。第三（加强自我心理调节。自我调节心里健康的核心内容包括调整认识结构、情绪状态，锻炼意志品质，改善适应能力等。进行自我调节，充分发挥主观能动性去改造环境，努力实现自己的理想目标。成功的人，都有浩然的气概，他们都有是大胆的，勇敢的。他们字典上，是没有“惧怕”两个字的，他们自信他们的能力是能够干一切事业的，他们自认他们是个很有价值的人。戴尔·卡耐基我认为克服恐惧最好的办法理应是：面对内心所恐惧的事情，勇往直前地去做，直到成功为止。罗斯福

谈创新思维

谈创新思维为什么要创新思维？我们江总书记对创新，对创新思维和创造力，他有很多的重要讲话。比如，江主席江总书记讲的最著名的一句话是，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。江总书记还讲了，迎接未来的科学技术挑战，最重要的是坚持创新，勇于创新。2001年江总书记又多次提出要理论创新，制度创新，技术创新，管理创新。我们都知道，有一个伟大的科学家，相对论之父爱因斯坦。爱因斯坦在1936年10月15日，在美国高等教育纪念高等教育30 0周年的纪念大会上，他有一段讲话。他说，没有个人独创性和个人志愿的统一规格的人所组成的社会将是一个没有发展可能的不幸的社会。管理大师德鲁克他说，对企业来讲，要么创新要么死亡。我们人类社会就是一部创新的历史，人类社会发展的历史，就是一部创新的历史，就是一部创造性思维实践，创造力发挥的历史。那创新的重要性，我具体说。第一，前提，它是一个重要的前提，创新。什么前提？创新思维是创新实践，是创造力发挥的前提。思路决定出路，格局决定结局，思维、思路，思路决定出路。举个简单的案例，大家看过美国的大片《泰坦尼克号》，《泰坦尼克号》一个致命的思维错误。它错误错在哪儿呢，它认为船造得越大就越不会沉，越不会翻船，是船都有可能沉。当然我这里要补充一下，有两种情况下一般船它不会沉。一种情况这个船造得挺大，大得跟那个水塘一样大，它就不会沉了，是吧，不会翻船了。第二，这个船呢。有一次国际上有一个海战，甲方打乙方，打这艘船，再怎么打，打无数个炮弹都有了，就是打不沉。什么原因？它搁浅了，它搁浅了不会沉吧。一般讲是船都会沉的，所以《泰坦尼克号》它犯了个致命的缺点错误，认为船造得越大就不会沉。在这个思维前提错误的情况下，所以必要的救生艇救生衣它没带够的。你看翻船了，倾斜了，沉船了。救生艇救生衣不够，望冰山的望远镜没带的，肉眼看到冰山了，方向转不过来。因为它认为船不会沉，它这个思维前提，这是个前提。所以我说，创新思维是创造性实践的前提，是创造力发展的前提。第二，它不光是个前提，是个法宝，是个什么法宝，是企业竞争的法宝。是我们一个单位、一个地方、一个国家竞争的法宝。今天的社会是竞争的社会，靠什么竞争，靠特色、靠创新、靠点子、靠思路。所以我们说，我们今天企业的竞争也好，其他警种也好，创新思维它是个法宝。

技能型人才培养与成长规律研究开题报告完整版

技能型人才培养与成长规律研究开题报告 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”开题报告湖北信息工程学校课题组由湖北信息工程学校校长陈宏主持、申报，学校骨干教师参与研究的2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”于2011年6月正式批准立项（课题编号2011A003）。根据《湖北省职业教育科学研究课题管理办法（试行）》和下发的课题立项通知精神，结合学校工作安排，特组织开题。现将有关内容报告如下：一、课题研究的背景和意义（一）课题研究的背景培养技能型人才对提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。经济的发展、社会的进步，关键在人。我们必须从全局和战略的高度出发，充分认识技能型人才培养的重要性。我国走新型工业化道路，打造“中国制造”、“中国创造”品牌，提升国家核心竞争力，不仅需要科研人才、管理人才和经营人才，而且需要大批具有高素质技能型的实用技术人才。2006年6月，《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉的通知》明确指出，“高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。”可见，劳动者、技能型人才，尤其是高技能人才，是经济社会可持续发展的重要动力。目前，我国技能型人才严重短缺，在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培养技能型人才，对我国提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。党和国家高度重视技能型人才培养工作。1996年5月颁布的《中华人民共和国职业教育法》强调“职业学校、职业培训机构实施职业教育应当实行产教结合，为本地区经济建设服务，与企业密切联系，培养实用人才和熟练劳动者。”2005年10月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，要“加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养”，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》颁布，指出职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”我国目前的经济发展阶段迫切要求大幅度提高一线劳动者综合素质，尤其要加快培养技能型人才。实施科教兴国战略，必须走教育强国和人力资源强国之路。转变经济的发展方式，全面建设小康社会，必须把职业教育放在更加突出更加重要的位置，转变职业教育的发展方式，进一步提高职业教育的就业贡献率，提升全体国民的技能水平。加快培养技能型人才是职业教育面临的一项紧迫任务。从教育的经济学意义上讲，要增强职业教育的吸引力，就要提高学生的职业技能水平，使他们获得理想的就业岗位，高额回报教育的投入，从而实现体面地工作，有尊严地生活。而目前职业学校，特别是中职学校在人才培养上，还存在诸多问题：一是教育教学理念有待提升。存在着重理论轻技能、重知识传授轻能力应用的缺陷，对人才培养没有考虑市场多元因素。二是人才培养目标有待明确。学生技能训练与企业就业岗位需要没有对接，培养的毕业生与职业岗位人才需求脱节。三是专业教学体系有待理顺。很多专业课程仍然

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。一、公司目前的人才状况（一）基本情况截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。（二）公司当前存在的问题目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰二、公司人才队伍建设规划（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

遵循人才成长规律

遵循人才成长规律习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律。这就要求我们认识规律、尊重规律、按规律办事，不断提高人才工作科学化水平。尽管我们对人才无比渴求，但往往不得其法，结果弄巧成拙、事与愿违。《伤仲永》就是违背人才成长规律的“活教材”，这样的例子生活中还有不少。有的拔苗助长、急功近利，终因缺乏丰富阅历和深厚积淀而难成大器；有的专挑毛病、缺乏包容，造成大量人才被埋没；有的引而不用、大材小用，错失干事创业高峰期，让人才一次次感叹“冯唐易老，李广难封”。种种现象表明：要认识和把握人才成长规律，我们还有很长的路要走。人才的培养、开发和使用是一门科学，遵循规律则事半功倍，违背科学则事倍功半。什么是人才成长规律？就是人才成长过程中带有普遍性的客观必然要求。比如厚德育人规律。古人讲，德领才、德蕴才、德润才，不养德修身，难以成为有用人才，更难成为大家、大师。把握这一规律，就要把厚德作为培养人才的首要任务，努力造就又红又专、德才兼备的优秀人才。再比如竞争成才规律。所谓有比较才有鉴别，有竞争才有活力。人才成长的过程，是一个相互竞赛、比学赶超、拼搏前进的竞争过程。把握这一规律，就要让规则尽可能公平公正、程序尽可能科学公开，激励人才在竞争中增强动力、开发潜能、脱颖而出。还有师承传承规律、量才施用规律、成才黄金期规律、团队成才规律等等，都是从古今中外众多成才案例中总结出来的普遍规律。实践出真知，实践出人才。这是人才成长最根本、最管用的规律。“两弹一星”、载人航天、探月工程、杂交水稻、量子通讯、超级计算机等伟大实践，培养造就了一批又一批科技领军人才。要深入总结依托重大工程发现和培养人才的成功经验，经过实践—认识—再实践—再认识的循环反复，去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，上升为带有普遍规律性的认识。要坚持在创新实践中识别人才、培育人才、凝聚人才，引导人才深入群众、深入生产一线、深入现实生活，推动干部下基层、教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间和田间地头，真正让人才在实践中锻炼成长、在基层一线建功立业。济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。我们要认识和把握规律，遵循和运用规律，善于发现、团结和使用人才，让人人皆可成才、人人尽展其才。《人民日报》（ 2014年08月19日 02 版）人的成长规律

(完整版)创新思维的三个重要特征

创新思维的三个重要特征它有着三个重要特征。今天为大家带来了创新思维的三个重要特征，一起来看看吧!创新思维的三个重要特征(1)流畅性，指发散思维的量。单位时间内发散的量越多，流畅性越好;(2)变通性，指思维在发散方向上所表现出的变化和灵活;(3)独创性，指思维发散的新颖、新奇、独特的程度。创新性思维的表现形式创新性思维的关键在于怎样具体地去进行创新性的思维。创新性思维的重要诀窍在于多角度、多侧面、多方向地看待和处理事物、问题和过程。具体地表现在以下几个方面：(一)理论思维。理论一般可理解为原理的体系，是系统化的理性认识。理论思维是指使理性认识系统化的思维形式。这种思维形式在实践中应用很多，如系统工程就是运用系统理论思维来处理一个系统内和各个有关问题的一种管理方法。钱学森认为，系统工程是组织管理系统的规划、研究设计、创新试验和使用的科学方法。又如，有人提出“相似论，也是科学理论思维的范畴，即人见到鸟有翅膀能飞，就根据鸟的翅膀，鸟体几何结构与空气动力和飞行功能等相似原理发明了飞机，有的也称“仿生学。

还有在企业组织生产中，也有很多地方要用到理论思维。因此说，理论思维是一种基本的思维形式。因此，为了把握创新规律，就要认真研究理论思维活动的规律，特别是创新性理论思维的规律。 (二)多向思维。多向思维也叫发散思维、辐射思维或扩散思维。是指对某一问题或事物的思考过程中，不拘泥于一点或一条线索，而是从仅有的信息中尽可能向多方向扩展，而不受已经确定的方式、方法、规则和范围等的约束，并且从这种扩散的思考中求得常规的和非常规的多种设想的思维。多向思维的概念，最早是由武德沃斯于1918年提出，以后斯皮尔曼、卡推尔作为一种“流畅性因素而使用过。美国心理学家吉尔福特在“智力结构的三维模式中，便明确地提出了发散性思维，也即是多向思维。他认为，发散思维是从给定的信息中产生信息，其着重点是从同一的来源中产生各种各样的为数众多的输出。它的特点一是“多端，对一个问题可以多开端，产生许多联想，获得各式各样的结论;如怎样将梳子卖给和尚?二是“灵活，对一个问题能根据客观情况变化而变化。如：如果第二次龟兔赛跑兔子又输了，原因可能是方向相反，还可能是前面有条河等等。

技能人才队伍建设管理制度

技能人才队伍建设管理制度为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。

二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。三、加强专业技术人员职称评聘工作要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。四、创新煤炭人才工作机制坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良

人才成长之八大规律

人才成长之八大规律中国人事科学研究院院长、研究员王通讯在今日出版的《人民日报》上撰文探讨人才成长之规律。这位人才专家认为，人才成长遵循以下八大规律，即人才培养过程中的师承效应规律、人才成长过程中的扬长避短规律、创造成才过程中的最佳年龄规律、争取社会承认的马太效应规律、人才管理过程中的期望效应规律、人才涌现过程中的共生效应规律、队伍建设过程中的累积效应规律及环境优化过程中的综合效应规律。王通讯如此解释这八大规律： ——人才培养过程中的师承效应：是指在人才教育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果，有的还形成“师徒型人才链”。 ——人才成长过程中的扬长避短规律：人各有所长，也各有所短，这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。成才者大多是扬其长而避其短的结果。 ——创造成才过程中的最佳年龄规律：有学者对公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析，发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁。

——争取社会承认的马太效应规律：社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。这种现象被称为“马太效应”。因此，应给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。 ——人才管理过程中的期望效应规律：人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。这是现代管理激励理论的一个重要发现。 ——人才涌现过程中的共生效应规律：人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。 ——队伍建设过程中的累积效应：人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔，高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。 ——环境优化过程中的综合效应规律：人才的成功与发展，都离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。王所长在文章中强调，人才的开发和使用是一门科学，人才工作者要注重在实践中探索规律、掌握规律、运用规律，才能减少工作中的盲目性，有利于把人才工作做得更好。（完）

高技能人才培养

本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。一、高技能人才队伍建设的理论问题（一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长

通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。（二）高技能人才的开发体系涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。

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