毕业论文鉴定书
10 级经济类工商企业管理专业
题目中小企业人力资源的培训与开发姓名
指导教师职称
提纲
第一章我国中小企业人力培训与开发所存在的问题
1.1企业不重视科学有效的培训与人员开发
1.1.1对企业员工的人力培训重要性缺乏认识
1.1.2对人力资源培训内容的选择存在随意性
1.1.3多数企业的员工培训投入偏低
1.2缺乏有效的人力培训与开发的科学管理方法
1.2.1企业不注重对员工培训需求进行分析
1.2.2对培训项目的设计与实施不合理
1.2.3资本投入不足培训机制不完善
第二章中小企业人力资源培训与开发存在这些问题的原因
2.1无法地现有的人员状况作出良好的分析与评价
2.1.1中小企业人力资源管理者自身素质低下
2.1.2培训内容的局限性
2.2缺乏一套科学而完整的人力管理体制
2.2.1人才培训与开发缺乏系统性和连续性
2.2.2在人才选拔使用上存在问题
2.2.3培训效果缺乏评估，缺乏配套的激励制度
第三章解决我国中小企业员工培训问题的策略
3.2适时引进国外优良的人才培训与开发方式
3.2.1建立科学的薪酬及绩效考核机制
3.2.2积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系
3.2.3加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养
3.3制定科学合理的人才培训开发体系
3.3.1做好培训的需求分析，制定具体有效的培训设计方案
3.3.2使培训内容更具实用性
3.3.3引用外部培训方案
内容摘要：企业员工培训与人力资源开发是随着20世纪60年代以来人力资本理论的提出和发展而逐渐受到重视的人力资源管理活动，是组织打造自身核心竞争力的重要举措。目前我国多数的中小企业在人才培训与开发方面存在许多的缺陷，导致经常面临着重要人才的流失等情况出现，而且多数企业还弄不清自己流失人才的原因，针对这一现象我们有必要从战略角度对培训与开发进行全方位的了解，积极寻求解决方案，在人力资源理论指导下，真正认识到人力培训与开发的重要性，及时发现本身所存在的缺陷，并采取科学有效的措施，为企业持续发展，不断进步提供人力保障。
第一章我国中小企业人力培训与开发所存在的问题
1.1 企业不重视科学有效的培训与人员开发
1.1.1 对企业员工的人力培训重要性缺乏认识
目前有45.65%的企业有正式的、书面的人力资源培训与开发计划，而且能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；只有13.04%的企业没有制定员工培训开发计划。表明大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。
1.1.2 对人力资源培训内容的选择存在随意性
有34.78%的参与调查企业通常会做正式的人力资源培训需求调研分析，并根据分析结果安排人力资源培训；有26.09%的参与调查企业通常会做人力资源培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对人力资源培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对人力资源培训的效果产生了直接的影响。
1.1.3 多数企业地员工培训投入偏低
目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低；有41.30%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本，占其员工工资总额的1%；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%～5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%～10%；有4.35%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本，占其员工工资总额的 10%～25%。表明我国企业对于员工培训的重要性虽有了一定的认识，但在实际行动上并没有真正的观念转变。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经
费的低投入必然严重影响员工素质的提高，企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大人力资源培训投入力度。
1.2 缺乏有效的人力培训与开发的科学管理方法
1.2.1 企业不注重对员工培训需求进行分析
《市场报》曾对民营企业培训状况作过专门的调查。调查数据显示，虽然大部分民营企业（约占72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”，“人才是培训出来的”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明，有大约25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致，大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。
中小企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性。大多企业对员工的人力资源培训与开发不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么，不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。企业应该对本企业的培训需求进行多角度的分析和透视，而不是盲目的进行培训。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，因此企业对人力资源培训与开发需求的分析要全面。但许多企业对需求的分析并不重视，更不可能从多方面、多层次对需求进行分析，因此企业对本身哪些地方需要培训，实施培训的条件及环境情况；人力资源培训内容的确定；培训人员的确定等都没有一个清楚的认知。如果未对员工培训与开发需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法。
培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，是培训工作最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多中小企业不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪费现象十分突出。
1.2.2 对培训项目的设计与实施不合理
1、培训缺乏计划性
《市场报》调查显示，61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有的甚至连培训师也是临时选择的。
2、培训项目和内容脱离实际
中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发相应的培训指导教材，培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计，企业很难就培训内容提出专一意见。
同时，因为很多少小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要，而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训；也势必造成收入早申报不实、税款缴纳不准等诸多违法现象，违法成本高企，会直接或间接地影响着企业价值增值。
3、培训方法单一
相关调查显示，中小企业员工培训方式主要为：高层或请专家、知名人士讲课占48%，发放书籍自学占16%，外出进修占15%，请培训公司培训的占8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式。这表明，目前既有理论又有实践经验的培训师非常少见。培训时聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课时，一般会因为没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，缺乏教学经验而导致培训效果欠佳；如果请公司高层或专家讲课，他们又往往缺乏生产实践经验，培训往往只能进行单纯的理论教授，从而造成教学内容与客观实际相脱节，导致培训无法收到良好的效果。
1.2.3 资本投入不足培训机制不完善
人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在三个方面:
1．对培训认识不到位
许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。
2．没有系统科学的培训制度
首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，不少中小企业对培训开始重视，但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。大多数企业都存在一个误区：培训是人力资源部的事，这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。培训的形式也往往限于
请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效果很差。因此，中小企业必须进行培训模式的创新。项目管理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式，它用系统的、整体的、联系的观点看待每个管理任务。培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。
3．不敢培训新进员工
不少中小企业录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心企业出资对新员工进行培训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理。企业好比一个大家庭，员工就是大家庭的一分子，大家庭里重视有他的存在，反之的心中就会有大家庭，让员工有归属感，在内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。如果企业不给员工提供培训机会，其后果适得其反。
第二章中小企业人力资源培训与开发存在这些问题的原因
2.1 无法对现有的人员状况作出良好的分析与评价
2.1.1 中小企业人力资源管理者自身素质低下
培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否，因此，企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。
2.1.2 培训内容的局限性
培训内容只局限于技能与知识的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发，培训的层次较低现代企业人力资源管理是一种以人为本的管理模式，它认为，人力资源一切资源中最宝贵的资源，人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。其重点在于开发人的潜能，使员工能积极主动、创造性地开展工作。在管理形式上，现代人力资源培训与开发强调开发的整体性，即根据企业目标和员工个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。因而现代人力资源注重采取人性化管理的管理方式，考虑人的情感、自尊与价值。
但是，中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。
2.2 缺少一套科学而完整的人力管理体制
2.2.1 人才培训与开发缺乏系统性和连续性
1、就课程体系来说，《市场报》调查结果为，有94%的被调查企业没有自己的管理培训课程；在教材方面，仅有12%的民营企业设计过相关的专用教材；在培训设施方面，企业有自己的培训教室及相应数学设备的企业也只占到12%。
2、知识经济时代，终生学习的习惯和行为及有效的学习途径成为必需。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程，这必然要求现代企业人力资源管理在人力资源的培训与开发过程中不仅要系统，要与企业战略目标与个人职业生涯规划相适应，更要求企业在人力资源培训与开发过程中要注重培训方式的创新与阶段的连续性。但由于自身管理水平及管理理念，终身学习的观念、经费投入等方面的问题的存在，导致目前中小企业很少能顾及人力资源培训的连续性问题。
2.2.2 在人才选拔使用上存在问题
（1）企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。有些中小企业还沿用“家长制”管理模式，在选人用人上，大都是老板一人说了算，这样不利于发挥人的主动性，造成人才浪费，有的甚至埋没人才。
（2）在选人用人上仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，严重堵塞“才路”，同时又影响事业发展。
（3）企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；企业管理人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，有着这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
（4）企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。
2.2.
3.培训结果缺乏评估，缺乏配套的激励制度
培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈，往往是培训一完就结束了，对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评价检验，造成了培训与实际工作的脱节。
第三章解决我国中小企业员工培训问题的策略
3.2 适时引进国外优良的人才培训与开发方式
3.2.1 建立科学的薪酬及绩效考核机制
首先，薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。
其次，要建立科学、合理的绩效考核制度，要使考核工作规范、有序、高效，要明确企业的绩效考核目标，根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评价的工具，尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。
此外，如果仅有规范科学的制度，而没有规范的执行，再好的制度也会丧失其存在的价值。因此，在强调建立科学的管理制度的同时，应该更加注重坚持严格地、始终如一地做好制度的贯彻和实施。
3.2.2 积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系
首先，要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的，它应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。所以，培训内容、方式等都应该与企业、员工的实际情况和需要相匹配。一方面要建立企业培训课程体系。另一方面，要积极改进培训方式与手段，采用现代互联网，多媒体技术进行培训，在原有以讲座，讨论为主的培训方式外，增加情景模拟、案例研究等培训方式，使培训更趋实用和生动。
其次，建立培训配套制度。相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候，一方面可以考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作，另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。对内部培训讲师，要明确规定其岗位职责，聘任要求，激励与考核机制等管理。对外聘的培训师，也要注重对其的考核，聘任与激励。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力。选择培训对象时可以采用员
工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。中小企业主要是可以通过签约从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是通辑培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。考核评价要从绩效评估和责任评估两方面进行。绩效评估是以培训成果为对角进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估。广大中小企业应把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。同地，还要制定相应的约束机制，对于培训考核软差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。
3.2.3 加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养
世界著名杂志《财富》曾经预言，当今时代最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习惯积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先地、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。
经济住处化和全球化下现代企业的成功，是整个企业团队的成功，所以具备积极进取，乐观感恩，注重团队合作的心理素质的员工才是现代企业合格的员工。中小企业应通过员工培训完善员工的心理品质，培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度，这既是现代企业人力资源管理的战略要求，也是现代人力资源管理人性化的直接体现，它比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务，而只有做好了这一项工作，员工培训才是真正到位的。
3.3 制定科学合理的人才培训开发体系
3.3.1 做好培训的需求分析，制定具体有效的培训设计方案
企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，任何培训活动都涉及人力、物力、财
力的支出，都需要付出相应的成本，因此在是否进行培训前，企业首先需要进行培训需求分析，根据需求来确定培训方案的制定，从而做到有的放矢，而不是单纯地为培训而培训。
培训需求分析就是在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统地鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。
3.3.2 使培训内容更具实用性
很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。这样，既可以提高员工的素质也可以增加企业的绩效和效益。达到一个双赢的结果。
3.3.3 引用外部培训方案
培训外包获得稳定的培训业务是企业减少培训相关专家的招聘成本，因为企业培训师特定时期的需要，委派外部培训专家，获得高素质的培训内容和思想，短期的成本是很高，但是从长远来看，收益是乐观的。投资回报率是理想的。
参考文献
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如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
企业人力资源培训介绍 导语：现代经济的发展，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 一、岗前培训 1、岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培训，使新职工在走上工作岗位以前基本掌握企业产品知识、操作技能和操作规程。攀成钢公司对新进职工的初级培训，让他们了解企业的概况、企业的品牌、企业的文化、企业的精神，并发放相关宣传册；利用幻灯片介绍企业现在的生产项目、建设中的工程以及宏伟规划；宣传爱党、爱国以及职业道德教育；宣传公司各项规章制度。让新职工了解公司。 2、请专业人士讲解团队精神，让新职工更快地融入到攀成钢建设大军中去。 3、请专业人士对他们进行军事训练，培养他们吃苦耐劳的精神。 4、实行安全三级教育，并经考试合格后，方可分配上岗实习。 5、实行师带徒实作培训教育。签订师徒合同，师傅要做好“传帮带”。传，即传授在操作过程中的一些具体情况和容易产生的问题；帮，即帮助徒弟克服技术上的不熟练及心理上的恐惧感，给予鼓励和支持；带，即带领徒弟接触操作过程中可能发生的各种事情，并让徒弟有机会处理不同的突发事件，以提高徒弟的
应变能力。这对新职工十分重要。 6、实习期满，写出实习论文，签署实习单位领导意见与实习跟踪一并交组织人事部审查备案，填写转正表，方可转正定级。严格审查，不合格者不能转正定级。 二、对在职职工再培训 对在职职工再培训，又分为职业培训和发展培训。 1、职业培训针对操作人员，培训的重点放在培养和开发操作人员的技术技能，使他们熟练掌握能够胜任工作的知识、方法、步骤和过程。如攀成钢公司开展了： ⑴通用型岗位培训班。如：冶炼工技师培训班、轧钢工技师培训班、高中级行车工培训班、高中级吊装工培训班、高中级质量检验工培训班、高中级化验工培训班、高中级焊工培训班、高中级车工培训班、高中级刨工培训班。并颁发资格证书。 ⑵特殊型岗位培训班：叉车工培训班、压力容器培训班等，发放安全上岗证。 ⑶各部门还根据自己特有的工种自行开办了：库管工培训、空压机工培训、地辊工培训。 2、发展培训 发展培训的对象是在企业从事管理工作的人员。为了改变管理人员的工作态度，培养正确对待一线职工的思想以及培养管理人员处理人际关系的技巧，以提高搞活协调工作的能力。创造一个让领导和职工都满意的和谐的工作环境。 三、对在职中层干部、科段干部再培训 为进一步提高公司中层干部、科段干部队伍整体素质，提升企业管理水平，
在公司2018年人力资源培训会上的致辞 李岳华 尊敬的各位领导、同事们： 大家下午好！ 在这“金色九月，秋高气爽”的美好时节，非常荣幸能与各位同事相聚在万全。感谢公司为我们提升人力资源管理水平，搭建了学习思考、交流互动、分析研讨的平台，感谢公司党委组织部对本次会议的整体策划和悉心准备。非常荣幸作为本次培训的东道主，我谨代表国网张家口市万全区供电公司，向各位领导、同事们的到来表示热烈欢迎！ 企业管理的重点就是对人、财、物的管理，在新时代新形式下，人才的竞争最为激烈，企业对人才的渴求也更为强烈，因此人力资源管理工作就是企业管理的最为关键一环。多年以来，在公司党委组织部的关怀和指导下，万全分公司高度重视对人力资源的管理，在这方面取得了不错的成绩。下面我给大家简要展示一下分公司人力资源管理的“三张名片”。 第一张名片叫“企业管理扎实有效”。分公司以“三集五大”体系为主线，完善组织管理机制，优化人力资源配置，深入推进人力资源集约化的发展，对人力资源管理方面的相关问题进行清单梳理。各项指标不断超越，2017年人力资源管理水平排名第三，同业对标综合排名第二。 第二张名片叫“青年员工快速成长”。分公司把青年员工成长放在企业发展的战略高度上，为促使青年员工尽快成
长，于2017年实施了“双师双培双带”导师制度，精心为员工选取了专业导师、职业导师，对青年员工在岗位业务、技术知识、技能水平进行帮助和指导的同时，提供跨专业知识培养和指导，提高青年员工的综合素质。在近年来竞赛调考中，分公司取得了骄人的成绩。2017年一人获得国网级荣誉，七人获得冀北公司级荣誉，一人荣获公司“首席员工”称号。在今年国网培训中，共有三名新员工获得“优秀学员”称号，一名新员工获得“优秀学生干部”称号。 第三张名片叫“万全分公司的热情”。对人力资源的管理不仅体现在成绩上，还体现在思想上，体现在职工的精神面貌上。从接到公司2018年人力资源培训会的通知起，分公司上下高度重视，领导班子召开大小会议数次，编写《国网张家口供电公司2018年人力资源管理培训指南》，制定会议计划方案、接待方案，召集志愿者并对其进行服务培训，同时成立联络小组，将参会人员的吃住行落实到人，对酒店住宿、餐饮服务、车辆准备等各方面进行了精心的布置。万全分公司用万全的热情，欢迎各位领导、同事的到来，我们的热情也一定会为您留下深刻的印象。 最后，祝大家身体健康，心情愉快。预祝本次培训取得圆满成功。 谢谢大家！
参加****集团人力资源管理学习班培训总结 受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习****人力资源管理研修班”，4天的课程和见闻让我启发很大。现将****学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。 一、行程和课程安排 行程及安排如下：
二、****集团的基本情况介绍 ****集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），****集团是一家集体企业。1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年，****实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年，实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。从2005年至今，实
施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。 ****集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、****品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，****在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，****现被定为国家重点战略扶持企业。 在去****之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑****高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“****集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往****学习。 三、对****企业文化的认识 通过三天的学习和一天到****工厂的参观，本人最大的感受就是****的企业文化充满了巨大的魅力：在****，人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于****的企业文化，本人是从以下几个方面来认识的。 1.****文化和管理模式 文化是无形的东西，按照道家的思想，无形决定有形，有形影响无形，有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止，都是文化的外化表现；而公司的物质资源、领导者思维、员
【最新】企业人力资源培训方案的设计与实施 作为人力资源开发与管理的重要内容之一的:人员培训”,其含义是指:企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民,为了提高员工的知识技能,改善员工的工作方式,使员工能胜任本职工作并不断有所创新,在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上,对员工进行的一系列有计划.有组织的学习与训练活动. 一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合:科学的培训需求分析.合理的培训内容.可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法. 培训需求分析 开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求,即进行需求分析.我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容,一是组织分析,确定组织内部哪些工作需要进行培训;二是人员分析,确定哪些人需要进培训. 制定培训目标 一旦确定了培训需求,就可以确定具体的培训目标,制定培训目标说明书.作为培训方案设计的重要组成部分,培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用,它为培训的成功指明了道路,因为组织和个人都需要目标来指导.一般来说,好的培训目标应具体的.可测量的.可操作的. 确定培训内容
通过需求分析只是确定了待开发的培训项目,具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确. 对刚进企业的新员工来说,其培训的内容主要有:向新员工介绍企业的基本情况.企业的价值观.道德规范.企业的行为准则.企业的工作条件和生活设施.企业的发展前景等等,使新员工产生对企业的信任感和归属感,培养他们最初对企业的热爱心理,对企业文化的初步认同. 对在岗的员工来说,为了使他们能不断地适应知识与技术的更新,其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主,使任职者通过培训,提高素质,适应更谪层次的要求. 另外,作为企业的管理人员,其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同,主要有:知识技术的更新.管理知识技能.人际关系协调能力.工作协调能力.决策能力和领导组织能力等等. 【企业人力资源培训方案的设计与实施】
人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020
《人力资源开发与培训》教学大纲 （市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时） 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以 及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 （一）现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将 培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为 本；现代培训突破了岗位技能的范围。
2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的 技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 （二）战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管 理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展； 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发 的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征；培训培训者。 教学基本要求及重点
冠东公司人力资源培训专员（一级）行为标准 1人员培训 1.1根据任职资格要求及考评结果，将各部门的培训需求进行汇总并制定公司人员培训计 划。 1.2根据公司的培训制度，运用常用的培训方法组织实施公司的培训计划。 1.3组织对培训效果进行评价。 2培训管理体系的维护 2.1对培训过程中存在的问题及时反馈。 2.2根据公司的培训制度要求，维护培训课程库，组织公司培训课程的开发。 2.3建立、维护培训师资库。 3培训档案管理 3.1建立员工培训档案，并及时将数据录入培训档案库。 3.2根据要求，及时将培训数据进行统计、汇总。 冠东公司人力资源培训专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源培训方法；人力资源管理系统知识 1.2企业知识：企业规章与制度；企业概况 2.技能： 1.3专业技能：人力资源培训常用的方法与技术 1.4通用技能：社交技能、组织技能 3经验：人力资源管理从业一年及以上，二十次以上实际组织培训活动经验。 冠东公司人力资源培训专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源管理知识、培训方法与手段、企业规章与制度、企业概况、 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训
1人员培训 1.1根据任职资格要求及考评结果，主动了解各部门的培训需求，分析并制定公司年度培 训计划。 1.2根据企业内外部环境的变化，及时调整培训计划。 1.3根据公司的培训制度，熟练运用常用的培训方法组织实施公司的培训计划，。 1.4组织对培训效果进行评价并写出培训效果报告。 2培训管理体系的维护 2.1监督培训管理体系的运行情况，对培训过程中存在的问题及时反馈并提出改进意见。 2.2根据公司的培训制度要求，维护培训课程库，组织公司培训课程的开发并就课程开发 质量进行评价。 2.3组织对内部培训师的资格进行评价。 3关键岗位员工的培养规划及职业生涯规划 3.1根据公司战略及任职资格体系对关键岗位的员工培养规划及职业生涯规划提出建议。 3.2负责为关键岗位员工培养及职业生涯规划组织实施。 冠东公司人力资源培训专员（二级）资格标准 1.知识： 专业知识：同一级。 企业知识：企业规章与制度；企业概况、公司战略及目标 2.技能： 专业技能：同一级 通用技能：社交技能、组织技能、统计分析技能 3.经验：人力资源管理从业三年及以上，具有丰富的培训组织经验。 冠东公司人力资源培训专员（二级）培训要点 2培训要点：公司战略及目标、统计分析 3培训方式：送外培训、企业内训
企业人力资源培训方案的设计与实施 作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。培训需求分析开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。制定培训目标一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。确定培训内容通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。 对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心
理，对企业文化的初步认同。对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。
企业人才培训及人力资源管理 随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。 标签：企业人员培训风险人力资源管理 0 引言 人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。 1企业职工培训存在问题 1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。 1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。 1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。 1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。 1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就
人力资源培训方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习
e．组成初级董事会 ○常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
企业人力资源培训的4种常用形式 --明阳天下拓展培训一个企业的人力资源管理工作，人力资源只管理不开发就会成为无水之源，而人力资源开发最重要的工作，就是对企业人力资源培训。 人力资源部担负着企业员工培训的组织工作，如何做好员工的培训是企业人力资源培训的一件至关重要的事。我们琢磨培训，我们在工作中去体会去实践，越是对培训的重视，越是希望将自己的企业培训工作做得更好，可是如何做好，是一个难题，一个企业的情况各不相同，培训方式也不一样，尤其是今天各种各样的培训方式都在影响我们的企业，我们的企业企业人力资源培训这时要考虑的只是只选我们自己企业最合适的培训方式。这是我们培训组织者首先要做的一项工作。 我们对企业的内训进行总结之后认为常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。 一、企业人力资源培训---员工轮训 这是对企业人力资源培训内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，一要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质，二要有专人进行管理，三要
时间固定，四要财务保证。此方式适合于组织内的企业员工素质不太高，企业迫切需要提升自己员工的工作质量时采用。是一种提高员工整体素质较有效的方式，尤其是在较大的企业里采用此方式培训效果显着，可能唯一不方便的是轮训多，会对生产上员工安排有一定影响力，员工多，培训场地是问题，都不得不需要我们组织者提前做好准备，所以大企业可有此种方式对员工进行培训，如果企业有自己的培训基地，对员工进行集中封闭式培训效果更佳。 二、企业人力资源培训---强化培训 这是一个针对性很强的企业人力资源培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。固名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。 三、企业人力资源培训---管理工作知识培训 是为了企业干准备，我们的企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺
企业人力资源管理课程 2010年11月29-30日（周一-周二）上海 培训对象：新进的人力资源管理人员、人力资源专员、有志于从事人力资源工作的人士 授课老师：秦蕾老师 课程费用：3280元/人 报名电话： 课程介绍： 刚跨入人力资源行列可能你有点不知所措,本课程将帮助你了解人力资源的基础知识,掌握人力资源的事务和工作技巧,从而使你能够对人力资源工作有一个全面的了解,并成为一名合格的人力资源专业人士. 内容大纲： 一、人力资源的角色 目的：了解人力资源工作的基本职能、主要工作内容与工作方法。使学员对人力资源工作有一个全面的认识。 1.人力资源部的职能 2.人力资源工作的主要内容 3.人力资源的工作原则 4.如何处理好与其他部门的关系 二、员工关系管理 1.劳资法规与公司纪律 1)劳动法的基本要点 2)劳动合同的准备 3)劳动档案的管理 4)公司纪律的制定与执行 5)离职管理的基本流程 6)合同终止及仲裁的处理 2.劳资沟通与企业内的冲突缓解 3.更好的了解中国员工的特性
三、把好员工筛选第一关 1.明确招聘岗位,要求及技能 2.如何做简历筛选 3.结构化面试的基本流程 4.如何有效的提问并收集信息 5.如何做资信调查 6.新员工入职欢迎111法则 四、有效的实施培训计划 1.培训的目的 2.建立完整的培训体系 3.培训的常见组织方法 4.培训采购的要点与供应商筛选 5.培训实施的行政工作要点 6.培训后的跟进工作与培训营销 讲师介绍： 秦蕾老师： 现任百乔罗管理咨询（上海）有限公司高级讲师 复旦大学学士 美国圣约瑟夫大学管理学院MBA 美国职业管理协会注册心理咨询师 10多年人力资源及行政管理经验 曾任职欧洲著名培训公司企顾司人力资源高级顾问兼教研主任。 曾任职于某香港上市公司人力资源经理 曾任职某大型投资公司，负责商务、市场、人力资源管理等多方面工作 曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。 培训风格：互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活 授课天数500天 常年接受秦老师培训的企业有： 施耐德 Schneider 强生 J&J 博世 Bosch 海力士意法半导体 Hynix-st 巴斯夫 Basf 佛吉亚 Faurecia 法雷沃 Valeo 泛亚班拿 Panalpina 法雷沃 Valeo 由秦老师负责的咨询成功个案： 为欧洲最大的高速钢集团在中国的三家合资公司建立了人力资源体系，包括：人力资源调研、招聘体系、绩效评估、行政管理体系、薪酬体系及职业发展系统等内容。为该集团提供了完善的管理解决方案。 参加全球最大的航空航务集团的中国投资环境调研团，负责该调研项目中的人力资源部分，并帮
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○1常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习 e．组成初级董事会
○2常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
浅谈企业人力资源培训 现代的发展，企业之间的归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和的认同，把企业建成学习型，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 近几年以来，攀成钢公司为了提高自身的竞争能力，特制定了详细的培训计划，随着各类培训班的开办，为企业高速发展时期，人才提升技能、开拓视野、规范管理等起到了积极有效的作用。对每个组织者、每个学员来说，都有很大的收获。我公司取得如此好的培训成绩，与组织培训的领导及工作人员制定科学的培训系统和有效的培训计划分是不开的。具体做好了以下工作： 一、岗前培训 １。岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培训，使新职工在走上工作岗位以前基本掌握企业产品知识、操作技能和操作规程。攀成钢公司对新进职工的初级培训，让他们了解企业的概况、企业的、企业的文化、企业的精神，并发放相关宣传册；利用幻灯片介绍企业现在的生产项目、建设中的工程以及宏伟规划；宣传爱党、爱国以及职业道德教育；宣传公司各项规章制度。让新职工了解公司。 ２。请专业人士讲解精神，让新职工更快地融入到攀成钢建设大军中去。 ３。请专业人士对他们进行军事训练，培养他们吃苦耐劳的精神。 ４。实行安全三级教育，并经考试合格后，方可分配上岗实习。
５。实行师带徒实作培训教育。签订师徒合同，师傅要做好“传帮带”。传，即传授在操作过程中的一些具体情况和容易产生的问题；帮，即帮助徒弟克服技术上的不熟练及心理上的恐惧感，给予鼓励和支持；带，即带领徒弟接触操作过程中可能发生的各种事情，并让徒弟有机会处理不同的突发事件，以提高徒弟的应变能力。这对新职工十分重要。 ６。实习期满，写出实习论文，签署实习单位领导意见与实习跟踪一并交组织人事部审查备案，填写转正表，方可转正定级。严格审查，不合格者不能转正定级。 二、对在职职工再培训 对在职职工再培训，又分为职业培训和发展培训。 １。职业培训针对操作人员，培训的重点放在培养和开发操作人员的技术技能，使他们熟练掌握能够胜任工作的知识、方法、步骤和过程。如攀成钢公司开展了： ⑴型岗位培训班。如：冶炼工技师培训班、轧钢工技师培训班、高中级行车工培训班、高中级吊装工培训班、高中级质量检验工培训班、高中级化验工培训班、高中级焊工培训班、高中级车工培训班、高中级刨工培训班。并颁发资格证书。 ⑵特殊型岗位培训班：叉车工培训班、压力容器培训班等，发放安全上岗证。 ⑶各部门还根据自己特有的工种自行开办了：库管工培训、空压机工培训、地辊工培训。 ２。发展培训 发展培训的对象是在企业从事管理工作的人员。为了改变管理人员的工作态度，培养正确对待一线职工的思想以及培养管理人员处理人际关系的技巧，以提高搞活协调工作的能力。创造一个让领导和职工都满意的和谐的工作环境。
人力资源培训计划 一、培训宗旨 为努力提高广大员工的岗位工作技能，公司将竭尽全能提供必要的培训，以确保并提升公司产品品质与提高工作效率，进而达成公司人力资源的可持续性发展。 二、培训目的 1、帮助管理层及时掌握公司内、外部环境条件的变化。了解公司员工的思想状况与工作情况和对相关知识基本技能的掌握状况。 2、使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能，明确自己的职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，习惯新的工作方法。 3、使专业人员熟练掌握本企业的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识与社会发展相适应。 4、对一般员工的培训是使其了解公司及产品概况，掌握工作规范，必要的工作技能，明确责权界限，以求按时完成本职工作。 5、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值。 6、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为企业培养和储备人才，使企业的可持续发展提供保障。 7、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量和工作效率。 三、培训组织 形成三级培训机构 一级培训机构：公司领导、人力资源部 二级培训机构：各部门 三级培训机构：车间、班组、片区 四、培训对象 1、全员都是参训者 2、全员都是培训者 五、培训原则 1、系统性原则，即全员性、全方位性、全程性的原则； 全员性即全体员工即是受训者也是培训者； 全方位性即培训内容丰富宽泛，能够满足不同层次员工的需求； 全程性即培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。 2、理论与实践相结合的原则 符合公司的培训目的； 培训的根本目的是为了提高公司的基础能力，提高员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高公司的组织效益；
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
人力资源部新员工培训方案 鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法新员工培训程序三、新员工培训内容就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天人力资源部经理与
部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）新员工试用期内表现评估表（到职后30天）新员工试用期绩效考核表（到职后90天）五、新员工培训教材各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料各部门从20xx年1月开始实施部门新员工培训方案每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训七、部门新员工培训所需表格表格一新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写）部门：新员工姓名：序号培训内容完成确认（负责人签名）就职前培训l11让本部门其他员工知道新员工的到来l12准备l13好新员工办公场所、办公用品l14准备l15
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。