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员工技能考核方案.docx2

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一、目的

加快公司高级技能人才培养,提高专业技能素质,充分调动我司各车间生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性,促进提高工作生产效率和质量,最大限度的推动公司整体效益发展,同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用;

二、适应范围

本办法适应于盛康公司的一线员工进行技能等级的评定;

三、员工技能等级的划分

员工技术等级类型共分为4级,分别为一级工、二级工、三级工、四级工;

四、员工技能等级资格评审的组织

4.1成立公司员工技能等级资格评审委员会,其成员由公司人员技能等级需求部门、工艺部门、人事和品质部门组成;

4.2技能等级评级工作每3个月进行一次,具体时间公司将提前另行通知;

五、技能评定项目及方法

5.1主要包括理论知识考试和实际操作技能考核,理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等。由组件生产部和工艺部拟定考试题库,人力资源与品质部共同组织考核;5.2操作技能考核的内容,由制造部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目,在指定场地通过现场实操的形式进行考核;

5.3理论和实际操作考核满分均为80分,直接上级主管素质综合考核20分;

5.4以全员工总分排名按照3:4:3的比例进行四级工(高级工)、三级工(中级工)、二级工(初级工)的分配;

5.5非关键岗位最高评级为三级工(中级工);

六、员工技能等级资格评审标准

6.1一级工评审标准,二级工评审标准;

6.1.1盛康工作未满3个月的实习生,盛康工作未满3个月的初级操作工;

6.1.2技术能力

6.1.2.1具有本岗位基本的专业操作技能,能按照作业指导书进行简单的操作;

6.1.2.2能了解本岗位产品基本加工流程、工作内容、要求事项;

6.1.2.3能独立操作设备、使用工装夹具,并懂得设备的维护保养;

6.1.2.4能自觉接受新知识、新技能,能对所在岗位的生产设备进行一般性的维修处理;

6.1.3综合素质

6.1.3.1能严格服从班组长以上领导的工作安排和调配,按时、按质完成本岗位的生产任务;

6.1.3.2未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程,且未发生过直接经济损失500元以上的设备操作、安全事故;

6.1.3.3在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退;

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6.1.3.4热爱本岗位工作,勤劳主动,人品正派,遵守公德,互助协作,团结同事,顾全大局,积极进取;

6.1.3.5能做好本岗位的“6S”工作,并持之以恒;

6.1.3.6能认真参加培训,并取得良好效果;

6.1.3.7在工作期间能遵守国家法规,没有发生过严重违反公司规章纪律行为(如偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次旷工等),没有受过公司严重警告以上处理;

6.2三级工评审标准

6.2.1技术能力

6.2.1.1具有熟练的本岗位专业操作技能,能独立全面完成本岗位生产任务,且比本车间同工种二级工的技能水平较高一筹;

6.2.1.2能运用基本技能和专门技能完成产品加工较为复杂的生产任务;

6.2.1.3能在生产过程出现一般性产品质量异常时,在第一时间内作出应变措施和对策;

6.2.1.4能对《生产过程控制程序》、《不合格品控制程序》有一定的知识;

6.2.1.5能胜任本车间三个不同岗位的生产技能;

6.2.1.6能对所在岗位的生产设备进行一般性的简单维修处理;

本技术能力考核满分为80分,其中包括岗位实际技能操作和理论口述得分;

6.2.2综合素质

6.2.2.1能严格服从班组长以上领导的工作安排和调配,按时、按质完成本岗位的生产任务。

6.2.2.2未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程,且未发生过直接经济损失500元以上的设备操作和安全事故;

6.2.2.3在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退;

6.2.2.4热爱本岗位工作,勤劳主动,人品正派,遵守公德,互助协作,团结同事,顾全大局,积极进取;

6.2.2.5没有发生过直接经济损失累计总额为800元以上产品加工质量事故(如返工、报废等);

6.2.2.6能做好本岗位的“6S”工作,并持之以恒;

6.2.2.7能认真参加培训,并取得良好效果;

6.2.2.8在工作期间能遵守国家法规,没有发生过严重违反公司规章纪律行为(如偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次旷工等),没有受过公司严重警告以上处理;

本综合素质考核满分为20分,以直接上级主管进行综合考核得出;

6.3四级工评审标准

6.3.1技术能力

6.3.1.1具有相当熟练的本岗位专业操作技能,能独立全面完成本岗位生产任务,且比本车间同工种三级工的技能水平较高一筹;

6.3.1.2能运用基本技能和专门技能完成产品高技术、高要求的生产任务。

6.3.1.3能掌握本岗位关键技术,能独立处理生产中遇到的加工技术和生产工艺问题;

6.3.1.4能对本车间相关岗位员工进行专业操作技能技术和基本理论知识培训,且培训效果

明显;

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6.3.1.5能对《生产过程控制程序》、《不合格品控制程序》有一定的知识;

6.3.1.6能胜任本车间三个以上不同岗位的生产技能;

6.3.1.7能对所在岗位的生产设备进行一般性的维修处理;

本技术能力考核满分为80分,其中包括岗位实际技能操作和理论口述得分;

6.3.2综合素质

6.3.2.1能严格服从班组长以上领导的工作安排和调配,按时、按质完成本岗位的生产任务;

6.3.2.2未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程,且未发生过直接经济损失500元以上的设备操作和安全事故;

6.3.2.3在工作期间未出现过无故旷工、迟到早退;

6.3.2.4热爱本岗位工作,勤劳主动,人品正派,遵守公德,互助协作,团结同事,顾全大局,积极进取;

6.3.2.5没有发生过直接经济损失累计总额为600元以上产品加工质量事故(如返工、报废等);

6.3.2.6能做好本岗位的“6S”工作,并持之以恒;

6.3.2.7能认真参加培训,并取得良好效果;

6.3.2.8在工作期间能遵守国家法令,没有发生过严重违反公司规章纪律行为(如偷盗、破坏公司财产、打架斗殴、屡次旷工等),没有受过公司严重警告以上处理;

本综合素质考核满分为20分,以直接上级主管进行综合考核得出;

七、评审工作程序

7.1参评人员申报

7.1.1由各分公司在岗位从事生产的一线员工自愿申报,并填写《员工技能等级资格申报表》交于本班班长;

7.1.2参评人员资料核查,技能等级资格评审小组收到参评人员的《申报表》资料后,负责进行核查;

7.1.3组织实操考核和理论考试:

由分公司评审组依据“员工技能等级资格评审标准”规定,准备实际操作项目内容、理论考试试题,组织对参评人员进行严格的实操考核和理论考试。

7.1.4评审组评审:

由公司评审组负责组织召开“员工技能等级资格评审组”全体人员会议,依据本方案规定,对参评人员进行客观、公正、合理的评审,并作出评审结论,由“评审组”负责填写《员工技能等级资格评审表》汇总;

八、其它

8.1凡技能等级为二级以下(含)的员工,应注重加强培训和自我学习,并积极参加下一次技能评定;

8.2对出现严重质量事故的,技能等级下降一级,并且一年内不得参加等级技能评定;

8.3凡技能等级评定中,技能较为优秀的,而且工作业绩突出,在内部招聘和年终、月度评优时优先考虑;

九、相关表单

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9.1《申报表》

9.2《员工技能等级资格评审表》

员工技能等级评定考核办法

员工技能等级评定考核 办法 文件编码(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)

员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核,笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位,实操技能考核适用于所有岗位。笔试 内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经 过教育培训后,由制造中心拟定考试题,制造中心培训专员组 织闭卷考试。 实操技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目,在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 理论知识考试和实操考核满分均为100分,理论考核60(含60)分为合格,理论考核达不到60分者不安排实操考核;实操考核70(含70)分为合格,两项综合成绩达到70(含70)分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核,考核结果以实操技能考评结果为准。 理论知识与实操考核所占权重如下表: 综合考试分数与考核技能等级对应如下: 评鉴技能分类项目: 特殊技能岗位:即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如:波峰焊机操作工、软件烧录员、过

锡工、印锡机/贴片机实操(SMT)、刷三防实操工、焊锡工、维 修技术员、技术员。 重要技能岗位:整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 一般技能岗位:包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附(标签,Tape等)、装配(理线,盖壳,组板 等)、测试(AV/TV、声控、遥控)、包装(放入附件,理盒 等)、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加 工、剪脚、洗板作业人员. 全能工:员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核,但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位,申请鉴定全 能工不需参加理论考核。

运维人员培训方案与提升策略

运维人员的培训方案 运维培训是指企业为实现组织的战略目标和员工的个人发展,有计划地组织员工进行学习和训练,以改善员工的工作态度、提高员工的知识技能、激发员工的创造潜能,进而使员工胜任本职工作的一种人力资源管理活动。现代企业的竞争从根本上来说是人才的竞争,是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享,提高企业竞争力的有效途径。因此,组织运维人员培训正是提高运维质量、改善工作效率的最佳途径。 由于运维人员能力水平及所掌握的技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。 一、运维人员的培训方案 Ⅰ、运维培训的实施 (一)运维人员的类型和培训对策 运维人员可分为三类:第一类是标准型的运维人员,他们工作兢兢业业,但是技术能力一般。大多数运维人员(75%)都属于这一类。第二类是拔尖型运维人员,他们工作成绩显著,技术能力出众。第三类是入门型运维人员,他们刚接触运维工作不久,技术能力基本为零。 我们可根据每类运维人员的特点制定具体的培训对策。对于标

准型的运维人员,应组织切实有效的技能提升培训。对拔尖型运维人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于入门型运维人员,培训应从理论知识入手,强化了理论认知,然后再进行技能提高的培训。 (二)运维培训的内容 1、运维人员的培训重点 运维人员的工作重点主要在第一线从事具体的运行维护工作,发现有可能出现的故障、处理用户工作当中所出现的问题。因此,为他们设计培训内容应着重于运维工作的技能、技巧,如怎样更快速的处理故障;如何避免故障,为营业人员创造一个良好的工作环境等。 2、发展培训的三个阶段 第一阶段是全面培训阶段。受训者通过对运维人员工作职责、工作重点及理论型知识的掌握,对整个运维工作有较完整和明确的概念。 第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体运维方向,进行定向培训,加强他们所在岗位的针对性专业培训。 第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任运维人员一边观察学习,一边参加实际管理工作。

企业技能人才自主评价实施方案

杭州市拱墅区企业技能人才自主评价实施方案 企业名称: 所属区域: 学员姓名: 【职务】 【电话号码】 【电子邮件】 【地址】 【邮政编码】 【指导老师】 【编制日期】 技能人才自主评价计划表

目录

1、企业基本情况 1.1企业概况 1.2企业发展及人才需求背景 目前企业拥有从业人数人,一线技能人员有人,涉及十几项技术工种,对技能人才需求迫切。目前公司主要以外部培训鉴定形式培养人才,这已经无法满足公司对技能人才大量培养的需求。因此,将技能人才培养列入企业长期发展规划,逐步规范技工培训和取证工作。就针对关键岗位:维修电工、机修钳工、车工、起重工、汽车修理工、造纸工等,开展企业技能人才自主评价工作。 1.3技能人才人员结构 公司目前已取得国家职业技能签定资格的技术人才结构及人数如下表: 是初级工;这与我公司目前发展状况极为不符,因此提高一线员工技能并持证上岗迫在眉睫。 1.4紧缺(重要)的人才类型 维修电工、机修钳工、车工、起重工、汽车修理工、造纸工等。 1.5企业技能人才评价标准化体系建设项目开发情况表 企业能人才评价标准化体系建设项目开发情况表

2、技能人才发展路径及激励措施 2.1技能人才发展路径图 2.2激励措施 2.2.1制定工龄工资,在本公司每工作满1年的员工每月可给予相应的工龄工资; 2.2.2每位员工生日时,由公司经理或部门领导签发员工生日贺卡和礼物,表达对员工的 祝福; 2.2.3分季度评选优秀员工,发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励; 2.2.4可申请公司每年举办的技能提升培训或其他形式多样的综合素质培训; 2.2.5可享受公司统一安排的一年一次体检; 2.2.6可享受每年两次的职业技能等级鉴定,经鉴定考核通过者可享受对应的技能等级津贴。 2.2.7可享受组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动 3、技能人才自主评价组织结构、职责和管理办法 为贯彻落实《关于印发浙江省技能人才自主评价办法(试行)的通知》(浙人社[2014]一 三1号),加快公司技能人才队伍建设步伐,结合公司实际情况,根据公司高技能评价需要, 公司成立企业技能人才自主评价领导小组,下设技能评价委员会与技能评价执行小组,如下图:

小学教师技能考核方案

小学教师技能考核方案 一、指导思想 为加快我校教师教学综合能力培养,搭建教师教学经验交流和教学风采展示平台,推动课堂教学方式改革,促进信息技术与教学深度融合,推动教师在教育教学和日常工作中主动应用信息技术优化课堂教学、转变学生学习方式、促进专业发展的能力水平。 二、活动主题 厚实基础以考促练相互鉴赏自我超越 三、考核时间和对象 考核时间:2020年8月25日 考核对象:实验小学教师(纯后勤人员、2020年直选大学生、临近三年退休人员除外)。 四、组织机构 本次技能比赛分年级组进行,学校成立技能比赛评价考核领导小组,由领导小组负责拟定学校考核评分细则,并对全体教师进行考核评价。 组长:xxx 副组长:xxx xxx 评委组: 一年级: 二年级 三年级: 四年级: 五年级: 六年级: 五、考核内容及要求 本次主要考查课堂教学和基本技能,每位老师按个人所教学科选题。 1.课堂教学(50分) 微格教学:即现场片段教学,针对某一个知识点或某一个“四学”环节,灵活合理运用教育技术,在较短的时间内实现培养兴趣、突破难点、提升技能、启迪智慧等教学目的,教学流畅,运用普通话(英语教师用英语),无知识和观念上的错误。 2.基本技能(50分) (1)钢笔字、简笔画(各10分,共20分)

学校提供纸张,老师自带书写工具。老师在规定时间内完成作品。简笔画要求数量保证,图形无涂改;图形准确,形象,比例结构恰当。钢笔字要求字形规范,字体美观,行款格式正确,卷面整洁。 (2)粉笔字(10分):融入课堂教学板书中,要求板书设计合理,书写规范美观。 (3)信息技术应用能力(20分):融入教学过程中,包括屏幕批注,及时反馈;模式切换,方便演示(PPT播放与白板操作互换);保存课堂电子白板演示画面。 五、比赛方式 以年级组为单位,年级组确定一个教室作为考试地点,抽签决定比赛次序,参赛教师先集中进行钢笔字、简笔画比赛,再按顺序展示微格教学。 六、评估与奖励 1.课堂教学、基本技能等,并分别按50%、50%计分。 2.本次考核,各年级参与教师统一排名,设一、二、三等奖,一等奖二名,二等奖四名,三等奖六名;同时,每位老师考核得分记入教师基本功得分。 3.对于无故不参加考核的教师,将取消其当年的评优、晋升职称资格,年度考核不能被评为优秀等级。 附件1:课堂教学评分标准

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员工技能考核方案为了使我校专业技术人员职务考核工作科学、合理、规范,做到公平、公正,以充分调动广大教职工工作的积极性和主动性,根据县职办及县教委有关文件精神,结合我校实际,特制定本考核办法。一、考核对象学校全体专业技术人员。 二、考核内容及分值1、基本分50分1学历6分,计算最高学历,此项不超过6分。前学历中师、专科、本科、研究生含结业分别计1、2、4、6分。后学历专科、本科、研究生含结业分别计15、3、5分。2年度考核3分。称职以上计3分。3任职5分,此项不超过5分。任申报职务的前一级专业技术职务,每年计05分。4教龄10分,此项不超过10分。每任教一年计05分。5从事特殊教育工作6分,此项不超过6分。每年计03分。6继续教育5分,此项不超过5分。当年内容完成规定学时计4分,超学时或不足学时增减1分。7出勤5分。申报者申报的当年学年度上年9月1日至本年8月31日出全勤计5分;凡旷工1天扣3分;事假法定婚、丧、产假除外1天扣04分;病假县医院以上住院治疗外1天扣01分;迟到、早退一次各扣02分。扣完为止。8工作量10分,此项不超过10分。根据学校岗位设置情况,全席工作量计6分;超工作或不足工作量增减分,增减分不超过4分。2、绩效分220分。1政治思想素质5分。主要从表现、师德师风、爱岗敬业等方面,结合平时学校考核记载进行考核。2教育教学过程10分。根据学校教职工工作量化考核办法进行考核,备课、上课、作业批改、

辅导学生、考试各2分。凡缺教案一节扣02分,不合格教案一节扣01分;上课迟到、早退一次扣05分,旷课一节扣2分;作业批改马虎一次扣01分,未批改一次扣02分;辅导学生落实效果酌计1分至2分;学生考试成绩酌计1分至2分。3教育教学质量150分。此项考核每人基本分核定为120分。在考核考核内,凡所在班级流失一名学生而未新招生补充,缺1人班主任扣10分,科任教师扣5分;随意赶学生出校1人扣10分;班上学生违纪1人,班主任扣2分,科任教师扣1分;所任学科教学质量酌计10-30分。4教育科研10分,此项不超过10分。承担经审批的每个科研课题计校级05分,县级1分,市级15分,已验收结题的各级另计1分;科研课题获一、二、三、鼓励奖,在已验收结题基础上另计2分、15分、1分、05分。科研课题主研人员与协研人员按73比例计算得分。5教学竞赛10分,此项不超过10分。参加校、县、片区及以上教育部门组织的教学竞赛包括示范课、公开课、研究课、观摩课等活动,每次分别计05分,1分,2分,在此基础上获鼓励、三、二、一等奖另计05分,1分,2分,3分。6论文论著10分,此项不得超过10分。在公开发行的教育教学专门报刊或网站上发表教育教学经验文章计县级1分,市级2分,国家级4分;在公开发行有、或标志的学术杂志、报刊上发表教育教学论文计县级1分,市级2分,国家级5分;撰写教育教学专著每部8分。合著作主著者7分,辅著者3分;在公开发行的报刊上报道教育教学工作短讯每条计县教委01分,县02分,市04分,国家08分,此款计

基层系统运维培训管理制度

基层系统运维培训管理制度 编号:第1版 起草:詹晋 审核: 批准: 中心:基层系统运维管理委员会 基层系统运维培训管理制度 第一章总则 目的 为配合基层系统运维管理的发展目标,提升人力绩效,提升运维服务商及技术人员素质,增强其对本职工作的能力,并有计划地充实其知识技能,发挥其潜在能力,建立良好的人际关系,进而发扬本管委会的精神,特制定《基层系统运维培训管理制度》(以下简称本制度),作为各级人员培训实施与管理的依据。 适用范围 运维服务商及各层级运维技术人员开展的各类培训及相关活动均适用于本制度,运维服务商及各层级运维技术人员参加或组织相关培训的情况,将纳入服务商和个人的绩效考核范畴,作为年度优质运维服务商及个人评选的依据之一。 第二章培训机构和职责 基层系统运维管理委员会(以下简称管委会)的培训工作实行计划由管委会下设运营组负责管理,其他各组配合实施的原则。 运营组为管委会的培训主管机构,运营组依据运维服务商的人力资源状况、各服务商的培训需求及管委会的全年工作安排制定出管委会总体的年度和月度培训计划,经批准后组织实施并考核。 运营组在培训中的主要职责: 2.4.1管委会培训体系的建立,培训制度的制定与修订; 2.4.2管委会培训计划的制定与组织实施; 2.4.3对各运维服务商及运维技术人员的培训计划实施督导、检查和考核; 年度、月度培训报告的撰写、呈报,培训报表,资料的收集、汇总、整理与归档。 参训人员的出勤管理。

各组在培训中的主要职责: 2.5.1本组培训需求计划的制订; 2.5.2积极配合运营组实施培训工作; 2.5.3本组年度、月度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档; 第三章培训需求与实施管理 培训需求的确定 管委会整体培训需求的确定 运营组根据管委会整体经营战略,经较为充分的培训需求调研后,拟定年度培训需求分析报告,或将相关内容在年度工作计划中予以体现,报管委会综合管理组审核确认。 各组培训需求的确定 各职能部门在制定年度工作计划中,应根据运维服务商及运维技术人员现状和未来1年内的工作及岗位需求,提出本组的培训要求。另对于阶段性或临时性培训需求,应及时向运营组反馈或上报管委会综合管理组。 拟定培训方案或计划 年度培训计划的拟定 在运维服务商正式投入基层系统运维前前,综合管理组及运营组根据管委会整体经营战略,并结合各组的培训需求,拟定管委会年度培训计划,计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 季度培训计划实施方案的拟定 运营组根据年度培训计划,结合当期各组实际情况,拟定季度培训计划实施方案,在方案中,应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。 培训方案或计划的审批 年度培训计划的审批 运营组的年度培训计划,须报管委会综合管理组会议审议通过,综合管理组组长签字确认后执行。期间如实际情况发生变化,需要对计划内容进行调整,则在季度培训计划实施方案中予以体现。 季度培训计划实施方案的审批 运营组拟定的季度培训计划实施方案,须报综合管理组组长批准后予以实施,如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整,须经上级主管领导同意。 培训方案的实施 运营组负责的培训的实施

北京市职业技能鉴定机构年度考核工作实施方案

北京市职业技能鉴定机构年度考核工作实施方案 2010年北京市职业技能鉴定所 质量检查工作实施方案 一、目的意义 开展北京市职业技能鉴定所质量检查工作,是落实我市职业技能鉴定机构年度考核评估制度的重要措施之一,关于加强机构治理、规范工作流程、保证鉴定质量、促进鉴定所牢固树立“质量是职业技能鉴定工作的生命线”的观念,具有重要意义。本次质量检查的目的是:以查促改,发觉和纠正鉴定工作中的违规行为和不正之风,对违规行为和违规机构提出整改建议,为年度鉴定机构考核评估工作提供依据。 二、组织治理与职责分工 北京市职业技能鉴定机构年度考核评估领导小组”(以下简称市鉴定机构考核领导小组,名单见附录1)负责本次质量检查的组织治理工作。市鉴定机构考核领导小组办公室负责本次质量检查的日常事务性工作,并负责组建质量检查及考核评估小组,具体实施对本市各职业技能鉴定所的质量检查工作。 三、检查对象 全市各职业技能鉴定所。 四、检查内容

《北京市职业技能鉴定机构年度考核评估表》(以下简称《年度考核评估表》,见附录2)中的考核内容。 五、检查形式 由质量检查考核评估小组按照“实事求是、公平公平”的原则,对各职业技能鉴定所进行现场检查。 六、实施步骤 (一)检查预备时期(完成时刻:2010年11月20日之前): 1、组建14个质量检查考核评估小组,每组5人,负责对全市各职业技能鉴定所进行质量检查工作; 2、召开质量检查考核评估小组工作会,部署质量检查工作,提出具体工作要求。 (二)现场检查时期(完成时刻:2010年11月20日至12月12日) : 各质量检查考核评估小组在规定完成时刻之内自行与被查机构商定检查时刻,严格对比《年度考核评估表》的内容,逐条逐项进行检查。 (三)评分总结时期(完成时刻:2010年12月13日至12月31日): 1、各质量检查考核评估小组完成检查任务后,应及时填写被查机构《年度考核评估表》并确定检查分数,连同检查工作报告、对被查机构的整改建议与意见等材料,一并提

教师教学基本功训练与考核方案

教师教学基本功训练与考核方案

阜宁县合利中心小学 教师教学基本功训练与考核方案 一、指导思想 以科学发展观为指导,以推进教育均衡发展为目标,以提高教学质量为主线,以提升教师执教能力为重点,结合教师专业成长规划,依托校本培训对全体教师进行课堂教学基本能力的专门训练和考核,不断适应课程改革要求,不断提升推进有效教学的实践能力,全面提高教师的业务素质,全力打造一支教学基本功扎实、学科素养较高的教师队伍,促进全校教学质量全面提升。 二、组织领导 组长:顾雄飞 副组长:陈建飞顾明光 成员:姜志东顾孝敬顾春娥朱秀华崔丽 三、参训对象 全体在职教师均应参加训练和考核。(下列人员免于考核,但需参加必要的训练:获市级学科带头人以上称号的教师及50周岁以上女教师、55周岁以上男教师。) 四、训练内容 教师“教学基本功”主要指:教学设计、教学表示、教学测评、教学研究、学科专业技能、教学资源开发与利用等六项基本功。具体训练达标要求及考核办法见附件。

五、训练原则 1.坚持面向全体与分层推进相结合的原则。 所有专任教师都要立足实际,本着提高本岗位的专业素质的目的,参加大练教学基本功活动。根据教师的年龄特点及不同起点,各校要把教师划分为不同梯级与团队,有所侧重地安排训练内容,规定训练项目,做到因需而练,各扬所长,分步推进。 2.坚持校本培训与个人研修相结合的原则。 培训以学校为单位,坚持集中培训与自主学习相结合,自学自练和活动锻炼相结合。学校开展形式多样的校本培训活动,对教师进行全方位、多层面的专业知识及技能培训;教师要积极主动参与培训,并充分利用时间与机会进行自我研修,苦练基本功,提高从教技艺。 3.坚持全面发展与特长发展相结合的原则。 开展基本功训练重在全面提升教师的从教素质,促进教师奠定扎实的教学基本功。在此基础上,每位教师要根据自身实际明确主攻目标,练就独特的教学特长。 4.坚持校本评价与市县考核相结合的原则。 夯实教学基本功是一个不断累积的过程。对教学基本功的达标情况将实行自我检查、校本评价、市县联动考核三位一体的办法。自评是基础,校评是重点和关键,市县考核是督促和提高。学校将经过搭建教学基本功单项与综合大赛平台,推进基本功训练的有效开展。

员工技能等级评定考核办法

员工技能考核办法 1.技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核,笔试针对于特殊技能岗位和重要技 能岗位,实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实 操规程、安全常识等。经过教育培训后,由制造 中心拟定考试题,制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目, 在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分,理论考核60 (含60)分为合格,理论 考核达不到60分者不安排实操考核;实操考核70(含70)分为合格,两项综合成绩达到70(含70)分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核,考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4理论知识与实操考核所占权重如下表: 1.5综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7评鉴技能分类项目:

1.7.1特殊技能岗位:即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗 位。如:波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操(SMT、刷三防实操 工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位:整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC物料员、振动台测试、助拉、拉 长。 1.7.3 一般技能岗位:包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附(标 签,Tape等)、装配(理线,盖壳,组板等)、测试(AV/TV 声控、遥控)、包装(放入附件,理盒等)、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4全能工:员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核,但已通过鉴定的六项技能中须有一项 特殊岗位和两项重要技能岗位,申请鉴定全能工不需参 加理论考核。 1.8现场考核各技能标准

运行维护系统项目培训方案论述.docx

项目培训方案 一、培训需求与目标 1、培训需求 根据招标文件的要求,本项目的培训对象为国家旅游局、各地旅游局的管理人员、系统维护人员、系统应用人员等,培训的内容应包括对本项目的管理、操作、运维,主要侧重于对该系统的使用及系统的基本维护、常见问题及解决办法等,并提供实践性的操作,旨在使受训者熟悉系统设计的思路,掌握系统的操作和维护等。 按培训的目的和对象不同,本项目中主要包括的培训,可分为两个类别的培训,依次为:系统操作及管理培训、系统技术及管理培训。 系统操作及管理培训:对管理人员、系统应用人员的培训,主要包括分功能、分步骤地完成本系统的全部管理、应用的培训,使相关人员能独立、熟练地操作系统完成相关业务。 系统技术及管理培训:对管理人员、系统维护人员进行培训,主要包括数据处理平台、虚拟化平台的安装调试、配置、升级、使用系统的初始化和操作应用、人员角色基础信息的录入和功能权限配置、系统监控分析优化、系统日常运维、系统紧急故障处理和系统灾备及恢复、系统接口交互等。 2、培训目标 为国家旅游局、各地旅游局的业务管理人员、系统技术人员和系统操作人员提供所需要的操作类、技术类、管理类、操作类的培训。一方面,让各级操作人员能够熟练的应用本项目支撑环境顺利的完成各项日常工作,另一方面,让业务管理人员可以根据业务需要,灵活运用系统,并能为业务管理人员提供相应的业务指导他们熟悉该系统的操作,同时,系统管理人员和系统技术人员能够熟练掌握本项目支撑环境的日常管理、运行维护等。

具体本项目的培训对象为: ?本项目的管理人员 ?系统维护人员 ?各项目责任单位的系统应用人员 二、培训策略 XXXX有限公司针对本项目采用如下培训策略: ?培训过程全程跟踪与监控 每一期培训都会安排培训负责人对培训的过程进行跟踪,包括前期的培训准备工作的开展、培训的通知发放、培训签到、培训记录、培训效果反馈、培训考试等各个环节进行控制,以保证培训过程能够按照规范有序的开展,达到好的培训效果。 ?有针对性的培训 由于本系统是一套功能完善的应用系统,涉及的人员众多,培训对象也包括业务管理人员、系统操作人员、系统技术人员及第三方技术人员等,针对不同人员安排不同的课程,采取不同的培训方式,培训的详细程度也会不一样。 ?与工程实施紧密结合 本项目规模大、系统复杂,工程实施路径多,培训工作需要分阶段进行,与项目实施紧密结合,更好的为工程建设服务。 ?采用授课结合练习的方式 每一期培训班的内容将设置多个环节,每一个环节都分为授课和练习两部分,授课部分将按照培训讲义对当期培训班所设置的内容进行详细的介绍,并配有培训教材以做参考。练习部分要求学员按照事先准备好的案例进行实际操作,以加强对所学知识的记忆和理解。并且在练习中还要实现教师和学员的互动,不但对学员的操作进行辅导,还将对学员们提出的疑问予以回答。

员工技能等级评定方案

员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养,提高专业技能素质,充分调动员工的工作热情和积极性,提高工作生产效率和质量,最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 基本条件:包括专业经验、身体素质等。 行为标准:职责履行、制度遵守等。 能力标准:包括必备知识、专业技能、职业素质等。 贡献标准:包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次,分别定于每年的3月份。 4、组织设置 技能评定委员会 组长:王志超 副组长:王巍 成员:生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组,负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 管理类:部门内部担任管理职务的人员。(主任级以上人员) 技术类:职能部门从事技术性工作的人员。(技术部、质量部专业技术人员) 事务类:职能部门从事事务性工作的人员。(各部门职能人员) 技能类:在作业现场直接从事操作的人员。(生产操作工、质检员、维修人员) 辅助类:在作业现场间接从事操作的人员。(统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管)6、评定方式 述职评定:管理类、技术类、事务类员工 考核评定:技能类员工 7、相关部门职责 综合管理部负责等级评定的受理及组织工作; 述职评定:各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作; 考核评定:生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实

际操作的考核项目及考核办法,并参与考核评分工作;各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法,并参与考核评分工作; 有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 基础条件 (1)基础资格条件:工龄累计在12个月以上,与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同(含续签)。 (2)能严格服从领导工作安排和调遣,及时圆满的完成生产任务。 (3)热爱本职岗位工作,勤劳主动,人品正派,团结同事,顾全大局,积极进取。(4)在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为(如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等),没有受公司任何警告以上处理的。 技能等级从低到高依次设定,详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 述职评定 本人提交述职报告:述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成,以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 初步格式审核:各部门负责人主要审核内容书写是否规范,是否按要求进行书写等。 综合审核评定:评定小组对应所搜集的各类材料,审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性,对评定人进行述职面谈,并做出综合评定结果。 考核评定 技能类员工采取考试评定,主要包括理论知识考试和实际操作技能考核,理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库,综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。 操作技能考核的内容,技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目,在指定场地通过现场实操的形式进行考核。辅助类员工由各部门确定考核方式进行考核。 理论知识考试和实际操作考核满分均为100分,两项均达到60分以上(含60分)者为合格,其中有一项达不到60分者为不合格。 对于文化水平较低者,可采用口头提问的方式进行理论考试,评定小组审核后代替理论考试的分数。口头方式只针对技能型 理论知识与实际操作考核所占权重如下表:

运维人员的培训方案

运维人员的培训方案 组织运维人员培训是提高运维质量、改善工作效率的最佳途径。由于运维人员能力水平及所掌握的技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。这样的培训是要建立在运维人员对本职工作有一定的工作热情的基础上进行的,如果没有对工作没有一定的热情和信仰就是有再高的技术也不可能做好本职工作的,所以我们不但要培训技术还要激发员工的工作热情和工作信仰。做到这两点才能完整的拥有好的员工,能为公司创造更多的价值的员工。 一、运维人员的培训方案 (一)、运维培训的实施 (1)运维人员的类型和培训对策 运维人员可分为三类:第一类是标准型的运维人员,他们工作兢兢业业,但是技术能力一般。大多数运维人员都属于这一类。第二类是拔尖型运维人员,他们工作成绩显著,技术能力出众。第三类是入门型运维人员,他们刚接触运维工作不久,技术能力基本为零。我们可根据每类运维人员的特点制定具体的培训对策。对于标准型的运维人员,应组织切实有效的技能提升培训。对拔尖型运维人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于入门型运维人员,培训应从理论知识入手,强化了理论认知,然后再进行技能提高的培训。 (2)运维培训的内容 1、运维人员的培训重点 运维人员的工作重点主要在第一线从事具体的运行维护工作,发

现有可能出现的故障、处理用户在使用当中所出现的问题。因此,为他们设计培训内容应着重于运维工作的技能、技巧,如怎样更快速的处理故障;如何避免故障,为营业人员创造一个良好的工作环境等。 2、发展培训的三个阶段 第一、是全面培训阶段。受训者通过对运维人员工作职责、工作重点及理论型知识的掌握,对整个运维工作有较完整和明确的概念。并加入广电工程的设计理论和施工理论。 第二、是定向培训阶段。根据他们今后的具体运维方向,进行定向培训,加强他们所在岗位的针对性专业培训。 第三、是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任运维人员一边观察学习,一边参加实际管理工作。 (3)运维培训的方式发展培训的方式主要有以下几种: 1、课堂式 (1)讲授法。主要是请单位相关人员给学员讲课,着重讲解运维人员工作职责、工作重点及相关设备的概念、构成、工作原理和广电工程线路的设计和施工理论等,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 (2)讨论法。讨论或称为研讨,由培训者提出一些问题(工作过程中的实际问题),组织受训者运用设备的概念、构成、工作原理来分析这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。最后,对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论 2、操作式

售后工程师技术等级评定实施方案[001]{项目}

售后服务工程师技术等级评定 暂行管理办法 一、目的 1.建立健全售后服务技能人才培养、评价机制,树立各技术等级标杆员工,发挥高技能人才的岗 位带头作用,充分调动广大岗位人员钻研技术、提高技能水平的积极性。 2.通过加强对公司售后服务工程师岗位人才技能的培养,进一步提高售后服务工程师岗位人员的 整体技能水平,畅通技能人才的成长通道,培养一支忠诚于企业、技术过硬的维修岗位技术队伍,满足公司经营发展的需要。 二、适用范围 本规定适用范围特指公司售后服务岗位人员,主要包括售后服务工程师、客服专员。 三、考评组织与管理 1.考评组织 1.1公司设立技术等级考评小组(以下简称“考评小组”),是售后服务工程师技术等级评 定的最高机构。考评小组负责考评,并签署最终评审意见。 “考评小组”主要成员:总经理、营销副总、行政及人力资源副总、质量、生产、研 发等部门负责人(小组成员可以根据实际评定技术等级作适当的增减)。 1.2HR部门负责建立本管理办法并组织实施考评; 1.3市场及顾客服务部负责按照本管理办法要求配合提供考核相关资料; 2.考评内容和形式 售后服务工程师岗位技术等级评定,要结合岗位能力要求,企业实际工作需要制定考核内 容,采用理论知识与现场实操、授课等实践经验考核相结合的考评形式。 3.组织实施 每年度第四季度组织售后服务工程师技术等级评定,根据考核结果评定岗位技能等级,经 公司技能考评领导小组审定后报HR部门备案,由HR部门对经考核考评合格者颁发技术等级证 书。 四、岗位技术等级设置、晋级条件及晋级流程 1.岗位技术等级设置

根据维修岗位技能要求,设立见习工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、专家级工程师五个等级,其中高级工程师及以上由公司考评合格后聘任。 2.岗位技能等级晋升条件 2.1新近及转岗人员等级评定 新进人员试用期满和转岗人员试岗期结束后,需参照售后服务工程师技术等级考核标 准详见附表一《售后服务工程师技术等级考核评定表》,进行考评合格后方可正式定 级。 2.2在职人员参加公每年度组织技术等级晋级评定需满足条件请参照附表一,技术等级晋升实行从低至高逐级晋升制。 3.岗位技能降级 对维修岗位人员的技能等级实行动态管理:根据其平时的工作表现、工作业绩和年度考评结果,对技能等级实行动态调整。售后服务工程师发生下列现象之一,岗位技能下调一个级别: 3.1持或负责维修的设备出现质量事故,造成较大损失的; 3.2在月度考评中,连续2次不合格的; 3.3不服从工作安排或消极怠工,在员工中造成一定影响的; 3.4工作期间发生违规、违纪行为,造成一定负面影响的。 3.5客户服务方面: 上述情节特别严重的,按公司《员工手册》等相关劳动人事管理制度处理。 4.晋级流程 4.1符合技术等级晋级条件的,由本人填写附件三《技术等级评定申请表》书面材料递交, 由直接上级和部门负责人确认后,参加公司组织每年度技术等级晋级评定。 4.2经考核小组评定考核通过者,填写附件四《技术等级晋级表》提交至营销副总、行 政及人力资源副总审核,经总经理审批后;将确认材料递交HR部门,经HR部门确 认备案并进行相应技术等级薪资调整。 4.5技术等级晋升流程:参考下图

2017年度教师基本技能考核方案

2017年度教师基本技能考核方案 为贯彻落实《纲要》精神,提升我园教师队伍的业务能力和保教水平,经研究决定举行教师技能技巧考核活动。以评比、展示为平台,激励教师积极进取的工作热情,促进教师专业成长。 一、考核目的: 1.提高教师的专业素养,促进全园教师队伍整体素质的进一步提高。使人人技能过关、过硬,选拔和造就一批骨干教师,培养应用型教师打好坚实的基础。 2.引导教师自主规划自身的发展,树立明确目标,加速教师专业化能力地提升。 3.通过考核,进一步锻炼和提高教师的基本技能,培养表现力、想象力、创造力及提高组织教育活动的能力,全面提升幼儿园保教质量。 4.逐步形成良好的教师学习氛围和培养你争我赶的竞争意识。 二、考核对象 本园全体教师 三、考核内容 1.键盘弹唱 在备选曲目中现场抽签,经20分钟准备后现场弹唱。要求旋律准确,歌唱流畅、弹唱和谐,具有一定的音乐表现力与感染力。 2.手工各年级组自选材料、主题,每位老师利用业余时间制作一幅手工作品,要求内容积极健康。 3.舞蹈分组准备,集体展示。要求精神饱满,动作流畅协调,节奏感强,表演形式新颖有创意。 4.教育理论笔试现场发放测试卷,闭卷考试,没收手机,严格监考。卷

面分为100分,考试时间为60分钟,考试结束后当场出示答案,分组交换批改,保证考试公平公正。(40岁以上教师不参与此项) 四、考核要求 考核应全面、客观、公正,体现激励性和发展性,引导教师明确优点,正确认识不足。考核结果为优秀、良好、合格三个等次(90分及以上为优秀,80分及以上为良好,60分及以上为合格). 五、考核时间 2018年2月(具体时间待定) 六、考核地点 一楼小班教室、舞蹈房。 七、考核形式 1.自弹自唱采取现场抽签,按序进行。 2.手工作品提前准备,评比集中进行。 3.舞蹈分组展示。 4.教育理论测试分三个考场统一时间进行,分组交换阅卷。 八、考核领导小组 考核组组长:朱小英、吴敏李芳 考核组成员:陈彬彬、王婷婷、李莲子、张利娟 开展教师基本功考核,是青年教师成长的最基本要求,是我园加强教师队伍建设的重要举措。考核前青年教师要仔细研读考核项目评价要求,切实以这次考核为契机,强化专业技能训练,促进自身快速成长并脱颖而出,最终促进幼儿园保教质量的提高。

员工技能等级评定考核办法(精编文档).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核,笔试针对 于特殊技能岗位和重要技能岗位,实操技能考核适用于 所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操 规程、安全常识等。经过教育培训后,由制造中心拟定 考试题,制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工 种确定相应的考核项目,在指定场地通过现场实操的形 式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分,理论考核60(含60)分为合格,理论考核达不到60分者不安排实操考核;实操考核70(含70)分为合格,两项综合成绩达到70(含70)分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核,考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 1.5

1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7.1 特殊技能岗位:即对人身安全存在较大伤害风险、实操难 度高或对产品质量有重大影响的岗位。如:波峰焊机操作 工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操(SMT)、 刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位:整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、 物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位:包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、 音质测试/HDV测试、贴附(标签,Tape等)、装配(理 线,盖壳,组板等)、测试(AV/TV、声控、遥控)、包装 (放入附件,理盒等)、图像品质、外观修护、外观检验 员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工:员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核,但 已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要 技能岗位,申请鉴定全能工不需参加理论考核。

运维人员的培训方案及提升策略

运维人员的培训方案及提升策略运维人员的培训方案运维培训是指企业为实现组织的战略 目标和员工的个人发展,有计划地组织员工进行学习和训练,以改良员工的工作态度、提高员工的知识技能、激起员工的创造潜能,进而使员工胜任本职工作的1种人力资源管理活动。现代企业的竞争从根本上来讲是人材的竞争,是知识的竞争,而培训正是培养人材、传播知识、实现知识同享,提高企业竞争力的有效途径。因此,组织运维人员培训正是提高运维质量、改良工作效力的最好途径。 由于运维人员能力水平及所掌握的技能不同,因此必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。 1、运维人员的培训方案Ⅰ、运维培训的实行(1)运维人员的类型和培训对策运维人员可分为3类:第1类是标准型的运维人员,他们工作兢兢业业,但是技术能力1般。大多数运维人员(75%)都属于这1类。第2类是拔尖型运维人员,他们工作成绩显著,技术能力出众。第3类是入门型运维人员,他们刚接触运维工作不久,技术能力基本为零。 我们可根据每类运维人员的特点制定具体的培训对策。对标准型的运维人员,应组织切实有效的技能提升培训。对拔尖型运维人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对入门型运维人员,培训应从理论知识入手,强化了理论认知,然后再进行技能提高的培训。 (2)运维培训的内容 1、运维人员的培训重点运维人员的工作重点主要在第1线从事具体的运行保护工作,发现有可能出现的故障、处理用户工作当中所出现的问题。因此,为他们设计培训内容应侧重于运维工作的技能、技能,如怎样更快速的处理故障;如

何避免故障,为营业人员创造1个良好的工作环境等。 2、发展培训的3个阶段第1阶段是全面培训阶段。受训者通过对运维人员工作职责、工作重点及理论型知识的掌握,对全部运维工作有较完全和明确的概念。 第2阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体运维方向,进行定向培训,加强他们所在岗位的针对性专业培训。 第3阶段是实习培训阶段。在这1阶段,主要是让受训者随着现任运维人员1边视察学习,1边参加实际管理工作。 (3)运维培训的方式发展培训的方式主要有以下几种:1、课堂式(1)讲授法。主要是请单位相干人员给学员讲课,侧重讲授运维人员工作职责、工作重点及相干装备的概念、构成、工作原理等,并通过书面答卷或口头答辩的情势来检测受训者的学习成绩。 (2)讨论法。讨论或称为研讨,由培训者提出1些问题(工作进程中的实际问题),组织受训者应用装备的概念、构成、工作原理来分析这些案例,并鼓励每一个受训者积极投入讨论。最后,对讲座的问题应当提供清晰而明确的结论。 2、操作式(1)实物讲授法。首先由指点者操作实物,并结公道论知识为受训者逐1讲授,并提出常见解决问题的方法。 (2)摹拟故障处理。这类培训方式的做法是由指点者人为制造1些常见故障,让受训者根据所学进行实际操作,加深对问题的记忆。然后,由指点者对受训者在实际操作进程中所出现的毛病进行详细讲授,并说明正确操作流程。 Ⅱ、企业培训应注意的问题 1、公道选定受训对象正确选择受训者首先要斟酌受训者是不是有学习的动机。其次,根据不同

员工技能考核方案

员工技能考核方案 无意中在网上看到《员工技能考核方案》,觉得应该跟大家分享,改掉错别字就发到了,为了方便大家的阅读。 员工技能考核方案 为了使我校专业技术人员职务考核工作科学、合理、规范,做到公平、公正,以充分调动广大教职工工作的积极性和主动性,根据县职办及县教委有关文件精神,结合我校实际,特制定本考核办法。 一、考核对象:学校全体专业技术人员。 二、考核内容及分值: 1、基本分:50分 (1)学历:6分,计算最高学历,此项不超过6分。 前学历:中师、专科、本科、研究生(含结业)分别计1、2、4、6分。 后学历:专科、本科、研究生(含结业)分别计、3、5分。 (2)年度考核:3分。 称职以上计3分。 (3)任职:5分,此项不超过5分。 任申报职务的前一级专业技术职务,每年计分。 (4)教龄:10分,此项不超过10分。

每任教一年计分。 (5)从事特殊教育工作:6分,此项不超过6分。每年计分。 (6)继续教育:5分,此项不超过5分。 当年内容完成规定学时计4分,超学时或不足学时增减1分。 (7)出勤:5分。 申报者申报的当年(学年度:上年9月1日至本年8月31日)出全勤计5分;凡旷工1天扣3分;事假(法定婚、丧、产假除外)1天扣分;病假(县医院以上住院治疗外)1天扣分;迟到、早退一次各扣分。扣完为止。 (8)工作量:10分,此项不超过10分。 根据学校岗位设置情况,全席工作量计6分;超工作或不足工作量增减分,增减分不超过4分。 2、各种日常写作指导,教您怎样写范文绩效分:220分。 (1)政治思想素质:5分。 主要从表现、师风、爱岗敬业等方面,结合平时学校考核记载进行考核。 (2)教育教学过程:10分。 根据“学校教职工工作量化考核办法”进行考核,备课、上课、作业批改、辅导学生、考试各2分。凡缺教案一节扣分,不合格教案一节扣分;上课迟到、早退一次扣分,旷课一节扣2分;作业批改马虎一次扣分,未批改一次扣分;辅导学生落实效果酌计1分至2分;学生考试成绩酌计1分至2分。 (3)教育教学质量:150分。

教师基本技能考核方案

教师基本技能考核方案 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

2017年度教师基本技能考核方案 为贯彻落实《纲要》精神,提升我园教师队伍的业务能力和保教水平,经研究决定举行教师技能技巧考核活动。以评比、展示为平台,激励教师积极进取的工作热情,促进教师专业成长。 一、考核目的: 1.提高教师的专业素养,促进全园教师队伍整体素质的进一步提高。使人人技能过关、过硬,选拔和造就一批骨干教师,培养应用型教师打好坚实的基础。 2.引导教师自主规划自身的发展,树立明确目标,加速教师专业化能力地提升。 3.通过考核,进一步锻炼和提高教师的基本技能,培养表现力、想象力、创造力及提高组织教育活动的能力,全面提升幼儿园保教质量。 4.逐步形成良好的教师学习氛围和培养你争我赶的竞争意识。 二、考核对象 本园全体教师 三、考核内容 1.键盘弹唱 在备选曲目中现场抽签,经20分钟准备后现场弹唱。要求旋律准确,歌唱流畅、弹唱和谐,具有一定的音乐表现力与感染力。 2.手工各年级组自选材料、主题,每位老师利用业余时间制作一幅手工作品,要求内容积极健康。 3.舞蹈分组准备,集体展示。要求精神饱满,动作流畅协调,节奏感强,表演形式新颖有创意。 4.教育理论笔试现场发放测试卷,闭卷考试,没收手机,严格监考。卷面分为100分,考试时间为60分钟,考试结束后当场出示答案,分组交换批改,保证考试公平公正。(40岁以上教师不参与此项) 四、考核要求 考核应全面、客观、公正,体现激励性和发展性,引导教师明确优点,正确认识不足。考核结果为优秀、良好、合格三个等次(90分及以上为优秀,80分及以上为良好,60分及以上为合格). 五、考核时间

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