阿里巴巴中国站产品搜索目前排在最前面的是标王( )，后面是其他业务场景（如实力商家、采购商城等）及网销宝推广Offer()。这些offer的出现和排序不包括在接下来要讲解的排序规则中。 目前，在产品搜索中，影响排序的主要因素与之前相比，大致一样。主要有：相关性，信息质量，交易因素，反作弊，公司因素，点击转化率，服务质量，个性化等几个方面。总体上来说，信息标题与买家搜索的关键词相关性高且信息质量优质，发布信息的会员具有诚信方面的保障，历史在线交易（注：在线交易指支付宝交易）情况良好，服务质量好的信息才有机会获得排名靠前。 产品搜索排序规则介绍 相关性 相关性的含义是：用户输入的关键词和搜索返回的产品搜索结果的匹配程度。主要涉及以下几个方面： 1）产品标题 产品标题是衡量该产品与用户所搜关键词是否相关最重要的内容之一，标题的填写尽量规范化，标题堆砌多个产品词，或填写不相关的内容将直接导致相关性低，排名靠后。建议一条产品信息只含有一个产品且描述通俗易懂；修饰成分得当，为产品特性补充。当然也可在标题里面加入一些促销内容，吸引用户眼球。 2）产品类目 产品类目是衡量该产品与用户所搜关键词是否相关重要的内容之一，类目即产品的归类，类目放错或故意放错将导致系统判定你的产品不相关，排名靠后。建议商家在发布产品时注意类目是否选择正确。 3）产品属性 产品属性是衡量该产品与用户所搜关键词是否相关重要的内容之一，属性是帮助买家更多了解产品信息的途径，同时也是系统判断产品是否优质的标准之一。建议商家在发布产品时，认真填写相关属性。 温馨提示：属性的完整度、真实有效性都对排名有重大影响哦。 信息质量 信息质量指的是产品信息的质量情况，包括标题规范、类目选择最优类目，属性完整真实、图片优质、合理一口价等。 我们的建议是： 1、优质标题、最优类目、完整真实的属性，详见上一条相关性； 2、优质图片：图片清晰美观、主题突出、整体质量好，我们更支持细节实拍原创图，尤其注意盗图被系统抓到，排名将会靠后哦。 3、合理一口价：真实价格更受到卖家的认可，建议价格设置在合理范围内，注意过低或过高会被作为作弊行为而降权处理。 影响信息质量的因素及处罚规则可参考搜索反作弊规则介绍。 交易因素 交易因素：指商品的历史在线交易记录在搜索排序中会得到体现，在线交易记录是指在阿里巴巴中国站通过支付宝交易的记录，但不包括网上银行交易、现金交易以及虚假交易。目前排序中是通过交易模型，用几十个交易特征来计算出一个综合的交易权重，并把这个权重引入到具体的排名中。 交易权重较高的属于高质量交易，拥有高质量交易的商品信息，在同等条件下将得到搜索排名靠前，获得更多曝光机会。 相反，交易权重较低的属于低质量交易；一般，低质量交易，以及虚假交易被识别后，将对相应商品信息进行一定程度的搜索排名降权（若单一商品低质量交易笔数累计到30笔及以上或低质量交易金额超过一定的数额，将对该商品进行至少7天的降权处理，情节特别严重的，阿里巴巴有权提高降权天数或者屏蔽等处理）； 一个商品的高质量交易因素包括但不限于以下几个特征： 1）交易笔数，件数，人数； 一条商品信息交易的笔数，件数，人数越多，说明它得到了更多人的认可，那么在同等情况下，交易权重也会越高。 2）回头客 回头客：指购买后又再次来购买的客户，回头客比例越高越反映你产品的质量好，公司服务和信誉都好，同时就说明你公司的客户转化能力强。 3）交易转化率
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图1） 职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级
我们上阿里搜索产品，随便搜索一个，便有上千乃至上万个结果，人们一般也只关注前三页的结果。后面的更多，基本没有暴光率，自然也就失去了很多商业机会。 付费竞标我们不说了，今天来讲一下阿里的站内排名规则。 一，经过观察发现，默认情况下，是按结束时间排序。离结束时间越短，越靠前。那么该如何做呢？ 1，选择时间，越短越好。别偷懒，设置过期时间为90天，那会浪费好多机会。 2，分批上架，假如有100件商品，那就每天上10个，最好这10个在每天不同的时间上。二，指数规则，这是个比较重要的规则，诚信指数越高，越靠前。
1，付费加入诚信通，而且不要中断。 2，上传各种证件，增加诚信指数。 三，收藏指数，好商品，当然收藏的人多。自然也值得阿里推荐，商家之间关系好的话，多收藏一下对方的商品，自然是利人利己的事情。四，一口价和拍卖，明码标价的东西，要靠前，这个没什么好说的。而且价格还是按低到高排列的，商品弄个1块钱吧，有利排名，当然该什么价还什么价，要是东西不贵，别人要1块钱买，就当样品费好了。 五，贸易通在线，在线的靠前，大家保持在线，自然机会也多。 六，关键字策略，尽量选用长尾词做标题，介绍第一句话里也包含关键字，搜索的时候更容易匹
配。 七，企业会员比个人会员更靠前 以上规则，大部分适用于国际站和taobao站 阿里巴巴排名规则的几个问答解析 1、现有的排名规则是什么样的？ 答：目前在搜索结果页上的信息是根据信息的质量、供应商的资质和供应商的历史行为来决定其在搜索结果页上的展示位置。值得注意的是，这三类因素对不同的搜索产品线所起的作用是不一样的。其中信息质量是最核心的，质量得分越高，信息在搜索结果页中排名靠前的机会就越高。但最终的排名还取决于供应商的资质和供应商的历史行为等因素。 2、什么是信息的质量得分？ 答：信息的质量包括信息的内容质量和信息与用户搜索关键词的相关性两部分。阿里巴巴的排序系统会按照用户的搜索关键词为每条信息计算一个质量得分，目的是衡量信息的丰富程度以及搜索关键词和信息内容之间的相关性。信息的质量得分会根据用户每次提交的搜索关键词而变动，而且供应商对信息内容的更新，以及时间的变化都会使质量得分产生波动。 3、信息的质量得分由哪些因素决定？ 答：信息的质量得分在计算时取决于很多因素，而且在不同搜索产品线的应用中计算公式会有所不同，但无论如何，核心的因素主要是：
对于网店的重视就是首先要重视网店的曝光，而曝光的基础就是信息排名问题 阿里巴巴的排名规则一直在变，一直在做调整，但是有一些东西他永远都不变的 那就是信息的质量，信息图片的清晰因素都会影响到排名，一般高质量的信息同能条件下他肯定是排在前面的 那么我们来了解下最细的阿里巴巴排名因素 1.交易因素：现在阿里巴巴的趋向于线上交易，把好的客户做的更好。你的线上交易额越高，你的排名越有优势 2.信息质量因素：千万别烦躁客服给你打电话让你发4星以上的信息，因为那是保证你信息排名的基础 3.图片因素：图片清晰度直接影响到买家对你的判断力，同时还可以帮你提高排名，所以一定要有高质量的图片 4.关键词因素：论坛和博客里也经常会有人反馈，千万别把你的产品关键词堆砌，那样会直接影响到你的排名 一条好的信息标题=属性+优点+形容词+诱惑词+产品名字 5.公司介绍：你可能都不知道原来你的公司详细程度也会影响到你的排名吧，赶紧去把他完善起来吧 6.点击转化率：这个点击转化率就比较高深了，他指的是一天内客户点击你产品以后跟你询盘的对比率，越高你的排名就越有优势 7.阿里旺旺在线，你的旺旺一定要保持随时欢迎光临的状态。保持8小时正常在线，让客户能找到你的同时还能提高你的产品信息排名 8.旺旺回应率：最短时间回复客户的询盘也能提高的排名，这个你知道吗 9.重复铺货：我们很多人会觉得多发信息就有更多的机会曝光，其实不是的，同一条信息你改改个标题，换几张图片，如果系统还是探测出来你是同款产品，那么你的产品信息就要被“降权”了 10.虚假交易，这个非常重要，阿里巴巴是一个讲究诚信的公司，一旦发现是虚假交易，将“永生降权”。所以如果你为了排名去让朋友帮你刷销量，那现在开始就别在做了 提高曝光率紫依有高招，想要提高曝光率从个人角度来说就是要提高产品的排名。而阿里信息的排名，是由信息质量度、相关性（关键字匹配度）、新鲜度、旺铺版本、人气口碑、企业实力等多种原因综合决定排名的。
薪酬管理2013-2015年选择题 一、单选 1.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成（Ｄ） A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 2.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是（Ｄ） A.期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为（Ａ） A.优化配置功能 B.维持保障功能 C.激励功能 D.目标功能 4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为（Ｂ） A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 （岗位绩效能力市场年均） 5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为（Ｃ） A.企业价值 B.企业制度 C.企业文化 D.企业地位 6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是（Ｂ） A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 7.第一个提出薪酬分析的经济学家是（Ｃ） A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当斯密 D.马克思 8.认为薪酬是雇主拥有的，确定短期无法改变的基金的经济学家是（Ｄ） A.亚当斯密 B. 马克思 C.马斯洛 D.穆勒
9.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是（Ｄ） A.《资本论》 B.《国富论》 C.《政治经济学》 D.《经济学原理》 10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是（Ｂ） A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为（Ｄ） A.内容激励模型 B.过程激励型理论 C.条件激励型理论 D.综合激励型理论 12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于（Ｃ） A.关注顾客 B.关注股东 C.创新者 D.成本控制者 13.职位工资制的最大特点（Ａ） A.对岗不对人 B.维持目标 C.优化配置 D.反应个人差 异 14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ） A.企业分析 B.市场分析 C.职位评价 D.层次分析 15.主要任务责任相同的一组职位形成（Ｃ） A.工资任务 B.职责Ｃ.职务 D.工作族 16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是（Ｂ） A.工作日志法 B.观察法 C.问卷调查法 D.危机管理 法 17.最原始和简单的职位评价法是（Ｃ） A.等级法 B.因素法 C.排序法 D.要素记点法 18.事先建立的工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准
人气搜索排序规则介绍 在阿里巴巴上购买诚信通做电子商务，随着时间推移及B2B 市场用户习惯的转变，竞争越来越激烈。 2009年以前，客户在阿里买一个诚信通，只要时常做重发、新发等操作确保信息与当前时间接近，即可在搜索时获得较好的排名。那是个只要勤奋重发就能排名靠前的时代，从而造成重发软件泛滥。诚信通操作员不重视自身信息质量的建设，只盯着重发有效的风气，导致衍生出一些靠此为生的不正当职业。 2010年初，阿里巴巴中文站搜索做了一次重大改革，通过排序机制引导供应商重视信息质量，通过完善网站的信息质量间接提升阿里巴巴买家体验。这次改革，重点在于在相关性的基础上，三天内重发的信息同等对待，转而更注重信息质量、供应商资质、客户活跃度等方面。在这些方面做得好的供应商才可以排名靠前。那时搜索更重视建立市场机制，实力强、资质优异，在阿里更活跃的供应商，在市场机制调节下在同一时段内得到的曝光机会较多。与此同时，网销宝开始起步，参加网销宝的卖家较少，价格较低，加入一次网销宝即可看到收益。那时运营活动也基本上是无门槛的，参加一次也可以在短时间内看到流量激增。
到了2012年，阿里巴巴中文站市场竞争开始变得更加激烈，这时候卖家想在阿里上获得更快发展，就需要花更多的精力，更多的资金。同时，最重要的是阿里的买家在发生变化，买家更看重供应商的诚信度、更看重能说明实力和产品质量的信息。我们观察到的情况是，如果找不到质优的信息和诚信的供应商，挑剔的买家就会转而寻找其他市场，买方市场萎缩，最终受伤的还是卖家。此时在网站上的成交信息必然成为最大最受信赖的关注点，所以交易信息显性化，且将交易好的信息、人气好的信息排在搜索结果的前列已经成为网站的下一步趋势。此时我们邀请广大的诚信通会员与阿里一起共同打造更佳的交易市场环境，让买家更快更安心的购买到好的产品。人气搜索就是在这种背景下而产生的。 所有产品和人气排序 阿里产品搜索目前有两种排序方式，“所有产品”排序和“人气”排序。目前人气排序会将搜索结果随机分配到“所有产品”或“人气”排序上，约占的流量比例由阿里后台调节。所以用户会发现有时候搜索结果是“所有产品”，有时候是“人气”排序。如果用户有所需求，可以找到“搜索定制”选项，选择喜欢的排序方式，启用后即可实现其希望的搜索结果展示方式。
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理（第5版）》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价
D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错
2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
阿里排名总结 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
1）产品标题 产品标题是衡量该产品与用户所搜关键词是否相关最重要的内容之一，标题的填写尽量规范化，标题堆砌多个产品词，或填写不相关的内容将直接导致相关性低，排名靠后。建议一条产品信息只含有一个产品且描述通俗易懂；修饰成分得当，为产品特性补充。当然也可在标题里面加入一些促销内容，吸引用户眼球。 2）产品类目 产品类目是衡量该产品与用户所搜关键词是否相关重要的内容之一，类目即产品的归类，类目放错或故意放错将导致系统判定你的产品不相关，排名靠后。建议卖家在发布产品时注意类目是否选择正确。 3）产品属性 产品属性是衡量该产品与用户所搜关键词是否相关重要的内容之一，属性是帮助买家更多了解产品信息的途径，同时也是系统判断产品是否优质的标准之一。建议卖家在发布产品时，认真填写相关属性。属性的完整度、真实有效性都对排名有重大影响。 2、信息质量 信息质量指的是产品信息的质量情况，包括标题规范、类目选择最优类目，属性完整真实、图片优质、合理一口价等。我们的建议是：1）优质标题、最优类目、完整真实的属性，详见上一条相关性； 2）优质图片：图片清晰美观、主题突出、整体质量好，我们更支持细节实拍原创图，尤其注意盗图被系统抓到，排名将会靠后哦。3）合理一口价：真实价格更受到卖家的认可，建议价格设置在合理范围内，注意过低或过高会被作为作弊行为而降权处理。 3、交易因素 指商品近90天在线交易记录在搜索排序中会得到体现，在线交易记录指通过阿里巴巴在线交易系统交易的记录（包括但不限于采用担保交易等方式进行交易的记录，以搜索排序系统实际采用的数据为准），交易因素分为高质量交易因素和低质量交易因素； 一个商品的高质量交易因素包括但不限于以下几个特征： 1）交易总金额（90天内） 交易总金额（90天内）：交易总金额是商品交易的综合体现，作为搜索排序交易因素的最关键因素，交易总金额越高，交易因素得分越高，搜索排名越好。 注：90天内的交易都会对排名有帮助，但越是近期的交易帮助越大。 2）回头率 回头率：指购买后在1个月内又再次来购买的客户比例，回头率越高越反映商品质量、服务和信誉都较好，交易得分越高，搜索排名越好。 3）交易转化率 交易转化率：指多个客户看了你的商品以后，其中又有多少个客户产生了采购行为的比例。 4）好评率 好评率：指商品信息从有在线交易至今积累的历史买家评价，因一到五星评价比例不同，而有不同程度的好评率。 而一个商品的低质量交易因素包括但不限于以下几个特征： 1）客单价、件数、折扣异常等因素 为了保证买家选择更优质的商品，客单价、单笔件数、单笔折扣应当符合市场行情，否则会影响该商品在搜索中的排序： 比如：客单价虚高或者虚低、一件订单或者件数虚高、折扣异常等都会对排序有所影响。 2）其他不规范交易行为： 对于线下已经完成的交易再通过线上拍商品；或通过买卖双方非正常状态达成的支付宝在线交易等行为。 比如：买卖双方多次在同一台电脑或者手机进行交易；交易流程异常；物流异常；利用邮费、赠品等链接出售线下商品等
2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结 2013年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排, 着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点, 注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结 如下: 我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为: 1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上 2013年底工资总额共使用 529.84万元,劳务费用共使用 49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到 SAP 系统里, 并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作:结止 2013年底公司共 105人,合同化员工 11人,市场化员工77人,劳务用工 17人。本年度招聘市场化员工 19人、离职 1人,系统内调入合同化员工 5人、调出 1人,劳务用工离职 3人, 为员工食堂招聘员工 7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作:本年度新签订劳动合同 24人、续订劳动合同 25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳 动用工备案系统里, 并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案 11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作 2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、 1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作 23名员工参加初级工鉴定, 2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金 112.29万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品, 并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保 4次, 员工福利发放 3次, 今年统一订制了公司员工正装的工作共 94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司 员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了 2014年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作:每月登记人事报表共 12份、五险一金表格共 48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了 2014年资金预算工作。 11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
阿里巴巴国际站排名新规则 1、为什么要调整排名方式? 答:网站一直致力于提高买家在搜索时的体验, 让买家能够用更少的时间从众多信息中挑选出有效的高质量产品信息。只有买家多了, 您的询盘量和成交机会才能增加, 效果也会更好。所以我们本次调整, 弱化了时间因素, 让高质量信息优先展示。我们希望能够在阿里巴巴上聚集更多的买家, 打造一个繁荣的电子商务市场。 2、现有的排名规则是什么样的? 答:目前在搜索结果页上的信息是根据信息的质量、供应商的资质和供应商的历史行为来决定其在搜索结果页上的展示位置。值得注意的是, 这三类因素对不同的搜索产品线所起的作用是不一样的。其中信息质量是最核心的, 质量得分越高, 信息在搜索结果页中排名靠前的机会就越高。但最终的排名还取决于供应商的资质和供应商的历史行为等因素。 3、什么是信息的质量得分? 答:信息的质量包括信息的内容质量和信息与用户搜索关键词的相关性两部分。阿里巴巴的排序系统会按照用户的搜索关键词为每条信息计算一个质量得分, 目的是衡量信息的丰富程度以及搜索关键词和信息内容之间的相关性。信息的质量得分会根据用户每次提交的搜索关键词而变动,而且供应商对信息内容的更新, 以及时间的变化都会使质量得分产生波动。 4、信息的质量得分由哪些因素决定? 答:信息的质量得分在计算时取决于很多因素, 而且在不同搜索产品线的应用中计算公式会有所不同, 但无论如何, 核心的因素主要是:信息填写的详细和完整性信息与用户搜索关键词的相关性信息与所在类目的相关性信息的新鲜程度其他相关因素 5、信息的质量得分多久更新一次?
答:信息的质量包括信息的内容质量和信息与用户搜索关键词的相关性两部分。其中, 内容质量会在信息发布、修改时进行更新。信息的相关性没有固定的更新周期,会在每天的搜索中实时计算更新。 6、信息的时效是否会影响信息的质量得分? 答:信息的时效性在质量得分的计算中是一个非常重要的因素, 我们鼓励大家适时对信息进行更新和维护, 以保持信息新鲜度。但如果进行频繁重发操作, 并不能获得额外的时效性加权,对排名也不会有任何帮助。 7、如何提高信息质量得分?高质量信息标准是什么? 答:根据信息质量得分的核心因素, 建议您可以从以下几方面来提高你的信息质量:l 信息标题含产品关键词,一条信息对应一个关键词,并有适量的修饰词以增加产品卖点。 l 橱窗必须含有 1张图片;详细说明中插入产品细节图至少 3张 , 有助于产品多维度展示 l 填写详细产品介绍说明、产品属性、参数表格、包装、后期服务等相关信息 l 适量重发,以保证信息的新鲜度 8、供应商的资质和供应商的历史行为主要包括哪些因素?答:用于确定供应商资质的因素主要包括:供应商的类型, 是否是付费会员, 专业程度以及信用状况等。而确定供应商历史行为的因素主要包括:供应商在网站上的活跃度, 是否有作弊的记录等。 9、排名方式会不会让我一定要买 P4P 广告? 答:购买 P4P 确实能够比其他卖家获得更多的反馈, 但是排名调整并不是让大家去购买 P4P 广告。在以往的规则下, 只有通过不断的重发才可能有机会排名靠前从而得到反馈, 很多卖家在重发上花费了大量的时间和精力, 但收效甚微, 而且不可持续, 所以只能去购买 P4P 广告。而排名调整之后, 大家只需要按照阿里巴巴发布的信息优化指导, 将信息质量提高上去就可以获得更好的排名和效果。而且重要的是, 对信息的优化是可持续的, 是受到买家的欢迎的! 因此, 只要信息质量好,完全可以不用购买 P4P 广告。
考勤规则 -------阿里巴巴集团考勤规则第一条：考勤管理方式 （一）考勤机考勤 1. 员工在公司上下班必须通过刷卡记录考勤。 2. 员工打卡时必须确认考勤机绿灯亮起，方可离开，否则必须重新打卡。 3. 如忘带门禁卡无法刷卡记录考勤时，应立即到人力资源部门登记备案，经人力资源部门人员确认后，考勤时间以备案时间为准。 （二）“OA”考勤 1. 办公室人员或外出员工上下班必须通过手机“企业微信”APP系统操作上下班打卡。 2. 因公外出人员，必须通过手机“企业微信”APP系统操作外出打卡。 第二条请假管理 （一）事假 1. 员工因私事不能出勤的，需请事假。 2. 事假1天以内的，应提前一个工作日在OA提交请假申请，并注明请假原因，经上级批准后方可休假；事假2天及以上的，应提前五个工作日在OA提交请假申请，必须经上级及总经理批准后，方可休假。 3.如一个自然月内事假满5天，或者三个月事假满10天，或者半年内事假满20天，或者一年内事假满30天，再请事假将不予批准，一律按旷工计。如确有正当理由，须申请特批。 4.试用期员工如试用期内事假累计3天，视为严重违反公司规章制度，公司有权按考虑是否继续履行劳动合同，如解除，无任何经济补偿 3. 事假最小单位为0.5小时，不足0.5小时的按0.5小时计。
4. 事假按实际请假小时扣发日工资。 （二）病假 1.员工患病或非因工负伤离开工作岗位的时间为病假。 2.员工休病假需出示三级医院开具的正规病假证明，并同时提供挂号单、检验单、药费单、 病历（或诊断证明）等的原件及复印件。 3.公司对员工提交的《诊断证明》有疑问的，有权要求员工到公司指定的医院进行复查。 公司对复查的诊断结果仍有疑问的，有权要求员工到当地政府劳动鉴定机构进行劳动鉴定。员工拒绝复查或劳动鉴定的，公司不予批准病假。 4.员工休病假必须提前在OA申请。如因情况紧急或突发而无法提前请假，应在休假当 天上午9:00前通过电话、短信、微信向直接上级请假，并在病愈后上班第一天完成请假审批手续，提供相关病假证明，否则按旷工处理。 5.病假最小单位为0.5小时，不足0.5小时的按0.5小时计。 6.员工病假期间的工资按国家及上海市相关规定执行。 （三）年假 1. 年假天数：司龄（入职公司后开始计算）满1年后可以享受年假，具体天数如下： 2. 年假周期：从个人司龄满一年的日期到之后最近一个3月1日为首个年假周期，这段时间因个人入职时间而有差异。接下来的年假周期则统一为每年3月1日到次年3月1日。 3. 满足司龄年限要求方可申请相应天数的年假，申请年假最小单位为1天，超过3天需提前一个月提交申请，不得影响正常工作开展。 4. 年假须一次性或分两次用完，由部门长统一安排，尽量选择与春节假期合并休假，如选择与国家法定休假日相连使用，同一部门人员须在不影响工作的前提下，进行协调、尽量错开，并明确年假期间工作交接对象。
中建八局第一建设有限公司文件 司人字…2013?145号 中建八局第一建设有限公司 员工薪酬管理实施细则 公司所属各单位： 为加强薪酬收入的激励作用，进一步提高员工工作激情，现结合公司发展实际情况和同行业市场收入水平，本次薪酬改革本着企业发展与员工利益共享、适应公司改革创新发展导向、薪酬分配倾向以业绩和贡献等定收入的公平公正原则、倡导员工职业化发展、增强企业人力资本岗位薪酬吸引力、各岗位全部引入考核与竞争、加大激励薪酬设置等方面的思路，现将公司员工薪酬调整改革如下： 一、年薪制 1．分公司领导班子成员岗位薪酬 －1－
2．分公司类别划分 分公司类别每年度将根据分公司类别划分标准和审计确认的上年度各单位合同额、主营业务收入、利润实现情况予以认定；在未审计确认之前，每年度3月份暂按照各分公司上年度财务报表数认定执行，待各单位审计完成后重新认定执行。分公司类别划分标准如下： －2－
二、岗位绩效工资制 （一）两级机关管理人员岗位绩效工资 －3－
2．两级机关管理人员岗位绩效工资执行规定 （1）目前在岗员工岗位绩效工资按照上年度绩效考核结果对应本岗位相应档级标准执行； （2）设A+档工资的岗位人员连续两年度绩效考核为A的可执行A+档，连续两个年度被考核为C的按照公司绩效管理办法执行； （3）新提职管理人员待遇执行规定 （4）被降职人员按照低于原职位档级标准的新调整岗位相应档级标准执行； （5）因机构改革、年限等原因调整岗位的特殊情况管理人员待遇，报经公司办公会研究确定后可执行相应待遇。 （6）一、二、三类分公司经理助理、非主持工作三总师副职等分别相应执行A、B、C档。 （7）公司两级机关交流轮岗的管理人员，其岗位薪酬标准按照新交流相应岗位档级标准执行。 （二）项目部管理人员岗位绩效工资 －4－
B2B网站不是投了钱询盘就自动飞过来的,其中关键字的设置技巧是其中最重要的一环 基于本人的经验，总结出以下阿里巴巴英文站的排名规律： 1，花钱买了关键字排名的靠前。我个人认为没什么意义，因为阿里的买家询盘都是群发的，能排在第一页的其实都差不多。(这个要改了，以后将限制群发) 2，购买阿里巴巴的服务时间长的靠前。 3，关键字同时出现在标题以及简要描述中的靠前。这是最简单而且见效最大的免费排名靠前手段。 4，更新时间迟的靠前，这可能是影响最小的一个因素了，有个很简单的办法：把产品删了，然后在回收箱中恢复 其中只要把第3点做好了，效果可是立竿见影的。找出尽可能多的老外在用的关键字，然后合理地设置，这样你的阿里基本上已经是最大效用地为你带来询盘了。下文介绍关键字的发掘技巧。 1，Google同义词搜索。例如你要找“弹簧机”的英文词，你想到的可能只是"Spring Machine"这种中式英语，在Google搜索"~spring~machine -spring-machine"。"~spring~machine"搜索到的是"spring machine"的同义词，而"-spring-machine"的作用则是将"spring machine"在搜索结果中去掉。在搜索前最好将Google的地区改为全球，语言改为英语，这样效果更佳。有一点要注意的，阿里巴巴的关键字是不分单复数的，machine跟machines对阿里而言中一样的，但遇上复数有变化的，例如child跟children（仅仅是举例而已，这东西可不能放上阿里），那么要区分对待。 2，长尾关键字工具。https://www.doczj.com/doc/558073701.html,/此网站提代了自动搜索相关的同义词的功能。它与Google同义词搜索的最大不同，在于它会搜索出许多很奇怪生僻但可能会有人使用的词组，使用前请分辨清楚。 3，如果你认真的把你所知道的所有产品词汇都按上述两方法找寻了一遍，你可能会得到上百甚至几百个关键字。一些你自己也不太懂的关键字，在Google的图片库中搜索一下，看看是否还是你自己的产品，不相关的就不要了，有人搜到发询盘给你也没用。 4，经过人工的简单筛选后，你手上的关键字不一定全部都有人在使用的。由于阿里本身并无提供任何关键字的统计数据（基于这点我认为阿里的模式是成功的，但技术是落后的），所以可以参考Google的关键字数据。Google关键字工具 (https://https://www.doczj.com/doc/558073701.html,/select/KeywordToolExternal?defaultView=3)可以查到全球有多少人在使用这关键字，而Google趋势 (https://www.doczj.com/doc/558073701.html,/trends)即可以为你分辨出不同地区的使用比例。在使用Google关键字工具的时候，如上图般把过滤项选上，这样才能直接显示出你所输入的关键字的搜索量。
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
阿里巴巴中国网站规则 ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 总则第一章概述第一条为促进开放、透明、分享、责任的新商业文明，保障阿里巴巴中 国网站用户的合法权益，创建、维护和谐的网络商业环境，制订本规则。 第二条本规则适用于使用阿里巴巴中国网站任何产品或服务（以下统称“服务”）的用户。 第三条用户在适用规则上一律平等。 第四条用户应遵守国家法律、行政法规、部门规章等规范性文件以及与阿里巴巴签署的协 议、阿里巴巴中国网站服务条款、网站规则。 第五条若本规则的规定同用户与阿里巴巴签署的协议的约定相冲突，则优先适用双方协议 的约定。协议中未约定的，则适用本规则。本规则尚无规定的，阿里巴巴有权酌情处理，但 阿里巴巴对用户的处理不能免除用户应尽的法律责任。 第六条阿里巴巴有权视需要对本规则做修订，对本规则的修订在阿里巴巴中国网站上公告 后生效。 第二章定义第七条阿里巴巴：指阿里巴巴中国网站，所涉域名为：https://www.doczj.com/doc/558073701.html,; https://www.doczj.com/doc/558073701.html,; https://www.doczj.com/doc/558073701.html,; https://www.doczj.com/doc/558073701.html,。 第八条用户：指阿里巴巴各项服务的使用者。 第九条会员：指与阿里巴巴签订《阿里巴巴服务条款》并完成注册流程的用户。一个会员 可以拥有多个帐号，每个帐号对应唯一的会员。 第十条买家：指在阿里巴巴上浏览或购买产品或发布询价单的用户。 第十一条卖家：指在阿里巴巴上发布产品信息或公司信息的会员。 第十二条信用评价：阿里巴巴中国网站会员在成功完成支付宝担保交易后，对每一笔交易， 买卖双方均有权对对方交易的情况作评价，即为信用评价。 第十三条投诉方：指发起投诉的符合相关法律规定的自然人、法人、其他经济组织。 第十四条被投诉方：指投诉方所投诉的阿里巴巴中国网站用户。 第十五条反通知：被投诉方接到投诉方的投诉通知后向阿里巴巴提交的通知及相关证明材 料。 第十六条旺铺：也称专用网址，是卖家在阿里巴巴中国网站从事经营活动的场所之一。 第十七条旺铺域名：用户可以通过点击旺铺域名链接或者直接输入旺铺域名进入对应的旺 铺，阿里巴巴旺铺域名都以*https://www.doczj.com/doc/558073701.html,形式展示。 第十八条处罚：指用户因自身违规行为而被处理，具体种类包括：警告、下架、删除、降 权、帐号限权、帐号关闭等。 警告：指阿里巴巴通过电话、邮件等形式提醒、告诫用户其行为已经构成了违规，应当及时 予以改正，如仍进行或不停止违规行为，将给予更为严厉的处理。 下架：指阿里巴巴针对违规信息将进行信息下架，信息下架后用户仍可进行修改，修改正确 后，信息方可正常发布。 删除：指阿里巴巴针对违规信息做删除的处理，信息删除后用户不可修改。 降权：指用户发布的商品信息排序被置后。 帐号限权：指阿里巴巴暂停用户包括但不限于以下权限：暂停旺铺的访问权限、对已发布的 所有信息执行下架处理（如有）、暂停供求信息的操作权限等。被限权用户在限权期限内服
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告 联合发布
目录第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
04 OPTIONS 年75%企业调薪幅度在10%以下 2014年计划调薪幅度略低于今年 85%的员工辞职与薪酬有关 2013年企业薪酬现状概要
40.01% 第一季度第二季度第三季度 第四季度 无固定调薪时间 2013 年企业调薪时间 44.91% 5%以下 30%以上 2013年企业薪酬增长幅度 在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人 群，企业也会承担越来越重的成本压力。调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本，也是直接用工留人方式。 2013年企业调薪超过40%无固定调薪时间，多集中在第一季度，超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。 2013年企业调薪无固定时间，多集中在第一季度 年超过40%企业调的企业选择在第一2013年企业调薪幅度集中在5-10%，占比达44.91%；调薪幅度超过10%的不到四分之一。
34.70% 12.96% 8.75%10.43% 33.16% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 汽车/机械制造/仪表设备 32.33% 12.33% 7.78%11.02% 36.53% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 能源/冶炼/材料/化工32.95% 11.85% 7.95% 10.55% 36.69% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 农林牧渔及相关加工 33.33% 14.73% 8.12%9.25% 34.56% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 企业选择在第一季度调薪相对较多。汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多 29.68% 12.39% 10.02%10.18% 37.74% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 贸易/批发/零售业 28.10% 12.75%11.11%11.44% 36.60% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 造纸/印刷