房地产绩效考核方案
房地产绩效考核方案
绩效考核和奖金管理基本规定
第一章总则
第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制
定本管理规定。
第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项
目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估，鼓励项
目公司提高投入产出效益。
第三条本规定适用于珠江湾项目公司。
第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同
层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体
系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖金发入比例，其对应
关系见附表。
第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核
到个人。
1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司
总经理、副总经理，此类人员
考核标准按以下两个指标：ⅰ、《经营责任书》中签订的各项
年度指标的完成情况ⅱ日常
工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、
开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策
划部、销售部）。二是除以上人
员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考
核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门
进行考核，该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核
由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照
岗位职责标准统一考核。
第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办
公室必须设立绩效考核岗位，
落实与本层级组织及个人有关的考核工作。
第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比
例。各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，
仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员
出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由
项目公司报集团总部审批。
第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期
实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期实现的销售额。一
线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。
第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。
项目公司根据计提比例和考
核成绩计算出应发奖金总额。
第一部分绩效考核管理规定
第二章基本规定
第一条考核结果的审批权限界定：
考核结果的审批权限界定分为三种情况：
第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
第二种：项目各部门经理的考核结果审批权在项目公司。
第三种：除以上人员以外的其他员工的考核结果审批权在其
所属部门的第一负责人。
第二条考核期间确定：月度考核的期间分别是上月26 号到本月25 号，12 月份的考核
期间是11.26—12.31，1 月份的考核期间是1.1—1.25。第三条生产调度会的主要职能是反映各项目的经营情况和存在问题，协调安排好下月
的工作，为顺利完成年度任务提供保障。经营状况评估会和生产调度会确定的数据是
各项考核指标的数据来源。
注：经营状况评估会成员：集团财务副总、开发副总、设计及工程副总。
第三节项目公司内部的考核管理
第一条考核周期：项目公司对其各部门的考核程序：考核期结束后6 个工作日内，各
部门对各自考核表中的各项指标根据经营状况评估会和生产调度会中的数据以及工作完成
情况进行预评分，项目公司办公室根据两会数据及工作完成情况进行审核打分，然后将考核
表分别报送其上级领导审定最后得分。
第二条项目公司一线销售人员的绩效考核实施细则由项目公司根据实际情况按照以下
原则自行制定。
1、对一线销售人员实行月度考核和年度考核，考核侧重点
是业绩指标。
2、对一线销售人员的考核由销售经理主持进行。
第三条考核成绩计算：
1、项目公司各部门的考核成绩为其考核表的最终得分，该
成绩同时也是该部门考核成绩
2、以上各部门的考核表由项目公司制定，报集团公司办公
室备案后方可使用。
第三章绩效考核结果的应用
第一条绩效考核评估结果与工资调整及职位晋升挂钩。年
度的考核结果作为任期中管
理的主要依据。
第二条对绩效考核不合格的员工进行调整。
第三条绩效考核结果与奖金挂钩。具体的奖金计算及发放
方案见奖金管理规定。
第四条绩效考核结果供人才储备及员工的培训开发时参考。第五条申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。
第四章奖金计提及发放管理规定
第一节各层级奖金计提及发放管理规定
第一条项目公司的奖金计提比例须由集团公司进行详细测
算并于每年2 月10 号之前审
批后方能确定执行。
第二条月度奖金按本各级别每月固定奖金额与考核成绩挂钩（办法另定）发放，年终
按当年实际计提奖金总额及年度考核成绩结算项目公司整体全年应发奖金，扣除当年12 个
月已发奖金即为年终应发奖金。
第二节销售人员奖金计提及发放管理规定
第一条销售人员的月度工资构成为：底薪＋销售奖金。
第二条销售人员的奖金按其实现的销售额进行计提，计提比例参照《销售奖金方案》。
第三条销售人员的月度奖金当月发放80百分号，20百分号作为年终奖于春节前发放。
第三节其它奖金计提及发放按管理规定
第一条大盘跟踪销售奖金计提规定
1、对一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性销售额达700 万（含700 万元）的，视
为大盘销售。
2、销售部于销售跟踪开始前确定提供信息的部门或个人、跟踪人员名单、责任及奖金分
配比例，报项目公司、项目审定再报。并报项目公司管线副总审定后作为奖金分配的依据。
未参与跟踪的人员不可进行该奖金分配。
3、收到10百分号房款后，方可发放以上销售提成奖金。
第二条关于内部员工非售楼人员介绍买楼的奖金计提规定。内部员工非售楼人员依靠个人关系获得信息并成功促成的：对于非大盘销售，以售楼人
员的奖金计提标准按销售人员奖金管理规定计算奖金，在相关人员之间进行分配。其中内部
员工和售楼人员各占奖金的50百分号，销售额不计入销售
人员的累计销售额。
第三条首盘、尾盘项目的奖金计提管理规定。
1、尚未开售的项目（首盘）月度预提奖金方案须由项目公
司提前给予集团审批。
2、未开售项目预提的奖金应在项目开始销售的当月开始进
行抵扣。具体的抵扣方案由项
目公司制定后报集团审批确定。
3、每个项目在开始销售并抵扣结束后，必须将项目公司每
次计提奖金的一定比例作为尾
盘奖金进行提留，用于在项目进行尾盘销售阶段时，发放尾盘管理人员的奖金。项目公司必
须提前制定具体的尾盘奖金提留及发放方案报集团总审批。
4、当项目整体出售率（项目住宅销售套数经率）累计达到98百分号该项目公司人员不负责其
它项目时，可申请发放尾盘奖金。
第四条销售奖金管理规定：
在特殊销售时段（如五一、国庆等），集团总部因项目销售业绩优异而发放的奖励，由
集团支付。
第五条营销费用节约额外奖金计提规定：
为了鼓励各项目公司提高投入产出效益，节约营销费用，特设立营销费用奖。此部分额
外奖励并入年终奖金总额中一起发放，按相关的奖金发放办法执行。具体实施细则如下：
营销费用节约奖励的具体实施细则如下：
1、获得营销费用节约额外奖励的前提是销售收入、实收均价两项指标都达到目标值。额
外奖励总金额为营销费用节约总费用的5百分号。
2、如果项目公司的营售费用（包括联合展销的分摊数和品牌费用的分摊）年累计额有
节约，则项目公司的相关人员可获营销售费用节约奖励。
5、项目公司营销费用节约奖金从集团公司发放。
第五章奖金计算支付管理规定
第一条奖金计算期间及发放时间：
1、月度奖金计算期间上个月的1 号到30 号（或31 号）：于次月发放。
2、年终奖金计算期间：1 月1 日到12 月31 日其中1/3 于
次年的6 月1 日发放。
3、工资与月度奖金同在考核月份的次月发放。
4、工资于每月9 号发放，奖金于每月20 号发放。
第二条员工异动时奖金计算办法：
1、初级员工实行定额奖金，试用期不计发奖金中级员工试用期奖金按照同级别人员奖
金的50百分号进行计提，高级员工试用期奖金按照全额计提。员工入职不满三个月不计发年度奖
金。
2、员工辞职或被公司辞退，按实际工作天数计发奖金，在年度奖发放前辞职、辞退的员
工不予计发年终奖金。
3、年中因工作调动离开原岗位（包括调往关联公司），月度、季度、年终奖金按在各单
位实际工作时间由各单位分别计算。
4、员工请假（不含带薪假）当月累计请假超过三天的，按当月实际出勤天数计发月度奖
金全年累计请假超过半个月未满一个月，按年终奖金的80百分号发放满一个月未满两个月，
按年终奖金的60百分号发放，请假超过2 个月的，不给予发放奖金。
5、员工迟到、早退、旷工等按考勤制度的规定累算缺勤天
数（如：旷工一天，计为缺勤
两天旷工两天，计为缺勤半个月……）
6、员工转正后按照转正日期开始计发全额奖金。如未能在实际转正当月发放全额奖金，
则在转正通知发放月对差额进行补发。
第六章奖惩规定
第一条在奖金计提和发放过程，各项目公司必须保证相关数据准确。对于数据偏差在
±5百分号及以上的，扣发在发现的当月相关责任人两倍的月度奖金。对于年终销售额和净利润额
的数据统计，如果偏差在±5百分号及以上的，扣发相关责任人当年的年度奖金。
第二条对于额外奖励，如果由于相关数据不准确造成多计提额外奖金，经发现查实后，
收回多计提的额外奖金。同时，对相关责任人按上条规定进行处罚。
第三条各单位必须严格以考核成绩为依据发放奖金，不得徇私舞弊。对违反该规定的，
视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处罚。
第四条对于违反本规定其它条款的，视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处
罚。
第四条本管理办法自2004 年1 月起实施。
考评结果（x）奖金发放比例
x≥100 分以100 分为基数，每增加1 分，发放比例增加1百分号
95≤x＜100 100百分号
90≤x＜95 95百分号
85≤x＜90 90百分号
80≤x＜85 85百分号
75≤x＜80 80百分号
70≤x＜75 75百分号
65≤x＜70 70百分号
60≤x＜65 65百分号
50≤x＜60 60百分号
40≤x＜50 50百分号
x＜40 无月度、年度奖
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日
将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）
某房地产置业有限公司业绩考核管理办法 某咨询(上海)有限公司北京分公司 二OO六年一月
目录 第一章总则 (3) 第二章考核体系 (4) 第三章申诉及其处理 (12) 第四章附则 (13) 附件一普通员工态度考核指标评定表 (14) 附件二考核流程 (15) 附件三考核申诉流程图、表格 (16) 附件四年月员工考评表 (18) 附件五年月部门考核表 (20) 附件六员工年度评估表 (20) 附件七第季度业绩考核及反馈表 (21)
第一章总则 第一条适用范围 河南省某置业有限公司（以下简称总公司）与所属各项目和公司，即子公司［以下简称“项目（公司）”］的所有正式员工均需参加考核。 第二条业绩的概念 业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。 第三条考核目的 一、鼓励员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现； 二、帮助员工提升能力； 三、帮助某公司建立核心企业文化。 第四条考核原则 一、目标为导向； 二、以能力发展为导向； 三、公开、公正、公平； 四、确保过程中有足够沟通； 五、考核结果与奖惩挂钩。 第五条考核用途 一、季度绩效奖金的评定； 二、年终奖金的评定； 三、岗位系数变化的依据； 四、职务升降； 五、岗位调动； 六、员工培训； 七、评先的依据。
第二章考核体系 第六条考核职责划分 一、公司管理委员会职责 （一）审议通过考核方案； （二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。 二、决策委员会 对考核的申诉进行最终裁决。 三、总裁职责 （一）为推行总部各部门和各项目（公司）业绩管理工作的总负责人； （二）对各副总裁（总监）、项目（公司）总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核； （三）对总部各部部长的考核结果进行审核。 四、各副总裁（总监）或各项目（公司）总经理职责 （一）为所分管的总部部门或项目（公司）业绩管理工作的负责人； （二）对所分管的总部部门或项目（公司）副总经理、项目（公司）总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）总部副总裁（总监）对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核；在总部没有设主管的部门，部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核； （五）各项目（公司）总经理对项目（公司）普通员工的考核结果进行审核； 五、各部门负责人或部门主管职责 （一）部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人； （二）部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）在总部设有主管的部门，部门负责人对普通员工考核结果进行审核。
集团2016 年度绩效考核实施方案（试行） 二O—六年 目录： 一、绩效考核目的 二、绩效考核实施原则 三、绩效考核对象范围及考核周期时间 四、绩效考核实施组织职责 五、绩效考核方式 六、绩效考核指标设计、内容及权重 七、绩效考核操作流程 八、绩效考核结果应用 九、绩效考核制度修订和存档附则 一、绩效考核目的 为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案。 二、绩效考核实施原则 本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础。考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。了解员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗 位调整和培训计划制定提供依据。绩效考核实施原则说明： （一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据；
（二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据； （三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施； （四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任； （五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。 三、绩效考核的对象范围及周期时间 （一）考核对象范围：集团公司、各公司、各部门在职员工； （二）考核周期时间：2016年1月—2016年12月为一个年度周期 1、高层：年度考核； 2、中层：半年度考核、年度考核； 3、基层：月度考核、年度考核。 四、绩效考核实施组织职责 （一）集团董事会 1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见； 2、对集团领导班子成员考核评分。 （二）考核领导小组 1、由集团领导班子成员组成集团考核领导小组，对集团中高层、各公司高层进行绩效考核评分，督导集团各部门对基层员工的考核； 2、由各公司主要负责人组成公司考核领导小组，对所属公司中层进行绩效考核评分，督导各公司、部门对基层员工的考核。 （三）集团职能部门 1、经营管理部：负责完成集团公司年度经营目标的编制，根据年度经营目标提供相
房地产公司绩效考核管理办法 第一章总则 第一条、为进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司全体管理人员的价值创造过程及工作结果进行客观、公正的评价，并通过此评价体系合理地进行劳动报酬分配、荣誉奖金奖励及批评处罚，促进公司全体管理人员与公司的共同发展，特制定本绩效考核管理办法。 第二条、员工绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现考核人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合的目标。 第三条、本绩效考核管理办法适用于公司全体管理人员。 二级分子公司须参照本考核办法制定各单位的管理人员的考核办法并自行组织实施。 第二章考核体系 第四条、本绩效考核管理办法的具体考核内容包括以下两方面： 1、管理目标评估：主要根据部门及管理人员所肩负的部门管理工作目标计划内容及相关管理费用支出标准进行考核； 2、经营目标评估：主要根据部门肩负的公司指派的经营任务、任务进度及相关费用支出标准进行考核。 第五条、本绩效考核管理办法的基本考核公式为： 综合得分＝管理目标得分×A%＋经营目标得分×B%； 以上公式的A和B之具体数值由公司根据不同部门所分配的考核依据确定。 第一章考核管理 第六条、本公司的考核机构如下： 1、绩效管委会：是本公司最高考核机构，负责公司管理人员经营和管理绩效考核以及相关职能绩效考核，公司监事会主席是绩效管委会担任负责人。 2、人力资源部：负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档。 第七条、本公司绩效考核的具体方式如下： A类管理人员按照经营目标和管理目标进行考核，由绩效管委会负责考核； B类管理人员由直接上司结合人力资源部综合结果进行考核。 第八条、考核时间与周期规定如下： 考核每半年一次，年终进行综合评定。 第四章考核结果的应用 第九条、考核结果等级分布具体规定如下： 第十条、考核结果与调薪规定如下： 1、根据本办法第九条所确定的考核结果调整薪金收入的执行标准如下表所示：
房地产股份公司绩效考核制度[120191] 房地产股份有限公司绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。 第二条功能 本制度拟在以下方面发挥功能： 1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司目标得以层层分解。 2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。 3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用 5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 第三条考核的基本原则 1.”三公”原则 以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2.全员参与的原则 考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。 第四条考核委员会制度 为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司在每个考核时点将组建考核委员会。 人员构成：由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。 职责：领导、部署、指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。 人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。 第五条对象与范围 绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。 新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。 绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 第六条考核者 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。 第七条被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。 被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条考核体制
i. 北京公交房地产开发有 限责任公司 绩效考核管理办法
北大纵横管理咨询公司
B) 目录D)
第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； 审阅公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工季度/年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责制定本部门员工的考核指标； 负责本部门员工的考核评分及统计汇总；
绩效考核方案 目录 第一章......................... 总则 第二章......................... 月和年度考核 第三章......................... 评估考核 第四章......................... 附则 第一章总则 1. 目的 1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行； 1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献； 1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了 解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率； 1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性； 1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确 保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。 2. 方案制订依据 2.1公司《薪酬管理规定》； 2.2公司《绩效考核管理制度》； 3. 评估考核的作用 3.1加深了解自己的职责和目标； 3.2成就和能力获得上司的赏识； 3.3获得说明困难和解释误会的机会； 3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；
3.5 了解自己在公司的发展前程； 3.6给员工提供良好的晋升空间； 3.7在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 3.8企业储备人才需要。 4. 适用范围 适用于云南XX房地产开发有限公司（以下简称“ xxxx ”） 第二章月和年度考核 1. 月、年度考核的目的 1.1 了解员工本年度的工作业绩； 1.2为公司明年的年度计划提供依据； 1.3检讨公司管理制度； 1.4指导公司人力资源配置； 1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2. 适用范围 博欣地产所有正式员工 3. 考核指标 公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在 设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工 岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标 准与量表。 3.1考核内容：％…… 3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；…
房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估， 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例，其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类 人员考核标准按以下两个指标： ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部）。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由 各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成 为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等 情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定： 考核结果的审批权限界定分为三种情况： 第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
XX房地产开发有限责任公司 2013年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工
2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、 ?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。
绩效考核办法 一、考核目的： 为了更好地完成公司经营目标，不断完善公司绩效考核体系，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，公司战略目标的实现和员工自身职业发展获得提升，最终达到双赢的目的。 二、考核范围：地产线全体员工 三、考核对象： 各中心、各项目公司已通过试用期员工（含副总、各中心负责人、各部门负责人、普通员工等）； 四、考核组织与执行： 1、组织部门： （1）综合事务部负责考核过程的组织、监督与指导、考核统计与分析、考核结果的处 理与通报以及考核申诉等项工作； （2）投发中心负责各中心、各项目公司目标计划的制订、检查、跟进和反馈。 2、执行部门：各中心、各项目公司负责所属员工目标计划的制订、过程控制、员工辅导、考核评估以及考核文件按时上报等项工作。 3、考评委员会： 是公司绩效考核工作的最高决策机构，承担中心、项目公司及员工考评结果的最终决策权，对存有争议的考评成绩有最后的裁定权，由公司高管、综合事务部总监、投发中心总监、财务总监及资深员工代表组成。 五、考核周期： 1、对各中心、各项目公司的考评时间是：月度预评，一季度考核一次、年度重点考核 相结合。 （1）月度预评以总经理办公会安排工作完成情况、非经营指标外计划工作完成情况为 主要考核指标，由综合事务部总经办牵头记录和考核。 （2）季度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标季度完成情况为主要考核指标，结合本季度内每月度预评情况，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公司进行考评，得出季度考评结果。 （3）年度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标年度完成情况为主要考核指标，结合本年度内每季度考核成绩，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公
绩效考核办法 第一章总则 第一条目的 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 第二条用途 1、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据; 2、为员工的职务调整提供依据; 3、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会; 4、让员工清楚企业对自己的真实评价; 5、让员工清楚企业对他的期望; 6、企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。 第三条为了对员工在担当职务过程中所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据，特制定本办法。 第四条本办法适用于所有在册正式员工。 第五条本办法使用的专用术语定义如下: 1、绩效考核，是指以事实为依据，对员工的工作能力、态度及业绩等进行有组织的观察、分析与评价的过程。 2、考核者，是指绩效考核的执行人员。 3、被考核者，是指接受绩效考核的人员。 4、专业技术人员，是指直接从事专业技术工作的人员。 5、普通职员，是指直接从事基层管理工作的人员。 6、中级职员，是指部门内从事管理的经理人员。 7、高级职员，是指公司层面从事管理的经理人员。
第二章考核的执行与原则 第六条由人力资源部负责组织绩效考核的综合协调工作。 第七条为了保证考核的顺利进行，由人力资源部定期召集会议，向各级考核者讲解考核的执行标准，布置考核的内容、进程及对考核的要求等。 第八条考核者必须遵守下列各原则: 1、根据日常业务中观察到的具体事实做出评价。因此，必须在考核观察期中做好如下两点: (1)员工的工作能力、态度及业绩的观察记录。 (2)对工作沟通卡(见附录)的监督与审核。 2、对被考核者的评价应消除个人主观偏见，尽量做到比较公平、公正、合理。 3、不对考核期及职务以外的事实和行为进行评价。 4、考核者应依据评价结果对被考核者进行培训和教育，并做好记录。 第三章考核的分类 第九条被考核者分为三类: 1、具体作业层一一指专业技术人员及普通职员。 2、中间管理层一一指中级职员。 3、高级管理层一一指高级职员。 第十条考核分等级进行，主要由员工的直接上级对其进行考核。 1、考核分为两个层次，即第一次考核和第二次考核。 2、一次、二次考核的担当者(即考核者)，原则上按表１中的规定执行。 表１ 3、第一次考核完成后，由考核者把考核结果上交给二次考核者，二次考核
绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。 （二）增进沟通，促进员工成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下： （一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。 （二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。 （三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 （四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 （五）考核指标说明： 1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核（占30%权重）： （1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律）。 （2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力）。
地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法 一、该办法适用于公司高管及全体员工。 二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。 三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。 四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容： 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。 六、考核办法如下： 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成： (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。
3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序： 1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实
集团2016年度绩效考核实施方案（试行） 二○一六年 目录： 一、绩效考核目的 二、绩效考核实施原则 三、绩效考核对象范围及考核周期时间 四、绩效考核实施组织职责 五、绩效考核方式 六、绩效考核指标设计、内容及权重 七、绩效考核操作流程 八、绩效考核结果应用 九、绩效考核制度修订和存档 附则 一、绩效考核目的 为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案。 二、绩效考核实施原则 本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础。考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。了解
员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据。 绩效考核实施原则说明： （一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据； （二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据； （三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施； （四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任； （五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。 三、绩效考核的对象范围及周期时间 （一）考核对象范围： 集团公司、各公司、各部门在职员工； （二）考核周期时间：2016年1月—2016年12月为一个年度周期 1、高层：年度考核； 2、中层：半年度考核、年度考核； 3、基层：月度考核、年度考核。 四、绩效考核实施组织职责 （一）集团董事会 1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见； 2、对集团领导班子成员考核评分。
一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间 二、文件修改记录 三、相关部门评审签署
四、审批签署
1.考核原则： 1.1操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。 1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。 1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。 1.4兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。 1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。 1.6公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。 2.考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。 3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考
核满分为100分。考核均为记名评分。 4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1《考核权重》。 5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核） 5.1被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。 5.1.1《月度工作总结》的编写要求。每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》）。编制《月度工作总结报告》。要求如下：
房地产开发公司绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章季度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章部门业绩考核 (12) 第八章申诉及其处理 (13) 第九章附则 (15) 附录一：能力考核指标定义表 (16) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (21) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)
第一章总则 适用围 本办法适用于公交房地产开发公司（以下简称“公司” ）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 （四）以提高员工绩效为导向。 （五）定性与定量考核相结合。 （六）多角度考核。 （七）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （八）薪酬分配 （九）职务晋升 （十）岗位调动 （十一）员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下：（十二）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； （十三）审阅公司一般员工的年度考核结果； （十四）最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （十五）制订员工考核管理实施细则； （十六）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十七）对考核过程进行监督与检查； （十八）通报公司员工季度 / 年度考核工作情况； （十九）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （二十）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十一）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （二十二）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 （二十三）负责本部门考核工作的整体组织及管理； （二十四）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （二十五）负责制定本部门员工的考核指标； （二十六）负责本部门员工的考核评分及统计汇总； （二十七）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 （二十八）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
房地产开发 绩效考核管理办法
第一章总则 适用围 本办法适用于房地产开发（以下简称“公司”）所有员工。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； （二）审阅公司一般员工的年度考核结果； （三）最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （四）制订员工考核管理实施细则； （五）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （六）对考核过程进行监督与检查； （七）通报公司员工季度/年度考核工作情况； （八）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （九）协调、处理考核申诉的具体工作； （十）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （十一）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 （十二）负责本部门考核工作的整体组织及管理； （十三）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （十四）负责制定本部门员工的考核指标； （十五）负责本部门员工的考核评分及统计汇总； （十六）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 （十七）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
房地产公司的员工绩效考核办法 第一章总则 第一条适用范围 房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《新兰化工房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
房地产开发公司绩效考核管理制度 员工绩效考核管理制度 一、目的 1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级良好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略 目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 1绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评，适用于公司所有已转正的正式员工。 2、入职时间不满三个月的员工，不参加半年考评；入职时间不满四个月的，不参加年度考评。 三、考评分类与考评频次 公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。 1月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核，考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度，月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日； 2、半年考评是阶段性考核，对员工进行的上半年阶段评价，意在改善或激励其工作状态， 并为全年考核积累数据，半年考核在每年7月1日一15日进行； 3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核，是公司进行年 终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据，年度考核在每 年12月25日一次年1月20日进行。 四、考评内容与标准 -1 - 根据考评岗位分三类：一般员工、中层管理人员、高管人员。三类员工考核方式相同，但绩效考评的侧重点不同。 （一）月度考核 月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核，按照月初所作月度工作计划，考核员工每月工 作任务的完成情况；公司高管人员除分管工作以外，同时考核的项目还包括：年度计划进度 完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容。月度考核的评定由综 合部、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工 作态度情况，予以赋分。 月度考核的评定共划分为四个等级： A （优良）90分以上、B （较好）80 —89分、C （基本 合格）70—79分、D （不合格）69分以下； （二）半年/年度考核 半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价（包括其他部门的评价）等360。考核方式组成，对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评。 （三）半年/年度考核标准为：A （优秀）91 —100分、B （良好）81 —90分、C （合格）71 —80 分、D （不称职）70分以下。 （四）月度考评内容 对照公司月度总体目标、部门及员工个人月工作计划进行考评，同时综合管理项也作为考评 内容。