第十一章激励
本章主要概念和问题
激励激励过程人性假设
马斯洛需要层次论赫茨伯格双因素理论麦克利兰成就需要论
弗鲁姆期望理论强化理论亚当斯公平理论
激励方法及应用
核心知识
第一节激励的原理
一、激励的概念
从管理学的角度说，激励是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。
二、激励的过程
激励的过程，可以看成是一系列的连锁反应过程：从感觉需要开始，由此引起要求或要追求的目标，这时便出现一种紧张感即未满足的欲望。然后引起为实现目标的行动，行动指向一定的目标，目标实现后获得满足，又产生新的需要。激励就是在上述的连锁反应过程中，通过刺激人的某种需要，激发人的动机，使其形成一种强大的心理驱动力，进而产生某种特定行为的过程。（见图11－1）
三、激励的内因与外因
激励来自两方面：一方面是“内在的”；另一方面是“外在的”。由内在因素即内因起作用的激励称为内激励。来自外部因素即外因的激励称为外激励。
内激励与外激励往往是同时存在的。人的内在因素是促使人产生行为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。这些诱因包括物质的刺激，也包括精神的刺激。外在的刺激能否有效地影响激励效果，取决于外在的诱因与被激励者的需要、价值观和个性特征等内在因素相吻合并发生共鸣。人们只有在感觉到某种东西正好适合自己的需要并有可能得到时，才能产生较强的吸引力和影响力，从而激发人的工作动机，否则不会产生激励作用。
第二节人性假设与激励
一、麦格雷戈的X理论和Y理论
美国工业心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）在他的《企业的人性面》一书中提出了两种截然相反的人性假设。他把其中一种称为X理论，另一种称为Y理论。
X理论是对传统管理的人性假设的概括。其要点是：
1、多数人天生是懒惰的，只要有可能，他们便会尽量逃避工作。
2、多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿受别人指导。
3、多数人的个人目标都是与组织目标是相矛盾的。所以必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
4、多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
5、人大致可以划分为两类，多数人是类似上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人。这些人能负起管理的责任。
Y理论是麦格雷戈对人的本性的假设。其要点是：
1、一般人是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。
2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
3、在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。
4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。
5、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。
6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
很明显，这两种人性假设是对立的，由此引申出来的管理方式也是很不一样的。麦格雷戈对X理论持反对态度，主张Y理论。他认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效。因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。
二、沙因的人性假设理论
美国管理学家埃德加·沙因（Edgar H.schein）对梅奥的人群关系论、麦格雷戈的X、Y 理论和马斯洛的需要层次论进行概括总结基础上，提出他本人对人性的看法。他认为有四种人性假设：
1、理性经济人
该假设认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为都是为了最大限度地满足个人的私利，工作是为了获得经济报酬。于是，管理工作就是对人诱之以利，惩之以罚，即俗话说的“胡萝卡加大棒”的管理方法。这种人性假设跟麦格雷戈的X理论很相似。
2、社会人
该假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动积极性只有次要的意义。人们最重视的是在工作中与周围人友好相处。良好的人际关系比上级主管的控制力量更加重要。社会需求的满足比经济上的物质刺激更能激励人。
3、自我实现人
马斯洛认为人类的高级需要是最有激励作用的，其最高层次就是自我实现的需要。所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。麦格雷戈借用了这个名词并把它作为人性特质，从而引申出Y理论来。他认为人是自我激励、自我指导和自我控制的，具有提高自己能力并充分发挥个人潜能的强烈愿望。因此，企业就应该把人作为宝贵的资源来看待，通过提供具有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。
4、复杂人假设
该假设认为，上述三种人性假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人。因为现实中的人是复杂的，不仅因人而异，而且不断变化。就是说，不同的人以及同一个人在不同的时间和场合下会表现出不同的动机和需求，人还能够学会和形成新的需要和动机。由于人的需要不同，能力各异，对于不同管理方式会有不同的反应。因此，没有一种适合任何时代、任何组织、任何个人的普遍行之有效的管理方法。复杂人假设是权变管理理论直接的理论基础。
三、当代人性新认识
进入80年代以后，整个世界的形势发生了巨大的变化，管理思想也相应地进行着调整。正像对组织外部的环境要重新认识一样，对作为组织成员的人也要重新认识。美国负有盛名的管理学大师托马斯·彼得斯在他的管理理论中探讨了在新的组织环境中调动人的最大潜力的途径。
彼得斯认为，人性是一个矛盾的综合体，人受到“两重性”的驱动，他既要作为集体的一员，又要突出自己，他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星。他认为人性具有以下的一些特点：
（1）所有的人都是以自我为中心的，对来自他人的赞扬感到快慰，有普遍趋于认为自己是优胜者的趋势。
（2）人是环境的奴隶。
（3）人迫切需要活得有意义，对于这种意义的实现愿意付出极大的牺牲。
（4）人们通常将成功看成是由自身因素决定的，而把失败归于体制所造成的，以便使自己从中开脱出来。
（5）大多数人在寻求安全感时，好像特别乐于服从权威，而另一些人在利用他人向他们提供有意义的生活时，又特别乐于行使权力。
根据彼得斯对人性的看法，人性是矛盾的，成功的领导者要善于处理自相矛盾的事情，既要为人们提供出人头地的机会，又要将这一机会和一种具有超越意义的哲学和信念结合起来。
第三节内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
亚伯拉罕·马斯洛(A .H. Maslow)提出的需要层次理论是应用最广泛的激励理论之一。马斯洛把人的需要划分为五个层次，最基本的是生理的需要，其次是安全的需要、社交的需要，更上一层是尊重的需要，最高一层是自我实现的需要。（如图11－1所示）马斯洛认为，人的需要是由低到
高逐级上升的，这种由低层次的需要自我实现的需要获得满足，高层次的需要才会出现。尊重的需要
已获得满足的需要不再起激励作用，社交的需要
只有未得到满足的需要才起激励作安全的需要
用。人在某一特定时期，总有一种生理的需要
需要处于最主要、优势的地位。管
理者要了解被管理者未满足的需要
和优势的需要是什么，设置最有吸图11－2马斯洛的需要层次图
引力的目标，去激励员工。
马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映了人类需要发展的一般规律，为管理者调动员工积极性方法的运用指出了方向。但该理论也受到一些研究者的质疑。有的研究者认为，该理论认为人的需要严格按照五层次递升的说法过于机械，现实中找不到证据支持这一点。事实上，人在满足基本的生理需要和安全需要以后，其余需要哪一种更占优势是因人而异的。
马斯洛的激励理论强调两个基本点：(1)“人是一种不断需求的动物，除暂短的时间外，极少达到完全满足的状态。”(2)“一个欲望满足后，另一个迅速出现并取代它的位置；当这个被满足了，又会有一个站到突出位置上来。”
二、赫兹伯格的双因素论
美国心理学家赫兹伯格(F·Herzberg)和他在匹兹堡的心理学研究所的研究人员，通过一项研究提出了“双因素论”。
他们在研究中访问了二百多位工程师和会计人员，请他们列举在工作中使他们感到愉快的项目有哪些，使他们不愉快的项目有哪些。对调查结果进行分析发现，受访人员觉得未能满足的因素，多数与工作环境有关，如公司的政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定和个人生活等。而他们觉得满意的因素，大多属于工作本身的因素，如成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和工作中的成长等。由此进一步分析推导出，前一类因素，如果得到满足后就没有不满，但不能使人在思想上产生满意感，因而不能起到激励作用。但非有不可，人们如果得不到满足则产生不满。由此他们把这类因素称为“保健因素”。后一种因素，即与工作内容有关的因素，赫兹伯格称之为激励因素。这类因素可以使职工产生满意感或者尚未达到满意（不会产生不满）。
赫兹伯格的双因素论有一定的创见，但也受到不少人的批评。有人认为人是非常复杂的，当他感到满意时，并不等于提高生产率，而不满意时也不等于降低生产率。人因为种种考虑，可以在不满意的条件下达到高的生产率。而赫兹伯格在讨论双因素理论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。还有人认为赫兹伯格进行调查时的对象只是工程师、会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。因而双因素论是否有普遍意是值得怀疑的。
三、麦克利兰的成就需要论
美国管理学家大卫·麦克利兰（David Maclelland）专门研究了人的后天需要问题。他认为，人的需要并非都是与生俱来的，有些需要是在后天的个人生活经历中获取的。人在后
资料来源：［美］加雷思·琼斯、珍妮弗·乔治、查尔斯·希尔著《当代管理学》（第二版），李建伟等译，人民邮电出版社2003年1月，第279页
天形成的需要主要有三种：权力的需要、友谊的需要和成就的需要。
权力的需要：是指渴望影响或控制他人、为他人负责，对他人具有权威。
友谊的需要：是指渴望与他人形成密切的关系，避免冲突，建立友谊。
成就的需要：是指具有追求高成就的强烈欲望，他们敢于迎接挑战，为自己设置一些有一定难度的目标，掌握复杂的技能以及超越其他人。
不同的人，这三种需要排列的顺序和比重不同。这些差别，跟个人早期的生活阅历有很大关系。
根据麦克利兰的研究，那些有着高成就欲望的人，往往成长为企业家。有着强烈友谊需求的人一般是成功的“人际关系调节者”。而对权力有着强烈需求的人有较多的机会晋升到组织的高级管理层。
第四节过程型激励理论
一、期望理论
期望理论是研究人们对他们自己的工作能力和应得回报的期望值在激励过程中的作用的理论。该理论主要由美国心理学家V. 弗鲁姆（Victor Vroom）在20世纪60年代中期提出并形成，其它许多学者也为这一理论做出了贡献。
该理论的基本观点是：人们从事某项工作所受到的激励程度，取决于经其努力后所取得的最终结果的价值和经其努力后实现该结果的可能性。该观点用公式表示为：
M=E·V
M表示激励程度，反映一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定人们在工作中会付出多大努力。
E表示期望值，是指人们实现某种既定目标的主观概率，即主观估计自己的能力和经过努力达到某种目标的可能性的大小。
V 表示效价，是指一个人对达到的某种成果的偏好程度，即人们对在实现目标后所获得的奖酬的价值的主观评价。
该公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高,那么他的动机越强烈，激励的水平也就越高，其内部潜力也就越被充分地调动起来。
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：
（1）努力与绩效的联系。指通过努力能否达到预期的工作成绩，这是第一层目标。
（2）绩效与奖酬的联系。指绩效能否带来预期的奖酬，这是第二层目标。
（3）奖酬与个人需要的联系。指奖酬能否满足个人最迫切时需要和愿望，也即效价的高低。职工对经过努力取得业绩后所获得的某种工作报酬或奖励，往往根据个人的需要和追求的目标加以评价。（如图11－3所示）
承认 提升
其他
图11－3期望理论主要构成要素 根据上述理论，管理者在激励员工时，首先要了解员工的个人目标是什么或最迫切的需要是什么，为员工设置在他看来是最有效价的目标。其次，要使员工经过努力所达到的工作业绩与他的个人目标在客观上真正联系起来，并让员工预先知道这种联系。最后，要让职工树立这样的想念，只要努力工作，就有可能达到所期望的业绩水平，并最终可以获得所期待的奖酬。
二、强化理论
强化理论是美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner ）首先提出的。它是从人的行为与其结果之间的联系去研究如何改变人的行为。
强化理论认为，人的行为是个体对外界刺激所作出的反应。这种反应如何，取决于特定行为的结果。当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现。当行为的结果不利时，个体可能会改变自己的行为以避免这种结果。因此，管理者通过控制外部的环境条件（外部刺激），可以改变人的行为。这称为强化，也称行为修正。
强化方法有四种：
1、正强化。指用一种令人满意的结果（如表扬、提高工资或其他奖励）表示对该类行为的肯定和奖励，强化组织所需要的行为。
2、规避性学习。有时也被称为负强化。是指让员工种不符合要求的行为会给自己带来不愉快的结果（如批评或低评价），员工们为了避免这种不愉快的结果而学会正确行事，从而增加了符合要求的行为的重复出现。这跟正强化殊途同归。
3、自然消退。指取消正强化，即对某些行为不予理睬，不再进行强化，促使该类行为慢慢消失。
4、惩罚。指不良行为发生后，对行为者予以批评、降职、罚款或开除等处罚，造成一种令人不愉快的结果，表示对该行为的否定，以免该类行为再次发生。
上述四种激励方法中，正强化的效果最好，应以正强化为主。惩罚会引起职工个人的不满，有一定副作用。因此，应慎重使用。
三、公平理论
公平理论是研究个体对自己是否得到平等对待的估价如何影响个体工作的行为及其满意度的理论。该理论是美国心理亚当斯（J. s. Adams）在1965年首先提出来的。
根据该理论，如果人们认为自己的贡献与获得的报酬是基本平衡的，他们就会认为自己受到了公平的对待。人们用自己的投入与自己所得之比衡量是否公平。人们与之进行比较的参照对象可以是同一组织内与自己情况相似的其他人，或是别的组织中与自己经历或能力相当的其他人。只要自己的投入与所得比与他人的相等，就感到公平；如果该比率低于别人，就认为不公平。
当个体感到存在明显的不公平时，会出现心理上的紧张状态，并想方设法降低这种不公平的感觉，恢复心理平衡。
公平理论对于企业的管理者有着重要的启示：要公平地对待员工。精明的管理者总是非常重视公平问题，力求创造一种公平的组织氛围，以使其下属受到不断的激励。
第五节激励方法及其应用
一、金钱激励
由于赫兹伯格的双因素论把薪金列入保健因素，因此有人便怀疑金钱的激励作用。正如前面所指出的，赫兹伯格的双因素理论所考察的对象是当时美国的工程师和会计师等白领阶层，对他们来说,薪金已经不是最重要的，他们更加重视从工作本身获得满足。这正好说明金钱并不是唯一的和万能的因素。
金钱虽然不是唯一的和万能的因素，但在许多情况下确实是重要的激励因素。金钱的激励作用对于抱着经济动机、经济收入偏低且需养家糊口的职工来说,显得尤为重要。而对于那些经经收入已相当可观，物质生活根本不成问题，尊重和成就需要已成为优势需要的工作者来说，金钱的激励作用也就大大降低。
即便这样，金钱作为一种激励因素仍然不可忽视。因为金钱不仅是钱，它还是一个人的工作成就、地位和价值的反映。因此，高工薪、高奖金成为许多单位留住人才、吸引人才的一种手段。当工作者取得某项成果或贡献突出获得组织奖给的一笔数量较大的奖金时，就会受到极大的激励。相反，数量不大或平均发放的奖金，就会转化为保健因素。
可见，金钱在某些情况下是激励因素，在某些情况下成为保健因素。
二、工作激励
工作激励就是通过工作本身满足工作者的需要，从而使工作者受到激励。这种激励方法也称为“内激”。行为科学家们普遍强调工作激励。
工作激励主要有以下一些方法：
1、要让员工认识本职工作的意义，树立工作的责任感。
2、工作安排要尽可能考虑员工的兴趣和爱好，发挥员工的专长，做到人尽其才。
3、工作要有挑战性，能力略低于工作的要求。
4、参与管理。
5、工作丰富化。这是指工作设计要尽可能做到内容丰富多样，使工作者具有责任感、成就感和充满乐趣。
三、精神激励
精神激励，就是通过满足员工精神方面的需要，如情感、尊重、成就感、自我实现的需要，在较高的层次上调动员工的积极性。这方面的激励方法很多，主要有：
1、目标激励
目标具有诱发、导向和激励作用。许多有经验的领导者都非常注意将组织的长远目标、近期目标经常地向员工们大力宣讲，让全体员工看到自己工作的意义和光明前景，从而激发大家强烈的事业心和使命感。
运用目标激励时，要注意把组织目标与个人目标结合起来，组织目标要尽可能体现个人目标，要让职工认识到组织目标与个人目标的一致性，个人目标要通过组织目标的实现来体现。
2、支持激励
对下属的工作采取支持的态度，会大大调动下属的积极性。下属的工作，得到上司的支持，遇到困难，得到上司的帮助，排忧解难，万一失败，得到领导的理解，这比什么都重要。
3、关怀和尊重激励
人是有思想有感情的动物，希望得到别人的关心和尊重。在工作环境中，领导者若能关心职工，解决职工的实际困难，平时经常与职工沟通，让职工感受到领导的关怀和组织的温暖，就会激发出强烈的工作热情和爱集体的如家的精神。
尊重激励是一种基本的激励方式。员工的作用和价值得到领导的充分肯定和承认，有助于促使员工树立自信和调动员工的积极性。上下级之间、员工之间的相互尊重，有利于形成和谐的人际关系，加强集体的凝聚力。尊重员工不能停留在口头上，而是要在实际行动上处处体现。如果领导者不重视员工，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性。
四、培训教育和发展机会激励
通过培训教育，培养员工的成就欲望、进取精神，充实知识，提高业务能力，提高自我激励能力，是重要的激励方法。
通过培训教育，充实他们的知识，提高他们的能力，提高他们的学历或等级证书，或获得专业技术职称的晋升等。这就为员工提供了进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
知识难点
·如何认识激励的模式？
·为什么“人性假设”对激励工作具有非常重要的意义？请结合实际评析各种“人性假设”的理论。
·各种激励理论在管理实践中的运用。
思考和讨论
1、常听到一些经理说，“金钱是最有效的激励因素。只要多给钱，就可以调动职工的积极性。”你认为是这样的吗？试运用有关激励理论对经理的话作一评论。
2、人性假设与管理有何关系?主要有哪几种人性假设？相应的管理对策是什么？你认为，强调企业文化重要作用的管理思想的人性假设是什么?
3、马斯洛需要层次论对于管理有何指导意义？你认为该理论有无什么缺点？如果有的话，它在多大程度上是正确的？
4、假如你是一个企业的中层管理者，怎样运用赫茨伯格的双因素理论？
5、现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向明显和权力欲望极强，你愿意为哪个类型的上司工作?为什么？他们三个的优点和缺点是什么?
6、期望理论中的“期望值”和“效价”是指什么？他们如何影响个体的行为表现？试结合图11-4加以说明。
7、财务部老张发现前年才来本公司任职的两名大学毕业生比他的薪酬还高，心里很不是滋味。而这两位年青人还不满意，认为按他们的付出还要大幅度提高报酬。为什么对报酬问题大家会有不同的看法？他们在进行比较时，会考虑哪些投入和产出因素？
8、金钱激励、工作激励、精神激励和培训教育激励方法分别与哪些激励理论有关？在运用时应注意什么问题？
精粹阅读
自我强化
尽管管理者总是组织中强化的提供者，但人们有时通过自我强化激励自己。人们可以通过为自己设臵目标控制自己的行为，然后在他们取得目标的时候强化自己。自我强化物是那些对自己好的业绩给予所期望的或有吸引力的结果或奖励，比如成就感、看电影、外出吃饭、买新的CD或打高尔夫。当组织的成员通过自我强化控制他们的行为时，由于下属控制和激励他们自己，管理者就没有必要花费与以往一样的时间，通过对结果的管理来激励和控制他们的行为。事实上，这种自我控制通常被称为行为的自我管理。
资料来源：［美］加雷思·琼斯、珍妮弗·乔治、查尔斯·希尔著《当代管理学》（第二版），李建伟等译，人民邮电出版社2003年1月，第286页
松下公司管理诀窍
以有“经营管理之神”美称的日本松下公司的创始人松下幸之助为例，他总结他一生经营实践经验，提出了21条诀窍：
1．让每个职工都了解自己的地位的重要性和必要性：
2．一有成就（绩），立即奖赏：
3．如有不对，应事先或尽快同志有关人员，以示尊重；
4．让职工参加和他们自身有关问题的规划和决策；
5．要信任他们，以赢得职工们的信赖和忠诚；
6．多亲自和职工们接触交谈，了解其能力、习惯、兴趣、爱好等，能正确地认识职工，也是一种资本；
7．要耐心的倾听职工的建议，尤其是合理化建议；
8．对举止怪异的要查清其原因，不可轻率处理；
9．应妥善的讲清管理人员的意图；
10．交代一件任务时，要讲清为什么要这样干；
11．自己有了错误要即使承认，向有关部署表示歉意，不要推卸自己的责任；
12．即时告诉职工每项工作的重要意义；
13．鼓励职工提出批评意见，并力求找到改进的办法；
14．在责备某人时，要先讲他（她）的优点，对其缺点错误有帮助的诚意，不只是要惩罚；
15．自己要以身作则，作出好榜样；
16．自己要言行一致，不要失信与职工；
17．把握一切机会，表明本企业以有这样的职工而骄傲；
18．有人发牢骚时，应耐心找出其不满原因的合理性，而加以改善；
19．尽可能安抚不满情绪，不使之蔓延；
20．每个职工，都由自己定出目标规划并即时衡量进步情况；
21．尽量支持职工使之权责、利一致。
对奖励的再思索
今天，很多公司依靠奖励体制来帮助其实施战略计划。从奖给高级经理的成百上千万股股票，到最为优秀的销售人员赢得去旅游胜地度假的机会，奖励和激励是企业生活中一个重要部分。奖励和激励在更加广泛的社会中发挥着同等重要的作用，老师用小金星或不是之处来敦促学校中的孩子；宗教组织奖励那些坚持到教堂做礼拜和捐助宗教事业的人；政治党派也有着复杂的奖励和激励体制。
想像一下，如果没有奖罚措施，你们班会变成何种景象，激发学生学习的动机将是什么？班级会变得更好还是更坏？更有趣还是更乏味？什么手段将代替诸如分数等奖罚措施？
一个基本观点是人们投身于某种行为，因为它将带来奖励。随着战略实施概念的演进，很多人论述说，有必要把战略目标和计划的实施和完成与一个专门的奖励体制联系在一起。为了实施一些长期的战略目标，管理者会在计划实行若干年才受到奖励。在第16章中我们将全面研究动机问题，这里我们先来看一看，至少有一名管理学研究者对奖励和激励这个概念本身提出质疑。
阿尔菲〃科恩在《受奖励之罚：金星、激励计划、A级、称赞和其他诱饵的问题所在》一书中提出：“任何根据工作业绩而颁发奖励的办法注定失去效果。”他给出四条理由，说明奖励不是什么好主意。首先，奖励是一种惩罚形式，当你得不到奖励，这就跟你被惩罚一样；而当你得到了，你很容易开始痛恨它代表的控制力量，有胡萝卜-奖励的地方必有大棒-惩罚。管理学理论学家哈利〃莱文森说，人们惟一把胡萝卜和大棒联系在一起的就是一头驴。按照这种观点，利用奖励制度即把把人等同于驴来对待。
第二，奖励会损坏关系。真正的合作和分享对高质量的产品和服务大有必要（参看第8章）。如果某人为了或奖或罚来评判你，你的一举一动将是为了寻求赞许，避免责难，而不是做必要的工作。
第三，奖励强调结果，并很可能忽视原因。通过奖励结果，我们很容易忽略起因和造成此种结果的更大的系统。科恩举了一个例子，一名工人业绩大不如前，因而没有拿到奖金。但是业绩下降的原因被忽视了，他说：“把工作场地变成一个节目游戏（‘告诉员工，如果生产力提高，将有巨额大奖等着他们……’）这对于解决内在的问题和进行必要的变革不起任何作用。”
最后一点，奖励会阻碍冒险行为。管理者一时注重奖励，就可能忽视战略实行过程中必要的战略调整合改动，他们不会选择高收益高风险的决策。科恩告诉我们：“如果你被允诺了一项奖励，你会开始把工作看作奖励和你之间的障碍物。工作越轻而易举，你就能越快地把它打发掉，摘取你的大奖。”
如果科恩的分析有一定正确性的话，未来的管理者们就必须采取一种新的战略实施方
法，他们得重新设计企业和工作，使之适应员工的需要和抱负；他们还要设定新战略，提出员工希望实现的生活前景。至少，我们所讲的动态融合并不强调行为奖励，而更依赖于从价值观——员工和其他利益相关的动力——的角度来理解企业和工作。（蔡茂生选编）
读书提示：
1．《管理学》（第九版）第17章，pp.464－490,哈罗德.孔茨，海因茨.韦里克著，经济科学出版社，1993年。
2．《管理学》（第四版）第16章，pp.386－405,斯蒂芬.P.罗宾斯著，中国人民大学出版社，1997年。
3．《管理过程－概念、行为和实践》第23章，。pp.631－647, W.H.纽曼和小C.E.萨默著，北京：中国社会出版社，1995年。
第十一章激励练习题十一 一．单项选择题 1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要 2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全 3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标 4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率 5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任 8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件 9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价 10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。 A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价 11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（） A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论
12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。 A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论 13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。 A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励 14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论 15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰 16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要 17.（）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的需要和成长发展需要这三种。 A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与（）相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件 19.内容型激励理论都是从人的（）角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感 20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（） A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是 21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（） A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试 22.（）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成
第十章激励习题 一、单项选择题 1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。 A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么 B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。要是行动不成功的话，务必与我联系。 C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动 D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动 2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。此时，你应当如何做？（） A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作 B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持 C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持 D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组 3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。 A.可以对职工起到很好的激励作用 B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用 C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率 D.A和C都对 4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（） A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱 B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱 C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强 D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强 二、多项选择题 1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
第十章激励 激励，是指人类活动的一种内心状态。组织中的任何一个人都是需要激励的，当某人被激励时，他会更勤奋地工作。 第一部分内容提要 一、激励的含义 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。 二、激励的作用 1．有利于激发和调动职工的积极性。 2．有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。 3．有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。 三、需要层次理论 这一理论由美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出。 他认为，人类的需要归为生理、安全、友爱或归属、尊重、自我实现五大类。一般的人都是按照这个层次从低级到高级去追求并使自己的需要得到满足的。已经满足的需要不再具有激励作用。因此，管理者应根据需要层次，确定激励行为。 四、双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格围绕着马斯洛的需要层次理论对需要进行了研究，提出了双因素理论。他认为有两类因素影响人们的行为。他将与工作环境或工作条件相关的因素称为保健因素，将与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用；激励因素可以调动积极性，具有激励作用。 五、公平理论 公平理论又称社会比较理论。它认为激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。个人会主观地将自己的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正，以此来决定自己的努力程度。激励者应高度重视这种公平感觉。 六、行为改造理论 行为改造理论主要是研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。 1.强化理论。这一理论是由美国心理学家斯金纳首先提出来的。强化理论认为，人的行为因外部环境的刺激而改变。强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。可以采用积极强化、消极强化、惩罚、自然消退四种强化类型来改变被刺激者的行为。 2.归因理论。这一理论是由威纳提出的。归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。激励者应很好地了解下属的归因倾向，以便正确地指导和训练职工的归因倾向，调动和提高下属的积极性。
第十二章激励 一、单项选择题 1、激励的对象主要是（B ） A.组织目标 B.组织范围内的员工或领导对象 C.员工的需要 D.组织范围内的员工的利益 2、产生激励的起点是（B ） A.欲望 B.未得到满足的需要 C.动机 D.希望 3、（D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。 A.薪酬 B.职位 C.休息日 D.需要 4、（A ）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。 A.双因素理论 B.需要层次理论 C.后天需要理论 D.正强化理论 5、双因素理论研究的重点是（B ） A.人的需要是如何满足的 B.组织中个人与工作的关系问题 C.影响人的需要的主要因素 D.人的需要层次 6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（C ） A.保健因素 B.满意因素 C.激励因素 D.自我实现 7、后天需要理论是由（ D ）提出的。 A.马斯洛 B. 赫兹伯格 C. 麦格雷戈 D. 麦克兰 8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（B ） A.提高人们对获奖的期望值 B.提高人们对获奖的效价 C.增加人们选择的自由度 D.增加人们对活动的公平感 9、一个人的成绩与效果取决于他的（C ） A.工作能力和工作的难易程度 B.本人的性格和机遇 C.能力与激励水平 D.价值观与态度 10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ） A.100% B.80% C.50% D.88% 11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ） 错误名称Ｅ１Ｅ２Ｅ３Ｅ４ 错误原因违背双因素理论违背期望理论违背公平理论违背强化理论 A.E1 B.E2 C.E3 D.E4 12、下面哪种理论不属于激励理论？（B ）A.双因素理论 B.权变理论 C.需求层次理论 D.期望值理论 13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的? （Ａ）(1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品 A.(5) (1) (4) (2) (3) B.(5) (4) (1) (3) (2) C.(5) (4) (1) (2) (3) D.(5) (1) (3) (4) (2) 14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（D ） A.总经理 B.刚参加工作的大学生 C.刑满释放人员 D.私营企业的雇员 15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（A ） A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响 B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
第十六章激励员工 一、什么是动机 1.什么是动机？答：⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要（一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力）。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。⑵动机过程：未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获得满足－紧张解除。 二、早期的动机理论 1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论？答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要： ①生理需要（食物、住所、性和其他的身体需要）；②安全需要（保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要）；③社交需要（包括爱情、归属、接纳和友谊的需要）； ④尊重需要（内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等）； ⑤自我实现需要（成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要）。⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。 2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么？答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y 理论的假设比X理论更有效。⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。 3.描述赫茨伯格的激励－保健理论。答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。①保健因素（导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等）只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。②只有激励因素（内部因素：成就、认可、责任等）才能使员工产生工作满意感。 三、当代动机理论——六种理论：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。 4.在工作环境中，麦克利兰的三种需要指什么？答：⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：①成就需要－达到标准、追求卓越、争取成功的需要； ②权力需要－左右他人以某种方式行为的需要；③归属需要－建立友好和亲密的人际关系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性，他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。 5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。答：①大量证据支持了目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一（个人的内在目的指导着行为）。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。
第十二章激励同步练习 双击自动滚屏发布者：admin 发布时间：2008/5/18 阅读：4888次 第十二章激励 一、单项选择题 1、激励的对象主要是（ B ） A.组织目标 B.组织范围内的员工或领导对象 C.员工的需要 D.组织范围内的员工的利益 2、产生激励的起点是（ B ） A.欲望 B.未得到满足的需要 C.动机 D.希望 3、（ D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。 A.薪酬 B.职位 C.休息日 D.需要 4、（ A ）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。 A.双因素理论 B.需要层次理论 C.后天需要理论 D.正强化理论 5、双因素理论研究的重点是（ B ） A.人的需要是如何满足的 B.组织中个人与工作的关系问题 C.影响人的需要的主要因素 D.人的需要层次 6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（ C ） A.保健因素 B.满意因素 C.激励因素 D.自我实现 7、后天需要理论是由（ D ）提出的。 A.马斯洛 B. 赫兹伯格 C. 麦格雷戈 D. 麦克兰 8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（ B ） A.提高人们对获奖的期望值 B.提高人们对获奖的效价
C.增加人们选择的自由度 D.增加人们对活动的公平感 9、一个人的成绩与效果取决于他的（ C ） A.工作能力和工作的难易程度 B.本人的性格和机遇 C.能力与激励水平 D.价值观与态度 10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ） A.100% B.80% C.50% D.88% 11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ） A.E1 B.E2 C.E3 D.E4 12、下面哪种理论不属于激励理论？（ B ） A.双因素理论 B.权变理论 C.需求层次理论 D.期望值理论 13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的? （Ａ） (1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品 A.(5) (1) (4) (2) (3) B.(5) (4) (1) (3) (2) C.(5) (4) (1) (2) (3) D.(5) (1) (3) (4) (2) 14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（ D ） A.总经理 B.刚参加工作的大学生 C.刑满释放人员 D.私营企业的雇员 15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（ A ） A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响 B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 C.任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等 D.层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
第十二章激励 习题 一、填充题 l．无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：________、________和________。激励是由动机推动的一种________。 2．________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的________和________。 4．马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：________、________、________、5．双因素理论的研究重点，是________。 6．根据赫兹伯格的理论，________ 和________，其中，________是那些与人们的不满情绪有关的因素，________是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 7．根据道格拉斯·麦格雷戈的理论，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是-________ ；另一种是________ 。 8．公平理论中，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是________、-________和________。 9．期望理论的核心是________ 、________ 、________ 。 10．期望理论的假说是________。 11．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即________、________、12．根据强化的________和________ ，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。 13．常用的主要有四种激励方式：________、________、________ 以及________。 14．绩效工资实际上是激励的________和________的逻辑结果。 15．德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：________、-________。 16．当目标________并具有________ 时，能更有效地激励个体或团队行动。 17．目标管理理论将目标的________ 、________ 、________ 、________作为目标激励的四个组成部分。 18．根据目标管理理论，绩效目标要根据________来设定。 19．激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的________，最终有效降低了对这种员工的________和________ 。 20．公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即________比较和________比较。 21．激励通常是和________连在一起的，主要指人类活动的一种________ 。 22．激励的对象主要是________ ，或者准确地说是组织范围中的________。 23．激励基础上人的行为可看成是________ 及其________的函数。 24．激励理论一般分为激励的________、激励的________ 和激励的________ 。 25．尊重的需要可以分为两类，即________ 和________。 26．需要具有________、________、________、________的特征。 27．成就需要论中有三种需要研究较多，即________、________ 、________。 28．强化理论认为人的行为是对其________的函数。 29．要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到________ 、________ 、________、-________、________ 等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。 30．常用的主要有四种激励方式：________、________、________以及________ 。 31．目标管理理论将目标的________、________、________、________作为目标激励的四个组成部分。
思考题 1．什么是激励，请简述激励的过程。激励有哪些作用？ 答：激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的主动性和创造性，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力过程。理解要点：（1）激励的出发点是激发员工的主动性、创造性和积极性；（2）激励必须贯穿于员工工作的全过程；（3）激励过程是正面激励和反面激励的各种手段综合运用的过程；（4）信息沟通需要贯穿于激励的过程；（5）激励的最终目的是组织目标与个人目标的统一。 激励的作用体现在以下几方面：第一，激励可以充分开发员工的潜力，保证工作的有效性和高效率；第二，激励可以提高员工的自觉性、主动性和创造性；第三，激励可以吸引与留住优秀的人才；第四，激励可以提高员工的素质；第五，激励可以加强组织凝聚力。 3．简述马斯洛需求层次理论。 答：马斯洛需要层次理论认为，每个人都有一套复杂的需要系统，包括： （1）生理需要。它是人们生产所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行和其他生理机能的需要。马斯洛认为，只有生理需要被满足到维持人的生命所必须的程度后，人才会产生其他的更高需要。如该需要得不到满足，人可能会失去理智，做出一些危害社会危害他人的事情。 （2）安全感的需要。包括对人身安全、生活稳定、财产不受威
胁、职业安定、工作和生活环境安全、免受痛苦或病痛折磨等方面的需求。在现在社会中，市场经济的环境，安全需要主要表现为渴望一种安全稳定的职业，有医疗保险、劳动保护，人们就可避免失业、疾病和其他各种危险，享受退休养老保障等。 （3）爱和归属需要。表现为渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体、被接纳、被支持等。当生理需要及安全需要得到相当满足之后，这种社交需要便占主导地位。 （4）尊重的需要。尊重的需要分为内部和外部两部分。内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素如地位、认可和关注。尊重需要的满足能使人产生自信，觉得自己活在世界上有价值、有用途。相反，如果满足不了，就会使人情感受挫，使人自卑，产生自己无能、软弱的思想。 （5）自我实现的需要。这是马斯洛需要层次论中最高层次的需要，是一种追求个人能力极限的内驱力，使人最大限度地发挥潜能，实现个人理想和抱负，体现人生价值。 马斯洛认为：生理需要与安全需要是较低层次的物质方面的需要，爱和归属、尊重和自我实现的需要是较高层次的精神方面的需要。而且这五种需要有这样的递进规律，在较低层次需要未得到满足之前，人们一般不会考虑较高层次的需要，只有当较低层次的需要获得相对满足之后，下一个较高层次的需要才能产生，并占据主导地位，成为驱动人们行为的主要动力。 4．简述双因素理论的基本要点。
（激励） 一、单项选择题（20分） 1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。 A.行为科学和权变； B.系统管理和心理学； C.权变管理和系统管理； D.行为科学和心理学； 2.关于激励的叙述错误的是：（D） A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程； B.无激励的行为是盲目而无意识的行为； C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题； D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论； 3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（B） A.从社会需要出发对人的需要进行分类； B.组织中个人与工作的关系问题； C.个人对待工作的态度；
D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要； 4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（B） A.自我实现需要是否人人都需要； B.需要层次是绝对高低还是相对高低； C.已经得到的需要不再起激励作用； D.在特定的时刻，人有最迫切的需要； 5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及 （C ）。 A.工作任务； B.组织目标； C.劳动生产率； D.工作动机； 6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（C） A.麦格雷戈； B.弗鲁姆； C.麦克利兰； D.罗伯特.豪斯 7.公平理论的不足之处在于：（C） A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；
B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡； C.员工本身对公平的判断是极其主观的； D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬 的公平性； 8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（D ） A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标； B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果； C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间 的对称性； D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力； 9.斯金纳的强化论只研究（D）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。 A.动机和行为； B.需要和动机； C.报酬和行为； D.行为和结果； 10.下列哪一种激励计划是期望理论和强化理论的逻辑结果。（A） A.绩效工资； B.知识工资；
第十章激励 柴锐山 20191016583 姚仕艺 20191016564 (一)判断题 1.经济人假设认为,人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（） 2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。（） 3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意,并且激励因素是调动人们 极性的关键。（） 4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性,而忽视了精足个体低层次需要的意义.（） 5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动,但是属于激励理论研究就范畴。（） 6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式.（） 7.期望理论的涵盖面太广,内涵比较笼统,且忽略了对个体行为意志的考虑,故其适用范围有一定的局限性。（） 8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义,也满足个体低层次需要的意义。( ) (二)填空题 1.依据人的行为规律,人的行为过程包含了三类基本变量,即_ 2.马斯洛将需要划分为五级: 3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即 比较和_比较。 4.期望理论可用公式表示为 5.依据强化的目的,强化可分为四种类型: 6.依据强化的方式,强化可分为:_和_。 7.期望理论通过对各种权变因素的分析,论证了人们会在多种可能性中做出 的选择。 8_____是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的,也称为社会比较理论
(三)选择题 1.处于需要最高层次的是 A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我实现需要 2.为了激发员工内在的积极性,一项工作最好授予 A.能力远远高于任务要求的人 B.能力远远低于要求的人 C.能力略高于任务要求的人 D.能力略低于任务要求的人 3.从期望理论中,我们得到的最重要的启示是_。 A.目标效价的高低是激励是否有效的关键 B.期望概率的高低是激励是否有效的关键 C.存在着负效价,应引起领导者注意 D.应把目标效价和期望概率进行优化组合 4.下列关于强化理论的说法正确的是 A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制,而忽视了人的内在心理过程和状态 5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明: A.双因素理论在中国不怎么适用 B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善,这是为了更好地满足职工的_
管理学》配套课件 教案 XX 编 XX年XX月
第十章激励 一、教学目的 激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。 二、课型：新授课 三、课时：第34-36 课时 四、教学重难点 1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。 2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。 3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。 4.公平理论的内容和不足之处。 5.期望理论的内容。 6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。 五、教学方法 课堂讲授与讨论相结合。 六、教学内容 1.内容摘要 第一节介绍激励的基础。主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及
激励机理。 第二节介绍了激励理论。按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。 第三节介绍了激励方法。常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和 综合激励。 2.基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。 3.基本理论 （1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。 （2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激
管理学第十一章领导与权力第十二章激励理论第十三章沟通理论 第四篇领导 第十一章领导与权力 第一节权利的本质 一、权力与领导的关系 思考题1．权力与领导的关系是什么？ 所谓领导就是领导者通过先行、沟通、指导、灌输和奖惩等手段对人们施加影响的过程，从而使人们积极主动地为实现组织或群体的目标而努力。在这个定义中有三个要素：1）权力在领导者和其他成员之间的分配是不平等的。2）领导是一种艺术创造过程。3）领导的目的是通过影响部下来达到组织目标。所谓权力是一个人影响他人的能力，这种影响使得人们做了在其他情况下不可能做的事。权力的这个定义包括三个方面的内容：1）权力是依赖的函数。2）假定了人们对自己的行为有一定的自主权。3）权力是潜在的，无须借助其他来证明自己的有效性。 权力与领导的关系：严格地说，领导和权力是有差别的，最主要的差别在于目标的相容性。权力只需要依赖性，并不要求构成权力关系的双方有着一致的目标。领导则要求领导者与被领导者有着相互一致的方向。否则，领导工作就失去了意义。然而，权力对于领导工作是极为重要的。首先，领导过程中影响他人的基础是权力，任何领导者的影响力都是依赖于正式权力或非正式权力来实现的。自古以来，人类社会总是凭借权力来维护秩序与稳定。其次，组织中权力的配置决定了领导工作的方式。 管理制度中权力集中和分散是造成集权式的领导者和民主式的领导者的重要原因。再次，正确地对待权力是领导工作成功的保证。权力本身的主要作用在于引而不发，而不是它的实际运用。组织运用惩罚权力的重要意义在于告诫员工其行为会带来什么后果。领导者希望通过引而不发的权力来建立一种符合组织要求的行为模式。 二、领导权力的构成 思考题2．领导权力的五种基本形式是什么，如何认识领导权力的构成？ 领导权力的五种基本形式：1）强制性权力。是指通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下属服从的一种权力，又称为惩罚权。2）奖赏性权力。是基于被影响者执行命令或达到工作要求而对其进行奖励的一种权力。3）法定性权力。是指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。4）专家性权力。是指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。5）感召性权力。 是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力，也常被称为个人的影响权。 强制性权力、奖赏性权力、法定性权力这三种权力都与组织中的职位联系在一起，因此，统称为职位权力。你在这个职位上，你就拥有这三种权力，你离开这个职位，你就不再拥有这三种权力。这三种权力是职位赋予你的。 专家性权力、感召性权力都是与组织职位无关的权力，因此，也称为非职位权力。这两种权力是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的，它从属于个人。你不在这个职位上，你仍然拥有这两种权力。 三、正确对待权力 第二节领导特质与行为理论 一、领导特质理论 思考题3．有效领导者与无效领导者的品质特征有哪些？ 有效领导者的品质特征：1）进取心。是指能够反映高水平努力程度的一系列个性特点。努力进取包括对成功的强烈欲望、不断地努力提高、抱负、精力、毅力、主动性。2）领导愿望。有强烈的愿望去影响别人和领导别人，表现为乐于承担责任。3）正直与诚实。正直即言行一致，诚实可信。4）自信。就是相信自己，能够克服困难，就是在不确定的情况下敢于做出决策。5）智慧。就是有聪明才智。领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息。能够确立目标、解决问题、做出正确决策。 6）业务知识。即对自己所在的行业、公司和涉及的技术问题拥有较高的知识水平。 无效领导者的品质特征：1）对别人麻木不仁，吹毛求疵，举止凶狠狂妄。2）冷漠、孤僻、骄傲自大。3）背信弃义。4）野心过大，玩弄权术。5）管头管脚，独断专行。6）缺乏建立一支同心协力队伍的能力。7）心胸狭窄，挑选无能之辈担任下属。 8）目光短浅，缺乏战略头脑。9）犟头倔脑，无法适应不同的上司。10）偏听偏信，过分依赖一个顾问。11）懦弱无能，不敢行动。12）犹豫不决，无法决断。 二、领导行为理论 思考题4．什么是领导者职能的两大行为特征，必须由一名领导者同时具有两种特征吗？ 对领导职能的研究是从为了使组织有效地运行和领导所要履行的职能角度来研究领导的行为特征。领导者职能的行为特征研究主要得出两个结论：一是完成任务职能或问题解决职能，二是群体维持职能或社会职能。对此，有研究归纳为定规纬度和关怀纬度。定规纬度代表的是为了达到组织目标、领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。关怀纬度代表的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。另有研究归纳为员工导向和生产导向。员工导向的领导者被描述为
第十一章激励 本章主要概念和问题 激励激励过程人性假设 马斯洛需要层次论赫茨伯格双因素理论麦克利兰成就需要论 弗鲁姆期望理论强化理论亚当斯公平理论 激励方法及应用 核心知识 第一节激励的原理 一、激励的概念 从管理学的角度说，激励是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。 二、激励的过程 激励的过程，可以看成是一系列的连锁反应过程：从感觉需要开始，由此引起要求或要追求的目标，这时便出现一种紧张感即未满足的欲望。然后引起为实现目标的行动，行动指向一定的目标，目标实现后获得满足，又产生新的需要。激励就是在上述的连锁反应过程中，通过刺激人的某种需要，激发人的动机，使其形成一种强大的心理驱动力，进而产生某种特定行为的过程。（见图11－1） 三、激励的内因与外因 激励来自两方面：一方面是“内在的”；另一方面是“外在的”。由内在因素即内因起作用的激励称为内激励。来自外部因素即外因的激励称为外激励。
内激励与外激励往往是同时存在的。人的内在因素是促使人产生行为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。这些诱因包括物质的刺激，也包括精神的刺激。外在的刺激能否有效地影响激励效果，取决于外在的诱因与被激励者的需要、价值观和个性特征等内在因素相吻合并发生共鸣。人们只有在感觉到某种东西正好适合自己的需要并有可能得到时，才能产生较强的吸引力和影响力，从而激发人的工作动机，否则不会产生激励作用。 第二节人性假设与激励 一、麦格雷戈的X理论和Y理论 美国工业心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）在他的《企业的人性面》一书中提出了两种截然相反的人性假设。他把其中一种称为X理论，另一种称为Y理论。 X理论是对传统管理的人性假设的概括。其要点是： 1、多数人天生是懒惰的，只要有可能，他们便会尽量逃避工作。 2、多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿受别人指导。 3、多数人的个人目标都是与组织目标是相矛盾的。所以必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 4、多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 5、人大致可以划分为两类，多数人是类似上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人。这些人能负起管理的责任。 Y理论是麦格雷戈对人的本性的假设。其要点是： 1、一般人是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 3、在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。 5、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。 很明显，这两种人性假设是对立的，由此引申出来的管理方式也是很不一样的。麦格雷戈对X理论持反对态度，主张Y理论。他认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效。因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。 二、沙因的人性假设理论 美国管理学家埃德加·沙因（Edgar H.schein）对梅奥的人群关系论、麦格雷戈的X、Y 理论和马斯洛的需要层次论进行概括总结基础上，提出他本人对人性的看法。他认为有四种人性假设： 1、理性经济人 该假设认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为都是为了最大限度地满足个人的私利，工作是为了获得经济报酬。于是，管理工作就是对人诱之以利，惩之以罚，即俗话说的“胡萝卡加大棒”的管理方法。这种人性假设跟麦格雷戈的X理论很相似。
第十七章激励 一、教学要点 1、解释激励过程。 2、卢因的力场理论的基本内容。 3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。 4、需要的性质。 5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。 6、亚当斯的公平理论的基本内容。 7、斯金纳的强化理论的基本内容。 8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。 9、四种激励方法的基本内涵。 10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、 二、习题 (一)填充题 1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。 2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 5. 库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。 6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 8.尊重的需要可以分为两类，即_______________和_____________。 9.安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。 10.需要具有__________,__________,_________,___________的特征。 11.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________。 13.期望理论的核心是________________。 14.期望理论的员工判断标准是员工个人的_________，而与实际情况不相关。 15.____________是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 17.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于__________，还受到个人觉察出来的__________和受到奖励的__________的影响。 (二)选择题 1.提出力场理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 2.提出公平理论的是____________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 3.提出期望理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 4.激励理论主要包括___________________。 A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论 5. 处于需要最高层次的是____________________。 A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要 6. 期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述________________三种联系的判断。