2010年11月人力资源管理师二级考试真题
第一部分职业道德（第1~25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题（第1~8题）
1、从根本上看，职业道德属于（）。
（A）行为规范（B）职业立法
（C）社会舆论（D）内心信念
2、社会主义职业道德的核心是（）。
（A）互利双赢（B）发展生产力
（C）维护公平（D）为人民服务
3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（）。
（A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民
（A）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会
（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
（A）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展
4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（）。
（A）加班加点努力工作（B）按计划开展工作
（C）难度大的工作一律放在后面（D）工作时要思前想后
5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（）。
（A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观
（B）一般的、民族的、时代的、共同的认识
（C）无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性
（D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力
6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（）。
（A）时代表征性（B）社会规定性
（A）价值差异性（D）法制强制性
7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（）。（A）创新具有极其重要的作用（B）尊重与理解是为人处世的重要原则
（C）合作是从业人员成长的保障（D）谁都有需要帮助的时候
8、下列做法中，体现了奉献精神的是（）。
（A）赵某为多得报酬而拼命劳动
（B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事
（C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元
（D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额
（二）多项选择题（第9~16题）
9、社会主义职业道德的特征是（）。
（A）继承性与创造性的统一（B）阶级性与人民性的统一
（C）先进性与广泛性的统一（D）破坏性与重建性的统一
10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（）。
（A）爱国主义（B）改革创新
（C）社会认证（D）科学发展
11、职业技能的认证包括（）。
（A）职业素质（B）资格认证
（C）社会认证（D）个人认证
12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（）。
（A）不分心（B）不偷懒
（C）有计划（D）不拖拉
13、端正工作态度的要求是（）。
（A）既来之，则安之，踏实肯干（B）工作为钱，敢于直言，实事求是
（C）自尊自爱、尊敬他人，谦虚谨慎（D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪
14、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（）。
（A）不为人际关系所左右（B）自动自发地工作
（C）注重细节，追求完美（D）不找任何借口
15、领导对员工的信任包括（）。
（A）信息明确。增强执行力，命令下属工作
（B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正
（C）平等待人，不要瞧不起下属
（D）实现征求下属的意见，以统一思想和认识
16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的东西，
只不过是你甲状腺内的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺，取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（）。
（A）平时司空见惯、习以为常的食物，有时是至关重要的
（B）事物总是相互转化的，聪明的人有时候可能变成白痴
（C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险
（D）团结合作是一个组织和个人成果的基本保障
二、职业道德个人表现部分（第17~25题）
答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。
（A）直接敲门，要求邻居停止施工
（B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受
（C）拨打110，要警察处理
（D）忍受
18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于18度，而你家的室温一般在18度，但偶尔会低一些，甚至到了15度，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你会（）。（A）找热力公司，要求退还供热费
（B）每年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番
（C）只得再增加一些取暖设施
（D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况
19、国庆期间，市政园林部门不知花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在的公司领导要求你负责布置花卉等景观，你会（）。
（A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司
（B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司
（C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置
（D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置
20、下班时，员工们陆续离去，你发现公司楼里的某个房间依然亮着灯光，你会（）。（A）过去查看一下是否有人我拿国际关灯（B）看看是谁在加班中
（C）让保安去看一下（D)想可能有人在加班，不会有什么事
21、有同事传话。说公司有位副总裁有事找你，你问同事副总裁找自己有什么事，她说“副总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（）。（A）可能有不好的事情发生（B）很紧张
（C）领导叫去就去呗（D)有些茫然
22、你在某商场买东西时，收银员找零钱时少给你两块钱，但你回到家里才发现这事，这时你会（）。
（A）如果商场离自己家较近，就去找回来
（B）如果商场离自己家较远，就不去找了
（C）不会去找
（D）无论远近，一定得找回来
23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（）。
（A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒
（B）是在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯
（C）以友情为重，少喝一点
（D）视情况而定，但总会喝酒不动车
24、发工资之日，某个关系一般的同事向你1000元钱，说又急用，但未说明急用理由，你会（）。
（A）同意借给他，但会让其他同事做个见证（B）拒绝，说自己手头头部宽裕
（C）同意借给他，不附带任何理由（D)同意借给他，但会要求对方打拮据
25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（）。
（A）当地政府给自己一些资金支持
（B）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去
（C）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿
（D）家里人同意
第二部分理论知识
（第26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策
（A）财政政策（B）货币政策
（C）金融政策（D)收入政策
27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（）。
（A）劳动法律结果（B）劳动法律后果
（C）劳动法律体系（D)劳动法律事件
28、对已经生效的劳动法律，（）不具有法律效力。
（A）立法解释（B）任意解释
（C）司法解释（D行政解释
29、企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势。
（A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性
（C）绝对性和暂时性（D相对性和暂时性
30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）。
（A）正相关（B）负相关
（C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关
31、现代人力资源管理的三大基石不包括（）。
（A）定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理
（C）人才的引进与配置（D）员工的技能开发
32、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。
（A）静态组织设计理论（B）现代组织设计理论
（C）古典组织设计理论（D近代组织设计理论
33、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式
（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司
（C）多为立体组织（D子公司与母公司
34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。
（A）增大数量战略（B）扩大地区战略
（C）纵向整合战略（D多种经营战略
35、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式
（A）改良式变革（B）爆破式变革
（C）组织结构整合（D突发式变革
36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划阶段。排序正确的是（）。
（A）③②①④（B）④③②①
（C）③②①④（D）③④②①
37、人员晋升计划的内容不包括（）。
（A）晋升预案（B）晋升比率
（C）晋升条件（D）晋升时间
38、编制人力资源规划的核心与前提是（）。
（A）人力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计
（C）人力资源的供给预测（D）人力资源供给平衡和协调
39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（）。
（A）工作定额分析法（B）比例定员法
（C）劳动效率定员法（D）人员比率法
40、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。
（A）人力资源信息库(B）马尔科夫模式
（C）管理人员接替模式(D）回归分析法
41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，找属于（）测试。（A）开发性（B）诊断性
（C）考核性（D）选拔性
42、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
（A）设计测评表（B）确定测评者
（C）选定测评方法（D）设计测评与选拔标准体系
43、学习能力测评的方式不包括（）。
（A）面试（B）投射测试
（C）心理测试（D）情境测验
44、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（）。
（A）集中趋势分析（B）综合分析
（C）离散趋势分析（D）相关分析
45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（）。
（A）结构分析法（B）归纳分析法
（C）对比分析法（D）曲线分析法
46、应聘者以进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。（A）晕轮效应（B）首因效应
（C）对比效应（D）录用压力
47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（）。（A）背景性问题（B）知识性问题
（C）思维性问题（D）压力性问题
48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。
（A）决策人员来源广泛（B）运用运筹学的原理
（C）决策的客观性较高（D）运用相关分析的方法
49、评价中心技术不包括（）。
（A）案例分析（B）公文匡策法
（C）无领导小组讨论（D）结构化面试
50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。
（A）建立在培训需求分析的基础上（B）需从企业总体发展战略出发
（C）需考虑企业培训资源配置情况（C）对培训与技能开发起辅导作用
51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容部包括（）。
（A）教师选定（B）教学目标
（C）教学形式（D）课程设置
52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。
（A）要符合企业和学员的需求（B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势
（C）应符合成年人的认知规律（D）应体现企业培训功能的基本目标
53、（）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。（A）专业技能（B）人文技能
（C）理念技能（D）协调技能
54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。
（A）较有深度（B）可以学习工作两不误
（C）针对性好（D）可以全力以赴地学习
55、在培训效果的评估体系中，（）是第四级评估。
（A）行为评估（B）学习评估
（C）反应评估（D）结果评估
56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。
（A）访谈法（B）综合座谈
（C）笔试法（D）电话调查
57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（）。
（A）培训单位（B）学员的直接主管
（C）培训教师（D）学员的单位主管
58、员工培训认知成果的测量方法不包括（）。
（A）工作抽样（B）笔试
（C）现场观察（D）访谈
59、考量员工个人特质的效标属于（）。
（A）行为性效标（B）特征性效标
（C）结果性效标（D）素质性效标
60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（）。
（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面
（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好
61、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差（B）中间倾向
（C）宽厚误差（D）晕轮误差
62、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。（A）优先效应（B）首因效应
（C）后继效应（D）近期效应
63、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。
（A）行为过程型（B）品质特征型
（C）结工作结果型（D）工作方式型
64、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。
（A）关键事件法（B）要素图示法
（C）个案研究法（D）头脑风暴法
65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）。
（A）工作行为（B）工作产出
（C）工作目标（D）工作方式
66、KPI标准水平的分类不包括（）。
（A）先进的标准水平（B）预期的标准水平
（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平
67、360度考评宜采用（）的评价方式。
（A）记名（B）公开
（C）匿名（D）自愿
68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（）。
（A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查
（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查
69、企业薪酬调查报告的内容部包括（）。
（A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析
（C）薪酬水平调查建议（D）薪酬状况与市场状况比较
70、（）具有“对事不对人”这一特点。
（A）岗位分级（B）岗位分类
（C）品位分级（D）品位分类
71、（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制
（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制
72、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。
（A）绩效工资（B）提成工资
（C）技术工资（D）岗位工资
73、（）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。
（A）计件工资制（B）提成工资制
（C）技能工资制（D）岗位工资制
74、（）反映不同岗位在各自结构中的差别。
（A）工资等级（B）工资档次
（C）工资级差（D）浮动幅度
75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（）。
（A）岗位工资制（B）考核工资制
（C）技能工资制（D）年功序列制
76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。
（A）物价性调整（B）工龄性调整
（C）奖励性调整（D）效益性调整
77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（）。
（A）劳动合同（B）劳务派遣协议
（C）劳务合同（D）劳务派遣合同
78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（）。
（A）实际劳动关系（B）劳动法律关系
（C）形式劳动关系（D）民事法律关系
79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（）。（A）负有担保责任（B）负有民事责任
（C）没有任何关系（D）负有刑事责任
80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。
（A）生产经营部正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差
（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高
81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（）。
（A）全面责任（B）安全技术卫生领导责任
（C）直接责任（D）安全技术卫生监督责任
82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（）。
（A）安全第一（B）效率优先
（C）预防为主（D）以人为本
83、（）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。
（A）群众性（B）系统性
（C）自治性（D）非强制性
84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）。
（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿
（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿
85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。
（A）30日（B）半年
（C）60日（D）1年
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不的分）
86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）的变动来实现的。
（A）劳动年龄人口占失业人口比重（B）劳动年龄组内部年龄结构
（C）劳动年龄人口占人口总数比重（D）劳动年龄人口平均年龄
（E）就业人口总量
87、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。
（A）外部环境（B）内部环境
（C）企业实力（D）战略目标（E）长远发展
88、影响工作满意度的因素有（）。
（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬
（C）支持性的工作环境（D）融洽的人际关系（E）个人特征与工作的匹配
89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）。
（A）成为企业发展的内在动力（B）促进企业社会化
（C）能使企业赢得人才制高点（D）促进社会科学化（E）能使员工随心所欲地工作90、（）属于新型组织结构模式。
（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司
（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团
91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（）。
（A）矩形结构（B）直线制
（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制
92、（）属于人力资源规划的外部环境。
（A）组织环境（B）科技环境
（C）人口环境（D）经济环境（E）法律环境
93、制定企业人员规划的基本原则包括（）。
（A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性
（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E）与内外环境相适应
94、（）是影响人力资源需求预测的一般因素。
（A）顾客需求变化（B）生产需求
（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势
95、人力资源需求预测的固定方法包括（）。
（A）转换比率法（B）描述法
（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法
96、选拔性员工素质测评的特点包括（）。
（A）强调测评区分功能（B）测评标准刚性弱
（C）测评指标具有灵活些（D）测评标准刚性强（E）强调测评过程客观性97、素质测评标准体系横向结构包括（）。
（A）测评内容（B）行为环境要素
（C）测评目标（D）工作绩效要素（E）结构性要素
98、员工素质测评的基本原则包括（）。
（A）个体差异原理（B）企业差异原理
（C）个岗匹配原理（D）行业趋同原理（E）工作差异原理
99、员工测评指标的标度有（）等几类。
（A）数量式（B）等级式
（C）定义式（D）量词式（E）综合式
100、员工素质测评中，能力测试一般包括（）。
（A）创造能力测试（B）特殊能力测试
（C）学习能力测评（D）综合能力测评（E）一般能力测评
101、员工素质测评钱的准备工作包括（）。
（A）制定测评方案（B）组织测评小组
（C）选择测评环境（D）动员测评对象（E）收集必要资料
102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（）。（A）具体化（B）指标化
（C）数量化（D）标准化（E）专业化
103、培训课程计划的内容主要包括（）。
（A）培训目标的选择（B）培训范围的确定
（C）开发时间的估算（D）主要课程的界定（E）课程开发费用的初步预算
104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（）。
（A）强调课程重点（B）提高学习效果
（C）关注信息反馈（D）明确操作规程（E）节约培训成本
105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（）。
（A）目标设定能力（B）业绩考核能力
（C）教练与咨询能力（D）表达能力（E）决策能力
106、培训效果评估的作用包括（）。
（A）可以检查出培训的费用效益（B）可以客观评价培训者的工作
（C）可以为管理者决策提供所需的信息（D）可以对培训效果进行正确合理判断（E）可以找出不足，发现新的培训需要
107、对培训效果进行定性评估的优点包括（）。
（A）简单易行（B）需要的数据资料少
（C）综合性强（D）可充分利用评估者的经验（E）结果真实
108、结果导向型的绩效考评方法包括（）。
（A）关键事件法（B）短文法
（C）劳动定额法（D）目标管理法（E）直接指标法
109、关于成绩记录法的表述正确的有（）。
（A）事件、人力和成本耗费较高
（B）需要聘请外部专家参与评估
（C）适用于工作内容不确定的岗位
（D）与行为量表等考评方法结合效果更好
（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确
110、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面。（A）整体素质（B）工作效率
（C）工作方式（D）组织气氛（E）工作成果
111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。
（A）鼓励别人改进想法（B）强调想法的数量
（C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量（E）思想愈激进愈开放愈好112、战略导向的KPI体系的特点包括（）。
（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心
（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）。
（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产出分析
（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估
（E）可分析企业下属的各个部门
114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。
（A）家庭人口（B）奖金福利
（C）长期奖励（D）加班时间（E）企业薪酬总额
115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（）。
（A）四分位法（B）简单平均法
（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法
116、技能工资的种类包括（）。
（A）技术工资（B）能力工资
（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资
117、影响企业工资水平的外部因素包括（）。
（A）市场因素（B）所属行业
（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平
118、（）属于以绩效为导向的工资结构。
（A）计件工资（B）提成工资
（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资
119、企业年金方案的主要内容包括（）。
（A）终止缴费的条件（B）计发办法
（C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式
（E）员工企业年金个人账户管理方式
120、以下对劳务派遣的表述正确的是（）。
（A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一
（B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一
（C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一
（D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一
（E）派遣单位与被派遣单位的劳动者之间建立的不是劳动关系
121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（）。
（A）必须具备企业法人设立的条件（B）必须具有一定数量的专业从业人员（C）注册资本不得少于50万元（D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同（E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者
122、按照劳动争议性质的不同，可由把劳动争议划分为（）。
（A）权利争议（B）利益争议
（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议
123、关于制定工资指导线的说法正确的有（）。
（A）应当实行协商原则
（B）只需符合企业的需求
（C）应密切关注国际经济发展状况
（D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则
（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求
124、劳动组织优化主要包括（）等活动。
（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织
（C）不同工种、工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务
（E）准备性和执行性工作合理组织
125、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。
（A）合议原则（B）强制原则
（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则
答案及解析：
26、【答案】B J 25
【解析】货币政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
27、【答案】D J44
【解析】依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和劳动法律事件。
28、【答案】B J34
【解析】对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释，这种解释属于任意解释，不具有法律效力。
29、【答案】B J50
【解析】企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要不断投入以保持其资源优势。
30、【答案】B J101
【解析】与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
31、【答案】C J192
【解析】现代人力资源管理的三大基石是定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发。
32、【答案】A P2
【解析】在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
33、【答案】C P4
【解析】多维立体组织结构是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
34、【答案】C P10
【解析】在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略，组织应选择事业部制结构。
35、【答案】C P13
【解析】组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
36、【答案】D P14
【解析】企业结构整合的过程：1拟定目标阶段；2规划阶段；3互动阶段；4控制阶段。37、【答案】A P22
【解析】狭义的人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。人员晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
38、【答案】A P29
【解析】人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
39、【答案】D P45
【解析】作为企业人力资源需求定量预测的一种方法，定员定额分析法包括：1工作定额分析法；2岗位定员法；3设备看管定额定员法；4劳动效率定员法；5比例定员法。
40、【答案】D P64
【解析】人力资源内部供给预测的方法：1人力资源信息库（技能清单、管理才能清单）；2马尔科夫模型法；3管理人员接替模型。
41、【答案】A P74
【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据，这类测评主要为摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和存在的不足。
42、【答案】D P79
【解析】测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心。43、【答案】B P86
【解析】学习能力测评的方式有：心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
44、【答案】B P91
【解析】处理员工素质测评结果的常用数据统计方法有：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。
45、【答案】D P93
【解析】素质测评结果的分析方法有：1要素分析法；2综合分析法；3曲线分析法。
46、【答案】B P108
【解析】第一印象也称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。
47、【答案】D P113
【解析】结构化面试中的压力性问题，是将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂”等。
48、【答案】D P122
【解析】作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点有：1决策人员的来源广泛；2决定人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；3群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
49、【答案】D P126
【解析】评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
50、【答案】D P143
【解析】培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作业的统一安排。
51、【答案】A P148
【解析】教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。
52、【答案】B P153
【解析】企业设置培训课程的基本原则有：1培训课程设计要符合企业和学员的需求；2培训课程设计要符合成人学员的认知规律；3培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
53、【答案】A P171
【解析】管理人员的专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。
54、【答案】B P174
【解析】企业管理技能开发的基本模式中，短期学习的优点有管理人员能全力以赴进行学习，学习有针对性、有深度、效果较好。缺点是管理人员脱离工作一段时间，影响工作。
55、【答案】D P184
【解析】在培训效果的评估体系中，结果评估是第四级评估，评估内容是受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。
56、【答案】D P186
【解析】培训效果中的反应评估，其方法有问卷调查、电话调查、访谈法、观察法和综合座谈。评估时间是课程结束时，评估单位是培训单位。
57、【答案】B P186
【解析】培训效果中的行为评估，其方法问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估和360度评估法。评估时间是三个月或半年以后，评估单位是学员的直接主管上级。
58、【答案】C P188
【解析】员工培训认知成果的测量方法有：笔试、工作抽样和访谈法。
59、【答案】B P204
【解析】特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的人个特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
60、【答案】D P205
【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。其特点有：1考评的是一个团队而不是某个员工；2考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；3表格现实简单便于填写说明；4考评量采用了三个评定等级，极好、满意和不满意。
61、【答案】C P222
【解析】考评过程中的宽厚误差，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
62、【答案】A P223
【解析】优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。63、【答案】B P231
【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等品质特征指标为主体构成的考评体系。
64、【答案】D P237
【解析】头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。四个基本原则是：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。
65、【答案】B P248
【解析】要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守四个基本原则：1增值产出的原则；2客户导向的原则；3结果优先的原则；4设定权重的原则。
66、【答案】B P255
【解析】KPI的标准水平的分类包括：1先进的标准水平；2平均的标准水平；3基本的标准水平。
67、【答案】C P264
【解析】360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。
68、【答案】C P271
【解析】政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
69、【答案】B P289
【解析】企业薪酬调查报告的内容包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。70、【答案】B P297
【解析】岗位分类是以事为标准，事在人先，以事择人，根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。
71、【答案】C P311
【解析】一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。
72、【答案】C P313
【解析】技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资。
73、【答案】B P317
【解析】佣金制的优点是可以充分调动营销人员的积极性，使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，有一定的激励作用。缺点是使营销人员和企业之间产生较大的离心力。
74、【答案】A P323
【解析】工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
75、【答案】D P327
【解析】高稳定类的工资结构特点是员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营情况，员工工资相对稳定，给人安全感，例如日本的年功序列工资制度。76、【答案】D P338
【解析】效益性调整是一种企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。
77、【答案】A P352
【解析】在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合，建立劳动关系，劳动者在接受单位的组织管理下劳动。
78、【答案】D P353
【解析】劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议规定了派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。
79、【答案】A P356
【解析】如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。
80、【答案】D P362
【解析】工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
81、【答案】A P370
【解析】企业法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任。分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
82、【答案】B P374
【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
83、【答案】B P379
【解析】企业调节委员会对劳动争议调解的特点：1群众性；2自治性；3非强制性。
84、【答案】C P380
【解析】调解委员会调解劳动争议遵循自愿原则包括：1申请调解自愿；2调解过程自愿；3履行协议自愿。
85、【答案】C P384
【解析】按照我国劳动法律的最新规定，劳动争议申诉时效为12个月（教材中为60日），劳动争议的仲裁时效为45日（教材中为60日）。
86、【答案】BC J13
【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化和通过劳动年龄组内部年龄构成的变成来影响。
87、【答案】ACD J45
【解析】企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
88、【答案】ABCDE J00
【解析】影响工作满意度的因素有富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。
89、【答案】AC J185
【解析】人力资源管理在现代企业中的作用：1推动企业发展的内在动力；2能够使企业赢得人才的制高点。
90、【答案】ABCDE P4
【解析】新型组织结构模式包括：1多维立体组织结构；2模拟分权组织结构；3分公司与总公司；4子公司与母公司；5企业集团。
91、【答案】ABE P9
【解析】以工作和任务为中心设计的部门结构模式包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也是广义的职能制组织结构模式。这种模式的最大优点具有明确性和高度稳定性，但适用范围较小。
92、【答案】BCDE P24
【解析】企业人力资源规划的外部环境包括：1经济环境；2人口环境；3科技环境；4文化法律等社会因素。
93、【答案】ACDE P25
【解析】制定企业人员规划的基本原则包括：1确保人力资源需求的原则；2与内外环境相适应的原则；3与战略目标相适应的原则；4保持适度流动性的原则。
94、【答案】ABCDE P32
【解析】影响人力资源需求预测的一般因素：1顾客需求的变化；2生产需求；3劳动力成本趋势；4劳动生产率的变化趋势；5追加培训的需求；6每个工种员工的移动情况；7旷工趋向；8政府的方针政策的影响；9工作小时的变化；10退休年龄的变化；11社会安全福利保障。
95、【答案】BDE P40
【解析】人力资源需求预测的定性方法包括：1经验预测法；2描述法；3德尔菲法。96、【答案】ABDE P74
【解析】选拔性员工素质测评的特点包括：1强调测评的区分功能；2测评标准刚性强；3测评过程强调客观性；4测评指标具有灵活性；5结果体现为分数或等级。
97、【答案】BDE P81
【解析】素质测评标准体系的横向结构包括结构性要素（身体素质和心理素质）、行为环境要素和工作绩效要素。
98、【答案】ACE P72
【解析】员工素质测评的基本原则包括：1个体差异原理；2人岗匹配原理；3工作差异原理。
99、【答案】ABCDE P80
【解析】员工测评指标的标度指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
100、【答案】ABCE P86
【解析】员工素质测评中，能力测试包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。
101、【答案】ABE P86
【解析】员工素质测评明的准备工作包括：1收集必要的资料；2组织强有力的测评小组；3测评方案的测定；4选择合理的测评方法。
102、【答案】ABCD P144
【解析】企业培训规划中，培训目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
103、【答案】BCDE P156
【解析】培训课程计划是对某一课程的详细描述，主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。
104、【答案】ABC P167
【解析】作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用有：1强调课程的重点；2提高学习的效果；3关注信息的反馈。
105、【答案】ABC P172表3-8
【解析】中层管理人员应具备的能力有：判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力。
106、【答案】ABCD P178
【解析】培训效果评估的作用有：1、可以对培训效果进行正确合理的判断；2受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；3可以检查出培训的费用效益；4可以较客观地评价培训者的工作；5可以为管理者决策提供所需的信息。
107、【答案】ABCD P193
【解析】对培训效益进行定性评估的优点：简单易行，综合性，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同判断。108、【答案】BCDE P205
【解析】结果导向型的进行考评方法包括：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
109、【答案】ABCD P209
【解析】成绩记录法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，适用于工作内容不确定的岗位，此方法具有很强的适用性和有效性，特别是行为量表等考评方法结合在一起使用效果会更好，此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。110、【答案】ABCD P230
【解析】绩效考评指标体系对于管理性组织和服务性组织，一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方法、组织的气氛等指标。
111、【答案】ABCE P237
【解析】运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。
112、【答案】CD P245
【解析】战略导向的KPI体系的特点有：以战略为中心，指标体系的设计与运费都是为战略目标服务；在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；并且是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则。
113、【答案】ABCDE P253
【解析】可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各样的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析。
114、【答案】BCDE P277
【解析】企业进行薪酬调查要了解的信息有：基本工资、奖金信息、股票期权或影子股票计
划等长期激励、各种福利计划相关的信息、薪酬政策方面有关的信息。
115、【答案】AC p285
【解析】离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。
116、【答案】AB P313
【解析】技能工资的种类分为技术工资和能力工资。技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，一般应用于生产制造性质的企业或部门。能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象，与具体的岗位联系不大。
117、【答案】ACE P320
【解析】影响企业工资水平的外部因素有：1市场因素（商品市场和劳动力市场）；2生活费用和物价水平；3地域的影响；4政府的法律、法规。
118、【答案】ABC P322
【解析】以绩效为导向的工资结构，特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。类别有计件工资、销售提成工资、效益工资。
119、【答案】ABCDE P346
【解析】企业年金的主要内容：参加人员范围、资金筹方式、员工企业年金个人帐户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
120、【答案】BD P353
【解析】劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系。
121、【答案】ABCD P356
【解析】劳务派遣单位的资格条件：必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，注册资本不得少于50万元。
122、【答案】AB P378
【解析】按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议分为权利争议和利益争议。按劳动争议的主体划分，可为分个别争议、集体争议、团体争议。
123、【答案】ADE P362
【解析】工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则，实行协商原则。
124、【答案】BCE P374
【解析】劳动组织优化主要包括：1不同工种、工艺阶段合理组织；2准备性工作和执行性工作合理组织；3作业班组合理组织；4工作时间合理组织等。
125【答案】ABCDE P381
【解析】劳动争议仲裁的基本原则包括：1一次裁决原则；2合议原则；3强制原则；4回避原则；5区分举证责任原则。
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
自考采购与供应管理复习资料 第一章绪论 第一节采购与供应管理的概念 1．采购的定义:指在市场经济条件下，在商品流通过程中，各企业及个人为获取商品，对获取商品的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。狭义的采购就是买东西，扩展开来就是，企业根据需求提出采购计划，审核计划，选好供应商，经过商务谈判确定价格、交货及相关条件，最终签订合同并按要求收货付款的过程。广义的采购是指除了以购买的方式占有物品之外，还可以通过下列各种途径取得物品的使用权，来达到满足需求的目的。 3.采购与供应管理的具体目标：1）提供不间断的物料、供应和服务，以便使整个组织正常的运转2）使库存投资和损失保持最低限度3）保持并提高质量4）发现或发展有竞争力的供应商5）当条件允许的时候，将所购物资标准化6）以最低的总成本获得所需的物资和服务7）在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作关系8）以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9）提高公司的竞争地位。 (P5-6)（重点） 第二节采购与供应管理的作用 1.采购与供应管理的作用：1）利润杠杆作用2）资产收益率作用3）信息源作用4）营运效率作用5）对企业竞争优势的作用。 第三节采购分类 1.采购分为以下几类：1）按采购范围分类，可以将采购分为国内采购和国外采购2）按采购时间分类，可以将采购分为长期合同采购和短期合同采购3）按采购主体分类，可以将采购分为个人采购，企业采购和政府采购4）按采购制度分类，可以将采购分为集中采购、分散采购和混合采购5）按采购输出结果分类，可以将采购分为有行采购和无形采购。（P10-11） 3. 集中采购的缺点： 1）采购流程过长，时效性差，难以适应零星采购、地域采购以及紧急状况采购的需要2）采购与需求单位分离开来，有时可能难以准确了解内部需求，从而在一定程度上降低了采购绩效。 4. 集中采购的使用情况：1）企业产销规模不大，采购量均匀，只要一个采购部门就可以完成全部工作2）企业各部门及工厂集中一处，采购工作并没有因地制宜的必要，也就是说不存在地域性采购。 第四节采购部门及其职责 1.采购部门在企业中的隶属关系：1）采购部门隶属于生产副总经理：其重点是提供足够数量的物料以满足生产上的 需求，至于议价的功能则退居次要地位。2）采购部门隶属于行政副总经理：其主要职责是活的较佳的价格和付款方式，以达到财务上的目标。3）采购部门直接隶属于总经理：其主要功能，在于发挥降低成本的作用，使得采购部门成本企业创造利润的另一种来源。4）采购部门隶属于资财部副总经理：其主要功能在于配合生产制造与仓储部门，达成物料整体的补给作业。 第五节采购与供应管理的演变与发展趋势 第二章采购与供应战略 第一节企业战略概述 1.企业战略的概念：企业战略是企业的管理层所制定的“策略规划”。其目的在于：建立本企业在市场领域中的地位，成功地同竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的公司业绩。 2.企业战略的层次：四个层次：公司层次（整个公司和所有业务的战略）；业务层次（公司多元化 战略中各个业务领域内的战略）；经营运作层次（职能领域内各个部门的战略）。绝大多数小企业和一些大企业不设立分部或战略事业部，它们只分为公司层次、职能部门层次以及经营动作层次。 3.职能战略、企业总体战略与业务战略的特点和不同：形成的性质、参与战略形成人员、对企业发展的影响、战略构成的要素四个方面回答 4.企业战略类型：1）成本领先战略；2）差异化战略；3）集中化战略；4）最优化成本战略 5.集中化战略的定义、特点、如何实现 第二节采购与供应战略及其构成要素 1.采购最基本的任务：以最优的成本从适当的、可靠的渠道取得所需要的原材料和服务。 3.采购与供应战略构成要素（表2-1）：1）什么2）质量3）多少4）谁5）何时6）什么价格7）在哪里8）如何9）为什么表2-1
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。 2）以人为中心的管理方法
①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现 人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没 有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化； 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
2009年5月三级人力资源管理师 考试真题 第一部分职业道德（第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。 （A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化 （C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。 （A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 （B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求 （C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 （D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。 （A）学习岗位规则（B）执行操作规程