浅议“双因素”激励理论在教育中的应用
心理学研究的结果表明:普通学生在一般条件下只能发挥其能力的20% ~30%，但是如果受到老师的合理激励后，竟可将能力发挥到80% ~90%。可见，学生在受到激发和鼓励的情况下，可产生完成目标的内在驱动力，促使他们自觉地创造条件，最大限度地发挥自己主观能动性、积极性和创造性，勤奋努力，直至完成目标。我们在教学评价中引进双因素的激励机制，面向全体学生，培养学生的兴趣，激发他们的求知欲望，发现身边的感悟，合理利用学生时代的好奇心，使他们对自己、对社会有责任感，为自己以后的成功创造机会。
鉴于以上的研究，我们在具体的课堂教学及其评价实践中，应该坚持运用激励的理论，具体应该注意以下几点：首先，应该巧妙地运用激励性的语言；其次，做为合格的老师，还需要练就一双善于发现学生身上的美的眼睛；最后，在心中树立“每个学生都能学好”的坚定信念。
一、关于“双因素”理论
“双因素”理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。根据赫茨伯格的观点，在企业中导致员工工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。因此，企业的管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用。要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。
根据这个理论的涵义，我们将它推广到教学。如右图所示：每个人总是有一定的需求，这便成为了他努力学习的动力，经过自己努力追求目标的过程，他会得到自己想要的东西，进而产生了新的更进一步的需求。
在日常教学过程中，我们应该采取一定的措施加快学生对目标的实现，进而实现自己的人生价值。通过分析可知，导致学生积极的因素与导致学生消极的因素也是相互独立的，教师若努力在教学中消除学生不满意因素，也就是只是按部就班的上课，下课就走出课堂，对学生不予理睬，则只能给学生的发展带来平静，却不具有积极的促进作用。
（1）保健因素对学生的基本学习能力所起的作用，包括高校政策、管理措施、规章制度、常规授课水平等。当这些因素恶化到学生认为可以接受的水平以下时，就会产生对学习的不满意。但是，当学生认为这些因素可以接受时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
（2）激励因素能给学生带来积极的态度、满意的情绪和激励的作用，包括：成就、赏识、挑战性的比赛，增加的学习任务以及成长和发展的机会。如果这些
论双因素理论及其应用价值 摘要：本文主要讨论了双因素理论及其应用价值。首先阐述了双因素理论的概念，其次探讨了双因素理论的主要内容，接着对双因素理论的应用进行分析，最后指出了双因素理论的贡献与局限性。 关键词：双因素理论激励保健局限 引言 双因素理论又称为“激励、保健因素理论”。是美国的行为科学家弗雷得里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出的。该理论来自赫茨伯格对企业工人的劳动态度的研究，他们对所在地区9个企业中的200多名会计师和工程师采用“关键事件法”进行了调查访问，要求他们回答两个问题：第一，什么原因使你原意做你的工作?第二，什么原因使你不愿意做你的工作?其目的在于检验以下假设：人类在工作中有两种不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦，作为人要求在精神上不断成长。 1 双因素理论的概念阐述 赫茨伯格把影响人们工作行为的因素划分为保健因素(维持因素)与激励因素(满意因素)。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且都以不同的方式影响人们的工作行为。双因素理论开创性地提出了满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人对满意度有了更深入的了解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。 1.1激励因素 激励因素使员工感到非常满意度的工作因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身富有挑战性、承担重大的责任、在职位是能得到发展和成长等。赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。这类因素的改善能够
双因素理论与激励方法 宋联可 顾周祥 葛宏兵 一、双因素激励理论分析 20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg ）提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查，对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师，要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类，并按满意与不满意因素作了综合分析，赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素，可分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素[1]。 保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素，带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用，但没有激励作用。保健因素大致有十个方面，即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样，创造一个对身体有益的环境，避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康，只是为健康提供了好的前提。 激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素，是影响人们工作的内在因素，激发工作积极性，尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关，主要有六个方面，即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法，目的是创造工作满意，直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上，通过锻炼身体、吃营养食品等方法，获得健康的体魄。 二、激励方法分析 双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（W einimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。 需要层次理论是将人的需要分为五个层次，这是按照需要的属性来分的，人的每一种需要几乎都能很容易地归入某一层次。比如当人想喝水时，这是他的生理需要，很难说这是因为他需要安全、交往、尊重或自我实现而产生的。双因素理论认为保健因素有十个方面、激励因素有六个方面，是通过实证研究得出的结果，而且理论发展至今，都得到了学术界广泛的认可。但是仔细分析赫兹伯格调查的每一个事件，都有人认为是不满意的因素，也都有人认为是满意的因素，只是在两方面认可的人数在比例上有差异。在他的调查研究中，归为保健因素的事件，有69%认为是不满意的因素，有31%认为是满意因素；归为激励因素的事件，有81%认为是满意的因素，有19%认为是不满意因素[1]。这就是说明，赫兹伯格分出的两因素是研究一个大众趋势得出的结果，并不是针对每个人都一样的。 0%20%40%60%80%100%保健因素激励因素使员工非常不满意的因素 使员工非常满意的因素 图1 赫兹伯格调查结果比较 Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion 所以，双因素理论与需要层次理论不同，需要层次理论对激励方法的归类是完全确定，但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的，有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同，同理，对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时，可学习赫兹伯格研究的方法，研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。 后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。
浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工 内容摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业的规模越来越大，种类也越来 越多，企业之间的竞争也日趋激烈，高效合理的企业管理体制是提高企业竞争力的方法，在企业的发展壮大过程中起到至关重要的作用。在目前各种企业的管理过程中，激励理论的运用越来越广泛，其中比较著名的是双因素理论和归因理论。有效合理的激励理论可以增强企业的生机和活力，提高员工的工作积极性，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。可是，当前企业管理的激励理论在运用过程中，还存在着不足，本文就这些存在的现实问题提出一些策略，以供各位同行借鉴。 关键词：双因素理论归因理论激励机制 引言 在现代企业管理中，激励理论是一种前沿性的管理策略，越来越受到重视，它对于企业树立良好形象，提高生产效率，增强核心竞争力都具有十分重要的现实意义，越来越多的企业管理者在生产经营活动中运用激励理论，这些理论可以激发企业工作人员的潜力，提高他们的工作效率，充分发挥企业的潜能，从而进一步提高企业的经济效益。目前，激励理论中比较著名是双因素理论和归因理论，它们已经被实践所证明，是符合现实需要的。 一、理论概述 1、概念 传统企业管理模式的核心是物质资本，谁占有更多的物质资本，谁就会有更大的竞争力，但是，很多国家崛起和企业奇迹告诉我们，人才是企业真正的资源，只有人力与物质资本结合才能产生经济效益，物质资本是静态的，人力资源却是动态的，技术的开发，货币的流动，设备的维护等等，都离不开人，因此，激发人的创造性、上进心、积极性和主动性就成了现代企业管理的主题，在这方面，激励理论尤其是双因素理论和归因理论为我们提供了十分重要的理论根据，对现代化的企业管理具有重要的指导意义。 1、1双因素理论 双因素理论是美国心理学家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格在马洛斯理论的基础上，于上个世纪中期发展而来的，它的理论前提是不满意或者满意，并以这个理论为出发点，进行论述。经过实验和进行分析，赫茨伯格认为人是有两种不同的需要，是保健因素和激励因素两种，它们相互独立，影响着人们的行为。 ①保健因素，是指与工作条件或者工作环境相关的因素，这类需要得不到满足，会导致员工的不满意，挫伤工作积极性，主要包括：公司的管理和政策，工作条件、监督、薪酬待遇、工作稳定、安全保证、同事关系等等。 ②激励因素，也称内容因素或者本质因素，是指和工作内容有联系的因素，这类需要如果得到满足，会给员工激励，产生满足感，提高员工的工作积极性，主要包括：工作成绩、领导赏识、工作挑战、工作认可、责任大小、进步和成长
浅谈双因素理论在 西藏高校学生管理中的应用 【摘要】：双因素以其独特的优势被利用到高校管理工作的当中，本文将阐述双因素理论的内容和基本观点，浅析西藏高校管理现状，并对双因素理论在西藏高校管理中的应用提出个人见解。 【关键词】：双因素理论西藏高校保健因素激励因素应用与见解 一、引言： 《中共中央、国务院关于进一步及爱情和改进大学生思想政治教育的意见》（简称“中央16号文件”）明确指出，加强和改进思想政治教育是重大而紧迫的战略任务。随着西藏经济的飞速发展以及高等教育大众化的时代的到来和高校扩招政策的不断推进、使得给校方带来前所未有的挑战。 二、双因素理论简介: 双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 双因素理论的内容表1—1 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应是
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于
双因素理论在人力资源管理中的运用 一、双因素理论概述 赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。 从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。 二、从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题 辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。但目前高校辅导员队伍建设中存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面： 1、保健因素不到位 从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感。辅导员队伍被称为“消防队”“救火员”“保姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收入情况不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低或低得多的占了78。6%；从工作环境和条件看，辅导员感觉最大的压力就是工作压力。学生工作无小事，由于职责不清，凡于与学生有关的事情，都与辅导员有关，辅导员倍感事情做不完。从工作硬件条件看，工作的办公设备、场所都存在一定问题，辅导员与学生个别谈心时往往要另找地方，影响工作的积极性。 2、激励因素欠缺 辅导员最关心的就是职业发展，而目前最困扰辅导员的也就是这个问题。高校辅导员的发展途径主要为职务和职称两个方面：在职称上，许多高校现行的关于思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合，最终的评定结果有时成了本职工作干的再好，也抵不过多发表几篇文章好的状况；在职务发展上，岗位职数有限，发展空间较窄，岗位没有吸引力，许多辅导员工作没几年就忙着转岗。教育行政部门和高校对辅导员的表彰的力度也太弱，辅导员工作长期得不到肯定。同时在学校的管理体制中，辅导员常常处于被动听从的状态，辅导员的主观能动性无法体现。 三、双因素理论在辅导员队伍建设中的运用原则
赫茨伯格的双因素理论 一、内容：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境 中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是 预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当 这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满 意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了 某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个 人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工 作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 二、影响个人与组织的激励问题的因素：保健因素与激励因素，导致满意的因素与 导致工作不满意的因素是有区别的，人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的，因 素改善了，只能消除不满意，但不能使员工变的非常满意，也不一定对职工有激励作用。而 使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的，这些因素改善了，能够提高满意度，激 励员工的工作热情，从而提高生产率。 三、解决方案：1?激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注 意保健因素，作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。即为组织员工创造一个良好的工作生活环境 是激励员工工作积极性的前提。 2.还要注意激励因素，只有激 励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。管理者 应提高组织员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。 3?对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企 业的发展和进步。 4.把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。 这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。 弗鲁姆的期望理论 一、内容:期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： 1.期望公式：弗鲁姆 认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期 望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值 （效价）和期望概率（期望值）的乘积。M=VE.M表示激 发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这 是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处 的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效 价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、
赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 ////////////////////////////////////////////////////// 麦克格勒格尔McGregor’s X理论和Y理论(Theory X and Theory Y) X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
双因素理论在人力资源管理中的应用
社会心理学期末论文 姓名：沈丹妮 学号：11305513123 班级：11人本1班
双因素理论与人力资源管理的结合 摘要：人力资源是现代企业的重要组成部分，也是企业发展的关键因素。为了实现企业的经营目标，人员激励成为现代人力资源管理的核心问题。本文就是从社会心理学的双因素理论出发，阐述人力资源管理者应如何将双因素理论和人员激励很好结合，从而完善现有的激励体制，调动员工的积极性和激发员工的创造性，从而推动企业的可持续性发展。 关键词：双因素理论激励人力资源管理措施 目前,人力资源的开发与管理已成为决定我国企业生存与发展的关键因素。借助双因素激励理论,在企业发展对人力资源管理提出新要求的基础上,只有通过对企业发展中影响因素分析,才能发现影响人力资源发展的关键因素,逐步完善企业人力资源管理机制和用人机制。 一、双因素理论概述 美国心理学家赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他于1959年提出了双因素理论。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两种：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 但是，在当今时代，很多理论及实践都表明，薪酬以及晋升等因素在不同的条件下，扮演着不同的角色。如对于一个“重视仕途”的职员来说，职位的晋升无疑是激励因素；而对于一个“安分守己”的职员来说，职位的晋升则是保健因素。 二、与人力资源管理的联系 人力资源管理以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互
理论产生背景 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答。 访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。调查结果可用图示表示如下： 在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。 结论 赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的
改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 理论主要内容 理论核心 赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。 1、员工积极性的因素有：保健因素/激励因素 ●保健因素（环境） 薪水 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 ●激励因素 工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就 两个因素该如何区分?(有什么差别) 保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别， 平等因素：共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素， 公平因素：而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的 因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的
第十章激励理论 一、判断题： 1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。（×） 2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。（√） 3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需 要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。（×） 4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。 （×） 5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否 公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。（√） 6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。（√) 7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外 在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。(√ ) 8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。（√ ) 9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行 管理效果较好。（√ ) 10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。（×) 11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。（× ) 12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。（× ) 13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。（√ ) 14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会 产生积极的激励作用。（× ) 15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。（× ) 16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。 ( ×) 17.据公平理论，平均分配是最合理的。（×） 18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。（× ) 19.领导者无法激励没有需要动机的员工。（√） 二、单项选择： 1.处于需要最高层次的是 E 。 A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要 D．尊重的需要 E．自我实现的需要 2.提出期望理论的是 C 。 A．马斯洛 B．卢因 C．弗鲁姆 D．亚当斯 3.提出公平理论的是 D 。 A．马斯洛 B．卢因 C．弗鲁姆 D．亚当斯 4.某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足员工的 B 。 A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要 D．尊重的需要 E．自我实现的需要 5.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是 D 。 A．目标效价的高低是激励是否有效的关键 B．期望概率的高低是激励是否有效的关键
双因素理论 概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就
保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意” "Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。” 产生过程 赫茨伯格 (Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教
如何利用双因素理论激励员工示例 双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。 从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。举例说明:从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。但目前高校辅导员队伍建设中
著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。 一、运用保健因素提高劳动效率。 保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。
二、实施激励因素激发员工潜能。 激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。 激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴“港澳”旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人
马斯洛的需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 相似他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素
赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用(一) 摘要]双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。 关键词]激励因素保健因素运用 一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献 双因素激励理论(TheTwo—DimensionalTheory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（TheTheoryofMotivationFactorsandHygienicFactors）。 在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。 赫茨伯格认为，传统的满意与不满意相对立的观点，即满意的对立面是不满意的观点是不正确的，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。调查发现，对工作满意起主要作用的因素是成长与发展，而对工作不满意起主要作用的因素是环境。赫茨伯格认为，人类有两类基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理发展的需要。前者是保持身体舒适的需要，后者是促进自我实现的需要。能够满足心理发展需要的工作因素如果存在并且充分，会引起人们的满意情感，这种工作因素叫激励因素；那些满足职工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，则会引起人们不满意的情感，这种工作因素叫保健因素。 双因素激励理论的贡献在于:第一，发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展的可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、制定激励策略提供了参照。特别是肯定了工作的挑战性、丰富性等蕴涵在工作中的内在激励价值，为人们构建“激励为工作，用工作激励”的新的激励模式提供了思路。第二，肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。第三，在肯定物质因素对保护人们积极性具有重要意义的同时，突出了精神因素的激励作用，对于正确处理物质激励与精神激励的关系有一定借鉴意义。 二、管理过程中的双因素问题 双因素理论的特征在于:一类因素是基础性和前提性的，不具备这些因素就会丧失起码的资格和机会，而拥有资格和机会并不等于就能够出类拔萃，这就是保健因素；另一类因素是关键性和决定性的，缺乏这些因素只会使其陷入平庸，但还不至于濒临绝境，而具备这些因素却可以使其鹤立鸡群，这就是激励因素。保健因素与激励因素的划分方法以及这两类因素之间的相互关系及其所隐含的管理思想，存在于许多管理问题中。 1.管理的科学性与艺术性问题 系统的管理知识是组织在日趋成熟和规范化的市场竞争中求得生存和发展的基础和前提，是