俄罗斯科技领域人才流失严重
吴薇
2012-8-5 17:55:12 来源：《东北亚论坛》(长春)1995年04期目前，俄罗斯科技领域正面临严重的人才流失问题，已引起俄罗斯有关部门的不安和忧虑，特别是引起了知识界的强烈反响。笔者在俄罗斯学习期间曾对此问题作了一些调查了解。
一、人才流失的基本状况
目前，由于种种原因，俄罗斯科技领域人才锐减，许多有成绩的科学工作者，纷纷抛弃自己的工作岗位，到其他国家或其它行业，造成俄罗斯自第二次世界大战以来最大规模的人才流失。在1989年之前，每年移居国外的俄罗斯科学工作者从未超过1000人，而最近3—4年中，每年约有10多万科学家和工作人员离开俄罗斯科技领域到国外去寻求发展机会。留在国内的很多人都弃科从商，或正在寻找离开科技领域的机会。1992年11个月中，俄罗斯科技人员减少35万。到1993年初，俄罗斯专家的人数还剩80万，各科研机构共减少专家28.4%，其中，科学院科研机构减少24%；各工业部门科研机构减少30.4%；大专院校减少11.8%。俄罗斯科学院冶金研究所原有1000多名研究人员，现在剩下不到500 人；莫斯科著名的理论物理学中心物理学研究所的人也已经走了一半以上。如是这样下去，到2000年，俄罗斯和科技人才只能剩不足于1992年的25%。这不能不引起社会的高度重视。
俄罗斯人才的流失可分为内流和外流两种形式。内流，一是指科技人才从科研机构转到商界或政界去工作。近年来，俄罗斯科技人才内流相当严重，90年代初，俄罗斯各种合作机构、合资和小型企业的科技工作者约15万人。现在，
外流人才与内流经商、从政的比例是1:9，就是说，每有一个科技人才流向国外，就有9 个学者抛弃科研工作去经商或从政。俄罗斯大型商业机构的领导者，约30%原来是科学工作者。如今，仍留在科研单位或高等院校的一些学者，由于受商品经济的冲击，人心浮动，纷纷谋求第二职业或者第三职业。现在，俄罗斯一般的科研单位能坚持上班的学者还不到1/3。二是科研时间的流失，也就是说，科技工作人员虽然仍留在学术或科研单位工作，但每周用于科研工作的时间，仅两个多小时，而其他大部分时间则去从事科研工作以外的第二职业或第三职业。三是由于科研机构缩减编制，迫使一些科技人才离开科研岗位。1992年，因缩减编制而离队的人员约占7.8%，为1.93万人。俄罗斯科技人员的失业率已达到15%左右，其中20%是被迫离职或辞职的。
俄罗斯人才流失还有一个重要的表现形式就是外流，科技人才为了寻找更优越的工作环境和生活待遇，纷纷移居国外。人才外流一是相当多的留学人员学成不归，俄罗斯科学院理论物理研究所公派出国逾期不归的占该所研究人员总数的20%；二是大批去国外科学研究中心或实验室临时工作的专家学者滞留国外；三是擅自离岗到国外寻求出路。俄罗斯科学院理论物理研究所擅自离职去其他国家工作或移民的占全所研究人员的1/3。近10年来，俄罗斯科技人才移居国外的至少有7—9 万人以上。目前，俄罗斯有80%以上的知识分子只要有机会就去国外工作。他们经常给在国外的同事写信，请求帮助联系到国外。已经迁居国外的学者约75%以上年龄在31—45岁之间，他们在俄罗斯原科研单位都曾担任重大的科研任务，是科学界最富有创造力的人才，在发表过科研论文和著作的学者中，外流学者比留在国内的还多。
俄罗斯人才外流的去向主要是德国、以色列、美国、希腊，目前，已扩大到日本、南非、澳大利亚、新西兰、瑞士、北欧、中国等。 1982年到1994年
的12年间，苏联地区主要是俄罗斯地区的人才外流到美国的共有31.3万人，其中8000至9000人被美国方面公认为是科学界的优秀人才。1991年，俄罗斯流向德国的科技人才有4000人；到以色列的有31000人；法国1500人。1992年有37 名达到世界水平的俄罗斯科学家在法国工作，其中有16名是前苏联科学院理论物理研究所的研究员；有4名是前苏联科学院原子能研究所的研究员，在世界上都享有一定的威望。
俄罗斯人才外流主要以普遍物理学和天文学、生物化学和生物物理学、动力学的物理技术问题等。在外流的人才中，数学和物理学人才占52%；生物学人才占27%；化学人才占12%；社会科学人才占9%。
二、人才流失的原因
俄罗斯科技领域人才流失的原因是复杂的、多方面的，归结起来主要有如下几种：
第一，俄罗斯政治混乱、经济崩溃、社会陷入全面危机，没有安定的科研环境，贪污腐败，行贿受贿盛行，使许多科技人才认为他们所从事的事业前景渺茫，造成精神上的失落感。
第二，缺少必要的科研经费、资料和设施则是俄罗斯人才流失的另一个主要原因。从80年代以来，俄罗斯的科研经费年年短缺，致使科学工作者不能从事正常的科研工作。1990年科研经费占国民人均收入的5.5—6.0%；1991年占4%；1992年只占1.9%。1993年，国家的科学预算拨款总额为11615亿卢布，但实际拨款到位8499亿卢布，只完成了预算拨款的72.9%，拖欠科研单位的应拨款
额达3000多亿卢布。俄罗斯科技部部长公开承认，目前，科技界的财政经济状况正在逐渐恶化。由于科研经费不足，致使很多研究项目中断，国际合作规模缩小，探索性研究工作减少，新技术产品开发量3年中减少90%多。目前，俄罗斯政府欠各行各业的工资已高达几十万亿卢布。高教系统的科研经费1994 年4—5月，只能得到国家许给的30%—60%，因物价暴涨，使一些学者不得不从商。目前，俄罗斯高校的科研经费平均20%—22%是来自商业活动，有的学校高达65%。科技领域经费的严重不足，势必造成科技人才无用武之地，从而导致人才流失。
第三，科技人员工资低、待遇差，处境极度艰难。目前，俄罗斯约有占50%的人生活水平连年下降，长期生活在贫困线以下，这其中有相当多的知识分子。由于大多数知识分子处境极度艰难，基本生活得不到保障，只好远走异国他乡或弃科从商，谋求新的出路。在高校的教学科研人员中，单靠工资生活的仅占12%，大多数人除了基本工资以外， 38%由于参与经济合同项目而获得额外补贴，50%左右在其他教学或科研单位兼职而获得额外收入，额外收入超出基本工资1倍以上者占45 %。但因教师工资太低，而且经常拖欠（特别是地方院校），即使有兼职，仍有50%的高校教师难以维持正常的生活水平。在想离开高校的教师中，有68%是由于工资太低。1992年在俄罗斯高校的科研人员有7.2 万，到1994年1月就减少到5.8万，使教师队伍的数量和质量越来越没有保证。
第四，一些国家的吸引和诱惑，是人才外流的一个重要原因。去国外的科技人员，主要是想获得充足的经费，良好的科研环境和工作条件、生活待遇，以施展自己的才能。目前，很多国家的政府部门、工商界和政界人士对俄罗斯的科技人才发生极大兴趣，甚至制订专门的法令以吸引俄罗斯的科学家去他们国家工作。如1992年10月，美国国会就通过了一项关于向独联体各国某些类别的科学家主要指在制造核武器、化学武器和生物武器方面有特长，在基础研究方面有造
诣以及承担一些尖端科研项目的专家，提供进入美国的特殊条件并确认其法律地位的专门法令。这项法令规定对此类专家简化办理入境和获得在美工作权的手续。根据该项法令，美国打算在4年内接纳750名这样的俄罗斯科学家。日本也加紧实施科学研究国际化政策，他们决定开放实验室吸引俄罗斯等国科学家来日本参加研究。根据国际移民组织的资料，在今后的几年内，西方国家还将接纳20万名俄罗斯高级专家和科学家去工作。
三、人才流失造成的后果
俄罗斯在科学技术方面一直居世界领先地位，堪称世界强国。目前，科技人才的大量流失造成的损失是严重的，极大地削弱和动摇了俄罗斯已居世界领先地位的科学阵地。俄罗斯目前人才的严重外流，使科技人才所创造的巨大经济价值为别国所用，这将给俄罗斯造成巨大的经济损失，俄罗斯因此每年约损失500—600亿美元。人才的内流，使国家投入巨大教育经费的科技人才去当推销员、厨师、清洁工、摆地摊，势必造成大才小用，学而非用。俄罗斯流失的人才大部分是科技界出类拔萃、年轻有为的科学家，长此下去，最严重的后果必将造成俄罗斯科技领域后继乏人。
俄罗斯科技领域的当务之急是如何保住现存的科技力量，使全社会认真重视科学和知识分子在经济改革与社会变革中的作用。俄罗斯联邦政府于1993年12月25日颁布了《采取紧急措施保障俄联邦国家科学中心活动的决定》，1994年2月3日颁布了《促进科技领域小型企业发展基金会的决定》，但仍没有引起全社会的高度重视。还必须增拨科研经费，改善科研工作者的条件，使他们真正有用武之地，施展才能。还要尽力改善科技人才的生活待遇，改善生活条件，使他们的劳动得到合理的补偿，使他们的聪明才智充分地发挥出来。政府要采取一些
限制性措施和经济手段尽量控制人才外流，花大力气保住现存的力量并尽可能吸引科技人才回流，以减少损失。当然，最重要的还是要政局的稳定，经济的繁荣和发展，否则，一切都将无法实现。
序号：编码： 第十三届“挑战杯” 河南省大学生课外学术科技作品竞赛 作品申报书作品名称： 学校全称： 个人申报者姓名 （集体名称）： 指导老师姓名： 类别： □自然科学类学术论文 □哲学社会科学类社会调查报告和学术论文 □科技发明制作A类 □科技发明制作B类
说明 1、申报者应在认真阅读此说明各项内容后按要求详细填写。 2、申报者在填写申报作品情况时只需根据个人项目或集体项目填写A1或A2表，根据作品类别（自然科学类学术论文、哲学社会科学类社会调查报告和学术论文、科技发明制作A类、B类）分别填写B1、B2、B3和B4表。所有申报者可根据情况填写C表。 3、表内项目填写时一律打印，此申报书可复制。 4、序号由第十三届“挑战杯”河南省大学生课外学术科技作品竞赛指导委员会填写，编码由各高校根据《第十三届“挑战杯”河南省大学生课外学术科技作品竞赛作品申报书编码说明》填写。 5、学术论文、社会调查报告及所附的有关材料必须是中文（若是外文，请附中文本），请以4号仿宋体打印在A4纸上，附于申报书后；学术论文及有关材料在8000字以内，社会调查报告在15000字以内（文章版面尺寸14.5cm×22cm左右）。 6、科技发明制作类作品必须要有1000字以内的作品说明，并附有研究报告、图表、曲线、试验数据、原理结构图、外观图或照片，也可附鉴定证书和应用证书等，打印或粘贴到申报书后。 7、各高校通过初评的作品（数量参照“作品数额分配方案”）各一式两份在规定时间内报第十三届“挑战杯”竞赛指导委员会办公室（团省委学校部）。 8、作品申报书由各高校竞赛组织协调机构统一寄送，同时报送电子版。 9、其他参赛事宜请向本校竞赛组织协调机构咨询。 10、寄送地址：共青团河南省委学校部（郑州市金水路16号中青大厦1812） 联系人：林钰程张勇赵朕 联系电话：（0371）65904813、65866849 邮政编码：450003电子信箱：hnstzb2017@https://www.doczj.com/doc/60796303.html,
军队高层次创新型科技人才培训研究 当今世界，创新成为经济社会发展的主要驱动力，知识创新成为国家竞争力的核心要素。高层次创新型科技人才是军队人才队伍的重要力量，是军事领域学术技术创新发展的引领者和开拓者，是科技强军的宝贵战略资源，加强我军高层次创新型科技人才队伍建设是推进军队人才战略工程的核心，是军队现代化建设的必然要求。胡主席在两院院士大会上指出：“要深入实施人才强国战略，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。”胡主席的指示为加强军队高层次创新型科技人才队伍建设指明了方向。 一、开展军队高层次创新型科技人才培训的意义 (一)是落实人才强国战略，推进军队高层次人才队伍建设的必然要求 为落实人才强国战略，党中央、国务院颁布实施了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。纲要提出，要以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。纲要还确立了包括“创新人才推进计划”、“专业技术人才知识更新工程”在内的12项重大人才工程。2011年4月颁发的《2020
年前军队人才发展规划纲要》也确立了包括“创新型科技领军人才锻造工程”在内的八大工程。因此，实施军队高层次创新型科技人才培养工程，是落实人才强国战略的实际步骤。 (二)是回答“钱学森之问”，加速培养科技帅才的具体举措 钱学森同志十分关心国家的长远发展，对创新型科技人才的培养进行了深刻思考。1991年6月，钱老在给时任国防科工委科技委主任朱光亚的信中，谈到了对在国防科技大学试点培养科技帅才的想法。信中说，为了迎接21世纪社会 主义中国建设的需要，有必要考虑在MIT时代及CIT时代之后，再创造一个高等教育的新时代――培养科技帅才的时代。不但理工要结合，要理工加社会科学。他寓意深长的说：我们一定要“培养会动脑筋，具有非凡创造能力的人才”，“社会主义建设需要更多的钱学森，国家才会有大发展”。要发 挥培训的带动和辐射作用，培养大批像钱学森等杰出科学家那样，不仅是科技创新的将才帅才，而且成为聚才育才的导师，既创造一流科研成果，又带出一流人才方阵。 (三)是顺应人才培养规律，提高高层次科技人才创新能 力的客观需要 当前科技人才主要是在科研环境中自然成长起来的，缺少有针对性的大规模培训。据调查，目前部分科技干部存在对重大战略性科技问题把握不够、不了解军队信息化建设对
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用 保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的
关于印发《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》的通知2008年05月09日 11:26:00来源：字体大小[大中小]科发人教字〔2007〕324号 院属各单位、院机关各部门： 为确保我院科技创新队伍的稳定和可持续发展，加强对青年科技人才的支持和培养，解决青年人才队伍建设中的问题，吸引更多的优秀青年人才加入我院的科技创新队伍，激励广大青年人才勇于创新、健康成长，现将《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》印发给你们。 二○○七年十月十二日 关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见
中国科学院作为国家科技战略力量，要在国家科技规划实施和创新型国家建设中发挥骨干引领和示范带动作用，需要拥有一支以中青年科技人才为主、充满创新活力的科技队伍。我院在青年人才的培养方面曾进行过一些成功的实践，并积累了宝贵的经验，不仅使一大批青年人才成长起来，而且较好地弥补了因“文革”造成的科技队伍的“断层”，顺利实现了队伍的代际转移。 一、青年人才队伍建设所面临的问题 随着我院知识创新工程的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。目前，我院的科技创新队伍建设又面临着一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展的不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。 我院目前科技岗位体系还不完善，用人制度僵化的状况尚未彻底扭转，人员流转不畅，使得部分优秀年轻人才因看不到发展空间而流失。目前在我院科技队伍中，30～39岁（创新活跃期和产出高峰期）之间的人才略显不足，仅占31％，在高级岗位中, 35岁以下的青年
温江区高层次创新型科技人才队伍建 设研究
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。 （一）高层次
高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。 （二）创新型 创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
黄河科技学院本科毕业设计(论文)撰写规范 （试行） 21世纪是教育的世纪，更是重视质量的世纪。毕业设计(论文)是培养学生综合运用本学科的基本理论、专业知识和基本技能，提高分析和解决实际问题的能力，完成初步培养从事科学研究工作和专业工程技术工作基本训练的重要环节。为了统一和规范我校本科生毕业设计(论文)的写作，保证我校本科生毕业设计(论文)的质量，根据《中华人民共和国国家标准科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式》（国家标准GB7713-87）的规定，特制定《黄河科技学院本科生毕业设计(论文)撰写规范》。 1 内容要求 1.1 论文题目 论文题目应该简短、明确、有概括性。读者通过题目，能大致了解论文的内容、专业的特点和学科的范畴。但字数要适当，一般不宜超过24字。必要时可加副标题。 1.2 摘要与关键词 1.2.1 论文摘要 论文摘要应概括地反映出毕业设计(论文)的目的、内容、方法、成果和结论。摘要中不宜使用公式、图表，不标注引用文献编号。摘要以300～500字为宜。 1.2.2 关键词 关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖论文主要内容的通用技术词条（参照相应的技术术语标准）。关键词一般为3～5个，按词条的外延层次排列（外延大的排在前面）。 1.3 目录 目录按章、节、条三级标题编写，要求标题层次清晰。目录中的标题要与正文中标题一致。目录中应包括绪论、论文主体、结论、致谢、参考文献、附录等。 ·1·
1.4 论文正文 论文正文是毕业设计(论文)的主体和核心部分，一般应包括绪论、论文主体及结论等部分。 1.4.1 绪论 绪论一般作为第一章，是毕业设计(论文)主体的开端。绪论应包括：毕业设计的背景及目的；国内外研究状况和相关领域中已有的研究成果；课题的研究方法；论文构成及研究内容等。绪论一般不少于1千字。 1.4.2 论文主体 论文主体是毕业设计(论文)的主要部分，应该结构合理，层次清楚，重点突出，文字简练、通顺。论文主体的内容应包括以下各方面： (1)毕业设计(论文)总体方案设计与选择的论证。 (2)毕业设计(论文)各部分（包括硬件与软件）的设计计算。 (3)试验方案设计的可行性、有效性以及试验数据的处理及分析。 (4)对本研究内容及成果应进行较全面、客观的理论阐述，应着重指出本研究内容中的创新、改进与实际应用之处。理论分析中，应将他人研究成果单独书写，并注明出处，不得将其与本人提出的理论分析混淆在一起。对于将其他领域的理论、结果引用到本研究领域者，应说明该理论的出处，并论述引用的可行性与有效性。 (5)自然科学的论文应推理正确，结论清晰，无科学性错误。 (6)管理和人文学科的论文应包括对研究问题的论述及系统分析，比较研究，模型或方案设计，案例论证或实证分析，模型运行的结果分析或建议、改进措施等。 1.4.3 结论 学位论文的结论单独作为一章排写，但不加章号。 结论是毕业设计(论文)的总结，是整篇论文的归宿。要求精炼、准确地阐述自己的创造性工作或新的见解及其意义和作用，还可进一步提出需要讨论的问题和建议。 1.5 致谢 致谢中主要感谢导师和对论文工作有直接贡献及帮助的人士和单位。 1.6 参考文献 ·2·
优秀干部申请书范文 篇一：优秀班干部申请书（整理版） 优秀班干部申请书 尊敬的领导： 我是黄河科技学院商贸学院经济系20XX级国际商务专业二班的学生宋德宽，现担任08国际商务二班的副班长。欣闻学校正在评选“优秀学生”和“优秀学生干部”，在公布的文件下我综合考虑了一下自身的实际情况，觉得有必要也有能力参与这次评选，所以现向学校领导提出申请“优秀学生干部”，希望学校能给予我一个展示和肯定自我的机会。下面将我的基本情况陈述如下，作为各位领导的评审参考。下面将我的基本情况陈述如下，作为各位领导的评审参考。 我们班是由五十个兄弟姐妹组成的温暖小家庭。自我担任副班长一职以来，结合班级具体情况，积极进取，严于律己认真处理班级事务，各方面都起到了模范带头作用。经过两年的工作锻炼，不仅在学习工作方面取得了优异的成绩，而 且也得道了老师和同学们的一致好评。同时也在无形中强化了我的思想意识和政治理念，让我成为一名德、智、体、美、劳全面发展的优秀学生干部。 一、思想方面、
作为二^一世纪的大学生，思想是行动的指南，只有充分把握好自己的思想行为才能正确地形成世界观、人生观和价值观。平日认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”的目的就是时刻坚持党的先进性。深刻领会党的精神，从而不断提高自身政治修养。虽然现在仅仅是一名积极分子，但平日里时刻以党员的标准来严格要求自己争取成为一个合格的党员，在不断加强自身素养的同时，做好各项工作，全心全意为同学服务。 二、工作方面 我一直认为“细节决定成败”和“只要用心去工作， 就 一定能做好”作为副班长，做事更要认真细心，扮演好老师和学生之间的纽带作用。下达老师的要求，上传学生的意见。并且和其他班委密切合作组织完成其他各项工作。两年里我们班组织了很多有意义的活动，增强了我们班级的凝聚力，也增强了我们班级的团队意识，同时也锻炼了同学们的写作与沟通能力丰富了我们的课余文化生活，使我们班级更加团结、和谐、更具有亲情，更加温暖…… 此外，在生活中，我认真帮助同学们解决困难，得到了同学们的支持和拥护。积极向上的生活态度和广泛的兴趣，使 得我在人际交往和团体写作方面积累了许多经验，形成了较好
中国科学院关键技术人才管理办法 第一章总则 第一条为贯彻落实《关于深入实施“中国科学院人才培养引进系统工程”的意见》（科发人字﹝2015﹞64号），保障我院科技创新活动的顺利开展，促进重大成果的产出，院将进一步加强技术支撑人才队伍的建设，特制定本办法。 第二章遴选条件及方式 第二条“关键技术人才”应为我院聘用的工程技术系列中青年骨干人员；具有技术和仪器设备研发的能力，能对仪器和设备做出重要的技术改造及升级；在解决关键技术问题、推动技术创新方面取得较好的成果；在院大型仪器区域中心、专业实验平台、所级公共技术服务中心、大科学装置的建设、运行、维护中作出突出的贡献。 第三条用人单位经过遴选后推荐至人事局，人事局负责组织专家进行遴选，择优支持，评审专家组应不少于9位（主要从院评审专家库中产生）。评审结果由院人才工作领导小组审定。 第三章经费支持与管理 第四条院支持“关键技术人才”人才专项经费30万元，主要用于技术研发、培训、交流和人员费用，其中人员费用不超过1/3。项目执行期为3年（从获得拨款支持年度算起），经费按年度预算下拨。 第五条院支持的所有经费，用人单位不得提取管理费。相 1
关经费的使用与管理须严格执行国家和院的有关财务规章制度，并接受院有关主管部门的监督和指导。 第四章日常管理与评估 第六条用人单位应与入选者签订《中国科学院人才计划管理协议》，负责入选者的日常管理和年度考核。对执行期间出现的重大问题和情况需及时报人事局，协商解决。 第七条对出现学术不端行为或其他严重违反管理规定的入选者，一经查实，院将取消其入选者资格，并视情况收回相应支持经费。 第八条因用人单位管理不善，导致入选者不能按计划完成任务的，院将追究用人单位的管理责任，并收回院资助的全部经费。对造成严重影响的，将在全院进行通报，并暂停对该单位的支持。 第九条执行期结束后，各用人单位组织对入选者进行终期评估，评估结果分为优秀、良好、合格和不合格，并报人事局审定。院对不合格者将视情况追还支持经费。 第十条发表由“关键技术人才”资助取得的研究成果，应当注明得到中国科学院关键技术人才项目的资助（“关键技术人才”英文名称为：CAS Key Technology Talent Program）。 第五章附则 第十一条本办法由人事局负责解释。 第十二条本办法自印发之日起施行。 2
高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技
调研报告 如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制 情报室成果办 人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。 一、我州人才队伍的现状 （一）学历结构 全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。
全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。 全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。 （二）专业技术人员职称结构 全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51
企业如何培养自给自足高科技人才 不断鼓励和培养科研人员向专业方向发展，同时鼓励有管理意愿和才能的人员接受新的管理挑战。这就是药明康德保留高科技人才的双重法宝。 药明康德这个名字曾经并不为人所熟知，然而这个国内首家以组合化学和现代药物化学技术为核心的新药研发和药物化学服务企业却在近几年异军突起，短时间内由几个人的团队发展为上千名员工，网罗了包括默克(Merck)、先灵葆雅(Schering-Plough)、罗氏(Roche)等近三十家世界一流的制药业巨头和著名的生物技术公司的业务。 药明康德占员工总数60%的高科技人才队伍，无疑是企业最核心的价值。据公司HRD(HumanResourcesDirector)冯丹在接受本刊专访时介绍，由于在国内医药行业，药明康德是首家采用依托服务带动产品这种商业模式运作的公司；其次，完全对口的专业人才比较紧缺；因此，药明康德创建了一套具有自身独特文化的关于培养与留用高科技人员的机制。 不断再教育 曾经在知名IT企业从事人力资源管理的冯丹认为，过去培养和保留IT精英的方法对她现在的工作非常有借鉴意义；同时，对药明康德人才培养体系的搭建也是一个逐步积累和演变的过程。 科技人员进入企业后，均成为公司培养的对象，被纳入“新员工入职培训—在职辅导—专业培训—岗位技能培训—管理培训—出国培训”整套培育体系。药明康德选拔人才、培育人才的重要标准除了较强的专业背景和学历背景外，员工的团队合作能力、良好的沟通能力、较强的上进心和再学习能力更是企业关注的人才素质。 人才培育体系不是一促而蹴的，而是随着企业的发展逐步形成的。最初的培训体系是在新员工入职培训过程中接受专业技能培训；随着工作要求的不断提高，短时间的技能培训已不能满足岗位的要求，新员工在入职培训后，在岗位上还要接受“一带一”形式的在职培训，由项目组长承担起培养组员的责任；企业不断地发展，员工不断地加入，单纯依靠组长一个人的力量显然无法很好地对员工进行针对性的培训。因此，人力资源部与科研部门紧密合作,慢慢把这几年公司的人才培养方式逐一提炼出来，终于形成公司整个层面的培训活动，提出
黄河科技学院IPv6使用手册 现代教育技术中心制版本V1.0 2018年6月
目录 一、IPv6开通区域 (3) 二、IPv6协议安装 (3) 2.1、Windows Vista/Windows 7/Windows 8/Windows 8.1/Windows10系统 (3) 2.2、Windows 2000和Windows XP上IPv6安装设置 (8) 2.2.1、命令行模式的安装 (8) 2.2.2、图形界面的安装 (8) 2.3、苹果 Mac OS X上IPv6设置 (11) 2.4、Linux上IPv6设置 (13) 三、IPv6地址获取及检测 (15) 四、访问IPv6资源 (17) 五、注意事项 (18)
一、IPv6开通区域 目前校园网开通了紫荆山南路校区、航海路校区有线办公网络的IPv6网络，使用双栈策略在校园网中同时传输IPv4和IPv6两个协议栈，IPv6数据报按照IPv6路由协议得到的路由表转发，IPv4数据报按照IPv4路由协议得到的路由表转发。无线网暂未开通IPv6. 二、IPv6协议安装 2.1、Windows Vista/Windows 7/Windows 8/Windows 8.1/Windows10系统 这些系统已经内置IPv6协议，用户无需再次安装，如图1所示系统已经默认安装IPv6协议。 图1 以上系统的IPv6都是预安装的，以下步骤可以用于检查网络连接的属性即可。 1）点击屏幕左下角“开始”菜单，再点击菜单“控制面板”；如图2所示：
图2 2）点击控制面板左侧“经典视图”，再双击右侧窗格中的“网络和共享中心”图标：如 3所示： 图3 3）在“网络和共享中心”窗口中，点击左窗格中的“管理网络连接”选项：如图4所示
关于《学生手册》中《黄河科技学院学分制实施方案（试行）》 的修改通知 最近颁发的《学生手册》中的《黄河科技学院学分制实施方案（试行）》（第46页，以下简称《方案》）系学校于2005年8月25日颁发的“试行”本。2006年12月20日学校又颁发了《黄河科技学院关于学分制有关技术标准的规定》（院[2006]104号文件，以下简称《规定》），是我校实行学分制的正式文件。《规定》和《方案》的基本精神是一致的。但在课程名称、课程性质、课程学时、课程考核方式、课程学分、课程成绩的折算和评定、课程绩点的计算、课程权重系数、单门课程的加权学分绩点、学期课程平均学分绩点、全学程课程平均学分绩点、平均学分绩点所对应的学习成绩等级，及各种学业成绩表示单位和方法之间的换算等方面，《规定》比《方案》进一步细化、具体、明确、规范。 《规定》对申报优秀奖学金者，其学业成绩在“平均学分绩点”上有了明确规定，而《学生手册》中的关于《奖学金评定办法》则无“平均学分绩点”的要求。 《规定》还对《方案》中的“第八章附则”中的两个附表做了修订。修订的两个附表为： 附表一：课程绩点考核成绩折算办法 附表二：课程权重系数规定（不再列表）： 1、权重系数为1.2的课程：部分公共基础必修课：《大学英语》、《高等数学》、《大学物理》、《大学物理》、《化学》、《计算机基础》。 2、权重系数为1.1的课程：部分思想政治理论必修课：《思想道德修养与法律基础》、《马克思主义基本原理》、《毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重
要思想概论》、《中国近现代史纲要》。 3、权重系数为1.0的课程：其他所有必修课，含《形势与政策》。 4、权重系数为0.9的课程：其他所有选修课，含《当代世界经济与政治》。 今后凡涉及学分制与课程绩点、课程权重的具体量化与计算换算问题一律以黄河科技学院文件【2006】104号：《关于学分制有关技术标准的规定》为准。 学生处、教务科研处 2007年9月21日
科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。 年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。 院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。 省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家 一、二级注册建筑师、国家 一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。 科研人员中硕士1以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。 职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度（一）基本薪酬：
主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。 在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。 （三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。 对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。 二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。 通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用2“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。 “五种方式”（一）师带徒模式——建立“师带徒”等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制，更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设 培养，是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养，
只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。 1.3加强专业技术人才交流 按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据烟台公司发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。 1.4量化认定评价，增强科技人才的紧迫感和压迫感 科学地评价科技人才，可以说是现代人力资源管理的一项重要性基础工作，又是科技人员工作的难点之一。目前，烟台公司对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以
日本科技人才战略及其对中国的启示 作者：佚名文章来源：本站原创点击数：1120 更新时间：2010-1-26 来源：中国科技论坛2008年第1期西南大学科学教育研究中心 作者：武勤，朱光明 摘要：本文以日本政府的《关于科学技术相关人才培养与使用的意见》为根据，在对日本科技人才战略制定的背景与内容进行说明与评价的基础上，就这一战略对我国的启示意义进行了初步探讨。 关键词：科技人才战略；人才开发；创新能力培养 1. 日本科技人才战略制定的背景 进入21世纪后，随着经济全球化进程的不断加快，“人力资源是当今时代第一资源”的重要性日益为人们所认识，人才安全已成为世界各国提高竞争实力、增强创新能力和保持可持续发展的基本条件。因此，各国政府纷纷于世纪之交通过人才发展战略的制定，提出一系列有关人才开发、培养、引进和使用的改革性举措。 尽管美国是当今世界上最大的高层次人才集聚地，在人才培养和引进方面领先于其它发达国家，但美国政府仍于2001年和2003年相继出台了有关高等教育和基础教育发展的中期规划，并由联邦人事总署主持设计了《2003联邦人力资本战略》，明确提出努力吸引国内外社会英才为国家服务的口号。虽然“9.11”之后，美国出于反恐需要而加大了对外国人入境和滞留的限制，但对各类科技人才却依然保持了积极吸纳的宽松政策。根据联合国开发署的统计资料，2002--2005年间在美国高等教育机构获得理学博士和工学博士的外籍人士，继续留在美国的分别高达58%和72%，这一比率已超过20世纪）90年代的平均值。 与此同时，法国政府在2001年公布的《10年科技规划》中明确提出，将把新增高级研究岗位的20%集中于生物工程、信息技术和环境科学等重点领域，并向全球招聘这些学科的领军人物；德国政府为提高人才培养能力，决定对，30家高水平大学的研究生院给以专门支持，并为解决信息技术领域专业人才严重短缺的问题而对非欧盟国家的相关人才实行特别绿卡制度；英国政府则积极倡导青年科技人才在欧盟范围内自由流动，并在1998年率先为促进人才交流而设立了专项基金和专门的研究设施。即使像新加坡这样的城市国家，也为吸引优秀科技人才而由政府投巨资兴建了世界水平的研发基地。尤其是1998年韩国政府公布的《人力资源、知识、新起飞：国家人力资源开发战略》和中国政府自20世纪）90年代中后期相继推出的科教兴国战略、建设一流大学工程和人才强国战略，都给日本以强烈冲击。因为在韩国的人力资源战略中明确提出了“用10年时间使人才竞争力跻身世界前10名”的目标，而中国的一系列战略性举措则使国家的综合竞争力在短时间内得到大幅提升。 面对如此激烈而严峻的人才竞争形势，日本总务省、文部科学省和经团联分别于2002年5月、9月和2003年3月对日本的公共科技系统和企业科研系统的现状进行了全面调查。三份调查报告均认为，日本的科技竞争力正面临严峻挑战，部分学科的领先优势正在减弱，科技投入的效益已呈下降态势，而造成这一状况的主要原因是科技人才的量与质的不足。从量的方面来看：①虽然日本拥有一支80多万人的科技专业队伍，其规模仅次于美国，且单位人口中科技人员所占比例明显高于美、德、英、法等国，但这些科技人员主要从事科技项目的研发，而在科技事业中承担战略规划、组织协调、效益评估、成果转让、推广宣传、知识产权保护等职能的管理型人才以及为科研活动提供信息支持、技术协助和后勤服务的辅助型人才则十分缺乏。②从事研发的科研人员，大多集中于一些传统学科和传统制造业的相关