高级人力资源管理师职业技能鉴定申请表及阅历核查表
我声明，此资格审定表中所填内容完全属实并允许对该表内所填信息进行查证。如填写虚假内容，本次申请作废，并由本人承担由此带来的一切后果。
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（单位主管部门盖章）
关于《人力资源管理专业能力自述》
一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理
7、组织文化、组织变革与发展
二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：
1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；
2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；
3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。
人力资源管理专业能力自述
（注：请用钢笔或圆珠笔书写）
人力资源管理师备考之基础知识知识点 人力资源管理师备考之基础知识知识点一、劳动经济学(1-16) 二、劳动法(17-24) 三、现代企业管理(25-59) 四、管理心理与组织行为(60-84) 五、人力资源开发与管理(85-117) 第一章、劳动经济学(1-16) 第一节、劳动经济学研究对象和研究方法 一、劳动资源稀缺性 1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。大家注意，括号里的就是考题的类型。劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上
一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。 我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。 二、效用最大化 1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足 2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好;负值则越小越好 工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。有的说是消耗或成本。这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。总费用的差额应该是正值，差额越大越好。 三、劳动力市场 1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者 2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者 3、劳动力市场：居民户供给方(工资率)企业：需求方 生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
助理人力资源管理师复习资料 一、单项选择题 1．人力资源开发的双重目标是（A）。 Ａ、提高才能，增强活力Ｂ、提高学历，增加效益 Ｃ、提高觉悟，锻炼意志Ｄ、加强保健，增强体魄 2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。 Ａ、安置Ｂ、调整 Ｃ、竞争上岗Ｄ、辞退 3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划． Ａ．职业生涯计划Ｂ．劳动关系计划 Ｃ．培训开发计划Ｄ．配备计划 4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查Ｂ、工作岗位研究 Ｃ、工作岗位写实Ｄ、工作岗位评价 5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于Ｂ、大于 Ｃ、小于Ｄ、确定 6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。 Ａ、最低Ｂ、最高 Ｃ、一般Ｄ、不确定 7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。 Ａ、计时工资Ｂ、计件工资 Ｃ、职务工资Ｄ、员工住房基金 8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。 Ａ、相当于或高于Ｂ、低于 Ｃ、等于Ｄ、不清楚 9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 Ａ、人员招聘Ｂ、人力资源规划 Ｃ、培训Ｄ、绩效管理
10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。 Ａ、候选人是否准确回答Ｂ、履历表的筛选 Ｃ、履历表的设计Ｄ、履历表的记分 11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。 Ａ、劳动专项协议Ｂ、用工说明书 Ｃ、试用合同Ｄ、雇用合同 12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。 Ａ、灵活性Ｂ、多样性 Ｃ、有效性Ｄ、情景模拟性 13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。 Ａ、培训经费Ｂ、培训预算 Ｃ、培训设施Ｄ、培训基地 14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 Ａ、课程规划Ｂ、课程安排 Ｃ、课程实施Ｄ、课程评价 15．绩效管理活动的核心内容是（B）。 Ａ、绩效计划Ｂ、绩效考评 Ｃ、绩效沟通Ｄ、绩效诊断 16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 Ａ、设计绩效管理制度Ｂ、宣传绩效管理制度 Ｃ、在各部门实施绩效管理Ｄ、制定人力资源开发计划 17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 Ａ、最长劳动时间标准Ｂ、基本劳动时间标准 Ｃ、最低社会保障Ｄ、最低工资标准 18．（B）是劳动权的核心。 Ａ、择业权和劳动报酬权Ｂ、就业权和择业权 Ｃ、休息休假权和劳动保护权Ｄ、劳动保护权和职业培训权 19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。 Ａ、34小时Ｂ、36小时 Ｃ、38小时Ｄ、40小时
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
人力资源管理能力自述 本人从事人力资源工作已有六年时间，从最初的人事工作到现在的人力资源管理，各个领域都有涉及。亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。总结近几年来的工作，自己不但积累了较丰富的经验，知识技能水平也得到了很大的提升，以下从五个方面进行论述。 一、建章立制，引进理念，规范管理 2005年7月，公司成立之初，人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。集团进港后，采取一系列措施加强劳动纪律的管理。我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》，制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。工作纪律加强后，使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。 我们还针对各工种的实际情况，制定了《劳保用品的发放管理标准》，规范并及时地发放了劳保用品，使员工的劳动安全得到保护。我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准，订制安全帽、工作服，规范统一着装，并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。 为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的
良好机制，及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法，如：《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》，并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件，逐步规范了公司人力资源管理工作。 二、拓展渠道，广招人才，合理配置 2009年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司员招聘打好基础。具体措施如下： （一）对内外部环境进行分析，按照各部门职能的差异，对招聘规划进行分工与协作； （二）分析2008年招聘过程中的得失，与各兄弟单位交流学习招聘经验； （三）对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势； （四）根据近几年我司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。 （五）根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求，我司根据公司实际经营情况及部门用人需求，按照“公平、公开、公正、择优”的原则，在严格控制人员总数的基础上，今年共向
2014年通过一级人力资源管理师之经验分享 ---作者：简（ 2014年2月17日） 2014年2月14日，通过劳动部网站查到了2013年11月考试的人力一级的分数，三科全过，虽然分数不是很高，但还是大大松了一口气，在QQ群里看到大家分享各自的成绩，明显的发现通过的同学并不是太多，有些挂掉两科的，有些挂掉一科的，不过倒很少有一科都没有过的，不管怎么样，客观的说，人力一级的证书没有大家想象的那么容易拿到，但也并非难如登天，不管含金量如何，如果真的想一次拿到这个证，还是得付出努力。 据官方的数字说，人力一级考试每次的通过率在20%到30%之间，不知是否可信，下面希望能通过作者本人的考试经历，跟大家分享一点大家在备考过程中普遍关心的问题。 一、人力一级能否通过是否跟相关工作或学历经验有直接关系？ 在参加培训班的时候碰到的至少有一半以上的同学都不是从事人力资源工作的，包括作者本人也是从零开始，因此可见并无直接联系，所以没有相关经验同学也无需太担心。作为从零开始学习教材，最初几节课真有点摸不着头脑，因为人力一级的教材是从战略高度在分析六大模块，没
有基础起初肯定是有些困难。不过随着后期慢慢的深入学习，尤其是学完教材后又开始系统复习的时候，你就会慢慢发现在你脑海里形成了比较清晰的脉络，而且考试的内容有很大部分靠生背的，可以说，有经验和没经验没有太大的差距。 二、报哪个培训班比较合适？ 本人报的是北京地区做人力资源最大的某个培训机构，其广告在各大地铁都能见着，选择它的原因很简单，因为百度搜索人力资源的时候它总排第一，所以主观认为这就是最专业最权威最好的。不过后来事实证明，除了按部就班把教材讲了一遍之后，便再也没有帮学员做任何工作。最初承诺的所谓什么通过率70%，考前押题，有多少内部绝密资料等等。。。。。。。大家都懂的。。。。。所谓内部资料就是一本习题，上面的题目全部都是历年真题（只是被打乱了顺序而已），问题这些题目还都是2012年5月份之前的老题，选择题答案部分有错误，公文筐的答案也都一点不专业；考前串讲的时候又把整本书给过了一遍，过完了发现一本书画满了，处处都是重点。。。。客服的电话永远都是占线占线，几乎任何时候都很难打进去。。。其他再省略若干，倒不是想抱怨这个培训机构究竟烂到什么程度，毕竟这是自己的选择。只是想通过这个例子对大家说：到最后还是发现，自己认真复习才是王道，只有自己才靠得住。 关于报多少钱的班型的问题，培训机构会拼命忽悠你报一个最贵的班型，人力一不同班型的费用从1000多到5000多不等，最贵的有8000的，
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
一级考试心得 很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。 首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。 再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。 接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张to do list，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完
2010人力资源管理师考试复习重点：第一章 第一章人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论P1 组织结构与组织机构设计的含义：是组织部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论的发展： 1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构; 2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构; 3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类：静态和动态(静态是核心容) 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则：目标与手段的关系 2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补 3、有效管理幅度原则：IT的影响 4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1. 前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织结构设计的程序(5步，注意分析外环境)： 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 (企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通) 2.根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 企业人力资源规划的容： 广义：包括狭义的容，还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划) 狭义：人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。 企业人力资源规划的环境：(掌握两者差别，易出多选)P24 外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统 定量预测方法： 转换比率法：要求会计算(42页) 定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法 企业人员供给包含、外供给，预测类型也分为：部供给预测和外部供给预测 部预测供给的方法：P64
高级人力资源管理师待遇怎样 高级人力资源管理师(Human resources management division)指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。下面是爱汇小编给大家整理的高级人力资源管理师待遇怎样，供大家阅读! 高级人力资源管理师待遇 高级人力资源管理师是属于高级职业技术人才的，拿到相关职业资格证书在正规的企业一般是给加工资的，退休以后国家会有相应的福利政策，另外，在一些城市有高级技术资质的买房子还有优惠 目前薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。 高级人力资源管理师的考试技巧 1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。
2、把书看个5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。 3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的.借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。 4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。 5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从03年的开起(03年以前的题目已经不适合现在的考试了)。 6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。 7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。 8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。 高级人力资源管理师的考核方案
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
北京高级人力资源管理师培训-高级人力资源管理师辅导班 、人力资源管理师考试简介 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 、人力资源管理师考试报名条件 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 1. 连续从事本职业工作6 年以上。 2. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 3. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上， 经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。 5. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。 6. 取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） 1. 连续从事本职业工作13 年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 3. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上， 经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 6. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。 高级人力资源管理师（国家职业资格一级）
股份有限公司法人股东信息核查表 （表1-1）
本公司确认本公司持有股份有限公司的股份性质为： （）国家股（）国有法人股（）境内法人股（）境外法人股 附注：《中国银监会商业银行与内部人和股东关联交易管理办法》第十三条第一款规定 法人或其他组织应当自其成为商业银行的主要非自然人股东之日起十个工作日内，向商业银行的关联交易控制委员会报告其下列关联方情况： （一）控股自然人股东、董事、关键管理人员； （二）控股非自然人股东； （三）受其直接、间接、共同控制的法人或其他组织及其董事、关键管理人员。
特别提示：请阅读背面的“本单位兹郑重声明、承诺”并盖章 本单位兹郑重声明、承诺如下： 1、本单位依法有效存续，除本表已说明的情形外，本单位所持股份有限公司的股份系为本单位自身持有，不存在代他人持股的情形，也不存在委托他人代为持有股份的情形；本单位不存在根据有关法律法规的规定不得持 有股份有限公司股份的情况。 2、除本表已说明的情形外，本单位所持股份有限公司的股份不存在任何权属争议。 3、本单位为取得股份有限公司股份的资金为自有资金，资金来源真实、合法。 4、除本表已经说明的情形及股份有限公司作出的专项说明外，本单位所持股份有限公司的股份未被设定质押、司法冻结或其他形式的权利限制。 5、除本表已经说明的情况外，本单位关联方不持有股份有限公司股份。 6、除本表已说明的情况外，本单位（追溯至单位的实际控制人） 与股份有限公司的董事、监事、高级管理人员不存在亲属、投资、聘用、控制及其他利益关系。 7、本单位提交的所有资料及内容均为真实、准确、完整，所提交的资料的复印件均与原件一致。
2016年11月人力资源管理师三级专业技能考试真题-人力资源管理师考试 长按下面二维码即可 下载人力资源万题库估分 一、简答题 略 二、计算题(本题18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)。
某电器销售公司为了调动 各地区销售人员的积极性，自前年开始推行将销售额的超额程度与个人绩效相结合的奖金分配制度，即每个季度各经营部实际超额完成销售额以及销售人员个人绩效考核结果支付季度奖。2014年某经营部1-3季度的销售计划及其完成情况如表1所示。该经营部甲、乙、丙、丁等4名销售员的综合考评结果如表2所示。 表1 2014年各季度某经营部销售计划完成情况统计表
(1)填写表2中的合计数。(4分) (2)该经营部2014年第1-3季度各应得奖金总额。(6分) (3)该经营部2014年第3季度销售人员的个人奖金额。(8分) 三、综合题(本题共2题，每小题18分，共36分) 1、某公司是一家老牌大型国有机械加工企业，为了制定先进的劳动定额，该企业决定进行系统深入的岗位调查，掌握各个
工序员工实际工时消耗的情况，具体工作由人力资源部负责。因资金有限，只能选择一种岗位调查法，在这一点上，项目小组存在分歧，有的倾向于岗位写实法，有的倾向于作业测时法。如果你是项目小组负责人，请结合本案例回答以下问题： (1)该企业应该选择哪种岗位调查方法?为什么?(3分) (2)该种调查方法包括哪些工作步骤?实施前应做好哪些准备工作?(15分) 2、某大型国有企业可以容纳500人同时进行轮训的培训教育中心刚刚落成，该中心设有20间专用教室和报告厅，其中包括大中型报告厅5个，专用教室5间和标准教室10间，中心教务部负责人正在对各类教室布置的方案征询相关部门领导，专家
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方
人力资源管理师复习题（人力规划部分） 一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（C ） （A）上下级式结构 （B）学校式结构 （C）军队式结构 （D）分权制结构 （E）集权制结构 2、直线制结构的优点有（C ）种 （A）两（B）叁（C）肆（D）伍（E）陆 3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（A ） （A）事业部制和模拟分权制 （B）直线制 （C）矩阵结构制 （D）事业部制 （E）直线制和事业部制 4、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（A ） （A）岗位描述，岗位要求 （B）岗位名称，岗位职责 （C）岗位能力、岗位要求 （D）岗位描述，岗位职责 （E）岗位名称，岗位职责 5、组织决策分析要考虑的因素有（C ）P10 （A）两个（B）三个（C）4个（D）5个（E）6个 6、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。（D ） （A）一般手段 （B）特殊手段 （C）根本手段 （D）必要手段 （E）充分手段 7、跨国公司适用的组织设计原则是（C）。 A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原则 C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则 8、正式组织的本质特征是（D ）。 A个人所提供的心理状态B个人所提供的思维习惯
C个人所提供的行为习惯D个人所提供的行为或力的相互作用 9、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（D）。 A工作岗位说明书B组织体系图 C管理业务流程图D企业年度人力资源结构图 10、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（C ）。 Ａ模拟分权制Ｂ广义的职能制组织结构模式 Ｃ狭义的职能制组织结构模式Ｄ事业部制 11、事业部制结构遵循的主要原则是（B ）。 A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营 C 组织结构服从战略 D 以成果为中心 12、（A ）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 13、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（D） A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B ）。 A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 15、工作分析的基本步骤是（D ）。 ①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范 A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D①③②⑤④⑥ 16、岗位分析主要包括（D ）方面研究任务。 （Ａ）岗位决策、岗位要求（Ｂ）岗位制定、岗位决策 （Ｃ）岗位描述、岗位决策（Ｄ）岗位描述、岗位要求 17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（C）。 （Ａ）企业管理的研究（Ｂ）人员结构的研究 （Ｃ）时间与动作的研究（Ｄ）企业结构研究 18、时间定额和产量定额的关系（B ）。 （Ａ）正比关系（Ｂ）反比关系（Ｃ）固定系数（Ｄ）无法确定 19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B ）。 （Ａ）培训制度（Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度（Ｄ）考勤制度 20、编写工作规范的内容包括（A ）。 （Ａ）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述 （Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述 （Ｃ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述 （Ｄ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（D）。
人力资源管理师教学大 纲 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。 第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。
注册高级人力资源管理师与高级人力资源管理师区别 高级人力资源管理师通过国家统一考试，由人力资源和社会保障部统一颁发的“高级人力资源管理师资格证书”， 注册人力资源管理师职业资格认证是中国人力资源开发研究会推出的专业高端人力资源认证，并不是什么国外的证书。依据的是《中国人力资源管理者职业水平标准》。 中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团，成立于1988年。作为我国人力资源开发领域唯一一家最具权威和影响力的国家级社会团体。中国注册人力资源管理师认证管理中心官方网站：https://www.doczj.com/doc/5716710834.html, 首先我们应该明确职业水平标准和职业资格标准的概念是不同的。根据我国行政许可法的第十二条，十三条和五十四条的有关规定，从业资格标准是国家强制规定的必须持证上岗的行业从业资格证书，而职业水平标准是在行业内认定根据某一职业的不同发展阶段所需要的不同水准的知识和能力的客观要求，是业内衡量劳动者技术业务水平和工作能力的尺度。CHRP针对的只是国内企业中中高端的人力资源职业经理人。我们更注重的是参加注册人员工作能力和资质的提升，因此，不会做人力资源相关基础知识的普及入门教育，同时成人教育有它特定的成人培训心理，我们在整个课程的编排和讲师队伍的甄选上更注重的是实务操作层面上的训练，以及针对经济发展不同地区对人力资源管理建设的不同，会对教学课件和培训讲师的调配上做出适当调整，力图更能贴近参加注册人员的实际需求，努力做到的就是要为通过注册的会员他（她）的职业生涯发展计划提供终生的服务和支持。 相对而言注册人力资源管理师的含金量是高很多的！因为注册人力资源管理师从来就没有包过班和交钱拿证书的情况！