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人才测评招聘方案 共4页

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可口可乐(四川)饮料有限公司人才招聘方案、公司概况

可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装

厂之一,负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司,经营1 0

个装瓶厂,拥有超过14000 名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展,不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观,为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。

二、招聘目的与意义

在激烈竞争的市场经济环境中,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业

兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,也是,确保较高职员素质的基础,对于企业人力资源的合理

形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司销售、财务等岗位的人才队

伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。

三、招聘时间

2015.07 . 01 -2015.07.20

四、招聘地点

各大人才市场、各校就业指导中心

可口可乐四川公司总部

五、招聘对象

应届毕业生、其他社会人员

六、测评考官

可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员

七、招聘渠道

采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。

1 、内部招聘

qq 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况,包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或群等内部网络平台上发布,人力

资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。

2、外部招聘

广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告,吸引求职者应聘。网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息

吸引应聘者;二是在主流的人才网站上注册会员,缴纳一定的费用,来委托专业的招募网站进行招募,接收简历。如:前程无忧、中华英

才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。

人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会,在人才招募会布置招募摊位,接受应聘者咨询、收集简历,

进行简单的初次面试。

校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系,在其学校就业信息里公布公司的招聘信息,或者参加高校组织的现场招聘会,吸引

更多学生前来应聘。

八、测评程序

1、简历筛选 此环节总成绩为 100 分,权重为 3-5% (具体分布见第十部分:面试评分) 。 职位申请表内容的设计以招聘岗位工作说

明书为依据,包括以下内容:应聘者个人基本情况;求职岗 位情况;工作经历和经验;教育和培训情况;生活、家庭及个人情况。 (职位申请表见附录 1) 通过求职者简历或让求职者填写由企业统一制作的职位申请表来对求职者的任职资格进行初步的筛选。

2、笔试 此环节总成绩为 100 分,销售代表权重为 40% ,产品主管权重为 39% ,会计权重为 55% 。 主要用于测量应聘者的基本知

识、专业知识、管理知识、综合分析能力及文字表达能力等要素,笔试 能够增加对应聘者能力的考察信效度,高效率筛选,可同时进行大规模筛选,且成绩评定客观且有据可查。 (笔试题目见附录 2)

根据第 1、2部分成绩,销售应聘组取前 10 名;产品主管应聘组取前 12 名;会计应聘组取前 7名; 参加下一轮面试。

3、面试 此环节总成绩为 100分,销售代表权重为 55% ,产品主管权重为 49% ,会计权重为 40%。 通过主考官与应聘者双方面对面

的观察、交谈,收集有关信息,从而了解应聘者的素质状况、能力特

征及动机的一种人事测量的方法,本招聘拟采用结构化面试的方法对销售组、会计组应聘者,按照预先确 定的内容、程序、分值结构进行面试。销售、会计应聘组面试结束,得出最后成绩。

目见附录 3) 产品主管的面试先采用无领导小组面试,再采用领导面试。根据此部分的成绩,前 导面试。(面试题目见附录 4)

4、领导面试 此环节为 100分,权重为 9% , 仅产品主管应聘组参加。采用非结构性面试,由部门或公司领

导人担任面试官,由面试官自由提问。

九、测评维度

1、简历筛选环节 此环节总成绩为百分制,尽可能避免因总分数偏少而出现的偏差。 从填写的申请表和简历了解:应聘者的态度,如填写

不认真、不完整或字迹难以辨认甚至出现虚假信 息;与其职业相关的问题,如关注求职者过去经历与现在工作是否相符,分析过去离职原因、求职动机等; 以及其他资格的审查,如有明显不符合公司要求的地方可直接将其简历筛选掉。

2、笔试环节 笔试题目分为一般能力与专业知识两部分,三个岗位考察的维度如下: 销售代表:学习能力、价值观念(道德发展) 、思维

逻辑性、语言理解和表达能力、外向性、知觉速 度与准确性、抗压能力、从业知识。

产品主管:学习能力、价值观念、语言理解和表达能力、说服能力、协调能力、综合分析能力、知觉 速度与准确性、从业知识。 会计:心理健康、学习能力、价值观念、数量关系能力、思维逻辑性、从业知识

3、面试 面试环节的考察指标有十项,各项指标原始得分为 100 分,根据不同岗位所需品质的重要程度不同乘 以相应的系数

( 0

销售、会计面试题

3名进入下一轮领

销售、会计面试环节的十个维度分别为:仪表举止礼貌、亲和力、语言理解、语言表达、肢体语言与 表情、思维逻辑性、专业知识、踏实严谨、外向开朗、积极乐观

产品主管无领导小组面试十个维度分别为:仪表举止礼貌、亲和力、语言理解与表达、尊重他人、思 维逻辑性、辩论说服能力、组织协调能力、支配性、情绪稳定性、反应灵活性。

4、领导面试

此部分的面试由部门负责人采用非结构化面试的方式进行。

十、面试评分表

1、不同环节得分占面试总成绩权重分布

、销售、会计结构化面试评分表

评分

维度

本维度得分

(100)

销售岗评分

重要系数

本维度最终得分

本维度得分(100)

会计岗评分

重要系数

本维度最终得分

仪表举止礼貌

0.07

0.09

肢体语言与表情

0.09

0.03

亲和力

0.2

0.05

思维逻辑性

0.12

0.15

语言理解

0.15

0.12

语言表达

0.10

0.1

专业知识

0.01

0.2

踏实严谨

0.03

0.18

外向开朗

0.18

0.01

积极乐观

0.05

0.07

原始总分

1

1

面试总分

面试总分=原始分总和X 55%

面试总分=原始分总和X 40%

3、产品主管无领导小组讨论评分表

g

评分

产品主管评分

面试总分

维度

本维度得分 (100)

重要系数

本维度最终得分

面试总分=原始总分X 49%

0.15

思维逻辑性辩论说服能力尊重他人

仪表举止礼貌

语言理解与表达

亲和力0.07 0.18

组织协调能力情绪稳定性反应灵活性

支配性

0.2 0.09 0.05 0.12 0.03

附录1:职位申请表

可口可乐(四川)公司职位申请表

E申请职位填表日期可赴任日期

希望待遇获取招聘信息的途径

照片1基本资料

姓名性别出生年月

民族身高体重健康状况政治面貌学历学校专业电话常住地婚否宗教信仰专业特长与爱好:

2教育和培训

学校或机构名称时间专业或培训内容

3工作或兼职经历

公司或单位名称时间职位离职原因证明人电话

4家庭成员

姓名关系年龄工作单位或地址电话

5技能

语言能力普通话一般良好优秀英语一般良好优秀四川话一般良好优秀电脑水平较差一般熟练精通熟练应用的软件

6其他

有无正在从事其他盈利性商业活动或兼职行为有/无

有无与所供职公司未解除的劳动合同有/无

有无犯罪记录有/无

有无被其他公司解雇或停职记录有/无

有无身患脑、体疾病或传染病有/无

附录

2:

笔试题目

销售岗位笔试题目

考试目的: 应试资格: 考试时间: 应聘职位: 应聘部门: 选聘适合销售代表的工作人员 高中及以上学历 60分钟 应聘人姓名: 答题日期:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 、简答题(每小题 10分,共 100分) 请向客户做一个自我介绍 50 以内。

您认为客户最喜欢销售人员的前 5项因素是哪些以及客户最讨厌的销售人员的表现有哪些? 您的缺点或不足是什么?您的优点或特长是什么? 请讲一个这样的情形:某人说话不清,但是你还必须听清楚他的话,你怎样回答他的问题才好? 如果您在一个士气很低落的环境中工作,您将如何做? 您认为一个好的销售人员应该具备哪些方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的? 当您代接到其他同事的客户投诉电话时,您将如何处理? 在你的前任工作中,你用什么方法来发展并维持业已存在的客户?可举例说明 下班之后,你在路上看到一个目标客户从你身边走过,你会怎么做采取什么样的行动?怎么跟他交谈, 前几句话怎么说?

10.在一个大型招标会议前的酒会上,你的竞争对手当着你和众多客户的面,将公司产品贬得一文不值, 你如何应对? 产品主管岗位笔试题目

考试目的:选聘适合管理岗位的工作人员 应试资格:大学本科及以上学历 考试时间: 60 分钟 应聘职位: 应聘部门:

应聘人姓名:

答题日期: 一、逻辑推理题( 1题10分, 2题15分,共 25分) 1、一个公安人员审查一件盗窃案,已知下列事实: 甲或乙盗窃了录像机;若甲盗窃了录像机,则作案时间不能发生在午夜前;若乙的证词正确,则午夜 时屋里灯光未灭;若乙的证词不正确,则作案时间发生在午夜前;午夜时屋里的灯光灭了。问:盗窃录像 机的是甲还是乙?写出推理过程。 2、猪八戒取经归来,取道高老庄,想找高小姐重续旧缘。不想高家庄已经改为东西两栋高楼,并有一个 大门,门口坐着两个老人,八戒连忙抢步上前,正要询问高小姐家住哪个楼中,只见其中一人用手一指, 八戒才看见两人之前还有一个牌子,上写 “两人一个只说谎话,一个只讲真言,几十年来没有变化。并且 两个人只会回答路人一个问题!切记!切记! ”试问八戒如何发问才能问出高小姐住在哪个楼中(假设两 人全知道高小姐住在哪个楼中,并且都知道对方习惯)?(请写清创作问题的构思过程,并写出问了问题

后如何推出高小姐家住哪个楼) 。

二、简答(每题 15 分)

1、你为何申请这项工作或岗位 ? 你认为自己应聘此职位的优势是什么?

2、你认为自己的缺点主要有哪些?

3、在你的未来职业生涯中,你认为什么对你影响最重大?

4、你认为成功的企业具有什么样的团队精神或特征?请举例说明

5、你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办

会计岗位笔试题目

选聘适合会计工作人员 一年以上会计工作经验,英语四级以上 60分钟 一、单选题(每小题 2分,共 10 分)

1.

某企业采用月末一次加权平均法计算发出原材料的成

本。

2008 年2月1日,甲材料结存 200公斤,每公 斤实际成本为 100 元;2月10日购入甲材料 300公斤,每公斤实际成本为 110元;2月25日发出甲材料 400 公斤。 2月末,甲材料的库存余额为 ()元。

A.10 000

B.10 500

C.10 600

D.11 000

2. 在资产负债表 13 ,交易性金融资产应当按照公允价值计量,应按交易性金融资产的公允价值对其账面价 值进行调整,公允价值与账面余额之间的差额通过 ()科目计入当期损益。

A.投资收益 BC.公收股利变动损交易性金融资产 3. 下列应计入产品成本的职工薪酬是 A.基本生产车间管理人员工资

B.行政管理部门人员工资

C.在建工程人员工资

D.生活福利部门人员工资

4. 某上市公司发行普通股 1 000 万股,每股面值 询费 60万元。该公司发行普通股计入股本的金额为 A.1 000

B.4 920

5. 下列项目中,不属于营业外支出的是

A. 处置固定资产净损失

C. 无形资产摊销

()。 B. 偿还债务 C. 向投资者分配利润

“管理费用 ”科目核算的有 ()。

B. 研究费用

C. 业务招待费

D. 日常经营活动聘请中介机构费 3. 下列各项中,在贷方登记的有 ()。

A. 费用的增加

B. 收入的增加 4. 下列各项中,属于其他应付款核算内容的有

考试目的: 应试资格: 考试时间: 应聘职位: 应聘部门:

应聘人姓名: 答题日期:

()。

1元,每股发行价格 5元,支付手续费 20 万元,支付咨 ()万元。

C. 4 980 ()。 B. 出售固定资产净损失

D. 捐赠支出

D.5 000 二、多项选择题(每小题

4分,共 20分 )

1. 下列各项中,属于企业资金退出的有

A. 购买原材料

2. 下列各项中,应通过

A. 诉讼费

D.向国家上交税金

C. 负债的增加 ()。

D. 资产的减少

公司人才评价体系方案

公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价,通过评价,准确掌握人力资源数量、质量,为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据,实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值,更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案; 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果; 5.1.3负责人才评价结果的运用(人才任用、人才培养、人才调配)。 5.1.4与部门负责人沟通,保证人才评价工作开展; 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估; 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求,配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查,调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征,分析调查结果,找出公司人才的核心素质指标。(如:价值观、个性特质)。通过岗位分析,

对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析,提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑: 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等; 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述,体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈,在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析,找出胜任素质指标及行为特征并进行描述,为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比,找出差距,按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度,确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价,采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位,选择其直接领导、下属,平级其他部门同僚(员工)对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大,由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

人才测评方案(经典)知识讲解

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目:XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名: 系科: 专业、班级: 任课教师: 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一:纸笔考试题 (6) 7.附件二:心里测试:问卷法题目 (7) 8附件三:面谈:深度访谈方法题目 (15) 9.附件四:无领导小组讨论法问题 (16)

、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月,隶属于山东省煤田地质局,注册资金2000 万元,拥有总资产5亿多元,其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司,先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘,取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”,即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室,另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司,共有职工39人,其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力,是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节,通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息,而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息,更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试:问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈:深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟:无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求,对以上测评结果进行综合分析评估,将测评结果反馈给

东风汽车招聘引入人才测评技术

东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人,招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度:岗位分基层、中层管理、高层管理三层;基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等;中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力;高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度,选择了以下测评工具并确定了测试时间。 基层员工:采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(一个半小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 高层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(两小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 3、测评方式与步骤

2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评,测评专家组对100多名应聘者经过人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评),由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后,确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人,并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10人上午,测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试,从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午,测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论,最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告,心服口服;而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评,感到这个职位来得不易,倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映,经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定,工作尽职勤奋,上手快,容易沟通。 请分析上述案例并讨论下列问题: 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么?针对不同层次人员的测评指标有哪些?分别采用了那些测评方法?

人才测评方案设计

人才测评方案设计 导语:现代人才测评的理论和方法开始引入国内,各类人才测评研究和服务机构应运而生,中国人才测评迎来了第一个高峰。以下是小编为大家整理的人才测评方案设计,欢迎大家阅读与借鉴! 根据公司的发展要求,通过对公司真实员工的全面测评,了解每位员工的职业素质及其发展潜力,给公司提供每位员工的测评诊断报告,并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试,若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质,而不进行知识水平考试,为提高效率,本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表: 胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化,根据公司的评价需求,通过行为事件访谈,构建各类职位的胜任特征模型,确定测评要素和测评方法,形成本项目的测评工作方案。 人员分析 根据工作说明书,确定任职资格要求,主要对各部门高级人员进行测评,且侧重于职业性向测评, 2.测评实施阶段

进行各项笔试准备工作, 并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF:/psytest/;霍兰德职业倾向测验:/),跟进测评过程,也可书面测评,但限于霍兰德职业倾向测验。各被测员工可在1周内自由选择施测时间,本工作在17周完成。 3.综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求,对以上测试结果进行综合分析评估,撰写并提交各中高管理层的综合评价报告,以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 由于公司的人才测评方案没有外包,而且测评形式比较单一,测评成本将在100元以下,另外专家咨询费用约XX 元。 附:霍兰德职业倾向测验量表 姓名:_________ 性别:_______年龄:_______学历:________ 日期:__________ 本测验量表将帮助您发现并确定自己的职业兴趣和能力特长,从而更好地帮助我们做出 求职择业或专业选择的决策。 本测验共七个部份,每部份测验都没有时间限制,但请您尽快按要求完成。

人才测评方案设计

人才测评方案设计

目录 1 测评背景…………………………………………………………………… …1 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析……………………………………………………1 3.1 具有战略 眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力.........................................................4 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力………………………………………………………………5 3. 深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能…………………………………………5 3.7 个人诚信……………………………………………………………………… … 6 4 测评方法体

系……………………………………………………………………6 5 组织实施的程序………………………………………………………………7 5.1 实施测评前的准备工作……………………………………………………7 5.2确定测评小组成员…………………………………………………………7 5.3 培训测评人员………………………………………………………………7 5.4 测评时间及地点安排………………………………………………………8 5.5 必要的后勤保障……………………………………………………………8 5.6 实施环节的说明……………………………………………………………8 5.7 测评指标体系……………………………………………………………… 11 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15)

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具,你会用几个? HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。 1,DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2,MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3,CPI 全称为California Psychological Inventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

公司人才测评方案

D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求,通过对公司真实员工的全面测评,了解每位员工的职业素质及其发展潜力,给公司提供每位员工的测评诊断报告,并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试,若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质,而不进行知识水平考试,为提高效率,本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表: 主要实施程序 (一)胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化,根据公司的评价需求,通过行为事件访谈,构建各类职位的胜任特征模型,确定测评要素和测评方法,形成本项目的测评工作方案。 (二)人员分析 根据工作说明书,确定任职资格要求,主要对各部门高级人员进行测评,且侧重于职业性向测评, 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作,并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评(卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验:://.chqker./hld.php),跟进测评过程,也可书面测评,但限于霍兰德职业倾向测验(在后面附)。各被测员工可在1周内自由选择施测时间,本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求,对以上测试结果进行综合分析评估,撰写并提交各中高管理层的综合评价报告,以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包,而且测评形式比较单一,测评成本将在100元以下,另外专家咨询费用约2000元。

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节,应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧,选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道:“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管,主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员,为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者,招聘到更加适合岗位的员工,公司年初刚刚引进了人才测评,每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用,张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法,而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历,还要阅读每个人长达十几页的测评报告,更加令她头疼的是,她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系,结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视,要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水,面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释,压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力,还要为张小姐徒增烦恼吗?下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性,但也有一定的方法可循,就像骑自行车或驾驶汽车,要享受它带来的便利,前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评,不妨从完善招聘流程的角度出发,像图中这样,把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点,是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点,也是终点,认为看了测评报告,或者测验分数,就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样,人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来,明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的,还要考虑“度”的问题:这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好,还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得,也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务,来帮助企业明确职位的要求,例如,某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘,为了确定代理人职位的素质要求, 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人,完成弈衡测试,根据他们的测试结果和公司提供的相关资料,专家分析出了该职位素质要求的标准,包括以下八项素质:成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定,例如对于成功愿望,最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后,就可以让应聘者完成相应的测评,然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对,评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合,如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中,那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中,往往有成百上千的应聘者,如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力,这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中,通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者,例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分,利用总分做一个粗略的排序,再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是,对于甲乙两位应聘者,可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙,而乙在“计划性”方面优于甲,也就是二者互有优劣,此时如何权衡呢?这时要进一步看看二人有差异的素质与

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月,是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米,竣工面积536.4万平方米,实现销售金额634.2亿元,营业收入488.8亿元,净利润53.37亿元。万科认为,坚守价值底线、拒绝利益诱惑,坚持以专业能力从市场获取公平回报,是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式,成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎,最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现,公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式,择优录取。采用常用的配置性测评方式,首先进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求制定录用标准,包括测评目标与测评指标,然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评结果筛选合格者,最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要,及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大,需要一名人力资源经理进行协调与沟通,完善公司绩效考核系统,建立独有的薪酬体系,特制订本计划。 2 测评目的

《人才测评》招聘方案

qq 可口可乐(四川)饮料有限公司人才招聘方案 一、 公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司 (CCCIL )在华经营的^一家可口可乐瓶装 厂之一,负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司,经营 10个装瓶厂,拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于 人才的培养与发展,不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观,为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。 二、 招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作,也是,确保较高职员素质的基础,对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 通过本次的招聘,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司销售、财务等岗位的人才队伍,提高 公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、 招聘时间 2015.07 . 01 - 2015.07.20 四、 招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、 招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、 测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、 招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、 内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况,包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布,人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、 外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告,吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者;二是在主流的人才网站上注册会员,缴 纳一定的费用,来委托专业的招募网站进行招募,接收简历。如:前程无忧、中华英才、智联招聘、应届 生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会,在人才招募会布置招募摊位, 接受应聘者咨询、收集简历,进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系,在其学校就业信息里公布公司的招聘信息,或者参 加高校组织的现场招聘会,吸引更多学生前来应聘。

人才测评方案(修订版)

香港XX公司重庆分公司人才测评方案 一.测试目的 根据公司的发展要求,通过对应聘者的资格审查和履历分析,以及职业素质、发展潜力和综合能力的评测,最终招聘到符合公司长远和深层发展要求的行政主管一名。 二.职位胜任特征分析 结合公司提出的职位要求要求以及反映的人员存在的问题:人员稳定性和素质达不到要求。我们一致认为一名优秀的符合公司条件的行政主管须具备以下特征: 1)专业能力。作为一个主管,必须掌握一定的专业知识和专业能力。作为主管,个人的专业能力比较重要,你要达到的程度是,能直接指导你的下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面:一是从书本中来,一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的主管,你的同事,甚至你的下属去学习。 2)管理能力。管理能力对于一个主管而言,与专业能力是相对应的,当职位越高,管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力,需要管理者的指挥能力、决断能力、沟通协调能力、专业能力,也需要你的工作分配能力,等等。 3)沟通能力。沟通包括两个方面,跨部门间的沟通,本部门内的沟通。公司是一个整体,行政部门是整体中的一分子,必然会与其他部门发生联系,沟通也就必不可少。沟通的目的是为了解决问题,解决问题的出发点是公司利益,部门利益服从公司利益。部门内的沟

通也很重要,下属工作中的问题,下属的思想动态,甚至下属生活上的问题,作为主管需要了解和掌握,去指导,去协助,去关心。反之,对于上级主管,也要主动去报告,报告也是一种沟通。 4)工作判断能力。所谓工作能力,本质上就是一种工作的判断能力,。一个人的判断能力,首先要有率直的心胸,或者说是要有良好的道德品质,这是工作判断的基础。对于世事的对错,才能有正确的判断,才能明辨是非。其次,对于行政主管所从事的工作,不管是大事,还是小事,该怎么做,该如何做,该由谁做,作为一个主管,应该有清晰的判断,或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合,主管能力的体现是其工作判断能力的体现。 5)职业道德。智慧的缺陷可以用道德弥补,但道德的缺陷无法用智慧去弥补。对于工作中人,不管是员工,还是主管,职业道德是第一位的。包括对企业文化的认可,忠诚度等等。 6)学习能力。当今的社会是学习型的社会,对于每个人也必须是学习型的主体。只有不停的学习,才能更好的、更快的进步,才能跟上赶上社会的发展。作为行政主管,要完全主动的去学习,视学习为一种习惯,为生活的一种常态。学习应该是广泛的,专业的,管理的,经营的,生活的,休闲的,各种各样,都是一种学习。 以上就是我们总结出来的行政主管的胜任特征,只有将以上特征综合全面考虑,才有可能从众多应试者中筛选出符合公司长远发展要求的人选。

《人才招聘时的性格测评》试题与答案

人才测评性格类测试卷 《人才招聘时的性格测评》试题与答案说明 在公司里,不同岗位的人,需要不同性格的人,比如,营销、公关岗位的人,应该选择外向型人才,而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是60个测试题目,每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A卷题,答“是”计为0分,“不能确定”计1分,“不是”计2分; B卷题,答“是”计为2分,“不能确定”计1分,“不是”计0分; 请你以最快速度回答完毕,并统计A、B卷合计总分。 汉塔纺织人力资源部第1 页共 4 页 性格测评试题A卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期: (1)当你站在大庭广众面前时,你会感到不好意思。

(2)你愿意一个人独处。 (3)与陌生人打交道,你感到不容易。 (4)当你遇到不快乐的事情时,你能抑制感情,不露声色。 (5)你不喜欢社交活动。 (6)你不会把自己的想法轻易告诉别人。 (7)对问题,你喜欢刨根问底。 (8)你凡事很有主见。 (9)会议休息时,你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 (10)当你遇到难题时,你非弄懂不可。 (11)你不善于和人辩论。 (12)你时常因为自己的无能而沮丧。 (13)你常常对自己面临的选择犹豫不决。 (14)你喜欢把自己拿去和别人比较。 (15)你容易羡慕别人的成绩。 (16)你很在意别人对你的看法。 (17)在发现异常现象时,你容易产生丰富的联想。 (18)你总是把家里收拾得干干净净。

(19)你做事很细心。 (20)你十分注意维护自己的信用形象。 (21)你信奉“不干则已,干则必成”这一格言。 (22)拿到一本书,你可以反反复复看几遍。 (23)你做事情大多有计划。 (24)你在学习时,不容易受外界干扰。 (25)读书时,你的作业大多整洁、干净。 (26)一旦对人形成一种看法,你不会轻易改变这一看法。 (27)你不喜欢体育活动。 (28)在买东西前,你总要比较估量一番。 (29)遇到不愉快的事情,你会生气很长时间。 (30)你常常担心自己会遭遇失败。 性格测评试题B卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期:

某公司人才测评方案

公司人才测评方案 一、测评目标 1.了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2.为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3.为干部后备队伍的建设提供基础。 4.为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5.为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6.为公司在用人筛选上提供参考资料。 7.形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行,将主观评价和客观测评技术相结合,主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合,客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合,做到全方位评价一个职员,即实施360度测评。 1.工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度,以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2.素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求,含人格特点、管理风格等项。 3.绩效考评结构体系 每月工作完成率;季度、年度评议;特别业绩与贡献。 三、测评方法 1.人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质,包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测,管理人员与普通员工一同进行,还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面: 心理测验问卷:了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工,包括中高层管理者。

招聘常用的三种人才测评方法

招聘常用的三种人才测评方法 根据目前的招聘流程和测试内容,采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现,亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以依岗位要求的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的,因而存在以下几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题:它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低,这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试,顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向:MBTI测试;认知能力:智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,评定比较客观,可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说,面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流

招聘中常用的四种人才测评

招聘中常用的四种人才测评 人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下,这个问题似乎并不突出,而随着知识经济的到来,无论您愿意还是不愿意,您都将面临着无法回避的职业选择。 人才测评技术发源于西方,经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来,我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段,但其结果的可靠程度除正常的测量误差外,主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具,是组织我国心理学界的权威专家,根据我国的文化背景,并以中国人为常模开发的本土化测评工具,有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映,我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。因此,您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽,我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识,不断发展和完善我们的测评工具。 常用人才测评简介 常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说,主要采用如下测试工具。 价值倾向测评报告:通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告,并预测您的发展潜能。 文化匹配测试报告:通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容,让您更加了解自己适合职位。

MBTI测试:通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试,让您更加了解 内心的自己,并清除自己的性格。例如:可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

招聘与人才测评

机密(Confidential)编号(No.):14-15-1-040471A 试题(Test) 课程名称(Subject):招聘与人才测评考核类别(Type of test):考查 课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业 使用范围(Target group):商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班 一、大作业(100分) 要求:任选一题目,同一年级、同一题目论文不超过6篇;字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用

29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用 二、评分标准 (一)90-100分: 1、能按时、全面、独立地完成作业,表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确,理论分析透彻,解决问题方案恰当,结论正确,并且有一定创见 性。 3、作业中使用的概念正确,语言表达准确,结构严谨,条理清楚,逻辑性强,栏目 齐全,书写工整。 (二)80-90分: 1、能按时、全面、独立地完成作业,具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确,结论正确。 3、作业中使用的概念正确,语言表达准确,结构严谨,条理清楚,栏目齐全,书写 工整。 (三)70-80分: 1、能按时、全面、独立地完成作业,综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确,无原则性错误,结论正确。 3、作业中使用的概念正确,语句通顺,条理比较清楚,栏目齐全,书写比较工整。(四)60-70分: 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确,无原则性错误,结论基本正确。

XX公司人才测评方案

XXX公司人才测评方案 一、测评目标 1.了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2.为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3.为干部后备队伍的建设提供基础。 4.为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5.为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6.为公司在用人筛选上提供参考资料。 7.形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行,将主观评价和客观测评技术相结合,主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合,客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合,做到全方位评价一个职员,即实施360度测评。 1.工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度,以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2.素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求,含人格特点、管理风格等项。 3.绩效考评结构体系 每月工作完成率;季度、年度评议;特别业绩与贡献。 三、测评方法 1.人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质,包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测,管理人员与普通员工一同进行,还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面: 心理测验问卷:了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理

素质。适用于全体员工,包括中高层管理者。 综合知识测验:用纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。 一般职业能力测试:选用纸笔形式、操作形式的测验,来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。 民主评议:由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等进行打分评议。适用于全体员工,包括中高层管理者。 2.测评活动 测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式,目前,采用以下几种测评模式应用于公司的人员测评。 结构化面试:通过精心设计的具有一定应变结构的问题,以一对一或多对一的问答方式,即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。这一方法适用于新招聘人员的评价。 行为事件访谈:通过专业的谈话内容分析技术,定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中层管理人员的管理潜力考察。 评价中心:通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管理游戏等等,来全面考察干部候选人的综合管理能力。这一方法适用于中高级管理者的选拔,同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。 讨论推荐:由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况、称职与否等等,按一定比例评出先进个人。 四、测评工具 公司人才素质测评系统由《XX民主评议指标体系》、《XX综合测验1~6》、((XX职业倾向问卷))、研发人员笔试、信息网络技术支持人员笔试、GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》、《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括((董事会办公室人员选聘题库》、《高校应届毕业生面试常用题库》等。 五、不同类型员工与不同测评目的所用的测评方式 (一)新进员工招聘测评 1、普通职位

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可口可乐(四川)饮料有限公司人才招聘方案、公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装 厂之一,负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司,经营1 0 个装瓶厂,拥有超过14000 名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展,不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观,为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业 兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,也是,确保较高职员素质的基础,对于企业人力资源的合理 形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司销售、财务等岗位的人才队 伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07 . 01 -2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1 、内部招聘 qq 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况,包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或群等内部网络平台上发布,人力 资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告,吸引求职者应聘。网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息 吸引应聘者;二是在主流的人才网站上注册会员,缴纳一定的费用,来委托专业的招募网站进行招募,接收简历。如:前程无忧、中华英 才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会,在人才招募会布置招募摊位,接受应聘者咨询、收集简历, 进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系,在其学校就业信息里公布公司的招聘信息,或者参加高校组织的现场招聘会,吸引 更多学生前来应聘。

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