冰山理论与职业化素质
在心理学界、文学界、管理学界、医学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”呢？“冰山理论”为何如此著名呢？我们首先来看看心理学家弗洛伊德和著名作家海明威他们曾经在各自领域里所提出过的“冰山理论”。
1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。弗洛伊德认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。
1932年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比做漂浮在大洋上的冰山，他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。后来，大家在研究任何文学作品的时候，总是首先要搞清楚水下的“八分之七”，因为这一部分是冰山的基础。
正是因为弗洛伊德和海明威在各自领域将“冰山理论”提出并加以应用，“冰山理论”才得以广为流传！我们再来看一幅真实的冰山图片。
拍摄这副相片的人，曾经在钮芬兰岛担任美商全球海域石油钻探公司的专案任务经理。为了确保作业安全，每当有“冰山警报”时，公司就必须派遣潜水人员以及任务专家，在所有冰山可能经过的路径海域尽快完成海况调查，并且依据调查报告调派越洋型拖船，待命将冰山拖离任何有可能危及作业安全的区域。
有一天海况出奇的风平浪静，海水清澈无比，阳光又正好是直接照射的角度，所以执行任务的潜水人员才得以拍摄到这幅冰山全貌的完美杰作！另据专家们估计，这座冰山的总重至少超过“三亿公吨”。
图一：真正的冰山图
了解了什么是“冰山理论”，也看到了真正的冰山究竟是什么样，作为培训师和管理顾问，我发现冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题：
为什么有经验的“海归”大受欢迎？
为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？
为什么有些人学历低收入却很高？
为什么有些人总是能够得到赏识和重用？
为什么有些人工作总是有激情很快乐？
这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？……
相反地，我们再看看另一些问题：
为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？
为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？
为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？
为什么你做事，老板总不满意？
为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？
为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？
为什么你总是缺少职业竞争力？
为什么总是陷入人际关系的危机中？
为什么你频繁跳槽，可总是找不到感觉？888888
我们常常说某某职业化素质真高，某某职业化素质太低。那么，这个叫“职业化素质”的东西到底是什么呢？我们就可以用著名的冰山理论来解释了。
我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业化素质。比如前文中的众多问题就可以通过员工的显性和隐性素质来作解释。例如：应届毕业生在显性素质方面表现还可以，但在隐性素质方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。
职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分！
员工的才能既有显性的，也有隐性的。显性的因素包括外在形象、技术能力、各种技能等等，这些因素就像浮于海面上的冰山一角，事实上是非常有限的；冰山水底的隐性因素包括员工的职业意识、职业道德和职业态度，在更深层次上影响着员工的发展。
一名员工就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。要培育优
秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。
员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。
员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员工隐性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素质的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
图二：员工素质构成图
企业员工职业化程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能。具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获得成功的第一步。
“人”是国家的关键，提高人们的素质是国家兴旺发达的根本；“人”也是企业的关键，提高员工的素质，才是真正决定企业兴旺发展的关键！
正如国家加强素质教育一样，企业为什么不抓最关键的素质培训呢？企业不仅要重视显性职业素质的培训，更要注重隐性职业素质的培训！
2007年最新书《员工总动员——职业化铸就卓越》为企业打造高度职业化的经理人与员工队伍！《员工总动员》为经理人与员工的成功指明了更快捷、更务实的前进道路。《员工总动员》可以引导更多的经理人与员工快速地走向成功！如果企业重视了冰山水面以下部分的素质培训，那么就更加能够凸现素质培训立竿显影的效果！
管理者和员工职业化问题才是中国企业未来管理的真正核心！重视职业化素质培训才是中国企业目前应该选择的出路！
职业培训师：徐剑
徐剑，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所著名高校EMBA & MBA客座教授，人力资源管理专家，职业化资深专家，十年培训师、管理顾问经历，为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。
著有经理与员工职业化类书籍《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）等书籍；出版有《一流的员工一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》等培训VCD光盘。
冰山理论知识管理 冰山理论知识管理 1932年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，提出著名 的“冰山原则”。他以“冰山”为喻，认为作者只应描写"冰山"露 出水面的部分，水下的部分应该通过文本的提示让读者去想像补充。他说:"冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。” 文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是 所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者 之中的。 弗洛伊德和海明威在各自领域将“冰山理论”提出并加以应用，“冰山理论”才得以广为流传! "冰山理论"有两个层面的含义: 冰山理论的应用——物流成本 物流成本冰山理论由日本早稻田大学的西泽修教授提出，是指当人们读财务报表时，只注意到企业公布的财务统计数据中的物流费用，而这只能反映物流成本的一部分，因此有相当数量的物流费用 是不可见的。 物流成本正如浮在水面上的冰山，人们所能看见的向外支付的物流费用好比冰山的一角，而大量的是人们所看不到的沉在水下的企 业内部消耗的物流费用，当水下的物流内耗越深反而露出水面的冰 山就越小，将各种问题掩盖起来。这种现象只有大力削减库存，才 能将问题暴露并使之得到解决。这就是物流成本的冰山理论。 冰山理论的应用——管理学中的冰山理论 把一个员工的全部才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。
职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的 显性素质部分! 员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起 作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足 够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响 也将更加深远。 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往 忽视员工隐性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方 面的培训，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力!全方位职 业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的 意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素质 的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果。
（情绪管理）总体情况测评 （徐剑）
EQ总体情况测评 测评题 1.当你乘飞机时，突然感到气流使飞机上下颠簸，此时你会怎么做？ A.继续读你的杂志，或接着见电影，不理会这个气流 B.有紧迫感，盯着空姐，见她们的反应，读紧急情况须知 C.之上俩者都可能 D.不好说，从未注意过 2.当你带壹群4岁小孩上公园的时候，其中壹个小孩因为别人不跟他玩而哭起来，你会： A.走开，让孩子自己解决 B.同他谈话，帮助他回到孩子的身边 C.温和地告诉他不要哭 D.给孩子壹些别的东西以吸引他的注意 3.如果你是壹个大学生，很想某门功课得到“优秀”，但考试中你只得到“及格”，你会： A.拟出壹个改进分数的计划，然后发誓实现它 B.决定在将来努力学习好 C.安慰自己，不要放在心上，集中精力在其他可能得到的高分的学科上 D.去找老师，让他给你更高壹些的分数
4.假设你是壹个保险X公司的推销员，正同你要发展的客户大电话，但已有15个客户拒绝你了，你十分沮丧，你会怎么办？ A.认为打了壹天的电话，但愿明天有个好运气 B.可能自己没有做推销员的这种能力 C.再等下壹个新电话 D.考虑做另壹种工作 5.假如你是壹个组织部门的负责人，你有责任鼓励各民族之间的人互相尊重，但当你听到有人拿其他民族的学惯作笑料时，你会： A.不理他，这只是壹个笑话 B.把说笑话的人叫到办公室来教训他 C.说明以后再说这种笑话是不合适的，单位里不允许说这种笑话 D.把这个说笑话的人送到民族团结学习班去 6.你开车的朋友正向差点撞到你们汽车的司机发火，你很想让朋友平静下来，你会： A.告诉他别在意，没有碰上，没关系 B.播放壹段好的曲子，让他平静下来 C.下车去帮他，让对方知道你俩关系的密切 D.告诉他简直是发疯，然后截停另壹辆车去医院急救
冰山理论与职业化素质 在心理学界、文学界、管理学界、医学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”呢？“冰山理论”为何如此著名呢？我们首先来看看心理学家弗洛伊德和著名作家海明威他们曾经在各自领域里所提出过的“冰山理论”。 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。弗洛伊德认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。 1932年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比做漂浮在大洋上的冰山，他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。后来，大家在研究任何文学作品的时候，总是首先要搞清楚水下的“八分之七”，因为这一部分是冰山的基础。 正是因为弗洛伊德和海明威在各自领域将“冰山理论”提出并加以应用，“冰山理论”才得以广为流传！我们再来看一幅真实的冰山图片。 拍摄这副相片的人，曾经在钮芬兰岛担任美商全球海域石油钻探公司的专案任务经理。为了确保作业安全，每当有“冰山警报”时，公司就必须派遣潜水人员以及任务专家，在所有冰山可能经过的路径海域尽快完成海况调查，并且依据调查报告调派越洋型拖船，待命将冰山拖离任何有可能危及作业安全的区域。 有一天海况出奇的风平浪静，海水清澈无比，阳光又正好是直接照射的角度，所以执行任务的潜水人员才得以拍摄到这幅冰山全貌的完美杰作！另据专家们估计，这座冰山的总重至少超过“三亿公吨”。 了解了什么是“冰山理论”，也看到了真正的冰山究竟是什么样，作为培训师和管理顾问，我发现冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题： 为什么有经验的“海归”大受欢迎？ 为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？ 为什么有些人学历低收入却很高？ 为什么有些人总是能够得到赏识和重用？ 为什么有些人工作总是有激情很快乐？ 呢？”素质“这些人身上究竟有哪些独特的 …… 相反地，我们再看看另一些问题： 为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？ 为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？ 为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？ 为什么你做事，老板总不满意？ 为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？ 为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？ 为什么你总是缺少职业竞争力？ 为什么总是陷入人际关系的危机中？
人才市场测评中心测评问卷 问卷编号：MBTI 下列每个题目都包括两句有关工作情景或个人状况的描述，请仔细阅读这些句子，选出更适合您的状况的那句话，注意：每道题都必须作出选择。(时间30分钟) 1、A.了解别人对问题有什么想法之后，才作出决定。 B.不跟别人商量，自己作出决定。 2、A.人家说你有想象力，说你是直观直觉的。 B.人家说你重视事实，要求准确，不太考虑人情面子。 3、A.根据现有资料对情况作系统的分析，然后作出对有关人员的决定。 B.设身处地替别人着想，了解别人的需要、情感和价值，然后作出有关人事方面的决定。 4、A.偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 B.我从不说脏话。 5、A.如果有人愿意承但任务，不管承担者是谁，一律按任务要求来执行。 B.力求任务明确，尽量保证有人愿意承担。 6、A.空闲时喜欢一个人安静地思考问题。 B.空闲时喜欢找人聊天、参加娱乐活动。 7、A.用自己熟悉的有效方法，把工作做完。 B.想方设法用新方法来完成工作。 8、A.我身体不舒服的时候，有时会发脾气。 B.无论什么情形，我从不发脾气。 9、在“一干二净、千变万化、见义勇为、当机立断”四个成语中： A.无错误 B.有错误 10、A.根据不带有情绪色彩的逻辑分析和谨慎的推理作出结论。 B.根据以往经验中对生活的体验和人们的普遍看法作出结论。 11、A.有时我真想骂人。 B.我从不骂人。 12、A.对于工作，尽量避免定一个最后期限。 B.安排好了的事情，就不再轻易改动。 13、A.遇到问题时，和别人稍微谈谈，然后自己仔细思考。 B.和别人反复地讨论问题，然后自己考虑。 14、A.经常考虑可能发生的问题。 B.应付现实中出现的问题。 15、“6868”对于“工人工人”相当于“88686”对于_____________ A.工人人工工 B.人人工人工 16、A.被认为是一个爱思考的人。 B.被认为是一个重感情的人。 17、A.在作出决策之前，长时间地从各个角度力争全面地考虑问题。 B.收集所需的信息，分析一下，然后迅速而坚决地作出决策。 18、A.别人很难发觉我内心的思想和感情。 B.总是要求别人一道参加各项活动。 19、A.喜欢抽象的、概括性的或理论性的观点。 B.喜欢听具体的或真实的叙述。 20、A.有时我也讲假话。 B.我从不讲假话。 21、A.帮助别人了解他们自己的情感。 B.帮助别人作出逻辑的决策。 22、小明比小强大，小明比小红小，下列陈述中哪一个是正确的？ A.小红比小强小 B.小红比小强大 23、A.总希望能找到其他的选择，改变现有的选择。 B.对问题能够作出预言并有所了解和把握。 24、A.自己的思想和感情一概不外露。 B.随时和别人沟通自己的思想和感情。 25、A.对事物有整体而非片面的看法。 B.对事物的看法有事实和细节作依据，不作臆断。 26、A.用常识和说服力来作决策。 B.用资料和数据，分析和推理来作决策。 27、A.有预见性地提前订出计划。 B.一有必要，马上做计划。
冰山理论 前段时间有幸参加了公司举办的“从技术走向管理”培训，其中讲到了冰山理论，比较精彩，下面和大家一起分享一下冰上理论。 第一、技能 从最表层的原因看，一个人做出一定的行为是因为会做，具有做某些行为的技能；没有做出一定行为的原因是不会做，缺乏做某些事情的技能。例如：一个人求职会计岗位是因为他掌握了会计技能；一个人没有参加集体舞蹈活动是因为他没有掌握基本舞步。 如果某项行为是由“技能”这一表层原因单一引起的，要改变这类行为相当容易。主要途径是技能培训和反复练习。熟能生巧是提高技能水平的重要手段。 第二、知识 一个人没有做出一定行为可能是因为不了解应用某种具体做法的原因。由于缺乏相应的系统知识，一个人也许掌握某些技能，但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境，导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化，就失去了使用该项技能的能力。例如：一个人虽然掌握了概率的技能，但是不懂概率在桥牌中的应用，也就没法表现出在桥牌比赛中应用概率知识进行牌张估算的行为，最终导致输牌；一个人由于学习了哲学知识“量变引起质变”，能够将这一理论用在招聘之中，从量中去求质，而不是极端的追求高质量。 如果某项行为是由“知识”这一表层原因单一引起的，要改变这类行为比较容易。主要途径是各种正规和非正规的学习，包括学位学习，成人教育，专项知识学习班等。 第三、价值观 价值观属于行为原因的深层因素，主要体现为“这很重要，所以要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断，而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。当一个人感到某种价值很重要时，采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。例如，虽然某人知道餐食过饱对身体会造成潜在伤害的道理，同时必要的浪费是促进社会生产力发展的因素之一，但是由于从小接受了不能浪费粮食的教育，形成了勤俭节约的价值观，所以即使已经吃饱了，还是会把剩下餐盘里的菜吃掉也不愿倒掉。
语文素养冰山模型（熊生贵） 启明按：这篇文章是2013年北京市语文高考状元孙婧妍所写，孙同学深入浅出地给我们讲述了她是如何学习语文的，道出了语文学习的真谛。启明看完这篇文章后觉得做事也好，为学也罢，要想取得成功，没有什么捷径，只有踏踏实实地去做才能出类拔萃。启明虽然愚钝，但是一直对书法有兴趣，常常听人介绍一个名家时说此人“遍临诸帖”，我想这和本文中孙婧妍所提到的“博览群书”是一个道理，因为有海量的课外阅读做基础，所以她能够做到在做阅读题是直接切中要害，写作文时更是名人轶事成语典故信手拈来，由此可知，很多事情，只有深深地扎进去，才能真正做到融会贯通，运用自如。 本文原题叫做《语文漫谈》，启明是从前学而思语文老师张禾强（江湖人称“土鳖”）所创办的心灵之翼论坛转载过来，因为是培训机构，所以在论坛出现时题目变成了“语文148分是这样炼成的”，略显功利。希望大家在阅读时忽略这里的148分是怎样来的，而重点感受“语文素养”的养成过程。希望大家有耐心读完，好东西从来不属于浅尝辄止的人。 全文如下： 【土鳖注】在语文学习开始之前，我们必须认识的一些知识。土鳖读了之后，很是受到感动和鼓舞。一个掌握了语文真谛的孩子，以自己的人生经历来告诉世人，语文是怎样学好的。如此善举，也是语文的真谛。感谢王雨薇同学向土鳖推荐本文。
（应两拨人之邀写的文章，供需要的人没事时当消遣读。） A-开篇 我高考语文考了148分的消息传开后，我发现了一个很奇怪的现象：在所有学弟学妹、亲戚朋友的问话中，被问得最多的问题不是“你是不是很爱读书”，也不是“你是不是很爱写作”，而是，“你是不是做了很多题”。 听了这样的问题，我很诧异，因为在我心中，语文从来是一个有关素养、无关应试的学科。 这是一件奇怪的事：似乎在我们的教育中，任何学科只要和考试扯上关系，那么它往往就会走向应试；而对于这个学科的佼佼者，人们普遍的第一反应也不是他有天赋或者他有素养，而是他一定做了异常多的题目、接受了异常多的训练。拿语文来说，在应试观念的影响下，很少有人会去注意语文这个学科本身的宏大、它内在的韵律与美感。大家在注意什么呢？分数——或者说，能拿到分数的方法。 对这种观念，我感到难过且可惜，因为我热爱语言、热爱文学，我希望更多的人能去注意到中文的博大精深与多姿多彩，而不是戴着功利眼镜去审视它。“花同样的时间去练习的话，语基和作文提高不了几分，但数学我可以多做出一道题”，这样功利的想法扼杀了多少发现语文之美的机会，也因而使世界失去了多少潜在的国学、语言、文学大师，我不愿、不敢去想。 当然，对于语文这个学科，分数与素养是有关系的，但是这种关系是一种单方向的关系。分数高的人，他的素养不一定好，他只是掌握了特定某种类型的试卷需要的东西，而那类试卷之外，或许他是空白的；而有着相当语文素养的学生，他的试卷分数一定不会差，因为他有着足够的积累，那些积累足够他挥洒任意一张试卷了。【土鳖注：素养低分数高的人通常偶尔高分，是运气使然，其成绩极不稳定，不要作为模仿的榜样，否则会很惨。】 也就是说，如果要选择一个作为教育目标的话，那么，我认为培养高素养的学生比培养高分数的学生更重要。无论是对于学生的未来还是学校的教学目标，素养永远比单纯的分数要可靠得多。 说了很多话，还没有说到我理解中的素养。在现在的教育模式下，其实一个学生有没有语文素养是很难看出来的。试卷有着固定的标准答案，一个凭死记硬背做出题的学生和凭自己发挥做出题的学生，在答案中是看不出来的，结果只是大家都拿了满分而已。那么，什么样的学生我会觉得他是有语文素养呢？ 这就要回到开篇的两个问题：读书和写作。我认为一个有素养的学生，应该是会读书、会写作的学生。 B-关于读书
市政路桥施工中预应力技术的应用研究徐剑 发表时间：2018-05-29T16:55:38.437Z 来源：《防护工程》2018年第2期作者：徐剑廖俊杰[导读] 使用预应力技术开展路桥施工需要注意该种施工技术的有效应用，切实实现公路建设水平的提升是关键。中交路桥华南工程有限公司广东中山 528400 摘要：随着社会发展的进程不断加快，城市化发展也越来越快，各项市政工程建设也在不断完善。市政路桥施工作为市政基础设施的重要组成，其建设标准及建设规模也在不断提升。市政路桥施工作为城市交通运输的重要支撑，其建设质量受到的关注程度越来越深。促进先进的施工技术在市政路桥施工中的应用，能够大大提升市政路桥的施工水平，其中预应力施工技术就是其中之一。通过将预应力技术合理的应用到市政路桥工程施工中，能够促进工程顺利完工，保障工程整体施工质量。本研究针对市政路桥施工中预应力技术的应用展开了一系列的探究，首先就预应力技术的概念及主要的特点进行了分析，然后分析了将预应力技术应用到市政路桥工程施工中的意义，以及应用过程需要重点遵循的原则，最后分析了预应力技术在市政路桥功臣施工中的主要应用，对提升市政路桥施工水平，保障城市基础设施建设的顺利性有一定的借鉴意义。 关键词：市政路桥；交通；施工；预应力；技术；应用；施工质量1.前言 社会在不断向前发展，工业发展水平在不断提升，人们的出行要求也越来越高，所以这就给市政路桥施工的发展提供了契机，同时市政路桥工程施工也促进了经济的快速发展。保障路桥施工质量是前提，为了促进市政路桥施工质量的提升，需要将多种先进的施工技术应用到路桥施工过程中，预应力技术就是重要的施工技术之一。使用预应力技术开展路桥施工需要注意该种施工技术的有效应用，切实实现公路建设水平的提升是关键。 2.分析预应力技术的概念以及主要特点 2.1什么是预应力技术 预应力是一种施加的外力，目的是改变结构，如果构件同时受到预应力及拉应力，如果两者是方向相反，大小相等的力，那么二力能够有效的抵消，这样能够保护构件结构的完整性，减少由于拉应力过大而出现构件损坏的情况。预应力施工技术在混凝土结构施工中应用比较广泛，借助预应力能够将混凝土抗拉力强度增大，减少由于混凝土结构受到拉伸力的影响出现断裂的情况，这样能够将市政路桥工程的使用期限延长。 2.2就预应力技术的主要特征进行分析 混凝土结构由于自身的应用优势，在市政路桥工程中应用比较广泛，为了提升路桥结构的强度需要提前增设应力的载体，一般选择钢筋结构作为应力的载体。由于路桥施工直接关系到交通运输的安全性，所以施工质量需要严格把控，这就使预应力技术的应用需要格外规范，不仅需要从施工材料方面严格控制，还需要做好路桥工程的设计工作，施工人员还需要有高度负责的态度，发挥预应力技术在路桥工程施工中的优势，提升工程的质量。 3.预应力施工技术在市政路桥施工中的应用意义重大近年来，随着预应力技术发展的越来越成熟，人们对于市政路桥工程施工的质量要求越来越高，预应力技术在市政路桥施工中的应用越来越广泛。将预应力技术应用到市政路桥施工中首先能够提升市政路桥结构的强度，防止混凝土结构过早出现裂痕，延长工程的使用时间；其次借助预应力技术能够将路桥工程的耐疲劳性能提升，混凝土结构高强度，高承载力的优势被发挥的淋漓尽致，这样就减少了路桥工程受到外界不良环境因素干扰的概率，提升了结构整体的稳定性；借助预应力技术开展市政路桥工程施工有很强的经济效益，相比较其他施工技术预应力施工技术工艺相对简单，所以不需要耗费大量的施工材料，结构的横截面积也大大减少了，防止路桥结构过早出现老化的情况，并且借助预应力施工也有助于后期的养护和维修工作的开展。 4.注意以下几点，保障预应力技术的有效运用 预应力技术应用到路桥工程施工中，需要严格遵循以下几点使用原则，首先，注意材料的选择，混凝土和钢筋材料是两种最常用的材料，只有这两种材料的选择是合格的，才能将预应力技术的优势充分激发出来，所以材料选择过程需要多方面考虑，包括材料的价格，材料的质量等；其次，需要就支架位置的合理搭建进行有效的规划，这些工作需要在工程实施前全部做好；最后，保障工程施工中每一个环节都合理高效的开展，最终的目标是实现施工质量的高效性，保障预应力施工技术在市政路桥施工中应用的有效性。 5.市政路桥施工中预应力技术的具体应用 5.1做好市政路桥施工预应力混凝土结构的设计工作混凝土结构以其自身的优势，在多种工程施工中有着广泛的应用，市政路桥工程施工中混凝土结构的应用也相当广泛。将预应力技术与混凝土结构施工有机的整合起来，能够将混凝土内部的应力平衡结构的稳定性能大大提升。这就需要在具体的施工环境就路桥混凝土施工的规范标准明确，严格按照施工标准规范施工，混凝土材料的搅拌工作，振捣工作都是重要的操作环节，需要采用专业的搅拌振捣设备完成，同时需要严格控制搅拌时间及振捣时间，振捣强度。同时还需要分析市政路桥工程施工位置的地质环境因素，促进混凝土的搅拌和振捣操作与实际施工环境有效的配合起来；其次，由于混凝土结构在浇筑过程中很容易出现气泡，所以为了防止气泡的出现，需要严格控制混凝土结构内部的水分，使得水分在合理的范围内，将混凝土浇筑工作与与银行里作用有机的结合起来，发挥预应力技术的优势；最后，混凝土原材料需要是优质的，还需要完善现场施工设施条件，保障设施条件满足实际施工的需要，同时做好现场施工的监督工作一旦出现问题第一时间进行解决，最终的目的是保障预应力技术能够真正发挥作用。 5.2预应力技术在市政路桥受弯结构施工中的应用受弯结构由于具有很多优势，例如强度高，操作简单等等在市政路桥施工中有着较为广泛的应用。当预应力构件需要进行加固操作的时候往往会选择碳纤维作为施工材料，结合施工的具体情况，做好粘合操作。碳纤维所产生的应力直接受到混凝土应变量的影响，碳纤维结构有自身的承重载荷，当超负荷的时候很容易出现损坏，不能充分发挥碳纤维材料的优势，因此开展市政路桥受弯结构施工需要将碳纤维材料的粘合以及预应力增大这两道工序考虑完善，使得碳纤维逐渐适应应力增加的影响，减少由于应力过分增大导致碳纤维结构出现损坏，将预应力技术的优势充分发挥出来。 5.2预应力技术在市政路桥施工中加固施工中的应用
战略管理中的冰山理论是什么 在心理学界、文学界、管理学界、医学界等都会常常谈到“冰山理论” 。何谓“冰山理论”呢？“冰山 理论” 为何如此著名呢？我们首先来看看心理学家弗洛伊德和著名作家海明威他们曾经在各自领域里所 提出过的“冰山理论” 。 1895 年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》 ，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就 传布于世。 弗洛伊德认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角， 其实人的心理行为当中的绝大部 分是冰山下面那个巨大的三角形底部， 那是看不见的， 但正是这看不见的部分决定着人类的行为， 包括 战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。
1932 年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比做漂浮在大洋上的冰山，他 说： “冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。 ”文学作品中，文字和形象是所谓的“八 分之一” ，而情感和思想是所谓的“八分之七” 。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。后 来，大家在研究任何文学作品的时候，总是首先要搞清楚水下的“八分之七” ，因为这一部分是冰山的 基础。 正是因为弗洛伊德和海明威在各自领域将 “冰山理论” 提出并加以应用， “冰山理论” 才得以广为流传！ 我们再来看一幅真实的冰山图片。 拍摄这副相片的人，
曾经在钮芬兰岛担任美商全球海域石油钻探公司的专案任务经理。 为了确保作业安 全，每当有“冰山警报”时，公司就必须派遣潜水人员以及任务专家，在所有冰山可能经过的路径海域 尽快完成海况调查， 并且依据调查报告调派越洋型拖船， 待命将冰山拖离任何有可能危及作业安全的区 域。 有一天海况出奇的风平浪静， 海水清澈无比， 阳光又正好是直接照射的角度， 所以执行任务的潜水人员 才得以拍摄到这幅冰山全貌的完美杰作！另据专家们估计，这座冰山的总重至少超过“三亿公吨” 。 了解了什么是“冰山理论” ，也看到了真正的冰山究竟是什么样，作为培训师和管理顾问，我发现冰山 理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题：
成功经理人与鲦鱼效应 徐剑 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
通过多年来在大企业任职高层的丰富工作实践，同时通过研究大量管理理论和世界500强以及其他着名企业案例，本人积累了大量的经理人成功的实战经验和理论体系，从而致力于为中国企业培养更多的成功经理人。十余年来，本人从一名国有企业最普通的员工成长为大企业的总经理，为了将自己的成功经验影响更多的人，本人走向了职业培训师道路，专注于为我国企业培养成功经理人。我发现我国企业很多经理人实际上缺乏一些缔造成功的核心观念。掌握了这些核心的观念，经理人就能够更容易、更快速地获得成功。经理人要想成功，就必须应该知道并深刻领悟“鲦鱼效应”。德国动物学家霍斯特发现了一个有趣的现象：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。然而，如果将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但是其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随！这就是我们在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”！有些人已经知晓“鲦鱼效应”，可很少有人能够深刻地领悟“鲦鱼效应”带给我们的启示！作为经理人能够从“鲦鱼效应”中得到哪些启示呢？启示一：企业、部门与团队，以及任何组织，只要出现了问题，经理人应该承担不可推卸的责任。鲦鱼的首领行动紊乱导致整个鲦鱼群行动紊乱。同样地，在一个企业或者组织中，只要经理人出现问题，那么整个企业或者组织也就不可避免地会出现问题。经理人就是一个企业的核心脊梁，必须为企业的发展承担责任。经理人往往是团队中最后一个知悉问题的人，而且经理人所看到的一般只是一小部分而已。像冰山的一角，在水的上面，你看到的是冰山，但藏在水下的要大得多，通常都更具破坏性。有很多经理人在企业或组织出现问题的时候，总是认为这是别人的责任，甚至认为是员工缺乏素质等等，而看不到出现问题就是经理人自身的责任。因此，在出现问题的时候，经理人往往一面推卸责任，一面指责别人。而成功的经理人只会花时间来解决问题，而不是推卸责任或者指责别人。当经理人推卸责任和横加指责的时候，经理人的注意力就集中在过去。如果经理人学会了承担责任，懂得企业或者组织出现问题就是
素质素质体系的冰山模型体系的冰山模型 冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。 模型的核心意思是两点： 1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分：价值观、自我认知、品质、动机。 2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。 以上观点，由哈佛大学的麦克利兰（David McClelland ）教授提出。 技能：skill ； 知识：knowledge ； 角色定位（价值观）：Social Roles ； 自我形象：Self-Image ； 品质：Trait ； 内驱力/动机：Motive 。
以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。 技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。 所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。 由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。不做太多论证，直接给结论。 麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种： 成就动机成就动机（（Achievement 、）、亲和动机亲和动机亲和动机（（Affiliation 、）、影响力动机影响力动机影响力动机（（power ）。 麦克利兰的成就动机理论 为了方便大家理解，我拿国粹举例子。比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素；而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要；影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。 一般来说，职场上典型的模型： 第一种、所谓深v 模型，这种高成就、高影响、低亲和的：一般来说是「带领企业走出困局的开创者」，比如我觉得乔布斯大概如此：
管理者测试题目 假如你是一位领导，你遇到下列18道问题时会怎么选择？假如你将要升任领导职位，你又会怎么做？请测试一下？ 请你用"是"与"不是"来回答。 1．你经营咖啡馆、音乐茶座一类的行业吗？ 2．平常在把决定付诸实施前，你认为有说明其理由的价值吗？ 3．在领导部下的时候，与其一方面跟他们工作，一方面监督他们；还不如从事规划、草拟细节等管理性的工作，你认为是这样吗？ 4．在你所管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的部下最近录用的人。你会不介绍自己而先问他的姓名吗？ 5．流行走近你的部门的时候，你让你的部下追求流行吗？ 6．让部下工作之前，你一定把目标及方法提示给他们吗？ 7．与部下过分亲近会失去部下的尊敬，所以还是远离他们比较好，你认为对吗？ 8．郊游之日到了，你知道大部分的人都希望星期六去，但是从许多方面判断，你认为还是星期日好。你是否意识到还是不要自己作主，而由大家来投票好？ 9．当你想要你的部下做一件事情的时候，即使是一件谁都可以做的事，你也一定自己以身作则，以便他们跟随你，是吗？ 10．你认为要把一个人撤职并不困难吗？ 11．越能够亲近部下，越能够有效地领导他们，你认为对吗？ 12．你花了不少时间拟定了一个问题的解决方案，然后交给一个部下，可是他却找这个方案的毛病。这时，你并不生他的气，但对于问题依然没有解决而感到坐立不安吗？ 13．坚决处罚违纪者是防止违纪的最佳办法，你赞成吗？ 14．假如你对某一问题的处理方式受到批评。你认为与其宣布自己的意见是决定的，倒不如说服部下，让他们相信你吗？ 15．你是否让部下自由地与外人为私事而会唔？ 16．你认为你的部下不应该对付你存有二心吗？ 17．与其自己亲自解决问题，不如任命解决问题的委员会，你认为对吗？
冰山理论与职业化素质 2005-11-21 16:43:25来源: 中国管理传播网作者: 徐剑跟贴0条 在心理学界、文学界、管理学界、医学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”呢？“冰山理论”为何如此著名呢？我们首先来看看心理学家弗洛伊德和著名作家海明威他们曾经在各自领域里所提出过的“冰山理论”。 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。弗洛伊德认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。 1932年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比做漂浮在大洋上的冰山，他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。后来，大家在研究任何文学作品的时候，总是首先要搞清楚水下的“八分之七”，因为这一部分是冰山的基础。 正是因为弗洛伊德和海明威在各自领域将“冰山理论”提出并加以应用，“冰山理论”才得以广为流传！我们再来看一幅真实的冰山图片。 拍摄这副相片的人，曾经在钮芬兰岛担任美商全球海域石油钻探公司的专案任务经理。为了确保作业安全，每当有“冰山警报”时，公司就必须派遣潜水人员以及任务专家，在所有冰山可能经过的路径海域尽快完成海况调查，并且依据调查报告调派越洋型拖船，待命将冰山拖离任何有可能危及作业安全的区域。 有一天海况出奇的风平浪静，海水清澈无比，阳光又正好是直接照射的角度，所以执行任务的潜水人员才得以拍摄到这幅冰山全貌的完美杰作！另据专家们估计，这座冰山的总重至少超过“三亿公吨”。 了解了什么是“冰山理论”，也看到了真正的冰山究竟是什么样，作为培训师和管理顾问，我发现冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题： 为什么有经验的“海归”大受欢迎？
管理的66条黄金法则 法则1：真正的管理是减少管理——权利充分下放是减少管理的真谛； 法则2：有所为有所不为——变革的过程就是加速与刹车并行的过程； 法则3：保持内外部空气湿润——内外部配置最优化是企业快速运转的保证； 法则4：重复就是渗透——在渗透中重复； 法则5：诚信的力量——家丑外扬需要勇气； 法则6：把没有用的合作伙伴筛掉——没有用的庸才就让他下课； 法则7：回避风险，该撤就撤——有效的撤退是理智的进步； 法则8：培训是企业不可忽视的效益——培训是企业维持发展的必要手段；
法则9：收购是一种扩张形势——并购是有目的的扩张； 法则10：众智思考，独裁行动——正确的决策来自于众人的智慧；法则11：最有效的工具是团队章程——无规矩不成方圆； 法则12：6个希格玛（σ）——质量是每一位员工的事； 法则13：没有遮拦是最大的隐私——管理者应该敞开胸怀去管理； 法则14：首先是生存，其次才是壮大——变革一定要回答“在哪些方面变，变成怎样”； 法则15：专注于结果，不要探究过程——成绩来源于结果； 法则16：简单是一种方法——简单是企业的财富；
法则17：挖墙脚是夺取优秀人才的一种捷径——挖掘人才需要编一些迷人的故事； 法则18：让员工乐于工作——积极主动地工作是一个企业壮大的源泉； 法则19：留下最优秀的人——择优上岗是硬道理； 法则20：踢一脚后，带着年轻人一起上路——最好的激励方式是言传身教； 法则21：容人，容可容之人——员工的牢骚又何尝不是对企业的关怀； 法则22：关心从一件小事开始——一句话可以买下一颗心灵； 法则23：把人留下比什么都重要——薪酬激励是一个重要、最易被人接受的方法；
1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。 “冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型”。能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成： 1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。 2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。 3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。 5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。 6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品
质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。 基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。 小启示：1、冰山模型的这两部分性质就类似于能量、能力的概念，能量是与生俱来的，而能力是后天培养的。把能量用弹簧来比作的话，有的人可能只有几十公分，有的可能长达几公里，而且能量也有多种属性。冰山之下的性质各有不同而且难以测量，这也就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去，让“能量”发挥到极致。对于自己来讲，也要做到自知，积极寻求适合自己的方向。2、一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性
任务5汽车4S店新 员工培训
任务5 汽车4S店新员工培训 【本讲内容】 1.汽车4S店 2.4S店的基本要求 3.4S店组织架构 4.4S店岗位说明 5.4S店对员工的基本要求 6.冰山理论与职业化素质 一、汽车4S店 ?整车销售（sale） ?零配件供应（sparepart） ?售后服务（service） ?信息反馈（survey） 二、4S店的基本要求 ?热忱的服务态度 ?高超的维修技术 ?先进的工具设备 ?科学的管理体系 ?合理的维修价格 ?一流的维修人员 ?快捷的信息沟通 ?整洁的工作环境 ?舒适的接待区域
?完善的服务流程三、4S店组织架构
四、4S店岗位说明 （一）总经理 ?岗位：总经理 ?汇报关系： ?向上：总部分管副总 ?向下：销售经理、财务部经理、售后服务总监、人事行政经理 ?岗位职责： ? 1.战略： ?1）积极促进带动公司业务开展，由批发商转为零售商，获取市场最大利润； ?2）及时开展售后服务相关工作，为公司立足属地市场奠定基础； ?3）深度开发属地市场，开拓区域内外市场，确立属地行业第一地位； ? 2.组织和人力资源职责 ?1）公司组织结构及人员编制初审； ?2）主管骨干、部门经理及以上人员的面试及录用、考评、薪酬、任免的提案；
? 3.管理职责 ?1）主持制定公司年度经营计划、月度经营计划，并按即定计划实施、控制； ?2）出席月度经营计划会，并负责汇报； ?3）审核公司各项管理制度及业务流程，并在其实施过程中给予监督及控制； ?4）公司内部的日常管理； ? 4.外部关系：与银行、税务、工商、公安等部门建立良好的关系。 ?任职要求： ? 1.教育背景：大学专科或以上学历 ? 2.年龄：28-35岁 ? 3.三年以上相关工作经验 ? 4.技能要求： ?1）熟悉4S店的管理模式及工作流程； ?2）具备丰富的汽车产品知识； ?3）较强的管理能力、营销能力； ?4）具备一定的财务知识； ? 5.气质和素质要求： ?1）思维敏捷； ?2）具创新精神； ?3）有远见及洞察力。
从工作分析来谈人力资源管理 工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着“工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。 一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。 工作分析的目的 工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之： 一、组织规划 人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的数据，根据这些数据可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本数据，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。 二、工作评价 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实数据，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能
正泰集团子(分)公司 员工绩效考核方案 （讨论稿） 北京捷盟投资管理咨询有限公司 2002年3月 目录 第一条考核目的、原则和对象 3 一、考核目的 3 二、考核原则 3 三、考核范围 3 第二条考核方式 4 一、部门、下属子（分）公司评分 4 二、岗位评分 4 三、评分方式 5 第三条考核安排9 一、考核小组9 二、考核时间9 三、考核注意事项9 四、考核面谈9 五、考核结果反馈10 六、考核结果运用10
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）提高公司与员工之间对话和沟通的质量 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 因为人力资本的考核已经在分、子公司人力资本绩效考核方案中得以体现，本方案仅涉及非人力资本员工的绩效考核，包括各职能部门、下属子（分）公司的一 般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分 为主。
冰山模型 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 简介 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出 了一个著名的素质冰山模型， 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表 现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的 “冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分” 包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易 了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培 训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社 会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、 难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个层面 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实 型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知 识完成某项 具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知 识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态 度和价值观的行为方式与风格4、自我概念， 指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用