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人力资源人员KPI绩效量化考核

人力资源人员KPI绩效量化考核
人力资源人员KPI绩效量化考核

人力资源人员KPI绩效量化考核1.1 人力资源部关键绩效考核指标

1.2 培训发展部关键绩效考核指标

1.5 招聘效果评估方案

销售人员KPI绩效考核方法

销售人员绩效考核方法 每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法,由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同,考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法,不同的企业可以借鉴其中的某一种,结合公司的具体业务,加以适当调整即可使用。 总目标完成率考评法 这种方法是最常见,也最常用的考核方法,绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说,这种考评方法就是为每个销售设定一个目标(不一定是销售任务的目标),按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法: 一、销售目标业绩考核法 这种考核方式适用于销售的基本工资(底薪)比较高的公司,销售的基本工资和业绩工资(浮动工资)有一定的比例,例如:基本工资:浮动工资=6:4。这样如果年薪是10万,那么基本工资是6万,业绩工资是4万,即:如果完成全年业绩,那么将拿到12万。每个月的基本工资是:5000元。 若X公司采用这种考核方式,销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核(当然可以是月度,也可以是季度,这里只简单介绍年度考核方式)。2009年度销售任务为500万。 1、考核方式:完全业绩考核法。 这种考核方法完全按照销售业绩考核,销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如: 1)完成率<70% 奖金为:0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限,低于这个值则没有奖金。 2)100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1:1,如果销售400万,那么完成率是80%,则奖金为:4万*80%=3.2万。 3)完成率>=100%,超过100%的部分奖金比例按照1:1.5。如果销售600万,那么完成率是120%,那么奖金总额为:40000(100%完成的部分)+20%*40000*1.5(超额20%的部分)=5.2万元。 2、考核方式:加权业绩考核法。 这种方法将销售的目标进行分类,对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。 如:将业绩按照客户类型分类(当然也可以按照订单类型分类)。如果分成两类:续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%,即达到200万,续约用户占到总销量的60%,即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6:4(这里是考虑到新签约用户更加重要,如果是续约用户更加重要,这个比例可以是4:6,这些都要结合具体的业务确定)。

人力资源部各岗位KPI指标考核表1

人力资源经理KPI指标考核表 员工姓名:所属部门: 上级主管:考核年月:年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数10 人员流失率 5 核心员工的流失率和保有率10 薪酬绩效员工考核的覆盖率和差错率10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率10 工作计划完成率和准时性10 劳动合同管理情况,劳动纠纷处理及时率 5 考核评分 评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100 指标说明人力资源成本控制率=% 100 计划人力成本 实际人力成本 权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量,但是人员适岗的因素是多方面的,是随客观条件而改变的,因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小,仅占5%。

考核结果 核算说明 其他未尽考核事项,在通用KPI考核指标中有相应权重。 考核关键问题说明因岗位职责较多,只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核,可以采取定性指标进行分级描述,从而确定其考核得分。 1、绩效考核等级:A(90-100分)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(70分以下); 2、评分程序:员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 人力资源主管KPI指标考核表 员工姓名:所属部门: 上级主管:考核年月:年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10 人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10 薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10 日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5 考核评分汇总100

KPI绩效考核量化考核制度

市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划,并按计划及时组织开展企业市场调研活动(2)收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息,并进行整理、分析,为营销决策提供有效的支持(3)收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息,及时填写《市场信息调研表》(4)综合客户反馈的意见,定期撰写《市场调查报告》,为决策提供参考 2 市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场,对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析(2)对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究(3)根据目标市场的机会增长点,研究、分析新产品开发的市场潜力,提出有效的新产品开发机会(4)组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作,为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的《市场推广计划》,并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作,按时完成市场推广目标(2)对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织,及时组织效果评价与改进工作(3)组织开展企业广告规划与策划、制作工作,确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况,确定企业护管理的品牌定位,制定品牌发展规划,并制定有效的品牌管理标准(2)

对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计(3)规范品牌形象的使用和监督,指导相关部门涉及品牌使用部分工作,以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位,做好新产品上市规划工作(2)根据新产品上市规划,制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划,如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等(3)组织实施新产品上市计划,确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行,以利于新产品的上市销售 2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定,为推行目标管理,规范市场部的绩效考核工作,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的,特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。第3条市场部考核类别阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况,包括季度考核、年中考核与年终考核。 月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现,可参照阶段考核的某些指标来执行。即时考核当市场部员工被辞退或辞职时,市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核,该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间,按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、

KPI绩效考核量化考核制度

市场部考核指标量化 1市场指标设计 部门名市场部部门负责人市场经理主管领导 称 部门人任职人员任职人员 数序号考核大项考核细项 1市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划,并按计划及时组织开 展企业市场调 研活动 (2) 收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息,并进行 整理、分析,为营销决策提供有效的支持 (3) 收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息,及时填写〈〈市 场信息调研表》 (4) 综合客户反馈的意见,定期撰写〈〈市场调查报告》,为决策 提供参考 2市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场,对企业产品的市 场供求信息进行 位跟踪、预测和分析 (2) 对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、 心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 (3) 根据目标市场的机会增长点,研究、分析新产品开发的市场 潜力,提出有效的新产品开发机会 (4) 组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品 类、性价比等各方面的基本定位工作,为产品研发工作提供支持 3营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的〈〈市场推广计划》,并按时开展各次市 的组织执行场推广活动的策划与实施工作,按时完成市场推广目标 (2) 对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织, 及时组织效果评价与改进工作 (3) 组织开展企业广告规划与策划、制作工作,确保广告的形式 与创意等符合市场需要 4品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况,确定企业

护管理的品牌定位,制定品牌发展规划,并制定有效的品牌管理标准 (2) 对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计 (3) 规范品牌形象的使用和监督,指导相关部门涉及品牌使用部 分工作,以确保企业品牌形象的统一和规范 5新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位,做好新产品 上市规划工作 (2) 根据新产品上市规划,制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划,如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等 (3) 组织实施新产品上市计划,确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行,以利于新产品的上市销售 2市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定,为推行目标管理,规 范市场部的绩效考核工作, 达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业 绩并有效实施激励措施的目 的,特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。 第3条市场部考核类别 1阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况,包括季度考核、 年中考核与年终考核。 2月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现,可参照阶段考核的某些指标来执行。 3即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时,市场部经理或其主管人员可对其实施 即时考核,该考核由人力资

行政人事部绩效考核指标

行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例(部门编制的下一年度的日常费用预算) 统计资料:部门费用实际及预算资料 计算公式:实际部门费用/计划费用)*100% 计算周期:年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料:招聘申请表及入职人员数量 计算公式:(实际招聘人员/计划招聘人员)*100% 计算周期:每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料:招聘申请表及面试人员统计 计算公式:(参加面试人员/计划招聘岗位)*100% 计算周期:每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例 统计资料:培训记录表 计算公式:(实际组织培训次数/计划组织培训次数)*100% 统计周期:每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料:离职表 计算公式:(离职人数/总人数)*100% 统计周期:月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料:各部门口头或书面联络文件 统计周期:季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料:员工外出活动的实际次数 计算公式:(实际组织的次数/计划组织的次数)*100% 统计周期:年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料:员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式:(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100% (错误办理的人数/办理的工资人数)*100% 统计周期:月度/季度/年度 8、员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性 统计资料:员工档案信息

员工KPI绩效考核制度

员工KPI绩效考核制度 §1总则 §1.1为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,改善员工的工作表现,提高公司工作效率,以达到公司的经营目标,并提高员工的满意程度和未来成就感,特制定此制度。 §1.2考核结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等; §2考核范围 §2.1绩效考核针对员工的综合工作表现; §2.2本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工; §3考核时间 §3.1公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核; §3.2公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 §4考核内容 §4.1公司考核员工的内容见公司员工考评表(见附件一、二、三、四),共有4大类17个指标组成考核指标体系: §4.2公司员工考评表给出了对应各类指标的权重体系。该考核指标及权重对不同考核对象、目标应有相应调整,以最终使用表格为依据。 §5考核形式和办法 §5.1考核形式有: §5.1.1自评(月考核); §5.1.2上级评分(月考核); §5.1.3外部客户调查(季度考核); 在考核中分别选择或综合运用。 §5.2员工工作记录档案、业绩统计、出勤情况统计、部门及员工提供的总结报告、重大事件记录等将作为月度、季度、半年、年度考核的重要依据,最终结果将反应在各阶段绩效考核表中; §6考核程序 §6.1人资部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排; §6.2考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管及总经理准备考评意见; §6.3各考评人的意见、评语汇总到人资部,根据公司要求,该意见根据实际情况决定是否与被考评者公开; §6.4其中自评与上级评分分别占总评分的50%;

技术研发人员KPI绩效量化指标考核

技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标 4. 2研发部关键绩效考核指标

受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________ 编号 —、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标

技术研发人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 (一)计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 (二)计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。

② 考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 (一) 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提岀改进、提高的期望与 措施,同时共同制定下期的绩效目标。 (二) 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。 95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的 60分到80分(含)的,薪资等级不变; 60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分(含) 以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 (一) 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议, 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 (二) 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 (三) 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调 (四)申诉处理答复 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在

人力资源部各岗位KPI指标考核表1.doc

is res ponsibl e for Org a nization tr aini ng, a nd im plementation, a de speci al i chec12, master wor shops a nnual e conomic indi cators of i mpleme s busine ntation, reporti ng t o fi nanci al oje health on a regul d in the ar basis; 13, is r esponsibl e for the dail y ov ersig ht i n t he all ocati on a use of funds; 14, re cost control, ca sponsi ble for all De partment s tatistics, c ollecti nal si s, pr ov ng, s orting, reporti ng of a ccounting re ports; 15, t he com pa ss of the ny esponsi ble for the super sion of the Treas ur, incl uding the "thir d grade" li br y, librar y of materials, produc s for regul ar h the inv ent or ha ndli ng, sampli ng, st Department of the company organi zed on a company -wi nspec ti on of asset manageme nt; 20, a ccordi ng t o the c ompany ss a cti ities, mont hly pr nv ol ve busi ne ss ac itie s of the company (incl udi ng ex pens es, busi nes s management, sh fl ow, revenue, etc) financi al a de a ba sis for decisi ons for the company, the busi ne compa ny esponsibl e for monitori ng, forec a sting and ris a nal sis; 21, responsi ble for the settl ement of tr ansa ctions wit Bank22, is 人力资源经理KPI指标考核表

采购人员的KPI绩效考核指标

采购人员的K P I绩效考 核指标 公司内部编号:(GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

采购人员的KPI绩效考核指标 1、价格与成本指标 采购的价格与成本指标包括参考性指标及控制性指标。参考性指标主要有年采购总额、采购人员年采购额及年人均采购额、各供应商年采购额及供应商年平均采购额、各采购物品年度采购基价(也称预算价或标准价)及年平均采购基价等。它一般是作为计算采购相关指标的基础,同时也是展示采购规模,了解采购人员及供应商负荷的参考依据,是进行采购过程控制的依据和出发点,常提供给公司管理层参考。而控制性指标则是展示采购改进过程及其成果的指标,如平均付款周期、采购降价、本地化比率等。列举如下: (1)年采购额 年采购额包括生产性原材料与零部件采购总额、非生产性采购总额(包括设备、备件、生产辅料、软件、服务等)、原材料采购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料采购总额,它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、五金件等;也可按采购付款的币种细分为人民币采购额及其比例、不同外币采购额及其比例。原材料采购总额按采购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保险额、税额等。此外,年采购额还可分解到各个采购员及供应商,算出每个采购人员的年采购额、年人均采购额、各供应商年采购额、供应商年平均采购额等。 (2)采购价格

采购价格包括各类原材料的年度基价(或称标准价、预算价)、所有原材料的年平均采购基价(或折算的采购价格指数)、各原材料的目标价格、所有原材料的年平均目标价格(或折算成采购目标价格指数)、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标(降价比例金额)、本地化目标(金额与比例)、与兄弟公司联合采购额及比例(尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业)、联合采购的降价幅度等。 (3)付款 付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。 2、质量指标 质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所提供的产品或服务的质量表现,它包括供应商质量体系、来料质量水平等方面。 (1)来料质量 来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。 (2)质量体系 质量体系包括通过ISO国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参与本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。

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