薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图1） 职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法第一章岗位分级设置与聘任原则 第一条教师岗位分级设置与学科建设相结合,保证重点学科建设,教学和科研工作的需要,满足基础学科,急需发展的新兴学科的需求.在聘任时充分考虑学术成就,学术影响,学术资历等因素,充分体现在人才培养,科学研究,社会服务等方面的成就. 第二条教授一级岗位由国家统一聘任.教授二级岗位由学校根据国家的比例要求和学校的实际情况统一设置,各单位推荐人选,学校统一聘任;各院(系)教授三级及以下岗位数由学校统一制定基本比例,并根据各院(系)的国家级重点学科,国家重点实验室,教育部创新团队等情况进行调整,各单位按下达的岗位数推荐人选,学校审定. 第二章聘任条件 第三条对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的具体条件如下. (一) 教授二级岗位聘任条件 1,满足以下条件之一者可申请,由学校审核认定: 1)国务院学位委员会认定的博导; 2)国家教学名师奖获得者; 3)长江学者特聘教授,国家杰出青年基金获得者; 4)任教授满16年,为学校发展做出重大贡献(如学科创始人为国家重点学科或重点实验室等做出重大贡献); 5)任职年限为10年—15年,且至少满足1项认定条件;
6)任职年限8年—9年,且至少满足2项认定条件. 2,满足以下条件之一者可申请,由学校评审确定: 1)任职年限为10年—15年,且至少满足1项评审条件; 2)任职年限8年—9年,且至少满足1项认定条件和1项评审. 3,认定条件 ● 获国家科研奖,教学奖1等奖(前3名),或2等奖(前2名); ● 国家(国防)重点实验室主任; ● 国务院学位委员会委员; ● 国务院学位委员会学科评议组成员; ● 国家有突出贡献中青年专家; ● 全国务专业教学指导委员会主任; ● 教育部科技创新团队,教学团队负责人;国防科工委科技创新团队负责人; ● 全国百篇优秀博士学位论文指导教师; ● 在《Science》,《Nature》等杂志上发表论文,前三名以内. 4,评审条件 ● 担任国际学术组织领导职务;国家级学术组织任领导职务(一级学会或二级学会任正,副理事长职务); ● 973首席专家;863领域专家,主题专家,重大专项专家;总装预研专家;国家奖,基金委评审专家; ● 主持过国家自然科学基金,社科基金,863,国家科技支撑等科研项目重点或重大项目;
股市中的相关术语 1、基本面和技术面 投资理念反映了投资者对投资行为的信念，能够知道投资者进行具体投资决策。依据投资者的行为特征、分析方法不同，可以把投资理念分为基本面投资理念、技术面投资理念、消息面投资理念和综合投资理念。 价值投资者的特征是，关心公司的内在价值、崇尚长期投资，通常进行长线投资。专业机构通过对股票基本面的分析，使用金融资产定价模型估算股票的内在价值，比较股票市场价格和内在价值，寻找价值低估的潜力股。 基本面分析包括宏观、行业、公司三个层面。宏观经济数据种类繁多、各类数据重要性不一致，一般投资者很难掌握完整的数据，对经济发展态势有基本方向判断即可；行业主要看行业发展所处阶段及行业政策导向，比如纺织业是一个处于衰退期的行业，同时“十二五”规划提出重点发展高性能纤维技术研发创新，投资者可以关注高端纤维这一细分行业的公司；对普通投资者来说，最容易获得的是上市公司财务报表和公司公告，可以通过前几年公司净利润增长粗略判断公司基本面，根据对外投资项目、资产重组等重大事件分析未来利润增速，从而确定投资价值。 价值投资者可以寻找价值低估的个股或有公司重组改善基本面的个股。 技术投资者不关心公司基本面，更关注的是股价走势、成交量、资金等，通常进行趋势投资、短线操作。 技术投资者采用技术分析方法判断投资机会，技术分析的三大假设是：（1）市场行为涵盖一切信息。所有因素对股价的影响都已经体现在价格中，因此不需要对影响股价的具体因素做过多关心。（2）价格沿趋势运动。该假设认为股票价格变动是有规律可循的，技术分析就试图找出股票价格的变动规律。（3）历史会重演。市场运动在图表上留下的轨迹常常有惊人的相似之处，因此我们可以对过去股票价格的变动规律进行归纳总结。 常用的技术分析方法有趋势分析、指标分析、资金分析等，技术分析方法非常多，每种方法都有一定的适用性，普通投资者应注意结合多个指标、多种方法综合判断买入卖出时机。不同的分析方法会形成不同的操作模式，比如波段趋势投资、形态突破投资、盘中短线投资等，对投资者来说，最重要的是形成、使用适合自己的操作模式。 技术面分析是用技术指标来判断股市运行规律是一种很直观的投资,优势是可以有比较明确的操作守则,买卖都可以有一个套路,水平高的技术派投资甚至可以做到凭经验提前预计股市和股价的运行趋势，对经验积累的要求很高。 2、消息面和综合面投资理念 消息面投资理念重视消息对股价的影响。 消息面分析指利用可以影响股价的消息进行股价走势判断的分析方法，判断消息是否形成实质性利好或利空，投资者可以介入有利好消息的题材或热点，进行题材投资、热点投资。但是受消息驱动的股价上涨通常只维持几天，通常表现出短期炒作的特点。 影响股价的消息包括宏观政策、行业政策、公司财务、经营状况等方面的重大事件，如加息、准备金率提高等货币政策、财政政策，如高送转等利好消息、7.23动车事故等利空消息，要求投资者对信息敏感、对消息及行情深刻的理解力与把握能力。判断消息的影响力要求投资者对信息敏感、对消息及行情有深刻的
层级薪酬制度
薪酬制度 第一部分基本概念和思想 一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等，使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力，促进员工价值观念的凝和，形成选、育、留、用人才的长效机制，最终推进公司总体发展战略实现。 二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合，共同分享公司健康稳健发展带来的收益。 第二部分适用范围 本制度适用于公司总部所有部门员工，分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。 第三部分薪酬分配的依据及基本原则 一、薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。 二、薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，制定薪资标准，使公司的薪酬水平具有市场竞争力。 2、激励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩
效，小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，经过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中，用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 第四部分薪酬总额 一、公司总部行政人事部经过建立人力成本预算制度，对薪酬总额进行控制。 二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。并经过对下一年度各岗位及人员编制的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪资总额和绩效奖金总额。 三、薪酬预算经总裁批准后执行。 第五部分薪酬构成 本模型将员工薪酬构成分为四块，分别为：基本工资，职务工资（岗位工资），绩效工资，其它福利。 一、基本工资 基本工资为公司员工薪酬构成的第一步，设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩，分为七档6级，如表一、表二所示
薪酬管理2013-2015年选择题 一、单选 1.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成（Ｄ） A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 2.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是（Ｄ） A.期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为（Ａ） A.优化配置功能 B.维持保障功能 C.激励功能 D.目标功能 4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为（Ｂ） A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 （岗位绩效能力市场年均） 5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为（Ｃ） A.企业价值 B.企业制度 C.企业文化 D.企业地位 6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是（Ｂ） A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 7.第一个提出薪酬分析的经济学家是（Ｃ） A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当斯密 D.马克思 8.认为薪酬是雇主拥有的，确定短期无法改变的基金的经济学家是（Ｄ） A.亚当斯密 B. 马克思 C.马斯洛 D.穆勒
9.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是（Ｄ） A.《资本论》 B.《国富论》 C.《政治经济学》 D.《经济学原理》 10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是（Ｂ） A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为（Ｄ） A.内容激励模型 B.过程激励型理论 C.条件激励型理论 D.综合激励型理论 12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于（Ｃ） A.关注顾客 B.关注股东 C.创新者 D.成本控制者 13.职位工资制的最大特点（Ａ） A.对岗不对人 B.维持目标 C.优化配置 D.反应个人差 异 14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ） A.企业分析 B.市场分析 C.职位评价 D.层次分析 15.主要任务责任相同的一组职位形成（Ｃ） A.工资任务 B.职责Ｃ.职务 D.工作族 16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是（Ｂ） A.工作日志法 B.观察法 C.问卷调查法 D.危机管理 法 17.最原始和简单的职位评价法是（Ｃ） A.等级法 B.因素法 C.排序法 D.要素记点法 18.事先建立的工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准
. 精选word范本！单位内部转岗管理办法 第一条为进一步落实国家事业单位岗位聘用制度和公开招聘人员有关规定，深入推进我单位教师岗位分类管理和各类岗位聘用工作，优化人力资源配置，促进工作人员单位内部合理流动，根据我单位实际情况制定本办法。 第二条单位内部转岗是指工作人员在单位内部不同处级单位之间、不同类型岗位之间的岗位变动。 第三条单位内部转岗原则。 （一）统筹规划，按需聘用。工作人员单位内部转岗必须以学校总体岗位情况为基础，按岗位类别统筹规划；各单位必须在学校核定的岗位数内按需用人。 （二）合理流动，发挥专长。工作人员单位内部转岗要有利于学校各类人才队伍结构的优化，有利于人力资源的合理配置，有利于充分调动广大工作人员的工作积极性，做到人尽其才，才尽其用。 （三）规范程序，严格管理。工作人员单位内部转岗应按照规定程序，在满足相应岗位聘用基本条件的基础上从严把握。 第四条单位内部转岗要求。 （一）拟转入的单位必须具有相应的空缺岗位。 （二）单位内部转岗必须满足拟转入岗位的聘用条件。 （三）特殊岗位因工作需要申请转岗的，必须在本岗位工作满4年且考核合格，但原则上不得转到aaa岗位、bbb岗位和ccc 岗位。
（四）机关（含院系机关）、直属单位管理人员来我单位工作满1个聘期且考核合格方可申请转岗，原则上只能在管理类岗位之间调转。 （五）教师岗位以外的会计、审计、档案、图书、出版、卫生、工程等其他专业技术岗位人员，以及岗位有特殊要求、经学校批准放宽招聘条件聘用的人员，除竞聘副处以上岗位外，原则上不得跨类别转岗。 第五条单位内部转岗工作程序（处级单位内部同类岗位间转岗不适用）。 （一）个人填写《我单位单位内部转岗审批表》（见附件），陈述转岗理由。 （二）调出和调入单位签署意见。 （三）职能部门签署审核意见：特殊岗位转岗由学生工作处负责审核；实验教学中心人员转岗由实验室与资产管理处负责审核。 （四）人力资源处对转岗情况进行审核。 （五）主管人事的校领导审批。 第六条为保证师资队伍建设的质量，学校从严审批其他岗位人员转至aaa岗位、bbb岗位和ccc岗位工作。确因工作需要申请转至上述岗位的，须符合相应岗位的招聘条件，并纳入学校公开招聘考核工作统一进行。在拟转入单位岗位空缺的前提下，严格执行单位申报进人需求、学校编制招聘计划、面向社会公开招聘、学校组织专家考核等程序。 第七条aaa岗位、bbb岗位和ccc岗位之间的转岗按《我单位教师岗位分类管理实施意见》（校字〔2012〕39号）有关- 2 -
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理（第5版）》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价
D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错
2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
基本面分析和技术分析 王晗金融（2班110702229 股票价格是股票在市场上出售的价格。它的具体价格及其波动受制于各种经济、政治等方面的因素，并受到投资心理和交易技术等的影响。概括起来说，影响股票价格及其波动的因素，主要可以分为两大类：一个是基本因素；另一个是技术因素。 所谓基本因素，是指来自股票的市场以外的经济、政治因素以及其他因素，其波动和变化往往会对股票的市场价格趋势产生决定性影响。一般地说，基本因素主要包括经济性因素、政治性因素、人为操纵因素和其他因素等。 股票在市场上的买卖价格，是每一个投资者最关心的问题，自从有了股票市场，各种股票分析专家和资深的投资者便孜孜不倦地探求分析和预测股价的方法，有些人从市场供需关系入手，演变成股价技术分析方法，有些人从影响股价的因素关系分析入手，形成了股价基本分析方法。对于股价的技术分析理论及方法，我们将在第三部分详细说明，在这里,让我们先具体的研究一下股价的基本分析方法。 所谓基本分析方法，也称为基本面分析方法，是指把对股票的分析研究重点放在 它本身的内在价值上。股票价值在市场上所表现的价格，往往受到许多因素的影响而频繁变动。因此一种股票的实际价值很难与市场上的价格完全一致。如果有某一天受了一种非常性因素的影响，价格背离了价值，又加上某些投资者的恐慌心理的烘托,必然会造成股市混乱，甚至形成危机。如在市场上发现某种股票估价过高，必然竟相出手，如另一种股票估价过低，则肯定引起投资者的抢购。影响股票价值的因素很多,最重要的有三个方面：一是全国的经济环境是繁荣还是萧条。二是各经济部门如农业、工业、商业、运输业、公用事业（行情论坛、金融业等各行各业的状况如何。三是发行该股票的企业的经营状况如何，如果经营得当，盈利丰厚,则它的股票价值就高，股价相应的也高；反之，其价值就低，股价就贱。 基本分析法就是利用丰富的统计资料，运用多种多样的经济指标，采用比例、动 态的分析方法从研究宏观的经济大气候开始，逐步开始中观的行业兴衰分析，进而根据
2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结 2013年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排, 着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点, 注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结 如下: 我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为: 1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上 2013年底工资总额共使用 529.84万元,劳务费用共使用 49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到 SAP 系统里, 并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作:结止 2013年底公司共 105人,合同化员工 11人,市场化员工77人,劳务用工 17人。本年度招聘市场化员工 19人、离职 1人,系统内调入合同化员工 5人、调出 1人,劳务用工离职 3人, 为员工食堂招聘员工 7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作:本年度新签订劳动合同 24人、续订劳动合同 25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳 动用工备案系统里, 并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案 11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作 2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、 1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作 23名员工参加初级工鉴定, 2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金 112.29万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品, 并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保 4次, 员工福利发放 3次, 今年统一订制了公司员工正装的工作共 94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司 员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了 2014年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作:每月登记人事报表共 12份、五险一金表格共 48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了 2014年资金预算工作。 11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》解读 【编者按】：2012年11月30日，学校印发了《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》及其配套文件，全校教师岗位分类管理工作随即展开。2013年3月18日，学校召开会议布置启动院系教师岗位分类管理实施办法评审工作。为帮助各单位及广大教职工深入理解文件精神，从而有效推进教师岗位分类管理工作，人力资源处对《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》做了进一步的解读，现刊登如下。 1. 为什么要实施教师岗位分类管理？ 实施教师岗位分类管理是国家人才发展的需要和教育体制改革的要求，是高等教育发展的必然趋势。2007年的《高等学校岗位设置管理的指导意见》提出，高校应根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理。2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和2012年的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》都明确提出，要建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制。 实施教师岗位分类管理是现阶段学校师资队伍建设的需要，是加速推进高水平研究型大学建设和转型升级工程的必然要求，是提高办学质量和提升办学水平的必然选择。2011年，学校第三次党代会报告指出，要大力实施师资队伍建设转型升级工程，着力推进人才工作的体制机制创新，通过实施“碧海创新工程”，进一步深化人事制度、分配制度改革，实施人力资源分类聘用和管理。学校2012年工作要点提出，探索建立教师分类管理和分类评价体系。坚持按需和分类用人原则，尊重不同类别教师成长规律，依岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，强化教师岗位核算和聘期管理，出台教师分类管理指导意见。探索设置基础研究岗位和专职科研岗位，进一步构建多元化用人格局。 实施教师岗位分类管理是广大教师专注所长，明确个人成长通道的迫切需要。在创新驱动的时代背景下，中国高水平研究型大学面临着国家任务的多元化，大学教师同样也被赋予了多元化的目标和多重使命。现存考评体系和标准“用一把尺子衡量不同类别的教师”，没有很好地体现“以人为本，人尽其才”的理念，难以最大限度地调动和发挥绝大多数教师的积极性和创造性，甚至在某种程度上阻碍了教师学术生产力的发展。 2. 教师岗位分类管理与以往的教师职称评聘、2008年以来施行的专业技术岗位分级聘用是什么关系？ 我校专业技术职务聘用制度大致经历以下4个阶段的改革探索： 第一阶段（2004-2007年）：2004年6月25日，省人事厅发布《黑龙江省人事厅关于做好2004年度全省专业技术职务任职资格评审工作有关问题的通知》，从当年起，国家举办的具有博士学位授予权并有博士点的高等学校中高教、科研、工程、实验、图书资料五个系列的专业技术职务的任职资格评审工作，由全省统一组织改革为全面试行由用人单位直接聘任。2005年，依照省文件精神，我校重新制定了全校专业技术岗位聘任办法和聘任条件，制定了专业技术岗位核算办法，学校核定各学院（系）岗位数量与结构，各院（系）自主聘任。学校预留部分岗位用于优秀人才引进和破格聘任。在聘任环节，增加对应聘正高职专业技术岗位
试述证券投资基本分析和技术分析的联系与区别。 （1）两者的联系。两者的起点与终点一致，都为了更好把握投资时机，进行科学决策，以达到赢利目的。两者实践基础相同，都是人们在长期投资实践中逐步总结归纳并提炼的科学方法，他们自成体系，既相对独立又相互联系。两者在实践中的运用相辅相成，都对投资者具有指导意义。基本分析设计股票的选择，技术分析决定投资的最佳时机。两者的结合，即选准对象和把握机会，才能在证券投资中有所斩获。 （2）两者的区别。 (一)对市场有效性的判定不同 以技术分析为基础的投资策略是以否定弱式有效市场为前提的，技术分析认为投资者可以通过对以往价格进行分析而获得超额利润；而以基本分析为基础的投资策略是以否定半强式有效市场为前提的，基本分析认为公开资料没有完全包括有关公司价值的信；息、有关宏观经济形势和政策方面的信息，因此，通过基本分析可以获得超额利润。 (二)分析基础不同 技术分析足以市场上历史的交易数据(股价和成交量)为研究基础，市场上的一切行为都反映在价格变动中；基本分析是以宏观经济、行业和壬本经济数据为研究基础，通过对公司业绩的判断确定其投资价值。 (三)使用的分析工具不同 技术分析通常以市场历史交易数据的统计结果为基础，通过曲线图的方式描述股票价格运动的规律；基本分析则主要以宏观经济指标、行业基本数据和公司财务指标等数据为基础进行综合分析。 从投资策略发展演变的过程来看，技术分析和基本分析都曾经主导过一个时期投资分析的主流。从道·琼斯提出道氏理论以来，技术分析得到了蓬勃的发展，比较典型的如K线理论、切线理论、波浪理论等都是较为成熟而且应用广泛的技术分析理论。随着上市公司运作的逐步规范和投资理念的理性回归，基本分析越来越受到投资者的关注，股利贴现模型和低市盈率等指标都得到了更为广泛的应用。投资策略发展到今天，以基本分析为主，辅以技术分析是目前的投资策略的主流。以基本分析作为判断公司投资价值的基础，以技术分析观察股价市场走势判断买卖时机，两种分析方法的结合充分发挥了各自的优势。
. 确定岗位之间差别的三种简易方法 总体方法概述说明： 依据对各岗位的评价因素进行评分来量化岗位级别之间的差距是一种通常采用方法，但这样做一般费时、费力，有些咨询项目限于时间和客户的要求难以实施，因此咨询师们希望能找到一些简易的方法来进行处理。 结合多个项目的实施中，我们总结出了三种量化岗位级别差距的简易方法，即：直线法、二次曲线拟合法和海氏曲线拟合法，三种方法宗旨是如何在确定了岗位最高层级与最低层级的级差倍数基础上，如何确定中间岗位层级的级差倍数，并从管理学的观点给出合理的解释。 .' . 创新背景和创新方法应用领域说明： 创新背景：在进行长沙建机院员工持股方案时，企业的决策者根据自己公司的情况大体确定了一个最高、中间、最低三个层级的持股比例关系，但是没有科学依据，需要咨询公司利用某种确定岗位级差的工具来拟和并解释这一结果，正是基于这一背景，提出了三种方法来在解决这一问题。 应用领域：需要按岗位层级大致确定某一比例关系，但又无法对各岗位的评价因素进行评分来量化岗位级别的场合。.' . 确定岗位之间差别的三种简易方法 一、直线法 1、使用方法 使用直线法确定岗位级别之间的差距时，根据对员工岗位级别划分的层数，最低一级系数可取为1，其他各级系数可按等差数列确定，如确定为2、4、6、8、10
等，形成y＝ax＋b的直线形式。 在使用直线法确定岗位级别的系数时，应按以下三个步骤顺序进行： （1）、确定最高级和最低级之间的差距倍数。 在具体使用时岗位的最高级一般为企业的法人代表（董事长），岗位的最低级为普通员工，根据确定这一差别的最终目的，经过和咨询项目客户方的关键人物（甚至是董事长本人）的充分沟通，应首先在岗位最高级和最低级之间的差距倍数上达成共识。 （2）、确定岗位层级数。 在确定岗位层级数时，如咨询客户已有现成的薪酬体系，可参照其岗位工资来划分岗位层级，如客户的岗位层级过多（8级以上）可将其中层以及员工层分别单独做适当合，将最终的岗位层级确定为6级左右，同时如果咨询项目的目的是要突出对科技人员和营销人员的重视，还可将科技人员及营销人员分别按技术系列和营销系列单独划分，然后与管理系列进行对比来确定岗位层级。 如无法依据岗位工资或工资收入划分岗位层级，可参照岗位重要性进行划分，例如按照一级部门正职、一级部门副职、二级部门正职、二级部门副职的思路进行层级划分。 不论采用何种办法，岗位层级数最好控制在6级左右，不宜过多。 （3）、确定岗位级别系数。 根据所确定的岗位最高和最低之间的差距倍数以及岗位层级数，选用等差数列确定各岗位的级别系数。在具体选用时在较低层级之间可采用较小的等差数.' . 列，而在较高层级之间可采用较大的等差数列，例如：如果将岗位最高和最低之间的差距倍数确定为10倍，岗位层级确定为6级，则各岗位级别系数可确定为： 1、2、4、6、8、10。 2、优缺点分析 优点：直线法的主要优点是在满足总体要求的前提下可灵活调控各层级的级别系数，以达到最终的要求。 缺点：对各系数的确定难以找到一个理论上的依据，人为主观性较强。 二、二次曲线拟合法 1、使用方法 使用二次曲线拟合确定岗位级别系数主要方法是首先建立一个二次曲线：2?axby?， 其中x为层级的序列数，y为所对应的岗位级别系数，然后根据所确定岗位最高级和最低级之间的差距倍数以及岗位层级数，计算出二次曲线的二a和b个系数，以此确定该二次曲线并计算出其他层级对应的岗位系数。 二次曲线拟合法的使用分为三步，前二步与直线法相同，即：先确定岗位最高级和最低级之间的差距倍数，然后确定岗位划分的层级数，第三步是一个数学计算过程，举例说明如下：
中建八局第一建设有限公司文件 司人字…2013?145号 中建八局第一建设有限公司 员工薪酬管理实施细则 公司所属各单位： 为加强薪酬收入的激励作用，进一步提高员工工作激情，现结合公司发展实际情况和同行业市场收入水平，本次薪酬改革本着企业发展与员工利益共享、适应公司改革创新发展导向、薪酬分配倾向以业绩和贡献等定收入的公平公正原则、倡导员工职业化发展、增强企业人力资本岗位薪酬吸引力、各岗位全部引入考核与竞争、加大激励薪酬设置等方面的思路，现将公司员工薪酬调整改革如下： 一、年薪制 1．分公司领导班子成员岗位薪酬 －1－
2．分公司类别划分 分公司类别每年度将根据分公司类别划分标准和审计确认的上年度各单位合同额、主营业务收入、利润实现情况予以认定；在未审计确认之前，每年度3月份暂按照各分公司上年度财务报表数认定执行，待各单位审计完成后重新认定执行。分公司类别划分标准如下： －2－
二、岗位绩效工资制 （一）两级机关管理人员岗位绩效工资 －3－
2．两级机关管理人员岗位绩效工资执行规定 （1）目前在岗员工岗位绩效工资按照上年度绩效考核结果对应本岗位相应档级标准执行； （2）设A+档工资的岗位人员连续两年度绩效考核为A的可执行A+档，连续两个年度被考核为C的按照公司绩效管理办法执行； （3）新提职管理人员待遇执行规定 （4）被降职人员按照低于原职位档级标准的新调整岗位相应档级标准执行； （5）因机构改革、年限等原因调整岗位的特殊情况管理人员待遇，报经公司办公会研究确定后可执行相应待遇。 （6）一、二、三类分公司经理助理、非主持工作三总师副职等分别相应执行A、B、C档。 （7）公司两级机关交流轮岗的管理人员，其岗位薪酬标准按照新交流相应岗位档级标准执行。 （二）项目部管理人员岗位绩效工资 －4－
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
浅谈基本面分析和技术分析在股票市场的应用本文对股票市场的预测股价方法、基本面分析法和技术分析法进行了简要 介绍，以华工科技为例分析了股票预测方法和投资策略。指出在实际股票投资中应综合考虑各方面因素，结合自身炒股经验及个人财务状况慎重入市。 标签：股票市场；基本面分析；技术分析；应用；投资预测 一、背景介绍 股票市场纷繁复杂，股价变化更是难以捉摸，广大投资者有望通过学习各种股票投资知识以此来指导在股市上的投资决策。单靠一种方法或者投机行为是很难在股票市场上做长线投资而长盈不亏的，所以我们应该学习基本面分析和技术分析等多种股票分析方法，结合日常在大盘中的操作经验总结规律获得红利和差价，实现在股市的牛气冲天。 股票分析方法主要包括基本面分析和技术分析。基本分析主要研究股价变动的各种因素，预测持股企业的行业动态、公司未来市场发展前景及公司财务状况等要素，从而最切实的了解股票实际上涨或者下跌的动态，为股票投资者作出下一步投资决策提供信息帮助。与基本分析不同的是，技术分析主要是通过运用以股价、成交量或涨跌指数等指标会城的图表来描述股价和指数的过去变动的历史轨迹，从而寻找股票价格的变动规律，以此来推测未来股票价格的变动趋势。 二、基本分析法 1、基本分析法定义 基本分析又称基本面分析，是指股票投资者根据金融学、财务管理学、经济学和证券投资学等学科的相关知识，通过影响股票投资价值及价格的相关要素的探究，评定股票的投资价值，判断股票的浮动价位，从而通过预测提出相关投资建议的一种分析方法。 2、基本分析法主要包括的三个方面内容 （1）宏观经济分析。宏观经济分析主要探究相关各经济指标和国家经济政策对股票价格的影响。 （2）行业分析。行业分析主要是根据上市公司股票的行业进行的全面分析，包括上市行业所属的不同市场类型、所属的不同生命周期以及行业的业绩对股票价格的影响。 （3）公司分析。公司分析是基本分析的重点，主要分析上市企业的财务报告和相关股利分配政策，从而预测公司股票的价格涨跌幅度。针对上市公司分析
公司职位设置与序列管理办法 第一章总则 第一条目的： **公司职位序列、层级划分与职位管理是根据公司内部员工所从事的工作内容不同，将不同岗位进行归类管理，从而形成不同的“岗位序列”或“岗位族”等。 通过工作分析的方式对职位进行定义，目的是将职位聘任、职位定薪、职位考核、职业拓展结合起来，以达到配合公司人力资源战略发展需要，打造一支技术设计领先、生产营销反应快速和拥有高效、专业化的管理团队及一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍。 第二条适用范围 **公司（以下简“公司”）各类岗（职）位。 第三条职位层级划分 **公司专业职位设置层级分为： 1.规划控制层：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。制订、实施、监控专业领域内的发展规划。 2.组织实施层：管理指导专业团队，对团队的产出负责，设计、改进、监控作业流程并制订团队规划。 3.操作层：按照有明确定义的作业流程来操作，需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。 第四条术语与概念 4.1职位序列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职位“簇”或“群”； 4.2职等：由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次； 4.3职级：将企业内最高与最低薪酬之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪酬体系中加（减）薪的基本单位； 第五条职位序列设计 职位序列的划分是将公司所有职位根据工作性质，分配方式等不同而划分为不同的几
个类别，对公司职位系列的设计是结合公司实际而进行。 5.1职位系列及职等的划分（职位系列划分见附表） 5.2五大职位系列的特性： 5.3 各序列职等说明 5.3.1管理序列：指科级和科级以上的管理层级职位，从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。一般以所谓的“中层和高层”为区分概念。
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告 联合发布
目录第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
04 OPTIONS 年75%企业调薪幅度在10%以下 2014年计划调薪幅度略低于今年 85%的员工辞职与薪酬有关 2013年企业薪酬现状概要
40.01% 第一季度第二季度第三季度 第四季度 无固定调薪时间 2013 年企业调薪时间 44.91% 5%以下 30%以上 2013年企业薪酬增长幅度 在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人 群，企业也会承担越来越重的成本压力。调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本，也是直接用工留人方式。 2013年企业调薪超过40%无固定调薪时间，多集中在第一季度，超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。 2013年企业调薪无固定时间，多集中在第一季度 年超过40%企业调的企业选择在第一2013年企业调薪幅度集中在5-10%，占比达44.91%；调薪幅度超过10%的不到四分之一。
34.70% 12.96% 8.75%10.43% 33.16% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 汽车/机械制造/仪表设备 32.33% 12.33% 7.78%11.02% 36.53% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 能源/冶炼/材料/化工32.95% 11.85% 7.95% 10.55% 36.69% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 农林牧渔及相关加工 33.33% 14.73% 8.12%9.25% 34.56% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 企业选择在第一季度调薪相对较多。汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多 29.68% 12.39% 10.02%10.18% 37.74% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 贸易/批发/零售业 28.10% 12.75%11.11%11.44% 36.60% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 造纸/印刷