《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》
开题报告
一．选题的来源、目的和意义
xxxxx建设工程有限公司（简称xxxxx建工）成立于1974年，是xxxx开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工xx、港口与航道、地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、中非、蒙古国等多个国家。近年来，xxx集团公司、xxxx为了进一步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强HSE管理、职工队伍建设、严格制度管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快ERP系统运行，积极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。2010年，xxx集团公司也于下发了《xxx全员绩效考核管理指导意见》；2011年，xxxx管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为xxxxx工探索的重要课题。近年来，xxxxx建工也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。
xxxxx建工现有职工3402人，分布在全国10多个省市及肯尼亚、沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何在公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益，促进公司健康持续的发展。
二．绩效管理研究的内容
（一）绩效管理的基本概念和含义
所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通达到提高绩效，实现企业目标，促进员工发展的管理过程。绩效管理是一种提高组织绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理方法。它是依据团队或员工和他们的上级或直接主管之间达成的协议，通过实施持续、动态的双向式互动沟通，找出影响绩效的问题并排除障碍，从而达到改进管理，提高绩效的目标。
（二）以战略为导向的关键目标绩效管理的含义
以战略为导向的关键目标绩效管理，就是以组织的战略目标为关键成果目标，以影响关键成果目标实现的关键因素解决方案为关键因素目标，通过对关键成果目标和关键因素目标在内部组织和岗位的层层分解，形成绩效管理计划，在计划实施过程中，通过
持续高效的沟通、反馈、改进，以达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。
通过以战略为导向的关键目标绩效管理问题的研究，进一步明确各级组织及广大职工的岗位职责与工作目标，引导广大职工努力完成本岗位工作，通过每名职工完成工作目标，保障基层单位完成工作目标，从而保障公司目标的实现，促使公司中长期战略发展目标实现，促进公司发展。
三．选题的研究现状存在的问题
（一）xx施工企业绩效管理的现状
经过近40年的管理实践，xx施工企业也总结积累了许多绩效管理的经验，总体情况是单位绩效管理工作开展较好，个人绩效管理相对较差。
1.组织绩效管理现状
在组织绩效管理方面，经过八十年代的“工效挂钩考核”和九十年代以后的“单位内部承包”等绩效管理措施，xx施工企业的组织绩效管理已具备了一定的基础，尤其在年度财务绩效目标的制定、分解、执行、考核环节已做的比较成熟。两大公司基本能针对财务类绩效目标，编制年度经营计划；将计划目标层层分解、层层签订经营目标责任书；年内定期进行考核兑现；并依据考核结果对下一年度的目标制定进行修正和改进。但与科学的绩效管理相比，还存在一些不完善的地方。一是层层分解的目标仅局限于生产经营单位的财务类经营成果目标，而对影响企业绩效的客户方面、工作流程、学习成长方面的指标没有列入到绩效目标管理的范围。二是两级管理机关尚未进行目标管理与绩效考核。三是企业战略目标与内部组织个人的年度绩效目标结合的不够紧密。
2．个人绩效管理现状
xx施工企业在个人绩效管理上，因单位不同、专业不同、工种不同存在着多种不同的管理方式，主要有以下几种：
（1）两级机关部门的个人绩效管理。xx两家施工企业两级机关部门的绩效管理，基本采用了xx统一规定的薪酬管理办法，即基本薪酬+补贴+效益工资的方式。基本薪酬的主要组成是岗位工资，岗位工资按岗位确定，岗变薪变。补贴主要由地区补贴、夜间工作补贴、特种作业补贴构成，主要用于不同职工群体工作环境差异的补助，其差异由工作环境决定。机关部门的效益工资主要由公司的平均绩效决定，在部门间个人一般没有进行绩效考核，绩效工资也没有很大的差异。
（2）项目部或班组的绩效管理。目前xx施工企业项目部或班组的绩效管理存在较大的差异。除基本薪酬和补贴按xxxx的统一标准发放外，差异产生的重点是效益工资，其考核分配形式有以下几种。一是在后勤辅助单位，其效益工资因无法和财务效益指标挂钩，因此多数基层组织没有实行严格考核，或平均发放，或按系数分配。二是部分基层生产组织还没有开展绩效管理，一直沿用着按岗位系数确定职工薪酬的传统分配形式。三是部分基层生产组织，针对某项或某一阶段的生产任务采用了计量工资、计件工资等绩效管理方式，但仍处于原始的、自发的绩效管理状态，尚未形成系统、科学的绩效管
理模式。
（二）存在的问题
为深入研究xxxx绩效管理的现状、问题及推行绩效管理的工作基础，笔者对xx建筑施工企业做了大量的调查，调查中也发现了xx施工企业在绩效管理方面存在着一些思想、做法等方面的问题。
1.方法认识不到位
2.考核对象不全面
3.考核标准不科学
4. 绩效考核结果未能有效利用
四．选题研究目标、研究内容、拟解决的关键问题
1.研究目标
绩效管理理论一直是国内外管理学届研究的重点，并广应用于银行、保险、电信等行业的个人绩效管理。近年来与战略结合后在航空等多个领域得到应用，但国内建筑施工企业由于受行业特点的影响应用较少。结合当前xx建筑施工企业在调结构、转方式、强管理、提效益工作中面临的管理难点，本人通过对大量绩效管理书籍的浏览与查阅，已初步形成了xx建筑施工企业引入“以战略为导向的关键绩效目标管理”的理论框架，并在xxxxx建工逐步推广实施，不断提高公司的管理水平。
2.研究内容
本文将从xxxx绩效管理现状分析入手，结合目前国内大型国有企业的管理方法，对xxxxx建工如何有效实施全员绩效管理提出相应的措施和解决方法：主要内容分为四章：
第一章前言
1.1选题的背景和意义
1.2 xx施工企业绩效管理的现状
1.3xx施工企业绩效管理存在的问题
第二章 xxxxx建工实施绩效管理的重要性
2.1 xxxxx建工公司基本情况
2.2 xxxxx建工绩效管理现状
2.3 xxxxx建工绩效管理研究的必要性
第三章：xxxxx建工加强绩效管理的对策
3.1绩效管理的相关概念
3.2绩效指标的设计流程
3.3 关键绩效指标的设计
3.4绩效管理与实施
3.5绩效考核
3.6绩效反馈与改进
3.7 绩效管理实施过程中应注意的问题
第四章：结论
3. 拟解决的问题
根据xxxx绩效管理现状，针对xxxxx建工的实际和绩效管理的整体情况，通过调查、座谈交流，结合绩效管理的相关知识理论，针对绩效管理中存在的问题进行分析，针对瓶颈问题，提出符合xx建工实际的以战略为导向的关键目标绩效管理，不断提高公司继续管理水平，促进公司健康持续发展。
五．拟采取的研究方法、可行性分析
1. 研究方法
首先查阅文献资料，从理论入手，掌握绩效管理的相关理论知识，调查研究xxxx 建筑施工企业的绩效管理现状，对比分析国内成功企业的先进经验及做法，归纳总结xxxxx建工绩效管理的对策，对xxxxx建工绩效管理实施过程的关键性问题提出解决的方案和措施。
2. 可行性分析
笔者在xxxxx建工机关部门、基层单位等相关岗位工作，先后担任过工程处主要领导、机关部门负责人，具有丰富的从业经历，有多年的绩效管理工作经历。针对绩效管理管理工作，有深入的研究和管理经验。对公司、基层单位的基本情况，员工的思想动态非常了解，对绩效管理工作深有体会，对该问题有较长时间的思考和研究，对解决绩效管理中存在的问题有一定的见解。
六．研究计划进度表及具备的基本条件
《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》参考样书籍撰写
文献综述
1.前言
随着经济全球化和信息化时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，我国企业在与世界接轨的同时现代化管理理念也层出不穷，如核心竞争力、学习型组织、团队建设等管理方法，成为了中国企业模仿与学习的样板。但目前来看这些现代化管理方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。随着xx企业的市场化改革不断深入，使xx企业逐渐由垄断企业向一个市场经营主体转变，xx企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各类人才。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。目前，许多xx企业都已开始引人这种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使管理效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理，是摆在企业面前的一个重要课题。
2.绩效管理的基本概念
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：
（1）系统性：
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。说到底绩效管理是一种管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。所以，我们必须系统地看待绩效管理。
（2）目标性
绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。
只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
（3）强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。（4）重视过程
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。
3.绩效管理在企业管理中的作用
3.1提升计划管理有效性
有的企业搞管理没有一定的计划性。管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态，而绩效性管理则可以弥补这一问题。因为绩效管理体制强调：认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的工作目标并在月末，对目标完成结果进行评价，从而加强各级部门和员工工作的计划性，提高公司经营过程的可控性。
3.2提高管理者的管理水平。
有部分管理人员缺乏基本的管理知识和技能，沉迷于具体的业务工作。不知道如何管人，如何发挥部门优势，而绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。这一系列的工作本来是每一位管理者应做的事情，但大多数企业没有明确规定下来，淡化了管理者管理企业的责任。绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效方法。
3.3发现企业管理问题。
绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理主题。企业在实施绩效管理问题时，会遇到许多问题与矛盾，人们会产生一些怀疑或疑问。但仔细想一想，这些问题一直潜伏在内部，只是没有暴露而已。绩效管理是一个系统管理，可能自己的问题，以往不觉察，但恰恰这一问题正是影响他人的原因。而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。
4.西方绩效管理的发展历程
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：
观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型。该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。这种观点把绩效管理视为一种综合体系，一方面对组织框架的阐述更加清楚，认为绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标；另一方面又都无一例外地强调以雇员为中心的参与，认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合一起来提高公司的绩效。斯托里和西森（Story & Sisson）提出的绩效管理周期模型比较看重其中的目标设置过程；麦格非和坎姆派格（McFee & Champagne）提出的绩效管理周期模型则更为强调其中的具体活动和时间安排。
5.我国企业绩效管理的现状分析
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业的绩效管理存在以下三种现象：现象一:考核者和被考核者的抵触
在这里有两种比较典型的观点:一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率:第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。
现象二:“两张皮”现象
我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。
现象三:流于形式现象
所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓。因为考核对员工自身利益没有很大影响，因此考核对各级管理者和员工而言没有很大触动。所以管理人员对考核不认真，凭感觉打分，敷衍了事，而员工对考核结果并不看重，分多分少无所谓。
6.对于绩效管理问题的对策
6.1科学的进行工作分析
工作分析是企业进行绩效管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，企业根据工作分析的结果确定绩效考核标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。
6.2明确定义合理的绩效标准，选择合理的考核方法
绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要通过科学的计算得出各个标准的权重从而合理搭配绩效考核标准。
6.3合理的选择考核者和考核信息
绩效考核的落实必然是由人来执行的，在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则，
以确保绩效考核过程公平，公正，有效，从而使绩效考核发挥出其应有的积极作用。
6.3.1考核者要有代表性。其必须熟悉被考核者所在岗位的工作内容和流程，能够很好的进行绩效考核标准与员工实际工作表现进行对比。一般绩效考核成员中应有被考核人员的上级、同级和下级。上级考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。只有综合几个维度的人员组成考核小组，这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。
6.3.2选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待作。绩效考核是为了对员工的工作表现给出公平合理的评判，从而对员工的下一步工作改进指明方向，考核者的品德修养直接关系到绩效考核的结果是否公正，绩效考核这一管理工具是否参杂有私人恩怨的因素，是否能使绩效考核这一手段发挥积极作用！
6.3.3考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重应该是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。
6.4进行绩效沟通和绩效反馈。
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。
7.结论
绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。绩效管理的改进能够更合理有效分解公司战略目标至组织及个人，可以通过绩效指标监控企业业绩的结果和过程并根据相关指标的完成进行有效激励。同时在绩效管理过程中寻找企业业务及管理的不足，给予提升。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此，所有企业必须重视绩效管理对企业发展的重要意义，依据科学的方法不断完善企业绩效管理体系，使其始终与公司的发展需要相适应。
参考文献
[1]范庆桦：《是非平衡计分卡》，中外管理，2003/6，P38-40
[2]王娟丽、毛友根：《考核因何草草收场》，企业管理，2003/5
[3]薛彦珉:《绩效评估在科龙》，《粤港信息报》,广州,2003.1.17
[4]左建军：《模糊工作定量考核，绩效薪资制度设计与应用》，中国人力资源开发，2000/06 ，P30～31
[5]张玉霞：《绩效考核七备》，中国劳动,京,2001/07
[6]中人网：《由一则案例引发对绩效评估的探讨》，https://www.doczj.com/doc/5e17967522.html,
[7]谢康:《企业激励机制与绩效评估设计》,中山大学出版社2001年版。
[8]李查德,威廉姆斯:《组织绩效管理》,清华大学出版社2002年版。
[9]储企华：《现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版
[10] 奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2004年版
[11]李劲松、冯明：《交叉文化背景下３６０度绩效评价反馈系统的思考》，经济管理，2001/18
[12]程文文：《绩效考核中常见的错误》，人事管理，2000/8.P26-27
[13]黄超吾：《绩效评估与发展》，中国企业家，2000
[14]赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08
[15]罗锐韧：《哈佛管理全集》，企业管理出版社，1997年版
[16]张一弛：《人力资源管理教程》，北京大学出版社2000年版
[17]王玫：《员工绩效的评价》，企业改革与管理2002/5 P43～44
[18]金文杰：《正确实施绩效考核充分发掘人力资源》，厂长经理日报，成都，1996.11.18
[19]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯：《管理学》（第四版），中国人民大学出版社1999年版
[20]蔡永红/林崇德：《绩效评估研究的现状及其反思》，北京师范大学学报，人文社科版，2001/04，P119—126
[21]（美）加里·德斯勒：《人力资源管理》（第六版）,中国人民大学出版社1999年版
文献综述和开题报告的区别篇一：开题报告&文献综述范文 宁波大学本科毕业设计（论文） 注：此表需打印 宁波大学本科毕业设计（论文） 开题报告 篇二：(开题报告和文献综述) 题目： 毕业论文前期材料 浅析说评式故事类电视节目主持 学生姓名 学号 学 院 学科专业 指导教师 XX 年 6 月 10 日
浙江工业大学人文学院毕业设计（论文）开题报告 题目：浅析说评式故事类电视节目主持 ——通过辽宁卫视《王刚讲故事》分析 一、论文研究的意义： 20世纪90年代,我国电视媒体开始在电视上“讲述老百姓自己的故事”,近年来,故事化的手法已广泛应用于各类型电视栏目的制作。由此至今,数十种故事类栏目在中央电视台、省级卫视以及一些地方台呈现出群雄逐鹿的竞争态势。从目前来看,故事类栏目已经逐渐成形,并成长为一档较为成熟的电视栏目。它拥有大量的收视人群,培养了固定的收视期待,同时也形成了自己的表现形式、叙事结构和叙事模式。而说评式故事类电视节目主持“讲百姓的的故事、述百姓生活、传励人观念”给其所在台带来了强收视率和高满意度，成为了栏目的灵魂铸架，成了整个节目的金子招牌。这其中以辽宁卫视的《王刚讲故事》中主持王刚最为突出。 当前电视故事类节目悄然兴起，各省市级电视台纷纷推出多档故事类节目，《讲述》、《传奇故事》、《王刚讲故事》等节目先后亮相荧屏，受到观众的关注与青睐。其中王刚的《王刚讲故事》是辽宁卫视推出的一档优秀的故事类节目，颇具代表性。自XX年元月开播以来，收视最初即开门红，
后来更是节节攀升，开播至今，《王刚讲故事》形成了自己独特的节目风格，赢得了品牌节目地位，拥有广大的收视群，博得广泛的社会认可与好评，目前《王刚讲故事》己成为全国的收视热点。另外《王刚讲故事》电视系列图书《王刚讲故事》的应运而生，将节目自身整体的品牌形象树立的淋漓尽致;在节目内容上，《王刚讲故事》与同类故事类电视专题节目不同的是它分为日常版和周末版，其中日常版节目内容是以新闻故事为题材，有重大新闻里的新闻故事，也有社会热点下掩埋的旧闻秘事，王刚将这些新闻事件用“讲故事”的方式再次呈现给观众，因此日常版的《王刚讲故事》属于故事类的新闻专题节目;而周末版的节目《周末王刚讲故事》的内容则是以虚构的故事为主，题材多涉及民国时期，故事内容不是《王刚讲故事》栏目组自己拍摄的，而是与影视制作公司合作，将拍摄好的像电影一样的故事与《王刚讲故事》节目融合，其故事情节是虚构的，因此《周末王刚讲故事》不同于日常版的节目，它属于故事类电视专题节目。在节目内容属性上的区别化使得《王刚讲故事》在同类节目中更有代表性。 二、本论文要解决的核心问题 本文将以《王刚讲故事》中主持人王刚为主要对象研究说评式故事类电视节
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
学号！ 0821124014 娄廊学定 本科生毕业论文（设计） 开题报告 题目： 新娘仃分百公司员工绩效考核的研丸 08级信息管理与信息系统 2012年2月 指导教师 （职 称） （系） 经济与管理系
安康学院经济与管理学院（系）信息管理与信息系统专业 开题报告 学生姓名 选题的意义： 当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程 度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完 成。那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源？就需要制楚一种能够一种符合实际、可衡量 的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标 联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能 不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之， 则会造成非常严重的后果。在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员 工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。 由于新娘百分百公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落 后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创遗性，特別是损伤 核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整 个战略目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、 以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的 一个重要手段。 本次研究是一项理论打实证分析相结合的研究。基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研 究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考 核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。 —研究综述（前人的研究现状及进展情况）: 根据查阅大量的资料，对于员工绩效考核的研究，前人已经得岀以下结论： 朱红彦（2010）指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。其直接 反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社 会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模 式下绩效考核公平感最高。绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因 素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。在放任型 考核中员工绩效考核满意度最低。其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共辛行 为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知 识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团队合作意识校强。 在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。在 合作型考核中的员工任务绩效最高。 彭菁（2010）指岀：企业绩效管中存在的问题：（一）从企业管理者层而看：对绩效管理的认识 存在误区：认为考核就是对员工的惩罚：对绩效管理标准的理解不同；忽视对员工的精神激励。 （二）从人力资源部门层面看：自身建设有待提高。其存在的具体问题是：许多人力资源经理没 有经过系统的培训：指是的绩效管理制度不能有效地激励员工。（三）从企业劳动关系层而看： 绩效考核与绩效管理区分不明。同时也提出了完善当前企业绩效管理的对策及措施：（一）以法 律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，完善管理途径（二）重视提高人力资源 部门的专业化水平，促进绩效管理科学化（三）有效区分绩效考核和绩效管理，保证绩效管理的 规范化。 石 婕（2010）指出：由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期，落后的绩效考核成为制 约人力资源管理水平提高的瓶颈。原因是多方面的，既有基础管理方而的因素，也有考核技术方 而的学号 论文（设讣）题目 新娘百分百公司员工绩效考核的研究
文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这
绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
诚信申明 本人申明： 我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究 摘要 改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。 河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。 关键字：绩效管理存在的问题解决对策 目录 前言 (1)
文献综述和开题报告范文 篇一：开题报告和文献综述怎么写 开题报告和文献综述怎么写 （一）论文名称 论文名称就是课题的名字 第一，名称要准确、规范。准确就是论文的名称要把论文研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，论文的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。 第二，名称要简洁，不能太长。不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。 （二）论文研究的目的、意义 研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本论文的研究有什么实际作用，然后，再写论文的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。主要内容包括：⑴研究的有关背景(课题的提出)：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。⑵通过分析本地（校）的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。
（三）本论文国内外研究的历史和现状（文献综述）。 规范些应该有，如果是小课题可以省略。一般包括：掌握其研究的广度、深度、已取得的成果；寻找有待进一步研究的问题，从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。 （四）论文研究的指导思想 指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向或要求可以是哲学、政治理论，也可以是政府的教育发展规划，也可以是有关研究问题的指导性意见等。 （五）论文写作的目标 论文写作的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题，也就是本论文研究要达到的预定目标：即本论文写作的目标定位，确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。 常见存在问题是：不写研究目标；目标扣题不紧；目标用词不准确；目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。 确定论文写作目标时，一方面要考虑课题本身的要求，另一方面要考率实际的工作条件与工作水平。 （六）论文的基本内容 研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现，他们不一定是一一对应的关系。大
题目：东方公司知识型员工绩效管理研究
一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
一、立论依据 （一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 （二）国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 （3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
XX企业绩效管理开题报告(可直接引用)
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
论文（设计）管理表一 XX学院本科毕业论文（设计）开题报告 论文（设计）题目中小企业在绩效管理过程中存在的问题及对策 ——以XX集团为例 系（院）经济管理系专业 班级 工商管理 B1101班 学 科 管理学 学生姓名XXX 指导教师 姓 名 XXX 学号xxx 职 称 助教 一、选题的根据 （一）选题来源及意义 中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德、能、勤、绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。 我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。 2014年是XX成立三十年的企业元年，其发展规模已经从以前的小作坊发展成为集家具生产制造、房地产开发、文化旅游、商贸、新能源、投资为一体的多元化民营企业，在职员工1500人，是XX市优秀的本土企业。为本地区就业、增加居民收入起到积极作用。但是在其绩效管理方面存在问题，影响员工积极性，阻碍其快速发展。本文以XX市XX集团为例，重点分析其绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，希望可以通过企业整改增强企业竞争力，使XX集团更进一步的发展。因此，研究XX市XX集团的绩效管理问题具有重要意义。（二）国外研究状况 绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。 James W.Smither和Manuel london(2011)提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和“尽力而为”的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题,其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。 伯拉丁（Bernardin）（1995）为代表的学者认为，绩效就是一定时期内，在特定的工作任务、职责或活动上产生出的结果。 Murphy（1990）为代表的学者认为，“绩效是在组织中工作的个人产生的与组织目标相关的一组行为”。
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积
绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；
毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch; Finally proposed based on the target management method (MBO) and the balanced scorecard (BSC) performance management Suggestions, in order to realize the branches of the effectiveness of performance management. Key words: performance ;performance management; management by objectives; objective-based performance management