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早餐三大短命的坏习惯 中招人不计其数!

早餐三大短命的坏习惯 中招人不计其数!

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导语:一份高效的早餐,不仅可以提高我们的思维能力、预防胆结石、使我们一整天都拥有一个良好的精神状态外,还能增强机体的免疫力,具有延年益寿

一份高效的早餐,不仅可以提高我们的思维能力、预防胆结石、使我们一整天都拥有一个良好的精神状态外,还能增强机体的免疫力,具有延年益寿之效。虽然早餐对我们的身体固然重要,但如何去吃?应该注意什么?

也是不容忽视的问题,否则,无意中触犯了一些早餐禁忌,不但不能维持我们的身体健康,还会给我们的健康带来一些没必要的隐患,甚至是致病。

1、不宜太早吃早餐

很多人习惯于早上五六点钟就起床吃早餐,认为这样可及时补充人体经过一晚上的消耗所需要的营养,但是须知人在夜间睡眠时,身体大部分的器官都得到休息,如果过早的吃早餐,就会影响胃肠道的休息,从而有可能误伤肠胃,不利于健康。

建议:早餐最好在6:30-8:30之间,养成健康、规律的作息习惯,才是吃早餐的根本。

2、周边环境影响吃早餐的质量

由于生活节奏的加快,很多人特别是上班族,为了节省更多的时间,选择在路边买早餐,边走边吃或在公交车上、地铁上吃。须知病从口入,早餐在路边上买,卫生也难保证,各种灰尘、汽车尾气以及塑料袋中有害成分,都会对你的健康带来一定的威胁。

建议:早起几分钟,自己做早餐,天天享受自己做的早餐,不仅增加食欲,还会使你在这一整天的心情都处于愉悦的状态。

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人才招聘方案及招聘渠道分析

人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同,HR应在招聘前对招聘对象进行划分,以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多,时间较长,但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展,大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛,简历投递方便快捷,可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大,针对性强、招聘面广,但招聘信息时效短,费用较高。 通于对不同网站的了解,对不同招聘对象的进行划分如下: 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型:1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘;2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”;即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前让领导、同事知道,他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大;所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍,且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才,也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高,可快速淘汰不合试的人选,控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高,需要投入一定的人力和场地,招聘时效短,通常只有四个小时的推广,加上受展会主办方宣传推广力度影响,求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求,同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见,对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高;新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识;另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件,进入公司后能更快地融入公司内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响;一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会,而没有考虑被推荐人是否合格,

【5S现场管理】深度剖析5S现场管理不成功的三大原因

【5S现场管理】深度剖析5S现场管理不成功的三大原因 关键词:5S现场管理 导语:5S现场管理听起来微不足道,但却是一种能够真正为企业带来经济效益的管理技术,不要小看这项技术,当年日本经济就是靠着这项5S而逐渐恢复并强大起来。 图示:深度剖析5S现场管理不成功的三大原因 5S现场管理听起来微不足道,但却是一种能够真正为企业带来经济效益的管理技术,不要小看这项技术,当年日本经济就是靠着这项5S而逐渐恢复并强大起来。依然亘古不变的是,一项技术的推行有成功就又失败,失败是成功之母,正确分析失败的原因也是一种宝贵的收获。这里将5S 现场管理不成功的原因分为三类,即先天原因、人的原因、方法的原因,下面就来进行深度剖析。 一、先天问题 一些企业在开办的时候未制定工厂、设施和设备的计划,工厂布局未优化物料的转移、搬运、以及对场地空间的增值使用。在经过培训和现场指导,指出不足,企业老板也非常认可,但是木已成舟,重新布局优化又需要投入并影响生产,企业老板此时大都不想推翻重来,从而一些隐患、不合理的、浪费的现象就长期存在,这也严重影响5S推行的效果。如果企业在建厂组织多方论证小组、或者邀请咨询公司或相关专家能够介入进行把关一下,这种先天性不足就可以消除。 二、人的原因

1、5S推行人员存在着各种问题 首先,畏惧困难,心态不正,作为推行人员,5S推行不好要负责任,5S推行好了对个人也不一定有多大的好处,因此选择退缩求全,心态自然也就不正。 其次,推行人员缺乏行动,5S是实践性很强的活动,推行过程更是实践的过程,仅靠发号施令就想取得效果是不现实的,主要表现为:缺乏实地调查瞎指挥;自身树立了错误榜样;5S推行人员忽视细节,5S管理的特点就是细节,规范现场、精细管理都是从细节改善着手; 5S推行降低标准、不能彻底。 2、企业生产管理人员的知识老化,整体素质较差 生产管理人员的知识老化,整体素质较差,其经营管理水平、开拓创新能力、管理决策水平等,都无法适应市场经济的新环境,忽视了对职工进行培训教育,导致职工的技术素质、道德水平和劳动纪律明显下降,无法满足企业生产经营发展的需要。 3、认为5S活动仅仅是大扫除、整洁环境,推行停留在表面化 在推行5S活动过程中,不少员工往往会认为,5S不就是搞搞清洁,开展大扫除嘛,有些中高层也是一知半解,并没有认识到5S活动实施的本质,推行活动大都停留在前面2S,或者3S阶段。5S的本质是什么呢?那就是建立想法设法锁定浪费和消除浪费的文化,也就是建立起追求零缺陷、零损失、零事故的文化。5S活动是一个不断持续改进的活动,围绕适合的质量、低的成本、及时的交货期、高的效率、确保的安全和有凝聚力的士气进行持续改进的活动。 三、方法的原因 1、对5S活动进行检查,但奖惩不及时、奖惩不兑现 5S活动有一个非常好的机制就是对各个部门和现场进行检查评比,奖优罚劣。实际中一些企业往往是制定了奖惩办法、检查办法,也进行了检查评比,可是兑现却在年终时进行考虑,这就起不到激励的效果,无法发挥鼓励先进,鞭策落后。还有一些企业领导还认为做好是应该的,为什么奖呢?奖惩就根本不兑现,订的制度规定形同虚设。

勤工助学规定

北京工业职业技术学院学生工作处文件 北工职院学字[2008]6号 北京工业职业技术学院学生勤工助学管理办法 第一章总则 第一条为适应高等教育不断发展的形势,完善学院教育管理服务体系,规范并促进我院学 生勤工助学活动的健康发展,增强学生的劳动观念,提高社会适应能力,培养德、智、体、 美全面发展的合格人才,根据教育部、财政部关于印发《高等学校勤工助学管理办法》的通 知[教财(2007)7号]等有关文件精神,结合我院实际情况,特制定本办法。 第二条勤工助学是指大学生在不影响学习任务完成的前提下,根据培养综合素质的要求和 学生本人的精力、条件、愿望参加由学院有关部门机构组织进行的,在课余时间利用自身的 智力、体力对学院和社会进行有偿服务的活动,其目的是缓解学生的经济困难,帮助学生在 勤工助学活动中培养和提高自立、自信、自强意识。 第三条勤工助学活动优先安排特困生。 第四条学生勤工助学活动由学院设立专门机构进行管理。 第二章勤工助学管理机构的设置与职能 第五条学院设立“北京工业职业技术学院勤工助学办公室”,隶属学生工作处。办公室设 置专门岗位负责我院学生勤工助学活动。任何用工单位或个人未经勤工助学办公室同意,不 得以勤工助学名义,在校园内发布用人信息,招聘学生参加各类勤工助学活动。 第六条学工处勤工助学办公室职能: (一)根据上级主管部门的有关规定和学院的实际情况,制定我院学生勤工助学工作实施 条例,部署学生的勤工助学工作。 (二)组织、管理、协调、指导学生开展勤工助学活动。 (三)负责建立、健全学生勤工助学档案,制定全院勤工助学活动计划。 (四)随时了解并传达上级部门和学院有关学生勤工助学的政策及精神,及时向上级主管

招聘会活动方案

文安招聘会策划方案 一、招聘目的 通过招聘会的宣传和跟各级政府、机构的合作,发布公司的用工需求,扩大在周边地区的知名度和美誉度,促进与当地民众的良好关系;为公司明年能够顺利进行搬迁和生产,招聘一批员工进行先期培训和生产,并为公司明年的招聘打下基础。 二、目标 1、现场招募到一名招聘专员和100名普工,吸引至少300名应聘者入场 2、同周边至少3个乡镇办事处建立联系 3、发放1000份招工简章三、招聘岗位 1、普工100名,性别不限,年龄16~36岁,身体健康,无不良嗜好 2、招聘专员1名,性别不限,高中毕业及以上文化程度,能够做简单的文案处理工作,在文安本地具有良好的社会关系。四、招聘会地点及时间 五、招聘会人员组成及职责 招聘会总负责人:王林会;负责掌控整个招聘会的推行进度以及同乡镇机关建立人力资源的合作关系 宣传小组:左雄、倪源蔚、张志飞、3名文安当地员工(待定);负责招工简章、条幅、海报等宣传资料的编制和散发 现场招聘小组:卜新月、崔颖超;负责对应聘者进行相关介绍和表格填写的指导,对应聘者的资格进行判定和筛选,收取表格后勤保障小组:马双斌、司机、其他机动人员;负责工作人员的出行及餐饮,安排、布置场地,招聘会所需的简章、条幅、海报等宣传资料的印刷以及招聘现场秩序的维护工作六、招聘会实施细则(一)前期宣传 自行举办的现场招聘会,吸引应聘者进场为成败之关键,鉴于本次现场招聘岗位主要为普工,求职者主要为周边农村的中青年,考虑到他们的信息搜集渠道和成本的因素,本次招聘信息的发布和宣传主要采用散发招聘简章、在厂区周边挂条幅和海报以及同乡镇政府机关合作发布招聘信息。 1、由总经办、人事科负责招工简章、条幅、广告篇幅设计,宣传信息设计应真实恳切,不宜过于高雅难懂,交由行政部马双斌负责在12月x日前制作完成。 2、12月x日,宣传小组全体人员和招聘会总负责人至文安县做先期的宣传工作,由总负责人王林会同当地乡镇政府机关联系,由政府机关代为宣传,促进当地就业;宣传小组在3 名立马文安当地员工的带领下分为三个小组深入各村居民点散发招聘简章和在厂区附近悬挂条幅和招聘海报。

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心: 分数: 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名: 日期:年月日

摘要 在当今知识经济时代,人才作为企业重要的战略资源,已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键,具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节,可谓是人力资源管理系统的输入环节,也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量,进而决定企业今后的成长和发展,在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才?并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面,是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人,将会给后续的人力资源管理带来一系列困难,对企业发展势必造成很大的影响。因此,选才、育才、用才、留才,已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才,就等于失去生命力,失去长期生存和持续发展的动力和能力,关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看,企业人才招聘环节还存在一些问题。因此,本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析,总结,运用理论,并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字:招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

解析孩子与父母疏远的三大原因

解析孩子与父母疏远的三大原因 一、不尊重孩子的思考和想法。王小波说,做父母的以为所做的 一切都是为了孩子好,但正是这个“为孩子好”,让孩子吃尽了苦头。一位高中生在日记中写道:“他们对我的生活照顾得无微不至,什么 也不让我干,但是我真正想要的、想干的,他们并不了解,也不感兴趣,他们仅仅希望我好好念书,除了念书什么也不让做。”而这种做 法恰恰伤害了孩子,因为孩子已经长大了,有了独立的思想、意识、 渴望,而父母对孩子的想法、做法每每抱以不尊重、轻视甚至呵斥, 这很容易刺伤那些正在长大、渴望成熟的心。 二、忽视孩子学业之外的需求。在社会竞争压力日益增大的今天,父母深感学习、学历的重要性,所以一味地要求孩子考好大学、选好 专业,而对孩子学习之外的生活与情感需要,则采取忽视、漠然态度。这种态度逐步造就了父辈与子辈之间不可填补的鸿沟。 三、传媒时代,网络语言流行,父母与子女无法共享网络语言。 不上网的父母当然听不懂什么是“美眉、青蛙、恐龙、大虾”之类的词,却只觉得都是些贫嘴呱舌,对其不屑一顾。而孩子们呢?则觉得 父母索然无味,只会唠叨瞎操心。同时,在某些方面,孩子在成长, 父母却落后了;对新的语汇、新的兴趣、新的焦点话题、孩子谈话的 兴奋点,父母都很茫然,却仍然每天絮絮叨叨,这必然导致父子、母 女之间无话可谈。久而久之,再想坐到一处聊聊天,就变得不可能了。孩子宁可与网友聊得火热,也不愿对自己的至亲父母送上一个笑脸。 如何消除父母与孩子之间鸿沟呢?王小波认为,首先,父母要给 孩子留出心理空间,要了解新媒体,注重新事物。其次,要主动和孩 子说心理话,与孩子建立一种朋友般的关系。第三,尽量养成家庭聊 天的习惯。家人聊天不但能够引导孩子养成倾听与倾诉的习惯,还可 增进家庭成员之间的关系,使每个家庭成员都更善于倾听,彼此关心,父母就不会再觉得与孩子沟通是一件很难的事了。

勤工俭学工作总结

勤工俭学工作总结 导读:范文勤工俭学工作总结 【范文一:勤工俭学工作总结】 为认真贯切落实党的十八大精神,坚持科学发展观,全面贯彻落实党的教育方针,坚持以服务教育教学、服务师生生活,推动实施素质教育、创建平安和谐和节约型校园为宗旨,转变思想观念,理清工作思路,明确工作重点,强化组织领导,创新工作方法,现将2012年度勤工俭学工作总结如下: 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实十八大精神和省、市综合教育改革工作会议精神,以全面推进实施素质教育为出发点,切实抓好农村学校劳动生产实践基地建设和寄宿制学校种植基地建设,为实施素质教育提供裁体,为贫困家庭学生就学,巩固"两基"成果提供条件。抓好学校生产实践基地建设和后勤管理工作,逐步建立支持基础教育改革与发展的综合后勤服务体系,为教育改革与发展作出新贡献。 二、加强后勤管理,更好地为学校师生服务

进一步统一思想,本着"勤俭节约、开源节流"的原则。在后勤管理中,坚持理论学习和学校后勤管理工作实践相结合,通过认真学习贯彻党的理论路线,遵守财务、校园建设、水电管理、食品卫生、消防等法律法规,不断提高后勤管理人员的政治思想觉悟、强化服务意识、增强业务素质、提高管理水平。进一步克服凭主观意志办事,进一步增强工作人员的主动性、创造性,树立强烈的后勤管理创新意识,勤于思考、勇于探索、敢于创新,做到重实际、说实话、办实事、求实效,实现学校后勤管理工作规范化、科学化。 食堂管理是后勤管理的重要内容,管理成功与否,直接影响师生的工作、生活与学习,对学生生活习惯的养成、道德情操的培养意义重大。 三、重点工作和主要措施 1、农村学校大力开展以劳动实践基地建设和寄宿制、半寄宿制学校种殖基地建设为重点的勤工俭学活动,为实施素质教育提供裁体,减轻农村学生家庭经济负担,帮助贫困学生完成学业。 2、大力加强农村学校劳动实践基地和种殖基地建设,各学校要按照基地建设的规划目标,有计划、分步骤推进基地建设。因地制宜,

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道,HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点,HR 知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点,企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面,为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点:这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息 可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息,而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度,加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用,基本上是“找工作,一键搞定”,无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果,互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点:这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力,在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外,随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘,HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点:校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人 才库,为建立良好的校企合作关系莫定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态 度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

公司的成熟人才招聘的现状分析及对策.doc

公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要:人才是企业发展的动力,如何引的进,用得好,留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一,对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体,介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词:国有企业;成熟人才;招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导,专利、专有技术、工艺包的开发为核心,工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员,1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项,主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司,定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值,努力做得更

好”,发扬“精细严谨、务实创新”的作风,坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念,竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划,从全方位进行武装和加强,一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘,本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议,为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的,最好是在某一行业连续工作五年以上的,有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求,因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此,成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先,招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面,成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值,对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次,成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的,比

勤工俭学心得体会6篇

勤工俭学心得体会6篇 勤工俭学心得体会(1) 暑期勤工俭学最终紧锣密鼓的开始了。第一天的工作大家都分卖力,然而由于缺乏工作经验,在有必须规模的饰品商店内,我们并不能准确无误的记忆清楚每一件商品的单价和批发价格,以致常常出错,而我们所在的那家店的老板也分宽容,还为我们每个人制定了一份我们各自出售范围的商品的单价及批发价格一览表。我们分感激,于是到第二天的时候,基本上我们都能够背诵出饰品的基本价格了。 在那里,我们虽然拿不到工资,可是我们却能够被供给基本的伙食,所以不用淋着瓢泼大雨亦或是顶着烈日骄阳地四处觅食。能够说,我们是幸运的。 当然,有些时候我们还是能够帮上大忙的,令我记忆犹心的是,当一个外国男人独自走进我们店内时,我们全都傻了眼,时间停顿了片刻后,做出了反应,主动上前和那个客人交谈起来,虽然在交谈的过程中还是有一些小的问题出现,可是交易却进行的分顺利,这令老板欣喜万分,而我们也有说不出的愉悦之感。 随着时间的推移,我们不仅仅能够顺利的和客人进行交易,也逐渐和那里的人们也熟络了起来,工作更加顺利了。 勤工俭学结束后,小组成员作最终的集合——完成论文。在我们讨论了长达两小时后,由xx综合大家意见最终完成了暑期社会实践报告。 这一次的勤工俭学对我们每个人来说都是一次成功的体验,

它让我们明白生活的不易,让我们更加懂得珍惜,而我们每个人永远都会记得这一次来之不易的经历。 勤工俭学心得体会(2) 这个暑假我回到家乡xxxx省xx市xx镇,以勤工俭学的形式参加勤工俭学活动。 虽然我的家乡是个小镇,但这几年来发展速度挺快,不仅仅很多本地人员走上了开店铺的致富道路,一些外来商家也选择在那里投资。这给我们的小镇供给了不少工作岗位,一些年轻人都愿意留在镇里工作,打破了青年总是往外跑打工的惯例。 研究到我的专业是市场营销,需要与顾客有更多的接触经验,以了解顾客,认识与顾客的相处之道,所以我把寻找工作的目标锁定在服务员这一职业。经过一番寻找打听,朋友告诉我一家相馆正在招聘服务员,她有朋友在里面,能够推荐我进去。于是第二天,我就直接到那家相馆,跟服务员说明了来意。然后是相馆的老板出来,问了我一些简单的问题,并简单说明了一下我的工作资料,最终告知我明天能够正式上班了。整个过程其实很简单,因为是熟人介绍,一般都能够直接进去上班。但因为缺乏面试经验,我还是有点紧张,这也算是一个锻炼的机会吧。 我工作的这家相馆位于镇上最繁华的街道一边,占地约30平方米,共两层,业务范围主要有婚纱出租、婚礼录像、证件快照、毕业纪念册、通讯录、数码摄影冲英翻拍相片、产品广告、照相器材、相机出租以及贴纸相等服务。店内有6个工作人员,其中两个摄影师,

公司人才招聘工作总结

公司人才招聘工作总结 公司人才招聘工作总结 文章标题:公司人才招聘工作总结 **公司关于人才招聘工作情况的报告 市国资委: 按照市政府《研究我市国有资产监管有关问题的会议纪要》(成府阅[20xx]123号)精神,**公司正在搭建市属国有不良资产的管理和处置,市属可经营性国有资产市场化运作和资本运作,市属国有资产的收益收缴和推进区域性产权交易建设的重要平台。为了更好地完成市政府、市国资委交办的工作任务,20xx年8月,公司面向社会公开招聘了一批高素质员工,现将此次招聘工作的情况报告如下: 一、以优化和提升员工整体素质为目标 原鼎力公司的功能定位,是专门负责成都信托资产处置的公司,业务较为单一,人员结构和人员数量都不能满足新**公司的发展需要。按照市政府和市国资委对成都**公司的定位要求和公司自身长远发展规划,急需一批高素质的人才加盟,进一步优化和提升公司员工整体素质。根据现有人力资源情况和工作开展的需要,决定面向社会公开招聘金融、投资、法律、财务及人力资源等方面的高素质专业人才,进一步充实公司人才队伍。 二、考试与考察相结合,多轮筛选严格把关 为确保此次招聘达到预期的效果,公司专门成立了招聘工作领导小组,对整个招聘过程中进行严格把关。公司还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员。为扩大选人范围,吸纳八方人才,我们在《成都商报》上两次发布招聘信息。按照10:1的比例,从270多名报名者确定了初试人员,经过笔试、面试和复试,确定预备人选,并组织人员到预备人选的工作单位,对其诚信度、个人表现进行了综合考察,最终确定新聘13名员工。 三、员工整体素质提高,大大充实了公司人才队伍 此次新聘的13名员工,无论是受教育程度、专业背景,还是工作业绩,都较为突出。一是受教育程度较高,13人都是本科以上文化,其中博士2人,硕士8人(含两名留学硕士),本科3人。二是专业知识扎实,有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等,在本行业中从事专业工作多年,积累了丰富的工作经验。三是工作业绩突出,新聘人员在各自的行业都取得了很好的成绩,其中有不少是单位的业务骨干。新聘员工的加入,使**公司员工整体素质得到了优化与提高,公司将根据他们的专业特长,通过交任务、压担子、加强培训等多种形式,将他们逐步培养成公司业务骨干,为公司的长远发展提供强有力的人才保障。 二○○七年九月十一日 《公司人才招聘工作总结》 --来源网络整理,仅供学习参考

阻碍企业发展的三大因素

阻碍企业发展的三大因素 摘要: 人才机制体系十年前规模同样大小的几家企业,十年后境况迥异:有的做大做强了,有的原地不动,有的却倒闭了。为什么?仔细分析,人才、机制和体系这三个因素是导致不同结局的关键所在。 1、人才机制体系: 十年前规模同样大小的几家企业,十年后境况迥异:有的做大做强了,有的原地不动,有的却倒闭了。 为什么? 仔细分析,人才、机制和体系这三个因素是导致不同结局的关键所在。 有个叫千年冷冻的设备厂,近几年发展得很好。老板是个八零后,我对其发展的速度和思路很是佩服,更佩服的是其对人才的重视。 举个例子。为了找到负责技术的人才,这位老板就到行业里做得最好的工厂挖人,用几倍于其原来的工资挖过来,结果可想而知,千年冷冻公司的产品性能大幅提升,现在基本上处于该行业的顶尖水平,赢得了速冻食品行业很多大厂家的大订单。为了挖另外一个部门的负责人,老板先在郑州买了一套近百万元的房子和一辆几十万元的车,再去和那个人谈待遇问题。结果依然可想而知,人家直接就过来工作了。 如果我也算个小人才的话,这里给大家讲讲我的两个故事。 1).N年前,我和另外几个人成为公司引进的第一批大学生。刚进入公司、刚毕业的大学生,不好意思再向家里伸手要钱,可自己又没有钱,老板已经考虑到我们的难处,每人先发200元生活费。这和那些怀疑业务员的人品,出差都要业务员垫资的老板相比,高出来的可不是一点点。 2).有一年,被小虫子咬了,没法上班,老板听说后亲自开车到宿舍楼下接我去看病,此情此景,哪个人不会被感动? 这是发生在我身上的故事,其他同事也有类似的经历。而这家公司能够经过十几年的发展成为行业翘楚,人才的作用是不容置疑的,而拥有人才的背后,来自于老板对人才的重视。 当然,也有很多老板并不重视人才,或者是害怕使用人才,更有甚者认为只有自己才是人才。 在这里讲两个反面例子。 某位老板认为别人的专业知识和能力在他眼里不过是浮云。人都说十个人才九个怪,这样的老板,没有人才会吃他这一套的,只能自己辛苦干活了。 另一位老板认为自己在某些方面还是很有悟性的,就亲自管理这个部门。我问他,你们公司哪个部门你最不满意?最需要提高?他说就是他管的这个部门。我回答他:这个部门做不好的真正原因就是因为老板亲自管了。这个老板没有想到我会这么说,但我就是这么想的。 曾有人问比尔·盖茨:如果让你现在立刻离开微软,你还能东山再起吗?比尔·盖茨肯定地回答:能!只要给我100个微软员工,我就能再造一个微软。比尔·盖茨的话说出了现代企业发展的根本要素:人才! 人才的高度,决定企业的高度;引进人才的力度,决定企业发展的速度! 如果一个老板总是觉得自己的属下都是一帮笨蛋,那这个企业肯定做得很差,当然也很难发展起来。 如果一个老板觉得自己的属下个个都是精英,或者希望把他们都培养成精英,那么这个企业一定不会做得很差,未来发展也一定会越来越好。好似石家庄汉普的董事长就是这个观念。 2、一招鲜不再吃遍天 过去,一招鲜吃遍天不仅仅是一种说法,更是一种事实。 但市场竞争到今天,想再靠一招鲜吃遍天几乎是不可能的了。 现在的竞争,是全价值链的竞争,是企业运营各个环节、各个链条与竞争对手的全面竞争,任何一个环节薄弱,都很难在最后的较量中取胜。 这里逐个进行分析。 供应商管理的竞争:你有没有稳定的供应商队伍?如果供应商不稳定,就会带来质量的隐患、价格的波动,还可能因为供应商供货不及时而随时停产。 市场规划的竞争:目标消费者找准确了吗?产品口感有多少目标消费者喜欢?产品定价有多少目标消

人才招聘市场发展现状 趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战,我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度,目前我国人才市场发育度偏低,具体表现在: (一)市场价格机制尚未形成 其主要表征为,同一地区的不同行业的人才价格,经济发展水平相当的不同地区人才价格,同一地区的不同所有制单位的人才价格,在较长时段内都处于非均衡状态,存在过大的差距。主要原因在于: 1、全社会人才价格,人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品,用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅,不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化,市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准,体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效,致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平,而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态,从而扭曲了人才市场价格。 (二)人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成,存在着人才就业和流动的区域性壁垒,严重限制了全国市场容量的扩大,增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道,但各自为政,相互封闭,使人才信息局限于本地区内,妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前,全国人才中介机构场内成交率约为15%左右,即使考虑人才多次求职的因素,场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的,不仅交易成本过高,不符合市场公开、公平原则。 (三)人才竞争机制不完善 在我国人才市场上,市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识,引起各类人事争议及知识产权纠纷;用人单位与人才互不信任,缺乏承诺,将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时,普遍存在以下误区 近年来,双向选择招聘用人机制的实施,为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是,由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响,主要表现在一下几个方面:(一)是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果,而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现,不考查他们的敬业精神。 (二)是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准,谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响,有些用人单位在招聘人才时,往往公然违背招聘的原则,只看社会背景,只看是哪位领导或者熟人介绍来的,对有关系和背景的往往来者不拒,优先录用。 (三)是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性,且她们又要生儿育女,哺乳休产假,操持家务,使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时,不切单位实际,只看学历,不注重考察能力,片面认为学历越高越好,在实际操作中,坚持博士生多多益善,研究生来者不拒,本科生考虑考虑,专科生、中专生不要不要。

淘宝网成功的主要原因分析案例

淘宝网成功的主要原因 ——电子商务案例分析

目录 一.淘宝网发展简史 (2) 二.发展现状 (2) 2.1 交易额 (2) 2.2注册人数 (3) 2.3营收模块现状 (3) 2.3.1.B2B (3) 2.3.2.B2C (3) 2.3.3.C2C (3) 2.3.4.团购 (4) 2.4商家生存状况 (4) 三.原因分析 (5) 3.1环境 (5) 3.1.1网络 (5) 3.1.2物流 (5) 3.2广告宣传&先入为主 (5) 3.3方便实惠&隐私保护 (5) 3.4安全 (5) 3.4.1支付宝 (5) 3.4.2商户实名 (6) 3.5免费 (6) 3.6用户体验 (6) 3.6.1阿里旺旺 (6) 3.6.2淘宝社区 (6) 四.问题与展望 (6) 4.1诚信危机 (6) 4.2行业竞争 (6)

4.3新的业务增长点? (7) 一.淘宝网发展简史 2003:生于沸腾年代2003年,淘宝网诞生 在中国互联网的历史上,2003年也是一个特殊的年头。作为一个新生事物的中国互联网业,已经开始尝试突破之前的“门户赢利”困局,转而寻找更现实的商业模式。 2005:淘宝网超越eBay易趣 2005:搭上中国消费快车2005年,淘宝网超越eBay易趣,并且开始把竞争对手们远远抛在身后。 2010:交易额达4千亿元,在业界遥遥领先 二.发展现状 2.1 交易额 从2003年开始到2010年交易额每年呈翻番增长。 2.2注册人数

注册人数与交易额一样,都呈翻番增长,具体增长曲线如下: 2.3营收模块现状 2.3.1.B2B 阿里巴巴,国内消费品行业第一,工业品行业第二。连续五年被评为全球最大B2B网站; 2.3.2.B2C 根据易观智库EnfodESk发布的《2011年第1季度中国网上零售市场季度监测》数据显示,2011年第1季度中国网上零售B2C市场交易规模达到470.7亿元。淘宝商城和京东商城占据了逾4成市场。淘宝在这片市场上也混得不错。 2.3.3.C2C 作为C2C的排头兵,淘宝网无论规模还是产品的丰富程度,顾客的黏著度都是全国乃至全球领先的。马云很好的看准了中国互联网创业的这一缺口,给众多渴望靠网络发家的人提供了一个优秀的平台,几乎免费的网店创建,和稳定的顾客来源,吸引了无数商家竞相入驻,并不断为淘宝扩充了他的产品覆盖面,产品的覆盖面也为他带来了更多的顾客浏览量,这种循环的良性增长,成为了淘宝成功的秘诀。 2.3.4.团购

百度排名下降的主要原因分析

百度排名下降的主要原因分析 当搜索引擎的算法改变或者加强时,导致一些网站的某些关键字排名消失,一些管理员就说他们的网站消失了.实际上并非如此,在搜 索引擎算法改变或加强时会引起一些页面丢失,或者是过滤、惩罚了某一些页面而不是整个网站。 如果是网站的所有页面都消失了(在google中可以直接搜索网站的URL可以得知),可能会是由以下原因造成的: a.你的服务器在关键的时候出现了故障不能正常访问; b.你的网站存在robots.txt问题; c.由于采用不正当的优化手法,你的网站被搜索引擎从其索引中清除了; 如果只是一部分的页面关键字排名下降,或者很多页面的关键字排名都非常差。这就有可能是: a.你在优化手法上出现不正当的行为被搜索引擎发现了; b.搜索引擎的算法发生了重大的改变; c.你做了一些违背搜索引擎新出的原则或者在算法改变前是允许的 规则,现在已经是违规了,所以对你的网站进行一定的处罚; 下面是一些详细的原因: 1、从基本开始:你的服务器在近期是否发生了不能正常访问的现象呢? 服务器不能正常访问是导致排名下降的一个最为常见的因素,因此,

你不须对你的网站进行任何的修改,只须管理好你的服务器,保证能正常访问,特别是在关键时候; 2、你是否用了robot.txt文件,如果是的话,那么你最近是否曾对其进行了修改,而导致产生了一些语法错误,从而阻止搜索引擎索引你的网站? 在robot.txt代码的错误或者是robot.txt放置位置错误会潜在很多不可预料的错误因素,如果你想搜索引擎收录你整个网站,你大可不必放置robot.txt文件,默认情况下搜索引擎是会收录你整个网站的。 3、你最近是否不断地对你的网站进行优化呢?内部修改可以引致的潜在错误包括: a.过多的优化某一关键字,例如修改title,meta以及等标签。 b.内部链接结构,特别是链接文本的改变;如果是出去优化的目的而修改链接结构及链接文本的话,一不小说就会陷入过滤陷阱,特别是滥用关键字,造成关键字密度过大。 4、你是否增加了一个域名转向呢? 有时候搜索引擎对重转向显得非常抗拒,假设重转向是为了优化的话,请使用301而不是302转向。如果重转向适当的话,这将是一个非常重要的工具。 5、你是否有一定数量的有意义链接呢?或者你的链接策略是“今天来,明天去”的呢?如果你使用这种策略的话或者会取得不错的效果。但是如果你加太多的链接到你所建的小网站上,或者太多链接指向同

大学生勤工俭学公益项目计划

大学生勤工俭学服务中心 大学生勤工俭学公益项目计划 一、机构情况介绍 大学生勤工俭学服务中心(以下简称中心)是由人才交流服务中心和集团联合设立的,专注于大中专生寒暑假勤工俭学、顶岗实习、就业安置等服务的机构。自2011年12月成立以来,向日立显示器、丁家宜化妆品、华硕电脑、三星电子、明基材料、友达广电等100余家苏州工业园区的世界500强企业、上市公司等知名企业累计输送了30多批累计3500多人次学生就业、实习、寒暑假勤工俭学,同青岛大学、山东轻工业学院、山东管理学院、济南大学、淄博纺织学院、山东英才学院等十余所大学建立了稳定合作关系。经过几年的努力,以“薪资和安全有保障、工作生活环境优越、学习实践双提升、优秀学生得安置”赢得了广大实习学生、用工企业和合作院校的一致好评。 二、薪酬福利待遇 安置的实习单位主要以苏州工业园区的上市公司、世界500强公司(主要是华硕硕电脑、三星电子、明基材料、友达广电等)知名企业为主,实习时间灵活掌握(1个月、2个月、3个月、1年等)。 人数超过50人的,由工作站统一组织从学校发车至实

习企业,当天安排住宿。不足50人的,报销单程火车票。宿舍统一规范化管理,且配备独立洗刷间、空调、电视、网线、热水等设施。正式入职后享受免费的工作餐,用餐标准荤素搭配、四菜一汤。用人企业篮球馆、足球场、综合超市、洗衣房、图书馆等应有尽有。 入职当天即签署劳动合同,寒假实习满一个月(春节期间正常上班)综合收入将达5000元左右。部门不同,岗位补贴,薪资有所差异。用工单位统一缴纳意外、工伤、医疗保险,满三个月转为正式员工享受正式员工的五险一金待遇,特别优秀的可晋升管理岗位,留企工作。 三、合作内容 1、双方合作在(大学)设立大学生勤工俭学工作站(以下简称工作站),并指定 具体负责工作站的日常工作。 2、中心为工作站免费提供业务运作支持,提供业务操作说明书、企业招聘简章、报名协议、报名册等,不定期组织业务培训。 3、工作站具体负责本校寒暑假工和实习生招聘的宣传、报名、资格初审、协议签订、业务解答、通知传达等组织工作,接受中心统一业务管理。 4、中心为工作站招聘的符合用工企业要求的人员安排工作岗位,协调用工企业签订劳动协议、按招聘简章落实待

线上线下,用招聘引流

三百六十行,行行想要正常运作都离不开客源。传统的线下行业,为了流量,就是花重金把店面选在流量大的黄金地段,挣的是地段和门面,等到了互联网时代,为了流量,就是把钱花在线上推广上面,挣的是渠道和方案。今天分享一个新的引流渠道和具体的引流方案给大家----线上线下,用招聘引流。 一.原因 有人问我,为什么要利用招聘去引流呢?其实没什么高大上的原因,就是招聘的流量大,人多。不信的话,从线下和线上的招聘来看看,招聘惊人的流量,肯定能够让你蠢蠢欲动。 线下招聘流量:不知道大家有去过或者看到过,每年毕业季举办的招聘会,那是人多得地板都看不见,这就是招聘的流量。 线上招聘流量:自己也是开公司的,每到需要招聘的时候,只要上招聘网上发个招聘信息,就会有人主动投简历,如果成功留个联系方式上去,还有直接加过来的。如果你是企业老板或者HR,可能会有和我一样更加直观的感受,如果你是投简历找工作的应聘者,你投简历的时候也可以看到浏览量和申请的次数,一个待遇好的企业,一条招聘信息,可能就有上万的浏览量,申请人可能就有500多人,500多人意味着什么,意味着你收获500多份简历,500多个联系方式,等于500多个流量。 综上所述,看到招聘如此庞大的流量,让我们引流人如何能够放过这个流量池呢? 二.具体实操 1.高校贴吧 上面有展示高校毕业季招聘会的盛况,怎样获取应届毕业生流量呢?我们可以关注各大高校的校园贴吧,把自己包装成该校已经毕业的学姐学长,在贴吧里面说,自己现在在一家人力资源型的公司工作,手上有很多公司的社招和内招渠道,可以优先介绍给自己的学弟学妹们,感兴趣的都可以加微信了解,当然也可以打打感情牌,例如:对于就业方面,找工作上面有任何问题的都可以微信私聊,都会一一帮助解答,这样应届毕业生流量,还不就是你囊中之物了? 2.网上招聘平台 刚刚前面也有提到,线上平台招聘流量也是不容小觑,现在就来说说具体怎么做。首先,准备好要发布的文案,文案一定要做好,公司简介、待遇、任职要求等等,越详细越好,这样才能够吸引人,然后,有公司的就用本公司的营业执照,没有的借,借不到的那就自己百度网上找、淘宝上找,最后,把准备好的文案和资料发布到各大招聘网站和APP上,需要补充一点的就是,如果平台可以直接留个人联系方式的就直接留微信,不允许的,可以尝试在私信里面设置好自动回复,格式可以是:是对我们公司XX岗位感兴趣吗?不好意思,我现在比较忙,无法马上回复你的消息,有什么疑问的可以加我微信XXX了解,备注:XX 招聘网站。这样有一部份看到的应聘者会直接加你,减少你后期的工作量。 3.其他线下方式 线下的话去引流招聘粉,可能相对线上的话要辛苦得多,但是多条门路总是好的。线下的话,我们可以利用一些招聘会,我们可以在会场入口派发传单,也可以直接把招聘信息张贴到小区的粘贴栏布告栏,至于传单内容和招聘信息就自己自由发挥。 二.招聘信息转化用于裂变 通过上面的方法,操作2-3个月获得上千的简历,微信好友涨个几千左右,是水到渠成的事。除了主动加过来的,在简历上留下联系方式的,我们可以直接导入通讯录添加好友,也可以通过群发短信告知添加微信详谈。数据比较多的,发短信可以花点钱找第三方短信群发平台,短信基本都是不到1毛一条,发得越多,越便宜。 后期,成为微信好友后,可以建立一个猎头公众号,让他们关注,说会每周定期在公众号更新最新的各大公司的社招与内推岗位、时不时发一下应招成功的案例,再弄个裂变活动,

人才招聘工作总结精选

人才招聘工作总结 一、2011年招聘相关工作情况总结 1、公司年度人员盘点 清楚公司目前人员结构,能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至2011年12月31日,集团共有XXX人,各月人数如下: 以下将着重分析集团本部人员情况: 下图所示为目前人员学历分布情况:大专占人数的90%,其中本科学历74人、硕士生10人,人才知识结构比较合理,以本科学历为主体。 下图数据为目前公司员工性别分布情况,男女比例约为7:3。 下图所示为目前公司服务年限分布情况,3年以下员工占近6成,新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障;4年以上服务年限的员工占4成,如此能很好起到企业文化传承作用,新老员工很好地融合在一起,保证集团发展的延续性。 2、招聘相关数据分析 下表为2011年集团公司本部每月人员数量情况,增城数包括调入人员,减少数包括调出人员,从中可以了解:公司累计增加人员66人,累计减少人员41人,其中调动人员10人,退休1人,离职人员30人。总人数在上年度末的基

础上净增加了25人,从图中可以反映出,2011年春节后一段时间为新增人员集中期。 2011年各月度在册人数情况 月度 1 2 98 6 5 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累计 66 41 月初数 98 增加数减少数 0 0 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2

11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123 进一步分析,目前集团本部共计123人,今年新进人员42人,约占34%,如下图所示: 从引进人员的职位类别来看,行政、设计管理和中高层人员居多,其他职位类别人员分布比较平均,如下图所示: 2011年度,离职人员为30人。为更好地反映人员流动情况,采用离职率=离职人数/累计在册人数×100%,计算得出2011年度人员离职率为%。 2、招聘渠道优化及拓展 目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户,在有限的 职位发布数量下,充分合理利用各大招聘网站,及时更新招聘岗位,完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站,对比分析得出:

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