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毕业论文终稿2.0版

摘要

企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。而目前随着企业间竞争的加剧,企业的人才流失现象越来越严重,不仅增加了企业人力资源的重置成本,还干扰到企业正常的生产运作,破坏了企业的凝聚力,削弱了员工士气,影响了企业长远的发展战略,甚至导致企业破产。正因为企业的人力资源管理关系到一个企业的生存和发展,故而企业必须更加重视如何才能完善本企业的人力资源管理系统,如何才能解决人才流失,这成了人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。

基于此,本文围绕人力资源管理这一课题,采用案例研究方法,通过对佛山市高明区忆阳有限公司现阶段的人力资源管理所面临的问题进行剖析,力求为该公司提出如何才能完善人力资源管理系统的建议,继而为公司员工创造良好的工作氛围,提高业绩,让公司与员工达到双赢的局面。

关键词:人力资源管理,培训,绩效管理,双赢

Abstract

The competition among companies are talent competition in the final analysis. At present, the higher the turnover of the staff becomes,the fiercer the competition between companies is.The turnover of the staffs will not only betray the commercial and technical confidences of enterprise,but also increased the cost of human resources replacement, and interfere with the normal production and operation ,damage the cohesion,weaken the employees' morale,and influence the enterprise development strategy,even lead it to bankruptcy.Since the corporate human resources management related to an enterprise's survival and development, companies must pay more attention to how to improve the enterprise's human resources management system and how to solve the brain drain, and it became a radical problem to be solved that the human resource managers are facing.

Based on this problem, this article focus on the topic of human resource management, using a case study method, analyses the problems that the current human resources management of Guangdong yiyang are facing, and strive to offer some suggestion and idea to the company about how to improve the human resources management system ,then create a good working atmosphere for the company staff and improve the firms' performance, allowing the companies to achieve double win situation with the staff.

Key words: Human resources management, Training, Performance management , Double win situation

目录

1 绪论 (1)

1.1选题背景及目的 (1)

1.2国内外研究状况 (1)

1.2.1国外研究状况 (2)

1.2.2国内研究状况 (2)

1.3课题研究的方法 (3)

1.4论文构成及研究内容 (4)

2民营企业及人力资源管理理论概述 (6)

2.1民营企业的概念 (6)

2.2人力资源管理概述 (7)

2.2.1人力资源管理的定义 (7)

2.2.2人力资源管理的职能 (7)

2.2.3人力资源管理的主要内容 (8)

2.3 人力资源管理的原理 (9)

2.4我国民营企业的人力资源管理现状 (9)

3忆阳公司人力资源管理现状 (12)

3.1忆阳公司的基本概况 (12)

3.2忆阳公司部门的组织结构 (12)

3.3忆阳公司的人力资源管理的现状 (13)

4忆阳公司人力资源管理存在问题 (15)

4.1员工招聘与录用方面的矛盾 (15)

4.2薪酬和福利制度的不合理 (16)

4.3绩效管理机制存在缺陷 (18)

4.4培训体制存在缺陷 (19)

5忆阳公司人力资源管理对策 (21)

5.1拓展招聘渠道 (21)

5.2完善公司的薪酬福利制度 (22)

5.3完善公司的绩效考核机制 (23)

5.4提高培训的针对性 (28)

5.4.1培训需求分析的改进 (28)

5.4.2选择合适的培训方法 (31)

5.5培训体系的改进 (32)

结论 (34)

参考文献 (35)

致谢 (37)

1 绪论

1.1选题背景及目的

企业的人才管理,从根本上说,就是人力资源管理。在知识经济时代,企业的人力资源管理,对企业的成功至关重要,许多企业将其誉为“企业最重要的资源”或“企业的第一资源”。世界著名电器厂商日本松下企业的创立者松下幸之助曾经对公司的员工说过:“到外面去,如果人家问你:“你们企业生产什么的?”你应回答:“松下电器企业是造就人才的,也是生产电器产品的,但首先是造就人才的。”

我国民营企业起步较晚,在改革开放以前一直是受排挤的对象,改革开放后才被定义为国民经济的“组成部分”,得到名正言顺的发展。在历经调整、取缔、徘徊及加速发展之后,民营企业已经形成一定规模,并在逐步发展中对于促进就业、繁荣经济发挥了重要作用。随着社会的发展,全社会已经基本告别经济短缺,不论是国有企业还是民营企业都进入了快速发展的时代,尤其是WTO和知识经济的到来,更加快了社会发展的脚步。与此同时,民营企业存在的种种问题也开始逐渐暴露出来。如民营企业经过一次创业后,普遍存在着产权不清、管理滞后、资金紧张、人力资源整体素质不高等问题,使其在市场竞争中处于劣势;二次创业又由于一次创业的诸多先天不足而导致核心能力缺失,在面临着来自内外部激烈挑战时显得力不从心。此时此刻,民营企业如何在竞争中获胜,依靠什么来获胜是普遍关心的问题,也是其可持续发展主要认清的关键问题。

引导民营企业健康成长发展,是当代中国的一个有重要意义的现实课题。中国民营企业家强烈要求理论界可以拿出贴近他们实际需要的研究成果来指导企业健康成长。在党提出构建社会主义和谐社会这一战略任务和奋斗目标的历史背景下,顺应民营企业经营管理的实际需求,从民营企业的内部管理问题出发研究中国民营企业人力资源管理问题。忆阳公司作为我国民营企业的一个典型代表,其人力资源管理中存在的问题在一定程度上能代表我国民营企业人力资源管理发展中存在的问题。通过研究忆阳公司人力资源管理得出的对策与结论,从一般演绎到普遍,可以为国内民营企业给出一定的指导,本文就显示出其现实意义和指导意义,这也正是本文写作之目的所在。

1.2国内外研究状况

1.2.1国外研究状况

美国著名的人力资源管理专家雷蒙德·A·诺伊(Raymond A.Noe) 等在其《人力资源管理:赢得竞争优势》一书中提出,人力资源管理是指影响雇用的行为、态度及绩效的各种政策、管理实践及制度[1]。

彼得·德鲁克(Peter Drucker)在著作《管理的实践》中认为与其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人,并且管理者们必须考虑的具有“特殊资产”的资源[2]。

美国学者舒勒等在《管理人力资源》一书中提出人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[3]。

内贝乐尔·埃利斯(Nabil Elias) 提出,人力资源是企业内部成员及外部与企业相关的人,即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务,以及有利于企业预期经营活动人力的总和[4]。

美国专家加里·德斯勒(Gary Dessler) 在其《人力资源管理》一书中提出人力资源管理是为了完成管理工作中人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术[5]。

美国学者伊万·伯格(Lvan Berg)认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识[6]。

1.2.2国内研究状况

随着人力资源管理理论和实践的不断发展,人力资源管理的各种研究亦不断产生,国外对人力资源管理的研究可以用一些代表性的人物及其观点来阐述。

国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外学者的不同观点,提出人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和[7]。

台湾著名人力资源管理专家黄英忠则提出,人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用,以及为此所规划、执行和统制的过程[8]。

国内学者周其仁提出:第一,人力资本天然属个人;第二,人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三,人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知,要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励,厂房设备无须激励,银行贷款也无须激励,单单遇到人力因素就非谈激励不可?我的回答,都是人力资本的产权特性使然。学者赵曙明则将人力资源管理界定为对人力这一特殊的资源进行有效开发,合理利用与科学管理[9]。

学者肖灼基说,人力资本,比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资,对GDP 的增长具有更高的贡献率[10]。

国内学者郑绍濂从整个社会经济发展的宏观角度对人力资源进行界定,认为人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它应包括数量和质量两个方面。这一观点在国内的宏观人力资源问题研究中,具有一定的代表性[11]。

1.3课题研究的方法

本文是采用案例研究、文献研究、实地调研、访谈和观察五种方法对课题进行多角度、深层次的研究。实地调研——通过我今年2月- 4月在高明忆阳塑胶有限公司实习期间,初步了解高明忆阳公司的大概架构和相对应的招聘和培训流程;访谈和观察——在实习期间通过观察人力资源部部经理对招聘项目和培训项目的实施,深入了解忆阳公司在人才开发和培养发展的理念,和公司员工交谈中了解他们对于忆阳公司培训项目的意见和建议。此外,在实地考察的基础上通

过查阅相关的人力资源管理书籍,提出忆阳公司在人力资源管理方面存在的一些问题与及其解决对策,在此一并作些阐述。

1.4 论文构成及研究内容

本篇论文主要由4个大部分所构成,重点在于介绍民营企业人力资源管理的相关概念和理论研究,再结合忆阳公司在人力资源管理方面存在的问题的,并对其进行研究分析,提出解决对策。

首先,在绪论上,本文主要介绍了题目的研究背景,即我国民营企业发展相对客观的现实状况,由这些客观情况引出自己对这一课题的深入研究。以及自己研究这一课题所用的研究方法及其研究内容。

在本文的第二部分,主要介绍了我国民营企业的定义与人力资源管理的相关概述与理论。结合人力资源管理的新发展探究我国民营企业的人力资源发展状况——权责分配不合理,制度不健全是民营企业员工流动率节节攀升的原因。

本文第三部分,主要简单介绍忆阳公司的基本状况及其组织结构,以及由公司组织结构而引发对其人力资源管理现状的思考。

本文的第四部分主要用案例研究的方法对忆阳公司在人力资源管理方面存在的问题进行了比较深入的分析。发现其招聘录用、薪酬绩效制度和培训体制存在缺陷。

最后,本文的最后部分对忆阳公司人力资源管理的问题提出了对策及建议。主要从五个方面改进忆阳公司的人力资源管理的现状:一是拓宽招聘渠道以便企业招到更合适的人才;二是完善公司的薪酬福利制度以提高员工的竞争力的同时更能以“高绩效,高工资”来留住人才;三是完善公司的绩效考核制度,让员工乐于接受考核,并为争取高绩效而努力工作;四是通过对公司的培训需求进行分析来提高培训的针对性,重视对培训师的选择,合理安排培训经费;五是改进公司培训体系的设计,通过对效果评估阶段的改进来考核培训所取得的成绩使培训效果得到最大的强化。

2民营企业及人力资源管理理论概述

2.1民营企业的概念

民营企业的概念产生于经济体制改革过程中。在改革开放之前,我国的企业类型只有国营企业和集体企业两种。1984 年10 月20日党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节,并第一次提出了“所有权和经营权可以适当分开”和“实行政企分开职责分开”问题。在这种情况下,理论界为了探讨搞活国有企业的途径,提出了对国有企业实行多种经营方式问题。由于所有权与经营权可以分开,且对同一种所有制企业可以采用不同的经营方式,由此,国营企业的概念就被国有企业的概念所取代。同时,国有企业既可以采取国营的经营方式,也可以采取国有民营或国有承包经营方式,“民营”这一概念也就应运而生。随着改革的不断深入,非国有经济得到迅猛发展,为了避免戴上私有经济的帽子,所有的非公有制经济和非公有制企业就被统称为民营经济和民营企业。

对于民营企业的概念我国目前有两种划分方法:第一是把非国有企业统称为民营企业。按照这种划分方法,一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二是把非公有制企业统称为民营企业,包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现阶段,民营企业包含范围十分广泛,有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。

据中国劳动统计年鉴的数据,2011年我国工商注册登记的我国企业法人单位302.6万个(不含2377万个个体工商户),中小企业占全部企业的99%以上,其中民营中小企业占90%以上。据统计,我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。可见民营企业是整个国民经济的重要组成部分。然而,民营企业并非都处于良好的发展状态,在其发展过程中还存在着令人担忧的问题,如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染等。其中最突出的是人力资源管理问题。

2.2人力资源管理概述

资源是价值的、可用的。但可用不等于能用好,要用好资源就需要管理。人力资源管理是组织的基本管理职能之一,其基本任务是调动职工积极性,不断地提高生产率。其目标,归纳起来主要是取得更大的使用价值、发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人这三个方面。

2.2.1 人力资源管理的定义

人力资源管理的定义有很多种,很多学者对此都有不同的解释。

传统的人力资源管理认为人力资源管理是指各种组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,推动社会和组织的迅速发展[12]。而新发展的人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

2.2.2人力资源管理的职能

人力资源管理的功能主要分为五部分:人力资源规划、招聘和选拔,人力资源开发,薪酬和福利,安全和健康,劳动关系。

1、人力资源规划、招聘和选拔

一个组织为了实现其目标,在待定的时间和地点上,必须拥有能够胜任选定工作岗位的员工。而组织要获得这样的员工,要进行人力资源规划、招聘和选拔这三个程序。

人力资源规划通过检查人力资源需求的过程,从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足技术和数量要求的工人。组织通过招聘吸引足够数量的个人,并且

鼓励他们申请到组织中工作。组织通过选拔确保能够在一组申请人中录取那些最适合组织及返聘岗位要求的人,并安置到具体的工作岗位上[13]。

2、人力资源开发

组织通过人力资源开发过程,对员工进行有计划性的培养和训练,此外,人力资源的开发还涉及到职业生涯规划和绩效评估。

组织通过职业生涯规划,确定人力资源目标和建立实现目标措施。组织通过绩效评估,收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息。个人的职业和组织的需求并不是孤立与冲突的,相反,人力资源管理通过职业生涯规划使组织和员工的需要都能得到满足;人力资源管理通过绩效评估,确定员工完成指定任务的情况,从而为员工提供其能力并克服其不足的机会[14]。

3、薪酬和福利

薪酬是报酬中的货币性酬劳,主要是指工资、奖金等。人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所作的贡献,提供给员工合适和公平的报酬。这里的“报酬”是指个人工作结果所获得的全部报酬,可以由下列三个部分的或全部组成。

工资是指一个人完成基本工作所获得的货币;福利是指基本工资以外追加的经济酬劳,包括节假日、病假、医疗保险等;非经济酬劳则是指非货币酬劳,比如完成工作后的享受或舒适的工作环境等[15]。

4、安全和健康

安全和健康的重要性在于:员工在安全的环境中工作并享受良好的保健,能够使其更有效地工作,从而给组织带来长期的利益[16]。

2.2.3人力资源管理的主要内容

随着人力资源管理理论和实践的不断发展,人力资源管理的各种流派不断产生,学者们对人力资源管理的主要内容各有不同,难以达成一致的定义。国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外不同学者的不同观点,提出人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合

理利用与科学管理机制、制度、流程、技术和方法的总和。

人力资源管理的主要内容是:

(1)有效地运用组织的人力资源,以实现组织、个人和社会的共同利益。(2)工作包括协助运作部门完成组织目标、分担管理阶层的职务、处理员工的申诉、辅导有问题的员工、处理组织内的冲突,及配合政府法例规定。

(3)范畴包括需求评估、招募、甄选、培训、激励士气、表现评估、奖惩、薪酬管理、员工福利与离职安排,以及协调好劳资关系等[17]。

2.3人力资源管理的原理

人力资源管理遵循管理学的基本原理,在实际应用过程中,人们又总结了很多人力资源管理原理,现在介绍4种与民营企业关联比较紧密的原理。

(1)激励强化原理

激励强化原理指企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励,鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献。根据人们需求的变化,激励应逐步向个性化发展。应根据不同层次、不同性格员工的不同需求,采用多样化、个性化的激励方式,以达到激励员工完成组织任务的目的。

人们的需求一般包含如下几个方面:一份能够胜任的工作;合理的薪酬;职业的安全;品牌企业的成员;发展的空间;获得信任和认可;公平而有力的领导;融洽的同事关系等。企业管理者应根据这些不同的需求对员工进行不同的激励,让员工更好满足地自己的需求,从而更多地为企业做出更大的贡献。

(2)同素异构原理

同素异构原理是化学中的一个原理,意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起的不同结果,甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域,意指同样数量的人,用不同的

组织网络连结起来,形成不同的权责结构和协作关系,可以取得完成不同的效果。用系统理念来分析,组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体,可以有效城发挥整体功能大于个体功能之和的优势。

(3)文化凝聚原理

人力资源开发与管理的一个重要方面是怎么提高组织的凝聚力,组织的凝聚力越强,才越能吸引人才和留住人才,才越有竞争力。其中,凝聚力包括两个方面:一是组织对个人的吸引力,或个人对组织的向心力;二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘着力。显然,组织凝聚力不仅与物质条件有产,更与精神条件、文化条件有关。

工资、奖金、福利、待遇这些物质条件,是组织凝聚力的基础,没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要。组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织形象这些精神文化条件,是组织凝聚力的根本,缺少了它,就无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。换言之,一个组织的凝聚力,归根结底不是取决于外在的物质条件,而是取决于内在的共同价值观。依靠建立良好的群体价值观,建设优良的组织文件来凝聚员工,才会收到事半功倍的效果。

(4)能级能序原理

能位(能级)的概念出自于物理学。将能级能序原理引入人力资源开发管理领域,主要是指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实现能力与职位的对应和适应。

2.4我国民营企业的人力资源管理现状

随着经济体制改革的深化,民营企业的不断发展,企业规模有了一定程度的扩大。同时,中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业,他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理,这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势,体现在:一是“家族主义”观念突出,家族成员之间利益一致,同心协力,把公司的事当成自己的家务事,

无所谓加班不加班,也不计较工资的多少,这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体,实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少,有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性,都是凭自己的想法说了算。但随着民营企业的不断发展,与经济的不断发展,当企业发展到一定规模时,这种弊端也日益显现,其表现主要有一下三方面:

(1)权利分配不合理。集权现象明显,管理模式主要为“家族式管理”。很多民营企业特别是中小民营企业,企业主一人集权的现象明显,所有的事情都要请示老板,使得老板每天忙于大量日常性事务,没有时间和精力考虑企业战略和长远规划问题,很多事情不能在第一时间做出决断,致使决策迟缓。即使在公司已经聘请了职业经理人的情况下,企业主依然不由自主地充当权力中心的角色,让职业经理人和部门经理处于边缘化的境地;家族制民营企业在创立初期,由于人员、资金、技术等方面诸多因素的限制,只能凭借血缘、婚姻及朋友的关系,依靠家中核心人物的力量,使企业形成特有的向心力和凝聚力。但当企业需要向更大的市场拓展时,以亲情、友情为纽带的管理模式所带来的僵化守旧、效率低下等种种弊端便逐渐显露,成为企业发展的最大障碍。

(2)人力资源战略不科学。主要表现为民营企业的人才流失严重,缺乏长期的人才培养规划,缺乏对人力资源管理工作的重视。据《中国经营报》调查发现,全国规模小于500人的中小民营企业普通员工的年离职率在35%左右,远远高于有关专家测算的优秀企业的离职率应在10%左右为宜的标准。这种高离职率增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,阻碍了企业核心竞争力的形成,最终将给企业发展带来致命的打击。许多民营企业存在急功近利的人才观,在人才培养方面表现出“等不起”现象。同时,不少民营企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置,人力资源管理或有部门无人员,或有人员却不专业,未能发挥应有的作用。

(3)人力资源管理制度不健全。人力资源是第一资源,没有人才就没有企业的兴旺发达。一个人才选择他为之服务的企业时,考虑的因素很多,薪水只是其中一个方面,而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是重要的标准。民营企

业尤其要做到感情留人、事业留人,然后才是薪水留人。但是,许多民营企业缺乏这种认识,激励手段单一,不注重感情的投资,加之许多民营企业薪酬管理体系不科学,分配制度不灵活,工资薪酬定得过死,不能根据企业的发展状况进行相应的调整。员工的薪酬并不与业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定,不能为员工提供富有刺激性的奖励方案,而且绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化,致使员工心中存在疑虑和不满,结果严重挫伤员工的工作积极性。

3 忆阳公司人力资源管理现状

前面二章从理论方面明阐述了民营企业的人力资源管理的相关概念与理论,本章则是从实际案例出发,通过对我今年(2012年)2月-4月近三个月在忆阳公司实习得来的感受和理解,从实践上对民营企业现阶段人力资源管理进行探讨。

3.1忆阳公司的基本概况

佛山市高明忆阳塑胶有限公司成立于2000年。位于高明富湾工业区,占地面积达70000平方米,目前拥有两条采用国内先进生产设备的生产线。

忆阳公司专业致力于生产和出口地板胶、透明膜、人造革、帐篷布、形格地垫、地垫、透明台布等产品.其产品远销非洲、中东、东南亚、欧洲、南美等国家和地区。在过去几年间,产品的出口销售量均以每年30%速度递增。

忆阳坚持“以人为本、以质取胜”,拥有一批非常年轻且有丰富行业经验的专业人才及员工队伍,团结、协作、开拓、创新。凭借先进的设备、精湛的技术及科学的管理、优质的服务,确保为客户提供持续稳定的产品,并不断满足用户的新、高要求。“以质量求生存,以信誉求发展”是公司的一贯宗旨。经过近三年多的发展,公司从最初的不到五个人,发展到目前拥有300多人的公司。其中,中层以上行政管理人员20人,专业技术人员20人,市场营销人员30多人,生产工人200多。

公司的商业模式是主要以追踪跟进广交会上的老客户为主要商业伙伴商业流通模式,主要业务是销售塑胶制品。公司的业务人员中大部分大学专科以上学历文化素质(英语等级六级以上),可以为客户认真分析自己商品结构,争取更多外国客源,更好地推销我公司的产品。

3.2忆阳公司部门的组织结构

忆阳公司的组织结构如图3.2所示,其中生产部和销售部是忆阳的核心部门,

负责新产品的开发和对客户进行产品销售。由于忆阳是一家民营企业,其组织结构是直线职能制。

图3.2 忆阳公司的组织结构图

公司的组织结构为直线职能制,组织层次为实行总经理负责制,总经理授权基层部门经理处理公司日常事务,下设生产部、财务部、采购部、行政人事资源部、质检部、销售部、后勤服务中心、企划部、电脑工程部、企业服务部等10个部门,其中行政人事资源部5人,销售部20人,采购部5人,其余为生产工人。各部门经理统一向总经理汇报。其中,管理人员的组织层级为:总经理—副总经理—部门经理—部门主管—文员。

3.3 忆阳公司的人力资源管理的现状

忆阳在组织结构上将行政、人力资源管理合在一起,统称人力资源管理部。 人力资源部日常工作中主要包括:负责员工的招聘与录用,根据各部门主管提出,公司副经理审核之后确定要招聘的岗位,人数。在招聘网站上发布招聘信息,审

总经理 副总经理 基层管理层 后勤服务中心 人力资源部 生

财务部 采购部 质量检测部 销售部 企划部 电脑工程部 企业服务部

核求职人员简历,经人力资源部简单了解后推荐给部门主管和副经理面试,面试合格后即可上岗;组织新进人员培训,安排培训课程,培训课程主要由各部门主管为导师,简单介绍工厂的生产制作流程;每月的10-15号进行绩效考核,主要的绩效考核为简单考核员工的出勤率,饭票回收率。工作上的绩效考核指标比较同一,不能体现出更员工之间的差距;负责安排后勤事务,如组织员工一年一度的旅游,负责饭堂的安全卫生管理,负责安排接送客人来我司参观产品等,人事与行政同一部门,不能很好体现出人力资源管理部门的优势。

4忆阳公司人力资源管理存在问题

4.1员工招聘与录用方面的矛盾

忆阳公司的人力资源部,总共有5个人,并设定相对应的组别,如招聘组、培训组等。人力资源部经理不仅承担招聘培训事宜,还要管辖厂区内的一切行政及后勤问题。为此,造成的后果是人力资源的招聘、培训、考核过于形式,不能很好地为企业选拔人才,培育人才。事实上,要作为一名合格的人力资源部经理,应掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析能力,会熟练掌握人员甄选与录用的相关流程和方法,还要了解国家有关的人力资源管理和人才招聘的政策,并且懂得一些基本的人力资源规划。然而这位人力资源部经理却对这些基本的知识不甚了解,更谈不上有能够对公司员工进行职业培训和其他相关工作的能力了。

忆阳公司主要通过与人才网站进行合作来招聘员工的,从网络应聘的求职者的简历中筛选合格者再安排面试,这是现在大多数公司进行招聘的普遍做法,虽然需要支付一定的费用,但却很节约人力物力,而且大多数求职者目前都是通过网络来查找用人单位的,这种方法的效果真的很不错。然而,公司在要求人力资源部经理筛选面试者时,只有两个条件——面试中必须是应届毕业生或者是英语低级能力以上的社会人员(公司主要以外贸为主)。招聘应届毕业生的原因是公司高层领导认为“刚毕业不久的大学毕业生,由于求职心切,而且能够吃苦耐劳,服从公司规章制度,可塑性强。”

在实习期间,我逐渐发现,身边的同事,大多数是工作一年多而已的,最多不超过两年。由于公司在招聘新员工方面的门槛较低,因此大多数应届毕业生能较为容易的进来。与此同时,负责面试求职者的,是各部门的主管,而并非专门的人力资源管理者。人力资源部的招聘组,只是负责将网上求职者中符合条件的简历筛选出来而已。这一方法,也就导致了在面试过程中,由于各部门主管并非都掌握一定的人才甄选的方法,进而导致入职者中素质良莠不齐。这一过程直接导致的结果是,新入职员工对公司业务不熟悉并且适应和学习的效率不高。尽管培训组对每一批新员工都会进行为期3天的培训,但培训的内容仅为公司的介绍以及基本的业务介绍,新员工们对于如何签单等其他工作难以上

手。员工很难签单,也就很难有销售提成,再加上基本工资本身就很少。这样的薪酬制度是肯定留不住那些已经工作超过两年的人的,而对于那些刚从学校毕业不久的大学毕业生来说,他们对工作也是一腔热情,在市场里吃了再多的苦、碰到再大的困难也只当作是自己将来有大成就的奠基石而已,所以他们就大多都能留下来继续工作。

公司对新员工的录用,是由公司高层全权负责的,人力资源部经理简单地向集中起来的面试讲解公司的各项方面后,再由各部门的主管对不同部门求职意向的应聘者进行一对一的面试。在面试过程中,部门主管只是随意地和面试者闲谈,不会出现笔试、无领导小组面试,有时不会谈到类似求职动机、逻辑性思维等方面的事情,只是简单的就求职者的简历问几个问题,了解下求职者的实践经历而已。这样的面试本身就很随意,而且还会让面试者感觉这是间不怎么正规的公司,从而拒绝成为其中的一员。此外,由于公司也没有对面试者进行笔试,智力测试,也就不能考核到面试者的观察能力、推理能力、运算能力、想象能力、思维能力等;也没有进行性格测试和职业兴趣测试,同样也就不能考核到面试者的性格、价值观和职业生涯规划构想等信息。除此之外,公司也没有对应聘者进行基本的业务基础测试,比如简单销售技能测试等,这也就为后面新员工工作的展开和公司运作带来很大麻烦。

4.2薪酬和福利制度的不合理

忆阳公司的薪酬制度同样也存在不合理之处,虽然公司实行了所谓的“激励薪酬制度”,承诺了很多的提成和分红,比如新入职的员工在实习期间都会有600元的补贴加提成,转正后补贴变为1200,每签一份单,有10%的提成,并且入职转正后,提成将更大。但这些制度执行起来却是很残酷的。因为公司规定,如果实习期间员工没有在当月签单,那么其基本补贴也就没有,必须要至少成功签单一份后才能拿到补贴。如果没有完成签单,补贴和提成就肯定没有了,其他的提成和分红更无从谈起,所以当月签不到单的员工就没有工资而言了,这也就是所谓的“有责任底薪”。

每个面试者在听了人力资源部经理介绍的薪资模式后,都会兴致勃勃跃跃

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