工作分析理论与应用
P1 一．工作分析：指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。
P2 二．工作分析的原则：
1.系统原则
2.能级原则
3.标准化原则
4.最优化原则
P2 三．工作分析的内容：
1．工作职责分析：工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
2．工作流程分析：工作流程是指企业中的成员为了完成某一项特定的任务，需要做的一系列相关的工作。3．工作权限分析：根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。
4．工作关系分析：企业中的每个岗位都有其独特的职责和功能，但作为一个分工协助企业，各工作岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。5．工作环境分析：工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。
6．任职资格条件分析：对任职者的资格条件分析包括：经验、技能、教育、培训、心理及生理因素等
P5 四．工作分析是企业人力资源管理的基础：（2011年考过）
工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：
1.使人力资源规划更为准确：企业在发展过程中，企业内外环境的不断变化必然会让其引起企业业务、结
构、人员数量的变化；工作分析可以准确提供企业中各种工作对于人员数量、质量的需求情况，提高人力资源规划的准确性，使其保证有足够的工作人员完成企业的任务。
2.使工作职责更为明确：工作法纳西能让管理者和员工清楚地了解到工作岗位的职责范围和需要完成的工
作任务。
3.使工作设计更为合理：理想的工作设计既要保证较高的工作效率，也要调动员工的工作积极性。工作设
计应为员工指明合适的职业发展方向。
4.使人员招聘更为顺畅：对企业而言，要从大量的应聘者仲筛选出合适人选，就必须通过工作分析的方法
来确定相关工作岗位的任职资格条件。
5.使薪酬体系更为公平：工作分析能从工作任务、工作责任、所需技能等几个方面对工作岗位的相对价值
进行评价和确定，并在此基础上建立企业的薪酬体系，它有助于维持薪酬的内部公平。薪酬公平对员工的工作积极性有着重要影响。
6.使绩效考核更为客观：工作分析可以提供在不同时期、不同背景下各个工作岗位的工作任务、工作职责
的相关信息，管理人员可以根据这些信息确定各工作岗位的绩效标准并作为对员工进行评估、考核的依据、
7.使员工培训更为有效：通过工作分析对培训进行准确的需求分析，使培训课程的设计以及培训方法的选
择更具有针对性，即可以根据不同岗位工作任务、工作能力和工作技能的要求设计培训内容与培训方式，
使培训工作更为有效。
P6 定编定员：指采取一定的程序和方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。
P16 面谈法：指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
面谈法的三种形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。
运用面谈法需要注意的问题：
1.面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
2.为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员
工。
3.面谈的场地环境要适合面谈，创造一种量好的环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地
回答问题。
4.必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。
5.运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，面谈之前应拟定
一份详细的提问提纲。
6.在面谈中应把握好提问的技巧
7.如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按仲要程度进行顺序排列。
8.面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍，并有针对性地做出适当的修
改与补充。
P17 问卷法：让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
P18 问卷法的优点：
1.可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。
2.可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。
3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。
4.相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。
问卷法的缺点：
1.问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高。
2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。
3.问卷的回收率通常偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关。
4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。
P19 设计问卷时，注意6点：
1.要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要手机的信息转换为问卷中的具体问题。
2.问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3.问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4.易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5.问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
6.采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
P24
关键事件法：是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法。
选择取得关键事件的方法：可以通过工作会议以及访谈和问卷调查等非工作会议形式，帮助工作人
员整理能体现工作绩效与行为的范例。
1.工作会议：最为普遍的确定关键事件的方式是工作会议，一般要组成工作分析专家组，并由熟悉
关键事件的专家主持会议。做法：1）.明确会议的目的；2）.讨论关键事件的编写标准；3）.选
择记录关键事件的方法。
2.非工作会议形式：1）.访谈；2）.调查问卷
3.编辑关键事件
P26 观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。
观察法的种类：1）.直接观察法；2）.阶段观察法；3）.工作表演法
P31 职能工作分析既是界定任职者活动的概念性系统，也是衡量任职者活动水平的一种方法。
职能工作分析法的基本前提如下：
1.必须从根本上区分要完成什么工作和为了完成该工作应该做些什么。
2.工作必须和数据资料、人员及所做的事联系起来，并以此作为工作者职能等级的划分依据，将工
作者职能分为事物职能、数据职能和人员职能3部分。
3.与事相关的是任职者所付出的体力资料；与数据资料相关的是任职者付出的智力资源；与人相关
的是任职者的人际关系资源。
4.所有的工作都要求任职者在某种程度上与数据、人员和事相关联。
5.完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。
6.工作系统是由工作者、工作组织和工作本身组成的。
7.任务是工作的子系统和基本的描述单元。
P32 职能工作分析的框架包括4个方面：1.完成什么与该做什么；2.工作者的职能；3.完整意义上的工作
者；4.工作系统。
P39 管理人员职务描述问卷的优点：
1.适用于不同组织、不同层级管理岗位的分析，具有很强的针对性。
2.为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。
3.为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。
4.为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及确定绩效考核指标奠定了基础。
管理人员职务描述问卷的缺点：
1.由于管理工作的复杂性，难以全面涉及所有类型的管理工作。
2.成本较高，投入较大。
P40 海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个主要方面：
1.该职务对于组织的适合程度（包括重要的组织关系和外界关系）。
2.关于辅助机构的一般组成。这包括为任职这岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描
述，如规模、类型及其存在理由。
3.工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4.解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。
5.在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
由于海氏计划是以访谈中收集到的信息为基础（与管理人员职务描述问卷的调查表法恰好相反），因此海氏计划能否获得成功主要取决于访谈者的技巧。
P41 职业分析清单法所使用的要素有600多个并被分为5种类型：1.接收的信息；2.心理活动；3.工作行为；4.工作目标；5.工作背景。
管理人员或任职者可利用3种标准对这些要素进行分等，即重要性、发生的事件以及应用性。重要性和发生的事件的标准是6分制，应用性的标准是2分制。职业分析清单法所得出的结果比较明确具体。职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。
P42 工作要素法：是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。
工作要素法并不包括任何与具体工作任务相关的信息。
工作要素法所涉及的工作要素包括5类：
1.知识：主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等；
2.技能：主要指计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术等；
3.能力：主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等；
4.工作习惯：主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性等；
5.个性特点：主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。
P43 工作要素法的操作程序：
1.提出工作要素
工作要素的提出是由主题专家组来完成的，在主题专家组的成员选择上要依据以下标准：
1）.了解工作的要求；
2）.熟悉新员工和有经验员工的特征；
3）.没有主观偏见；
4）.能够全面考虑工作的各方面因素。
主题专家组确定以后，就可以进行工作要素的提取工作。一般是从知识、技能、能力、工作习惯4个方面进行工作要素的提取。在工作要素的选择过程中要考虑这些知识、技术、能力和个性特征是否满足下列标准：
1）.是任职者必须具备的
2）.能够区分出优秀员工
3）.是低绩效员工缺乏的。
2. 评估工作要素
评价主要从4方面考虑：
1）.对挑选普通任职者的影响；
2）.对选拔优秀员工的影响；
3）.在选拔过程中如果忽视了该要素可能造成的影响；
4）.对分析员工来源的影响。
3.对评估结果的解释和描述
P49 工作要素清单法
工作要素清单技术是在模仿工作分析问卷技术的基础上开发出来的，但其应用范围更加广泛。这种设计的初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员。
P50 阐明工作分析的必要性
对于国内大部分企业来说，基础管理工作还很不完善，许多企业都需要通过工作分析来设定岗位职责和要求，进一步确定工作规范。而且，在管理实践中，通过工作分析可以使员工清楚地知道自己的职责、工作任务、工作流程、所要产生的结果及企业对业绩衡量的标准，同时也使管理者了解员工的工作任务内容及评价方法，能够更好地提高企业的工作效率和工作绩效。即使企业以前进行了工作分析，也制定了相应的工作说明书、工作规范，企业还应继续开展工作分析工作。
1.需要进行工作分析的各种情况
2.工作分析的宣传解释工作内容
P52 工作分析系统的选择应慎重，主要考虑5种因素：
1.工作的结构性；
2.产业的类型；
3.工作结果和过程特征；
4.企业价值观；
5.研究的对象
P58 工作信息收集的范围与内容
P60 工作信息的收集者
P61 工作任职者
P62 工作信息的来源
P73 工作描述：用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
P75 工作描述的基本内容：1.工作识别；2.工作编号；3.工作概要；4.工作关系；5.工作职责
P77 工作职责：是工作描述的主体，是关于工作职责的细节描述；主要包括6点：1.工作活动内容；2.工作权限；3.工作结果，又称工作的绩效标准；4.与上级和下级的权责关系；5.对公司经营的责任；6.所使用的机器与设备。
P82 工作规范与工作描述的关系（2011年考过）
工作规范又称岗位规范或任职资格：指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件
工作描述：用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的，工作描述是工作规范形成的基础。
工作描述与工作规范的区别：
1.从编制的直接目的看，工作描述是以“工作“为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评
价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。
2.从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、
方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
P88 工作说明书的含义及作用
工作说明书：是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。在招聘工作中，招聘者可以根据工作说明书向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求的基本信息；同时，工作说明书中的内容也为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据。由于工作说明书中的职责、任务不同，组织内的各个工作岗位之间的相对价值也可在此基础上加以确定，根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率。
P92 工作说明书编写中存在的问题（2011年考过）
存在问题：
1.对工作说明书的内容结构认识不清
2.对工作职责界定不清
3.工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性
4.工作说明书内容零乱、不成体系。
工作说明书编写的过程，其实是对企业业务流程重新认识的过程。
成因分析：
1.为编写而编写；
2.缺乏专业的的技术和培训；
3.沟通不到位；4，工作说明书的管理不到位
P93 科学编写注意以下几个问题：
1.高层的支持和认可
2.员工的参与和配合
3.逐步分层实施
4.使用规范用语
5.简历动态管理机制
P95 编制工作说明书的一般准则
1.确定工作说明书的内容
2.选择工作说明书的格式
3.界定岗位
4.使用专业词汇
5.使用规范文字
6.使用正确的表述方式
7.使用统一的格式
8.多层次、多角度审核把关
P109 岗位设置的原则
1.最低岗位数量原则
2.有效配合原则
3.关系协调原则
4.有效管理原则
5.经济化、科学化、合理化和系统化原则
P111 定编定员原则
1.工作效率原则
2.科学性原则
3.合理性原则
4.岗位、人员比例关系协调原则
P113 定编定员的方法
1.按工作效率定编定员
2.按设备定编定员
3.按岗位定编定员
4.按比例定编定员
5.安组织机构、职责范围和业务分工定编定员
P114 管理人员的定编定员的影响因素：1.个人因素；2工作因素；3。环境因素
P115 岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。
P119 岗位标准的编写程序
1.调查访谈
2.制定岗位标准编写规范
3.组织编写岗位标准
4.审核岗位标准
5.岗位标准的实施
6.岗位标准的修订
P133 工作设计的内容：1.工作任务；2.工作职能；3.工作关系；4.工作结果；5.对工作结果的反馈；6人员特性；7.工作环境
P135 工作设计的步骤：1.需求分析；2.可行性分析；3.评估工作特征；4.制定工作设计方案；评价与推广。P141 双因素理论（美国，佛雷德里克·赫兹伯格提出）
保健因素：使员工感到不满的，属于工作环境或工作关系方面的因素。当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意，但当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满，并不会导致积极的态度，只是形成某种既不是满意又不是不满意的中性状态。包括公司政策。管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
激励因素：能为员工带来积极态度、满意和激励作用的因素。包括成就、赏识、具挑战性、增加的工作责任、成长和发展的机会。
P149 工作设计的方法：1工作专业化；2.工作轮换；3.工作扩大化；4.工作丰富化；5.工作团队；6.压缩工作周；7.弹性工作制；8.工作分享制；9.应急工制度；10.远程工作。
P151 工作扩大化：增加员工工作任务的横向多样性的另一种早起努力。
P155 知识型员工的特点：
1.知识型员工的个性特点：1).自主意识强；2）。注重自我价值的实现；3）。藐视行政权力；4）。流动性
大
2.知识型员工的工作特点：
1）.工作具有创造性；2）.工作过程难以监控；3）工作成果很难衡量
P156 知识型员工工作设计的一般思路：1.授权；2.重视工作任务特征；3.围绕工作团队进行工作设计
P162 工作评价的特点：
1.工作评价的中心是“事”不是“人”；
2.工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；
3.工作评价是对性质相同岗位的评判；
4.工作评价需要运用多种学科的理论和方法。
P163 工作评价的作用：1.以量值表现岗位的特征；2.比较岗位价值的大小；3.为企业岗位归级、分类奠定基础。
工作评价的功能：1.以事定岗；2.以岗定人；3.以岗定责；4.以责定权；5.以责定酬。
P165 工作评价的步骤：1.岗位分类；2.收集岗位信息；3.成立工作评价小组；4.选择评价方法；5.确定评价因素；6.确定评价标准；7.试点；8.全面实施；9.提交工作评价报告；10.总结。
P166 选择评价因素的原则：
1.评价因素的全面性；
2.评价因素的可评价性；
3.评价因素的实用性。
P167 工作岗位的主要影响因素：1.工作责任；2.工作技能；3.劳动强度；4.工作环境。
P181 排列法：是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法。
P189 确定评价要素及其权重（整段）
P193 海氏工作评价系统
P217 企业岗位分类与公务员职位分类的区别：1.研究对象不同；2.实施性质不同；3.实施范围不同；4.实施的难度不同
P218 岗位分类的作用：
1.岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；
2.岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；
3.岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段；
4.岗位分类是组织良好运行的重要保障。
P219 岗位分类的原则：1.客观性；2.结构合理；3.差别适度；4.动态调整。
P221 岗位横向分类：是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中的各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。
P230选择评价要素需注意的选择标准：
1.评价要素的重要性；
2.评价要素的可衡量性；
3.评价要素的共同性；
4.评价要素的相关性；
5.评价要素的相对独立性；
6.评价要素数量的合理性。
P243 人力资源需求预测的方法：1.现状预测法；2.经验预测法；3.自下而上法；4.统计科学法；
P244 人员预算的编制
P245 工作分析在员工招聘中的作用
P250 关键胜任能力的内容：包括技术技能、认知能力、工作风格、人际技能。
P252 选拔的方法：面试，证明材料与履历核实，业务知识测试，认知能力测试，身体能力测试，工作样本测试
P255 能岗匹配原理：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。
能岗匹配原理要点：
1.人的能力有大小；
2.不同专长的人无法比较其能级；
3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求；
4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求；
5.能级与岗位的要求应相符。
P267 工作分析与员工培训的关系
1.工作分析有利于员工培训需求的确定；
2.工作分析是设计员工培训方案的基础。
P270 培训需求分析的步骤
1.记录绩效表现中存在的问题；
2.对绩效问题进行调查；
3.制定培训需求分析计划；
4.选择分析工具；
5.实施分析；
6.整理分析数据；
7.撰写分析报告。
工作分析与培训需求确定:
培训需求分析是以对工作任务的分析为基础的。具体步骤如下：
1.根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作；
2.根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单；
3.列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；
4.根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能；
5.为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培
训的有关资料。
P273 培训方案设计的原则
1.明确培训目标；
2.了解受训者情况；
3.知识性与趣味性相结合；
4.注重实际体验；
5.考虑个体差异；
6.反馈
P274 培训方案设计的方式：课堂培训；专题讲座；学徒式培训；角色扮演法；案例研究法；头脑风暴法P286 培训效果评估：
1.所确定的工作任务是否符合实际；
2.培训目标是否直接与工作任务相关；
3.培训目标的实现程度；
4.管理者对经过培训的员工的感受如何
P288 绩效管理的意义主要表现为5点：
1.改进管理效率，提高工作质量；
2.帮助员工改进工作，谋求发展；
3.为制定激励措施提供客观依据；
4.为员工培训提供明确方向；
5.它是融洽员工关系的桥梁。
P289 工作分析与绩效管理的关系
1.工作描述是影响绩效的最直接因素；
2.岗位特点决定了绩效评估方式；
3.工作描述是设定绩效指标的基础
P291 绩效管理中常见的问题：
1.缺乏明确的绩效标准
2.绩效标准不合理
3.绩效标准可衡量性差
4.评价者失误
5.消极沟通
6.使用多重性标准
7.评价指标权重不合理
8.评价周期安排不当
P294 确定关键业绩指标体系的原则：
1.关键性原则；
2.可控性原则；
3.注重行为原则；
P309 影响薪酬的因素
1.内在因素：1）.权利和责任；2）.技术和训练；3.工作时间；4).工作危险性；5）.福利和优惠
2.外在因素：1）.生活费用水平；2）.企业的薪酬负担能力；3）.当地通行的薪酬标准；4）.劳动力
市场供求状况；5）.产品需求弹性
P311 设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需经5个步骤：
1.工作分析；
2.工作评价；
3.薪酬调查；
4.薪酬定位；
5.薪酬结构设计
工作岗位研究原理与应用 一、单项选择题 1、（）是对职工所应承担任务的规定。 A、职务 B、责任 C、职责 D、岗位 2、（）是严格按照编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 A、定编 B、定员 C、定额 D、岗位责任制 3、岗位研究中，采用的心理学研究方法有（）。 A、测验法、观察法、评定量表法 B、测验法、面谈法、调查法 C、观察法、参与法、测验法 D、面谈法、观察法、参与法 4、美国工程师（）是企业科学管理的主要倡导人，举世公认的“科学管理之父”。 A、弗兰克·吉尔·雷斯 B、泰勒C怀特D、迈克尔·朱修斯 5、工作日写实是对操作者整个工作日的工作时利用情 况，按（）的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。 A、时间消耗 B、工作的繁简程度 C、工作重要性的大小 D、技术操作 6、测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行 实地观察，记录、测量和研究（）的一种方法。 A、人力资源B工时消耗C、财力消耗D、体力消耗 7、工作抽样法是根据（）的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查的一种方法。 A、微积分和概率论 B、测量学和统计学 C、概率论和数理统计学 D、数理统计学和微积分 8、（）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 A、岗位调查 B、岗位分析 C、岗位评论价 D、岗位分类 9、（）是通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。 A、面谈法 B、参与法 C、关键事件法 D、书面调查法 10、岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的（）为基础，才能发挥其应有的作用。 A、岗位分类 B、岗位设计 C、岗位调查 D、岗位评价 11、（）是把既可归为熟练工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再根据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与熟练工种之间的统一岗级换算比例，然后归级。 A、经验判断法 B、基本点数换算法 C、交叉岗位换算法 D、专家评判法 12、测评误差可分为（）和代表性误差两大类。 A、系统误差 B、随机误差 C、抽样误差 D、登记误差 13、（）就是岗位纵向分类中的细类或称小类，是若干性质相同但其他方面存在一定差别的岗位群。 A、岗级 B、岗等 C、岗系 D、岗类 14、体力劳动强度的测定主要有（）测定两方面的内容。 A、劳动时间率和工作利用率 B、工作利用率和能量
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型
3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；
回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.一项工作的最终结果除人以外的必备条件是 ( A ) A.工作的输入 B.工作任务 C.工作流程 D.工作的输出 2.（）是工业心理学的重要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。( A ) A.穆斯特博格 B.赫兹伯格 C.麦考米克 D.威廉·冯特 3.（）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。 ( D ) A.工作任务 B.工作流程 C.工作的转换特征 D.工作的关联特征 4.任职资格被认为是达到绩效标准的（）。 ( B ) A.最高要求 B.最低可接受标准 C.理想要求 D.期望要求 5.工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（）。 ( C ) A.权限 B.关系 C.范围 D.环境 6.（）参与工作分析的优点是对工作有全面而深入的了解，确定是需要培训，不 好保证分析的客观性。 ( C ) A.工作分析专家 B.任职者 C.主管 D.客户 7.（）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。 ( D ) A.工作描述 B.工作权限 C.工作名称 D.工作目的
8.（）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作 分析的目的。 ( A ) A.问卷法 B.访谈法 C.典型事例法 D.工作日志法 9. 临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 ( D ) A.工作特殊输入 B.工作特殊权限 C.工作的特殊要求 D.个人特质 10. （）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。 ( B ) A.无领导小组讨论 B.管理人员职务描述问卷 C.职务分析问卷 D.评价中心技术 11. ( )是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁关系与调换关系等进行分析。 ( C ) A.工作协调性分析 B.工作任务分析 C.工作关系分析 D.工作责权分析 12. ( )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。 ( B ) A.工作关系 B.工作名称 C.工作输入 D.工作概要 13. 工作丰富化是以（）为中心的工作再设计。 ( C ) A.企业文化 B.财务预算 C.任职者 D.工作本身 14.下列选项中，不属于培训需求分析层次的是（）。
1 （单选题）在一定的时间内,企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合称为（） A、岗位 B、任务 C、职责 D、工作 正确答案：A 2 （单选题）在大量收集与工作相关信息的基础上,详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征和要求的工作分析方法是（） A、面谈法 B、问卷法 C、关键事件法 D、观察法 正确答案：C 3 （单选题）对于工作周期较长的工作适用的观察方法是（） A、直接观察法 B、间接观察法 C、阶段观察法 D、工作表演法 正确答案：C 4 （单选题）在现有资料的基础上对每个工作岗位的职责、任务、权力、工作负荷与任职资格等进行系统性的分析、提炼和加工来获取工作信息的工作分析方法是（） A、工作日志法 B、资料分析法 C、主管人员分析法 D、主题专家会议法 正确答案：B 5 （单选题）能够监控任职者所从事的工作,对目标工作的相关情况非常了解的主体是（） A、工作分析专家 B、工作任职者 C、工作任职者的上级主管 D、组织高层领导 正确答案：C 6 （单选题）提取职位层次绩效考核指标的重要基础和依据是（） A、工作概要 B、绩效标准 C、工作识别 D、工作职责 正确答案：B 7 （单选题）工作识别中最重要的项目是（） A、工作名称 B、工作身份 C、工作编号 D、工作地点 正确答案：A 8 （单选题）将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法是（） A、双因素理论 B、社会技术系统理论 C、跨学科理论
D、HP工作设计理论 正确答案：D 9 （单选题）我国的工作分析起源于（） A、管理学研究 B、经济学研究 C、社会学研究 D、人事心理学研究 正确答案：D 10 （单选题）下列属于双因素理论中保健因素是（） A、成长和发展机会 B、成就 C、增加的工作责任 D、人际关系 正确答案：D 11 （单选题）针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是（） A、以能为本 B、以知为本 C、以价为本 D、以物为本 正确答案：A 12 （单选题）工作评价是指对企事业单位各类岗位进行衡量的过程,衡量的是岗位之间的（） A、责任大小 B、劳动强度 C、绝对价值 D、相对价值 正确答案：D 13 （单选题）根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法是（） A、排列法 B、分类法 C、评分法 D、因素比较法 正确答案：A 14 （单选题）利用现有的信息和资料,根据以往的经验,结合组织本身的特点来预测组织在中、短期内的人力资源需求的方法是（） A、现状预测法 B、经验预测法 C、自上而下法 D、趋势分析法 正确答案：B 15 （单选题）人员预算实际就是企业的（） A、招聘工作计划 B、工作分析计划 C、岗位分析计划 D、培训需求计划 正确答案：A 16 （单选题）设计员工培训方案的基础是（） A、工作任务 B、工作评价
1．“工作分析问卷”的开发者是（） A．赛迪·范 B.巴鲁斯 C．麦考密克 D.斯考特 2．工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（） A．问卷法 B.面谈法 C．工作日志法 D．观察法 3．在人力资源管理中，确定任职资格的依据是( ) A.工作职责 D．工作流程 C.工作权限 D.工作关系 4．只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于( ) A.非结构式问卷 B.混合式问卷 C.封闭式问卷 D.开放式问卷5．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是 ( ) A．直接观察法 B．间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法6．在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是( ) A．工作信息的来源 B.分析岗位的特征 C.工作分析的目的 D.实际条件的限制 7．工作识别中最重要的项目是 ( ) A．工作概要 B.工作名称 C.工作编号 D.工作地点 8.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是( ) A.“工作” B．“人员” C.“胜任力” D．“职务” 9．以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是( ) A．按设备定编定员 B．按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员 10.企业岗位设置的基本原则是( ) A.因人设岗 B.因事设岗 C.人岗结合 D.人岗分离 1．下列属于工作分析基本原则的有（） A.系统原则 B.能级原则 C.标准化原则 D.最优化原则 E.独立原则 2.下列属于工作导向型分析系统的有（） A.职能工作分析法 B.任务清单分析系统 C.工作分析问卷 D.职业测定系统 E.工作要素清单法 3.工作分析的实施过程主要分为（） A.工作分析前的准备 B.工作信息的收集 C.工作信息的分析 D.工作分析结果的形成 E.工作分析结果的应用 4.管理岗位的工作规范通常包括( ) A.品德要求 B.职责要求 C.知识要求 D.能力要求 E.经历要求 5.定编定员的原则主要包括( ) A.工作效率原则 B.科学性原则 C.合理性原则 D.岗位比例关系协调原则 E.人员比例关系协调原则 1.C 2.B 3.A 4.D 5.D 6.C 7.B 8.A 9.C 10.B
《工作分析的理论和技术(1)1153》18春在线作业1-0001 试卷总分:100 得分:100 一、单选题(共25 道试题,共50 分) 1.在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（）进行分析。 A.职员本身 B.工作条件 C.工作内容 D.任务属性 答案:A 2.一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（）。 A.工作的输出 B.工作的输入 C.工作流程 D.工作任务 答案:B 3.计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及( )。 A.调查表 B.说明书样式 C.经费 D.方法 答案:D 4.临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 A.工作的特殊要求 B.工作特殊输入 C.工作特殊权限 D.个人特质 答案:D 5.（）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。 A.问卷法 B.访谈法 C.工作日志法 D.典型事例法 答案:A 6.( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。 A.激励 B.满意 C.工作生活质量
D.工作满意度 答案:D 7.下列选项中，不属于非系统的绩效评估方法的是（）。 A.简单排序法 B.目标管理法 C.关键事件法 D.360度考核法 答案:A 8.管理跨度的有限性是组织结构的( )。 A.必然要求 B.当然结果 C.基本起因 D.动力 答案:C 9.（）是由军队系统的心理学家弗莱内根进行的。 A.职能工作分析问卷 B.职位分析问卷 C.关键事件分析技术 D.任务清单系统 答案:C 10.下列选项中不属于基于素质的绩效评价方法的是（）。 A.心理测量法 B.关键绩效指标 C.公务处理法 D.360度考核法 答案:B 11.（）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。 A.评价中心技术 B.职务分析问卷 C.管理人员职务描述问卷 D.无领导小组讨论 答案:C 12.在运用访谈法是，最常见的问题是（）。 A.耗时多，成本高 B.回答者无兴趣 C.回答的信息扭曲 D.信息杂乱 答案:C
第三章工作分析的基本方法与工具p74 第一节观察分析法p74 通用职位信息收集，是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，通常具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。这类职位分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SEMs会议法等。 观察法： 一般由有经验者通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的。 一、观察法及其适用范围 观察法是指分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、环境及人与工作关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总得出工作分析成果的方法。所以观察法主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。如采用于复杂性较强的工作时，最好与其他的方法结合使用。 二、观察法的优缺点 观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点。 观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。 观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要有选择地收集各种不同的信息。 通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工失真现象。 观察法时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。 观察法的成本与其耗时比其他传统工作分析方法要高。 由于观察法耗时耗力，在实操中，使用频率相对较低，因此其可以参照的案例、程序、经验相对较少，给观察法的操作带来极大的不便。 在任职者和组织其他成员看来，观察法必然带有分析人员主观评价成分，因此在受到观察的压力下，他们往往会表现出超常的工作绩效，甚至从事工作职责外的工作，“展示”出错误信息，由此造成工作分析的失真。（如霍桑实验的光照实验） 三、观察法的类型 （一）自然观察法和实验观察法 （二）直接观察法和间接观察法 （三）参与观察和非参与观察 （四）有结构观察和无结构观察 （五）叙述观察，取样观察和评价观察 四、观察法的设计与实施 （一）观察法的设计 1.明确观察的目的。 2.确定观察内容。 3.选择观察策略. 4.制定观察记录表. 5.训练观察人员。 （二）观察法的实施 观察法的实施分为获取观察资料、呈现观察结果两个过程。 为保证观察实施的质量，观察者在具体的观察实施中应注意多个问题。其中观察者的客观、中立态度十分重要。 五、主要观察策略 主要有参与观察、时间取样观察、事件取样观察、行为核查表等四种。 六、观察代码系统 （一）观察代码系统的含义与功能 观察代码系统是将行为或事件分为有意义的、可以观察和处理的类别，将大的行为单位分
2012年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试题 （课程代码11468） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A A.任务 B.职务 C.职权 D.职责 2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 B A.复杂 B.高 C.简单 D.低 3、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是 A A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法 4、最为普遍的确定关键事件的方法是 A A.工作会议 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是 C A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 6、最容易接受工作分析活动的群体是 B A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.工作分析人员 D.员工 7、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的 C A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务 8、岗位设置最基本的原则是 D A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则 9、工作设计的实质是 D A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革 10、胜任工作要求具备的主观条件称 C A.职责能力要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 11、通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值是 C A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核 12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是 B A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是 B A.评分法 B.分类法 C.排列法 D.因素比较法 14、岗位分类的重要前提是 A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查
(单选题)1: 在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（）进行分析。 A: 工作内容 B: 任务属性 C: 职员本身 D: 工作条件 正确答案: (单选题)2: 一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（）。 A: 工作的输入 B: 工作任务 C: 工作流程 D: 工作的输出 正确答案: (单选题)3: 计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及 ( )。 A: 方法 B: 经费 C: 调查表 D: 说明书样式 正确答案: (单选题)4: 临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 A: 工作特殊输入 B: 工作特殊权限 C: 工作的特殊要求 D: 个人特质 正确答案: (单选题)5: （）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。 A: 问卷法 B: 访谈法 C: 典型事例法 D: 工作日志法 正确答案: (单选题)6: ( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。 A: 激励 B: 工作满意度 C: 工作生活质量 D: 满意 正确答案:
(单选题)7: 下列选项中，不属于非系统的绩效评估方法的是（）。A: 关键事件法 B: 360度考核法 C: 目标管理法 D: 简单排序法 正确答案: (单选题)8: 管理跨度的有限性是组织结构的( )。 A: 基本起因 B: 必然要求 C: 动力 D: 当然结果 正确答案: (单选题)9: （）是由军队系统的心理学家弗莱内根进行的。 A: 职能工作分析问卷 B: 职位分析问卷 C: 关键事件分析技术 D: 任务清单系统 正确答案: (单选题)10: 下列选项中不属于基于素质的绩效评价方法的是（）。A: 关键绩效指标 B: 心理测量法 C: 360度考核法 D: 公务处理法 正确答案: (单选题)11: （）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。A: 无领导小组讨论 B: 管理人员职务描述问卷 C: 职务分析问卷 D: 评价中心技术 正确答案: (单选题)12: 在运用访谈法是，最常见的问题是（）。 A: 回答的信息扭曲 B: 回答者无兴趣 C: 耗时多，成本高 D: 信息杂乱 正确答案: (单选题)13: （）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工 作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的 作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书 的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处 理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产
第一章工作分析概论 第一节工作分析的原则与内容 一、工作分析的相关概念： （1）任务（2）职责（3）岗位 （4）工作（5）职业 二、工作分析的原则： （1）系统化原则（2）能级原则 （3）标准化原则（4）最优化原则 三、工作分析的内容 （一）工作职责分析： 工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要的作用。工作职责是确认任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。 对工作岗位职责的分析可以用定性的描述方式表示出来，也可以用定量的方式进行说明。 1、工作岗位的职责是什么。 2、每个工作岗位的工作负荷怎样。 3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。 4、任职者是否具备完成工作所需的权限。 5、工作岗位的工作关系是怎样的。 6、工作岗位是否有监督、指导他人的责任。 7、工作岗位接受何种监督与指导。 (二）工作流程分析 （三）工作权限分析 （四）工作关系分析。 （五）工作环境条件分析。 （六）任职资格条件分析。 四、工作分析的项目 工作分析应包括的项目是依据分钟目的确定 第二节工作分析的意义 一、工作分析是企业人力资源管理的基础 （一）使人力资源规划更为准确 （二）使工作职责更为明 （三）使工作设计更为合理 （四）使人员招聘更为顺畅 （五）使薪酬体系更为公平 （六）使绩效考核更为客观 （七）使员工培训更为有效 二、工作分析在人力资源管理中的应用 （一）工作分析与定编定员管理 （二）工作分析与任职资格确定
（三）工作分析与职业生涯发展规划 （四）工作分析与人力资源规划 （五）工作分析与员工选聘 （六）工作分析与员工培训 （七）工作分析与绩效考核 （八）工作分析与薪酬管理 （九）工作分析与员工调动、安置 （十）工作分析与劳动安全 第三节工作分析的产生与发展 二、工作分析的早期发展 在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在工商企业中广泛推广应用。 第二章工作分析方法 科学的工作分析方法是工作分析成败的关键 第一节传统工作分析方法 （一）面谈法的含义 面谈法有3种具体形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。 面谈法适用于对文字理解有困难的人群。 二、问卷法 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。 在设计问卷时，应注意以下几点： 1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 5、问题的排序要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 6、采用不同形式提问，有助于一起回答者的兴趣。 四、观察法 （二）观察法的种类 1、直接观察法。 2、阶段观察法。 3、工作表演法。 六、主管人员分析法 主管人员分析法是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。 第二节工作导向型工作分析技术 工作分析系统一般分为两大类（：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为。
（岗位分析）常用岗位分析 方法分析
常用岗位分析方法分析 当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的于岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法 访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。 进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。 麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
其优点是能够得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法壹般不能单独使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。2、问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计壹套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型俩种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱俩可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放于前面，问题排列要有逻辑。 问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放 进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，且清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。
2003年7月广东省高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用 （考试时间：150分钟）（课程代号：8410） 一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号内。每小题1分，共24分） 1、个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作叫做（）。 A、岗位 B、职务 C、职业 D、职级 2、岗位培训的前提是（）。 A、定编 B、定员 C、定岗 D、岗位规范化 3、方法研究和时间研究的总称叫做（）。 A、工作研究 B、工作分析 C、工作评价 D、程序分析 4、在一个组织中，功能大的岗位，其能级就（）。 A、复杂 B、简单 C、高 D、低 5、在岗位调查表中，若采用封闭式答题则适用于（）方式。 A、面谈 B、现场观测 C、书面调查 D、电话调查 6、（）是对操作者整个工作日的工时利用情况，按时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。 A、工作日写实 B、测时 C、时间研究 D、时间分析 7、岗位描述是对有关岗位工作的（）。 A、详细描述 B、一般性说明 C、特征描述 D、重点描述 8、从内容和范围来看，工作说明书和岗位规范的关系是（）。 A前者包含后者B、后者包含前者C、两者含义相同D、两者互不相干 9、采用序列法进行岗位评价时，为了让岗位的序数差更好地反映出岗位的相对价值差，可采用（）。
A、个案分析法 B、函数变换法 C、系统分析法 D、结构变换法 10、在岗位测评中，信度是指（）。 A、收集资料的可信程度 B、测评方法的可靠程度 C、测评过程的准确程度 D、测评结果的前后一致性程度 11、岗位分类适用于（）。 A、国家机关职能部门 B、军队 C、社会团体 D、各种企业、事业单位 12、岗位分类总的原则是（）。 A、以人为中心 B、以事为中心 C、以物为中心 D、以岗位为中心 13、对劳动强度的测定主要是用测定（）。 A、能量代谢法 B、心率法 C、体温法 D、排汗量法 14、劳动紧张程度应该包括（）。的紧张程度。 A、心理 B、生理 C、生理和心理 D、肌肉 15、广州地区的企业，工作地点的温度达到（），则属于高温作用。 A、33℃或33℃以上 B、34℃或34℃以上 C、35℃或35℃以上B、36℃或36℃以上 16、中华人民共和国卫生部和国家劳动总局在1979年8月31日制订了《工业企业噪声卫生标准》，规定工业企业的生产车间和作业场所的工作地点的噪声标准为 （）。 A、85分贝 B、90分贝 C、95分贝 D、100分贝 17、根据建材行业工人岗位质量责任分级标准，一般服务性岗位定为（）。 A、6级 B、7级 C、8级 D、9级 18、在建材行业中，根据工人岗位技术知识要求分级标准，需要（）文化程度，中级工水平的岗位定为4级。
（工作分析）工作分析理论与应用复习资料自学考试
工作分析理论和应用复习资料 (根据二班老师复习整理，单、多选题详见练习册) 第壹章 多选题： 1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。简答题： 1、简述工作分析的内容。 (1)、工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，于人力资源管理中起着重要作用。 (2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。 (3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。 (4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存于壹种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确和其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，能够了解工作岗位于企业工作重的位置和于工作流程中所承担的作用。 (5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。 (6)、任职资格条件分析。于现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此于任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。第二章 单选题： 1、通过和岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的壹种方法叫：面谈法。 2、于大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及
要求的方法是：关键事件法。 3、工作要素法是壹种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究且开发出来的。 多选题： 1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。 2、工作分析系统种类壹般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。 简答题： 1、简述设计问卷时应注意的问题。 (1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 (2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 (3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。 (4)、易于回答的问题放于前面，而难以回答的开放式问题放于后面。 (5)、问题的排列要有壹定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 (6)、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 第三章 多选题 1、工作分析人员通常有：工作分析专业人员、主管、任职者。 2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。
1.下列选项中，不属于特质评价的评价维度的是（）。 A.等级 B.实用性 C.准确性 D.权重 正确答案 2.（）是19世纪50年底末由麦考密克开发的一种工作分析问卷，包括在实质上以定位工人的工作要素，和以工作为中心的工作要素相对照。 A.职能工作分析问卷 B.职位分析问卷 C.关键事件分析技术 D.任务清单系统 正确答案 3.工资等级通常是职务说明书中( )的常见项目。 A.职务定位 B.职务描述 C.工作职责 D.职务要求细则 正确答案 4.工作分析以发挥人力资源的( )为目的。 A.系统作用 B.开发 C.积极性 D.有效利用 正确答案 5.临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 A.工作特殊输入 B.工作特殊权限 C.工作的特殊要求 D.个人特质 正确答案 6.任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度( )的调查问卷。 A.开放 B.系统化 C.结构化 D.分散化 正确答案 7.泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当•斯密提出的( )。 A.工作专业化 B.职能专业化 C.工作丰富化 D.工作扩大化 正确答案 8.在整个工作分析过程中，核心部分是（）。 A.收集信息阶段 B.分析阶段 C.运用阶段 D.反馈与调整阶段 正确答案 9.管理跨度的有限性是组织结构的( )。 A.基本起因 B.必然要求
C.动力 D.当然结果 正确答案 10.职能工作分析方法其主要分析方向集中于（）。 A.工作本身 B.职员本身 C.企业文化 D.工作环境 正确答案 11.在运用访谈法是，最常见的问题是（）。 A.回答的信息扭曲 B.回答者无兴趣 C.耗时多，成本高 D.信息杂乱 正确答案 12.薪酬体系的基础是（）。 A.货币薪酬 B.非货币薪酬 C.基础工资 D.绩效工资 正确答案 13.下列选项中，不属于工作描述的主要内容的是（）。 A.工作概要 B.工作详述 C.重要的任务维度 D.非常重要的任务 正确答案 14.( )是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。 A.职务 B.职责 C.职位 D.工作要素 正确答案 15.下列选项中，不属于访谈法的优点的是（）。 A.可收集较多信息 B.应用面广 C.能省工作时间 D.得到的信息具体准确 正确答案 16.工资等级通常是工作说明书中( )的常见项目。 A.工作定位 B.工作描述 C.工作职责 D.工作要求细则 正确答案 17.( )能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。 A.轮班作业 B.工作轮换 C.工作丰富化 D.工作扩大化 正确答案 18.（）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。
在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。 一、确定工作分析信息的用途 首先，在一开始要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。其理由是：工作分析所获得信息的用途直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。 有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选员工是极为有用的，例如，同在工作岗位上的员工进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作的任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。而另一些工作分析技术，则不能提供上面所需要的那种描述性信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但它所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，可以使得我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分析技术就十分有用了。由于以上这些原因，你在工作分析开始的第一步，就必须首先确定工作分析所得出的信息将被用于何种目的，只有这样你才能确定采用何种相关技术去搜集这些信息。 二、搜集与工作有关的背景信息 接下来，可以先看看那些可得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图和工作说明书等。组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中处于一种怎样的地位。组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。 在组织图中只能简单地获知工作流动的方向，而工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。图16-2所示的是一种最简单的工作流程图，它只显示了当前工作的投入流及其产出流。在该图中，库存控制员的工作流程包括：从供给者处接收到存货；从两位工厂管理者那里接到对存货的要求；向这些管理者提供他们所需要的存货；就库存半成品的状况向两位管理者提供信息。最后，需要提到的是，如果有现成的工作说明书的话，它将是你审查并重新编写工作说明书的一个很好的起点。 三、选择有代表性的工作进行分析 当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候，例如，对流水线上的工人所做的工作进行分析，如果我们对他们所做的工作一个一个地进行分析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典型工作进行分析显然是十分必要同时也是比较合适的。 四、搜集工作分析的信息 在这一步，就是要通过搜集有关工作活动、工作对员工行为的要求、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求等方面的信息，来进行实际的工作分析。 五、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息。而通过工作分析所得到的这些信息只有与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对才有可能不出现偏差。这一核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也有助于确定这些信息能否
*为实现某一特定目的所从事的具体活动称为（）。――任务 *由一名员工承担的各项任务组成的工作活动叫做（）。――职责 *在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（）。――岗位 *一组主要职责相近的岗位的集合叫做（）。――工作 *人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作叫做（）。――职业 *在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就起（）。――高 *企业中各个岗位功能的等级是（）。――能级 *由若于既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为（）。――系统 *企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是（）。――工作流程 *人力资源管理的基础和前提是（）。――工作分析 *确定任职资格的依据是（）。――工作职责 *工作分析项目的确定依据是（）。――工作分析的目的 *对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是（）。――泰勒 *工作分析与工作评价制度首先在（）领域得以推广应用。――工商企业 *我国的工作分析起源于（）。――人事心理学研究 *通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫（）。――面谈法 *让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方溘是（）。――问卷法 *采用直接观察法进行工作分析时，调查者在（）地方观察比较合适。――不引人注意的 *在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方溘是（）。――关键事件法 *面谈溘适用于（）。――对文字理解有困难的人群 *工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法是（）。――观察溘 *任职者按时间顺序详细记录自已的工作内容与工作过程，然后经过归纳，分析，实现工作分析目的的方溘是（）。――工作日志法 *由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方溘是（）。――主管人员分析法 *在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础的方溘是（）。――资料分析法 *设计问卷时，调查问卷中提问次序的安排，应遵循（）问题放在前边的原则。――易于回答的问题 *工作分析成败的关键是（）。――科学的工作分析方法 *只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自已的判断来填写的问卷方式属于（）。――开放式 *给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于（）。――封闭式 *最为普遍的确定关键事件的方溘是（）。――工作会议 .*对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方溘是（）。――工作表演溘 *海氏计划的信息核心是（）。――岗位的性质和范围 *将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方溘是（）。――职业分析清单溘 *职业分析清单法在（）领域的应用非常有效。――评价培训需求 *当组织内的工作是高度结构的时候，往往采用的工作分析方法是（）。――工作导向型分析系统 *当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是（）。――工作导向型分析系统 *需要对其工作态度，动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用（）收集信息。――面谈法 *对特定专业技术人员进行研究的时候，如会计人员，往往采用的工作分析方法是（）。――人员导向型分析系统 *对有文字理解和书面表达能力的人群，往往采用的工作分析方法是（）。――问卷溘 *最容易接受工作分析活动的群体是（）。――中层管理人员 *选择工作信息收集方法的首要因素是（）。――工作分析的目的 *有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（）。――工作任职者 *工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（）。――工作描述 *工作规范的内容较简单，主要涉及的是（）。――对岗位人员任职资格的要求。 *用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是（）。――工作描述 *胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称（）。――知识要求 *胜任岗位工作要求具备的主观条件称（）。――能力要求 *胜任岗位工作应具备的工作年限称（）。――经历要求 *胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称（）。――应知 *胜任岗位工作要求具备的技术能力称（）。――应会 *根据“应知”“应会”的要求列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度，可以采用（）方法。――工作实例 *对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求称（）。――工作说明书*对工作总体职责、性质的简单描述称（）。――工作概要 *任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是（）。――工作职责 *任职者为了履行职责需要做的事情称（）。――工作任务 *一组在重要职责上相同的岗位的总称叫（）。――工作名称 *下列不属于工作描述内容的项目是（）。――对员工必备条件的分析 *工作识别中最重要的项目是（）。――工作名称 *使该工作与其他工作区分开来的标志文件是（）。――工作描述 *岗位设置最基本的原则（）。――因事设岗原则。 *最低岗位数量原则的本质（）。――按客观需要设置。 *组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是（）。――有效管理宽度。 *根据工作量和劳动定额来计算人员数量的定编定员方法是（）。――按工作效率定编定员。 *以机械操作为主，使用同类型设备、采用多机床看管的工种，宜用（）方法定编定员。――按设备。 *一般检测工、质检工、电工等采用的方法是（）定编定员。――按工作岗位 *各类岗位、人员的比例变化是（）。――随企业规模与业务发展情况变化。 *企业内各种辅助生产或服务性部门适合采用的方法是（）定编定员。――按比例。 *看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位适合采用的方法是（）定编定员。――按岗位。 *企业管理人员和工程技术人员适合采用的方法是（）定编定员。――按组织机构、职责范围和业务分工。 *为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称为（）。――工作设计。 *工作设计的实质是（）。――一场组织变革。 *通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权，独立性和责任感的是（）。――工作丰富化。 *通过扩大工作范围来增加工作任务横向多样性的是（）。――工作扩大化。 *要求员工每周工作一定的时效，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案是（）。――弹性工作制。 *岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制及其他方面拥有更大的自由性、独立性或者相机行事的决策权的是（）。――工作自主性。 *针对知识型员工的工作设计应遵循（）的理念。――以能为本。 *将职责和权力委派给下属称（）。――授权。 *古典工作设计理论开始于（）。――科学管理运动。 *将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法是（）。――HP工作设计理论。 *最早采用自我管理工作团队的公司是（）。――沃尔沃汽车公司。 *适合实施弹性工作制的工作是（）。――科研人员。 *通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称（）。――工作评价。 *工作评价的中心是以（）为对象。――工作岗位。 *工作评价对企业各类岗位的（）进行衡量的过程。――相对价值。 *根据岗位职责要求给予任职者相应的权限叫做（）。――以责定权。 *岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是（）。――工作技能。 *岗位在工作过程中对任职者身体的影响是（）。――劳动强度。 *评价岗位物资消耗对成本的影响程度是（）。――消耗责任。 *评价岗位净劳动时间长短的是（）。――工时利用率。 *通过工作评价，可以使企业将岗位（）转化为（），为建立公平合理的薪酬制度提供客观依据。――量值，货币值。 *在工作评价中，适用于结构稳定、规模较小的企业的方法是（）。――排列法。 *最简单、最容易操作的工作评价方法是（）。――排列法。 *最初由美国联邦政府使用的工作评价方法是（）。――分类法。 *对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是（）。----岗位分类 *岗位分类的重要前提是（）。----工作分析 *各类职业分类的标准是（）制定的。----以企业单位、国家机关岗位为基础。 *职位分类一般（）。----由政府专门的组织机构负责制定。 *岗位分类适用于（）。----各种企业、事业单位。 *岗位分类总的原则是（）。----以事为中心。 *岗位分类的结构一般应呈（）颁布。----金字塔形 *根据各种岗位的不同性质和特征进行的岗位分类是（）。----岗位横向分类 *一般以较为狭窄的职业项目为基础进行划分的是（）。----职业分类。 *对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小及岗位任职者所需具备的资格条件等因素进行评价，根据结果进行的岗位分类是（）。----岗位纵向分类。 *对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称（）。----发展潜力评价。 *根据组织历史上的人员资料，将影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量是（）。----统计学方法 *根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求是（）。----经验预测法 *人员预算实际就是企业的（）。----招聘工作计划 *人们分析和思考问题的能力是（）。----认知能力 *通过测试衡量候选人所具备的对于履行岗位职责所必需的知识是（）。----业务知识测试 *根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分是（）。----认知能力测试 *在管理岗位招聘的实践中，（）方法比较有效。----工作样本测试 *设计员工培训方案的基础是（）。----工作分析 *使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高当前或未来的工作绩效称（）。----员工培训 *在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，企业的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中是指（）。----培训需求分析 *员工培训也有一个培训效果问题，需要进行（）。----投资收益分析 *依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称（）。----绩效管理 *影响绩效的最直接因素是（）。---工作描述。