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招聘中常用的四种人才测评

招聘中常用的四种人才测评
招聘中常用的四种人才测评

招聘中常用的四种人才测评

人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下,这个问题似乎并不突出,而随着知识经济的到来,无论您愿意还是不愿意,您都将面临着无法回避的职业选择。

人才测评技术发源于西方,经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来,我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段,但其结果的可靠程度除正常的测量误差外,主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具,是组织我国心理学界的权威专家,根据我国的文化背景,并以中国人为常模开发的本土化测评工具,有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映,我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。因此,您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽,我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识,不断发展和完善我们的测评工具。

常用人才测评简介

常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说,主要采用如下测试工具。

价值倾向测评报告:通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告,并预测您的发展潜能。

文化匹配测试报告:通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容,让您更加了解自己适合职位。

MBTI测试:通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试,让您更加了解

内心的自己,并清除自己的性格。例如:可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

人才测评方案(经典)知识讲解

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目:XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名: 系科: 专业、班级: 任课教师: 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一:纸笔考试题 (6) 7.附件二:心里测试:问卷法题目 (7) 8附件三:面谈:深度访谈方法题目 (15) 9.附件四:无领导小组讨论法问题 (16)

、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月,隶属于山东省煤田地质局,注册资金2000 万元,拥有总资产5亿多元,其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司,先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘,取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”,即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室,另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司,共有职工39人,其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力,是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节,通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息,而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息,更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试:问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈:深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟:无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求,对以上测评结果进行综合分析评估,将测评结果反馈给

东风汽车招聘引入人才测评技术

东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人,招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度:岗位分基层、中层管理、高层管理三层;基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等;中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力;高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度,选择了以下测评工具并确定了测试时间。 基层员工:采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(一个半小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 高层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(两小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 3、测评方式与步骤

2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评,测评专家组对100多名应聘者经过人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评),由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后,确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人,并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10人上午,测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试,从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午,测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论,最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告,心服口服;而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评,感到这个职位来得不易,倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映,经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定,工作尽职勤奋,上手快,容易沟通。 请分析上述案例并讨论下列问题: 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么?针对不同层次人员的测评指标有哪些?分别采用了那些测评方法?

公司人才测评方案

D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求,通过对公司真实员工的全面测评,了解每位员工的职业素质及其发展潜力,给公司提供每位员工的测评诊断报告,并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试,若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质,而不进行知识水平考试,为提高效率,本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表: 主要实施程序 (一)胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化,根据公司的评价需求,通过行为事件访谈,构建各类职位的胜任特征模型,确定测评要素和测评方法,形成本项目的测评工作方案。 (二)人员分析 根据工作说明书,确定任职资格要求,主要对各部门高级人员进行测评,且侧重于职业性向测评, 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作,并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评(卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验:://.chqker./hld.php),跟进测评过程,也可书面测评,但限于霍兰德职业倾向测验(在后面附)。各被测员工可在1周内自由选择施测时间,本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求,对以上测试结果进行综合分析评估,撰写并提交各中高管理层的综合评价报告,以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包,而且测评形式比较单一,测评成本将在100元以下,另外专家咨询费用约2000元。

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具,你会用几个? HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。 1,DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2,MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3,CPI 全称为California Psychological Inventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节,应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧,选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道:“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管,主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员,为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者,招聘到更加适合岗位的员工,公司年初刚刚引进了人才测评,每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用,张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法,而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历,还要阅读每个人长达十几页的测评报告,更加令她头疼的是,她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系,结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视,要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水,面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释,压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力,还要为张小姐徒增烦恼吗?下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性,但也有一定的方法可循,就像骑自行车或驾驶汽车,要享受它带来的便利,前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评,不妨从完善招聘流程的角度出发,像图中这样,把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点,是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点,也是终点,认为看了测评报告,或者测验分数,就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样,人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来,明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的,还要考虑“度”的问题:这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好,还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得,也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务,来帮助企业明确职位的要求,例如,某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘,为了确定代理人职位的素质要求, 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人,完成弈衡测试,根据他们的测试结果和公司提供的相关资料,专家分析出了该职位素质要求的标准,包括以下八项素质:成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定,例如对于成功愿望,最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后,就可以让应聘者完成相应的测评,然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对,评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合,如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中,那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中,往往有成百上千的应聘者,如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力,这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中,通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者,例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分,利用总分做一个粗略的排序,再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是,对于甲乙两位应聘者,可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙,而乙在“计划性”方面优于甲,也就是二者互有优劣,此时如何权衡呢?这时要进一步看看二人有差异的素质与

人才测评对企业个人有何作用

人才测评对企业个人有何作用? 管理大师彼得•杜拉克(Peter Drucher)认为:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。杜拉克同时强调:没有什么决策比人事决策更难做出,后果会持续作用这么久。但总的来说,经理们所做的人才选聘决策并不理想,一般而言,平均成功率不大于1/3,即在多数情况下,三分之一的决策是正确的,三分之一的决策有一定效果,三分之一的决策彻底失败。 由此可见,作出高质量的人事决策至关重要,但难度很大。究竟是什么原因呢?因为大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局限(简历+面试+试用)。传统的招聘、选拔大多重视人才的知识和技能,而事实上一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、态度、自信等特点关联性更大。这就是为什么有一些老板文化程度不高,但却凭借对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功,而相当一部分高学历者却碌碌无为的根本原因。 如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才呢? 人才选聘专家认为,人才选聘首先是要知人,知人才能善任。也就是说,我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平,还要知其态度、个性特征、发展潜能和内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量;而一个人的态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业的人才测评技术来进行测量和了解。 在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”(人才特征)、“岗”(岗位特征)匹配,其实就是人力资源管理的两大基石——岗位分析与人才测评。 任何企业要取得成功,都必须做好这两大基石的匹配与平衡,特别是对企业核心资源--人才的选聘工作,更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率,高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。 人才测评作为有效的管理工具,已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国,人才测评也受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海,近几年来100多家大中型企业、三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才;在北京,市委组织部和市人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评技术;在深圳,华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作;在广州,广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案的一项重要内容。 人才测评对个人的作用: 1、促进自我认知:人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己,知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观,在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位,从而能够因势利导,明确自己的职业发展方向。 2、促进个人择业:人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价,以及为各类企业提供评价人才服务,使个人能够根据测评结果判断、寻找到真正适合自己的工作与职业。 3、促进自我发展:人才测评可以使每个人认清自己的基本素质,知道自己的长处和短处,优势和缺陷,从而有针对性的接受教育培训,并在实践中尽量扬长避短,更好地自我发展。

《人才测评》招聘方案

qq 可口可乐(四川)饮料有限公司人才招聘方案 一、 公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司 (CCCIL )在华经营的^一家可口可乐瓶装 厂之一,负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司,经营 10个装瓶厂,拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于 人才的培养与发展,不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观,为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。 二、 招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作,也是,确保较高职员素质的基础,对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 通过本次的招聘,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司销售、财务等岗位的人才队伍,提高 公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、 招聘时间 2015.07 . 01 - 2015.07.20 四、 招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、 招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、 测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、 招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、 内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况,包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布,人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、 外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告,吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者;二是在主流的人才网站上注册会员,缴 纳一定的费用,来委托专业的招募网站进行招募,接收简历。如:前程无忧、中华英才、智联招聘、应届 生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会,在人才招募会布置招募摊位, 接受应聘者咨询、收集简历,进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系,在其学校就业信息里公布公司的招聘信息,或者参 加高校组织的现场招聘会,吸引更多学生前来应聘。

《人才招聘时的性格测评》试题与答案

人才测评性格类测试卷 《人才招聘时的性格测评》试题与答案说明 在公司里,不同岗位的人,需要不同性格的人,比如,营销、公关岗位的人,应该选择外向型人才,而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是60个测试题目,每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A卷题,答“是”计为0分,“不能确定”计1分,“不是”计2分; B卷题,答“是”计为2分,“不能确定”计1分,“不是”计0分; 请你以最快速度回答完毕,并统计A、B卷合计总分。 汉塔纺织人力资源部第1 页共 4 页 性格测评试题A卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期: (1)当你站在大庭广众面前时,你会感到不好意思。

(2)你愿意一个人独处。 (3)与陌生人打交道,你感到不容易。 (4)当你遇到不快乐的事情时,你能抑制感情,不露声色。 (5)你不喜欢社交活动。 (6)你不会把自己的想法轻易告诉别人。 (7)对问题,你喜欢刨根问底。 (8)你凡事很有主见。 (9)会议休息时,你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 (10)当你遇到难题时,你非弄懂不可。 (11)你不善于和人辩论。 (12)你时常因为自己的无能而沮丧。 (13)你常常对自己面临的选择犹豫不决。 (14)你喜欢把自己拿去和别人比较。 (15)你容易羡慕别人的成绩。 (16)你很在意别人对你的看法。 (17)在发现异常现象时,你容易产生丰富的联想。 (18)你总是把家里收拾得干干净净。

(19)你做事很细心。 (20)你十分注意维护自己的信用形象。 (21)你信奉“不干则已,干则必成”这一格言。 (22)拿到一本书,你可以反反复复看几遍。 (23)你做事情大多有计划。 (24)你在学习时,不容易受外界干扰。 (25)读书时,你的作业大多整洁、干净。 (26)一旦对人形成一种看法,你不会轻易改变这一看法。 (27)你不喜欢体育活动。 (28)在买东西前,你总要比较估量一番。 (29)遇到不愉快的事情,你会生气很长时间。 (30)你常常担心自己会遭遇失败。 性格测评试题B卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期:

某公司人才测评方案

公司人才测评方案 一、测评目标 1.了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2.为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3.为干部后备队伍的建设提供基础。 4.为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5.为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6.为公司在用人筛选上提供参考资料。 7.形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行,将主观评价和客观测评技术相结合,主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合,客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合,做到全方位评价一个职员,即实施360度测评。 1.工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度,以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2.素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求,含人格特点、管理风格等项。 3.绩效考评结构体系 每月工作完成率;季度、年度评议;特别业绩与贡献。 三、测评方法 1.人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质,包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测,管理人员与普通员工一同进行,还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面: 心理测验问卷:了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工,包括中高层管理者。

招聘常用的三种人才测评方法

招聘常用的三种人才测评方法 根据目前的招聘流程和测试内容,采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现,亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以依岗位要求的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的,因而存在以下几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题:它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低,这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试,顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向:MBTI测试;认知能力:智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,评定比较客观,可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说,面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流

招聘中常用的四种人才测评

招聘中常用的四种人才测评 人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下,这个问题似乎并不突出,而随着知识经济的到来,无论您愿意还是不愿意,您都将面临着无法回避的职业选择。 人才测评技术发源于西方,经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来,我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段,但其结果的可靠程度除正常的测量误差外,主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具,是组织我国心理学界的权威专家,根据我国的文化背景,并以中国人为常模开发的本土化测评工具,有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映,我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。因此,您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽,我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识,不断发展和完善我们的测评工具。 常用人才测评简介 常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说,主要采用如下测试工具。 价值倾向测评报告:通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告,并预测您的发展潜能。 文化匹配测试报告:通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容,让您更加了解自己适合职位。

MBTI测试:通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试,让您更加了解 内心的自己,并清除自己的性格。例如:可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

招聘与人才测评

机密(Confidential)编号(No.):14-15-1-040471A 试题(Test) 课程名称(Subject):招聘与人才测评考核类别(Type of test):考查 课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业 使用范围(Target group):商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班 一、大作业(100分) 要求:任选一题目,同一年级、同一题目论文不超过6篇;字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用

29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用 二、评分标准 (一)90-100分: 1、能按时、全面、独立地完成作业,表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确,理论分析透彻,解决问题方案恰当,结论正确,并且有一定创见 性。 3、作业中使用的概念正确,语言表达准确,结构严谨,条理清楚,逻辑性强,栏目 齐全,书写工整。 (二)80-90分: 1、能按时、全面、独立地完成作业,具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确,结论正确。 3、作业中使用的概念正确,语言表达准确,结构严谨,条理清楚,栏目齐全,书写 工整。 (三)70-80分: 1、能按时、全面、独立地完成作业,综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确,无原则性错误,结论正确。 3、作业中使用的概念正确,语句通顺,条理比较清楚,栏目齐全,书写比较工整。(四)60-70分: 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确,无原则性错误,结论基本正确。

XX公司人才测评方案

XXX公司人才测评方案 一、测评目标 1.了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2.为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3.为干部后备队伍的建设提供基础。 4.为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5.为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6.为公司在用人筛选上提供参考资料。 7.形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行,将主观评价和客观测评技术相结合,主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合,客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合,做到全方位评价一个职员,即实施360度测评。 1.工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度,以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2.素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求,含人格特点、管理风格等项。 3.绩效考评结构体系 每月工作完成率;季度、年度评议;特别业绩与贡献。 三、测评方法 1.人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质,包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测,管理人员与普通员工一同进行,还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面: 心理测验问卷:了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理

素质。适用于全体员工,包括中高层管理者。 综合知识测验:用纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。 一般职业能力测试:选用纸笔形式、操作形式的测验,来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。 民主评议:由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等进行打分评议。适用于全体员工,包括中高层管理者。 2.测评活动 测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式,目前,采用以下几种测评模式应用于公司的人员测评。 结构化面试:通过精心设计的具有一定应变结构的问题,以一对一或多对一的问答方式,即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。这一方法适用于新招聘人员的评价。 行为事件访谈:通过专业的谈话内容分析技术,定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中层管理人员的管理潜力考察。 评价中心:通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管理游戏等等,来全面考察干部候选人的综合管理能力。这一方法适用于中高级管理者的选拔,同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。 讨论推荐:由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况、称职与否等等,按一定比例评出先进个人。 四、测评工具 公司人才素质测评系统由《XX民主评议指标体系》、《XX综合测验1~6》、((XX职业倾向问卷))、研发人员笔试、信息网络技术支持人员笔试、GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》、《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括((董事会办公室人员选聘题库》、《高校应届毕业生面试常用题库》等。 五、不同类型员工与不同测评目的所用的测评方式 (一)新进员工招聘测评 1、普通职位

人才测评工具—MBTI

国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家,远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates),到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus),早已注意到所有的人可以归纳为四种:概念主义者,经验主义者,理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年,心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论,他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性,直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时,他认为这些差异是与生俱来的,并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能,前者帮助我们从外部世界获取信息,后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制,从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上,性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代,美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名,叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析,是一个理论模型,从纷繁复杂 的个性特征中,归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式,进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策,对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现,这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分,对性格的描绘惊人的相似。同时他发现,MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是: 直觉(N)+思维(T)=概念主义者 触觉(S)+知觉(P)=经验主义者直觉(N)+情感(F)=理想主义者触觉(S)+判断(J)=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分,后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间,夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率,青年人利用它选择职业,组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中,有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度:MBTI人格共有四个维度,每个维度有两个方向,共计八个方面。 分别是: 外向(E)和内向(I) 感觉(S)和直觉(N)

人才测评招聘方案 共4页

可口可乐(四川)饮料有限公司人才招聘方案、公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装 厂之一,负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司,经营1 0 个装瓶厂,拥有超过14000 名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展,不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观,为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业 兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,也是,确保较高职员素质的基础,对于企业人力资源的合理 形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司销售、财务等岗位的人才队 伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07 . 01 -2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1 、内部招聘 qq 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况,包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或群等内部网络平台上发布,人力 资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告,吸引求职者应聘。网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息 吸引应聘者;二是在主流的人才网站上注册会员,缴纳一定的费用,来委托专业的招募网站进行招募,接收简历。如:前程无忧、中华英 才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会,在人才招募会布置招募摊位,接受应聘者咨询、收集简历, 进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系,在其学校就业信息里公布公司的招聘信息,或者参加高校组织的现场招聘会,吸引 更多学生前来应聘。

公司人才测评问卷

1.管理潜质 人际交往能力 1、请用具体的事例说明:当你在工作中,与你所在部门其他领导观点方法相冲突时,你是怎 样解决的? (如矛盾的需求或者期望) 冲突的焦点是什么? 你是怎样判断谁的观点方法更有利于工作? 该事件是你遇到的类似事件的典型吗?为什么? 该事件最终是怎样解决的? 如果再给你一次机会你将怎样做? 2、你是怎样对付一个难以相处的员工(或者客户/朋友等)的?请用具体事例说明。 你用了哪些方法? 哪种方法最有效? 哪种方法作用最小? 目前你们的关系如何? 如果再给你一次机会你将怎样做? 3、当你在工作中被错误的指责时你是怎样处理的?请用具体事例说明。 你当时是怎样回应指责你的人的? 这一局面是怎样解决的? 你的处理方法是否有效? 你从中学到了什么? 4、请讲述你在工作中对用户或同事发脾气的事例 你当时为什么发火? 那人是如何反应的? 你现在想当时应如何处理? 你现在与那人的关系如何? 影响力 1、请用某一具体事例说明:当你的同事做了一个不明智的决定时,你是怎样帮助他改变这

一决定的。 你怎样判断你同事的决定是不明智的? 你是怎样说服你同事的? 2、请用具体事例说明:当你的意见与大多数人不同时你是怎么办的? 你是怎样强调你的观点的? 你是怎样处理不同意见的? 你的哪些方面令你具有说服力的? 如果再给你一次机会你将怎样做? 3、请描述你所面临的最困难的一次经历:你是怎样令你的领导接受你的建议的? 为什么这次经历最难? 你做了什么令你成功的达到目的? 你为此目的作过哪些研究准备? 你从中学到了什么? 态度: 1、请讲述你在过去的工作中,主动承担一项特别艰巨的工作的例子。 你为什么承担那项艰巨的工作? 你遇到什么困难? 你怎样克服了困难? 你向谁寻求了协助? 再一次承担同样的工作,你会怎样做? 2、请讲述你在过去的工作中遇到挫折的一个例子。 你遇到了什么困难? 你克服了什么困难? 结果是怎么样? 你如何面对那样的结果? 你从这次挫折中领悟到什么? 2.分析能力

招聘中常用的人才测评方法

招聘中常用的人才测评方法 人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础,运用现代测评技术,通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段,对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系,是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动规律。 人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径,也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手,在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。 根据目前的招聘流程和测试内容,采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现,亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以依岗位要求的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的,因而存在以下几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题:它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低,这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试,顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向:MBTI测试;认知能力:智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,评定比较客观,可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说,面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会,能使公司和应招者之间相互了解,从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

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