部门经理如何做好员工离职管理
主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司
时间地点：2010年12月24-25日上海； 2011年1月7-8日深圳
费用：2500元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
【课程背景】
提高学员的管理技巧和员工管理相关的意识和技巧、职业水平，了解当前公司、部门和自己在管理与沟通方面存在的不足，通过本次学习能是使您更好的激励、留住人才，与员工建立有效的沟通，通过有效的绩效评估不断挖掘员工的潜力，开拓管理思路，提高企业凝聚力。
◇让每位主管明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管！
◇让每位主管明确：育人与完成工作业务对于任何一位主管来讲同等重要！
◇让每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧
◇让每位主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发
【课程大纲】
第一章部门经理普遍的人力资源管理职责
1.管理者的角色定位
2.企业中人力资源管理的正确分工
●总经理职责
●人力资源部职责
●直线部门经理职责
●直线部门经理必须掌握的人员管理技能
第二章部门经理需掌握的人力资源管理的正确理念
1.人力资源及其特点
2.人力资源管理及其目标
3.与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理
●企业战略人力资源管理的思路
●企业战略人力资源管理的完整体系
4.部门经理如何与人力资源管理怎么配合
●了解公司的人事规章
●遵照现行人事作业流程
●明白人力资源部门的功能
●公司对部门人力资源管理的要求
●确定人力资源部门可给予的资源
第三章部门经理如何做好员工的招聘与面试
1.工作分析与岗位职责的明确——如何在部门内做定岗定编
●部门内定岗的流程和方法
●定编的流程和方法
2.员工招聘
●招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
●招聘需求分析
3.有效面试
●常用的人才测评的方法
●面试的分类：结构化面试和非结构化面试
●结构化面试的几个步骤——面试前准备、正式面试、结束面试、评估
●基于行为的STAR面试技巧
●如何利用侯选人的非语言行为线索区分真实与谎言
●针对关键岗位的简单的A级面试技巧
游戏：怎样做选人决策
第四章部门经理如何做好员工绩效管理
1.企业绩效管理的流程----绩效管理过程图(PDCA循环)
2.年度计划下的目标分解管理
●目标体系的制定
●如何制定合适的目标
3.目标的SMART原则
4.上级实现目标的措施就是下级目标
5.目标分解方法及目标协议
6.制定KPI的步骤
●归纳KPI
●明确定义
●确定权重
●设计周期
●明确数据来源
7.部门内设置指标库的重要意义
8.计划执行情况的监控
●常用过程监控方法
●目标的检查和反馈
9.有效的绩效辅导帮助员工改善绩效
●绩效辅导的步骤和方法
●案例分析：两个员工的绩效为什么差距那么大
●绩效督导的权变技巧
第五章部门经理如何做好员工离职管理
1.优秀员工流失的对策
2.落后员工淘汰的方法与技巧
3.企业建立淘汰机制的重要性
●没有淘汰，就没有激励
●没有淘汰，就没有竞争和进步
4.经理人如何辞退员工
●解雇决策——坚决果断
●解雇的实施——有理有据
●解雇的操作——小心谨慎
●解雇的后事——妥善处理
5.帮助员工做职业生涯规划
第六章.部门经理如何做好员工的培训管理
1.新员工入职培训计划
2.在职辅导的定义与内涵
3.辅导员工是部门经理的本职工作
4.高效进行在职辅导的程序
5.角色扮演：按照理想的程序进行辅导演练
6.部门经理在培训体系中的重要位置
第七章部门经理如何做好员工激励
1. 薪酬结构及其对员工利益的影响
2. 如何配合人力资源部实现部门内部薪酬的公平性
3. 奖金设计的技巧和注意事项
4. 经理激励员工的三大理论与工作实践
5. 激励员工的策略与最有效形式
6. 激励员工的五个要素与七大技巧
第八章部门经理如何提高自身领导力
1. 领导力之于职务权力的不同
2. 认识员工能力与态度的不同组合——员工的工作准备度
3. 认识领导行为——区分工作行为与关系行为
4. 情境领导技巧
【讲师简介】林恩女士
十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为美涂士集团、中国电信、中国网通、中国联通、工商银行、宁波银行、鑫苑置业、和泓集团、绿城集团、美特斯邦威、深圳新宙邦、台山核电、（新加坡）联骏等几十家企业做过内训和咨询。
所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等。参加过林老师本课程的学员来自于：诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、平安保险、基美电子（苏州）有限公司、TCL、华为、厦新电子、航新电子、华凌电器、万和电器、九阳电器、美的集团、白云电器、鸿智电器、平安保险、建设银行、中国银行等。
员工离职管理规定及流程 第一条为规范公司离职管理，维护正常的人才流动秩序，特制定本规范。离职分为辞职、辞退、合同期满解除劳动关系、自动离职、协议解除劳动合同、退休等。 第二条本规范适用公司全体员工 第三条办理流程 一、辞职 1、辞职申请 有辞职意向的员工，应于辞职前至少30天向部门负责人提出辞职申请（试用期的员工须提前至少3天）。 部门负责人必须于接到辞职申请2日内与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 确认辞职的员工应本人携带经部门负责人签字认可的辞职申请，到综合管理部领取并填写《员工辞职审批表》（附件1），需进行离职谈话的员工，普通岗位员工由其直接领导、部门负责人与辞职人进行离职谈话；重要岗位及公司管理岗位员工离职由部门负责人及综合管理部负责人、分管领导进行离职谈话，谈话内容详见《员工离职面谈表》（附件2）,如有必要，可请其他人员协助进行谈话。 离职谈话清单应详细记录，经员工和谈话人共同签字，并分存公司和员工档案。 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 2、辞职审核 离职员工填写《员工辞职审批表》，经部门负责人和分管领导批准后交综合管理部办理后续审批手续。综合管理部
须于接到《员工辞职审批表》5个工作日内办理完辞职审批 工作。 3、辞职办理 员工辞职经审批后，由综合管理部通知办理如下手续： ①综合管理部与离职员工解除《劳动合同》，双方签订 《云南省用人单位解除劳动合同协议书》和《云南省 用人单位解除（终止）劳动合同证明书》，并经劳动 用工登记机关盖章生效； ②综合管理部封存辞职员工社会保险，更新人事资料； ③综合管理部于公司薪酬核算日按照公司《薪酬管理规 定》进行薪资核算，并由计划财务部进行现金核发； ④通知辞职员工所在部门，当离职人员再次拜访公司时，需按照公司会客规定办理。 4、辞职交接 员工辞职申请获准，所在部门应安排其他人员接替其工作和职责，辞职员工于离职前1个工作日办理辞职交接手续，填写《员工离职手续交接表》（附表3），交接内容及各部门的职责如下： ①辞职员工所在部门：工作、工具、办公用品、资料等移交，并由部门负责人负责监交，如交接清单较多可另附清单； ②物业管理部：负责办理宿舍退宿等手续，由经办人及部门负责人签字确认； ③信息部：对辞职员工的工号、网络账户等进行删除或注销，由经办人及部门负责人签字确认；
集团员工离职管理规定 1．目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2．适用范围：本制度适用于总公司及各分（子）公司员工的离职管理。 3．离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职） 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少级主管提出离职申请。3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，、员工直接上级主管（公司辞退）。 7 日填写《员工离职申请表》，向其直接上 30 日填写《员工离职申请表》，向其直接上 须向公司支付相应天数的工资（计算方式： 当地最低工资标准十24 X相应天数）作为补偿金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总公司员工： 3.2.1.1 经理级（含）以上员工: 由部门负责人签署意见，总公司人力资源经理审核,总公司总裁审批； 3.2.1.2 ；经理级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，总公司人力资源经理负责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 分公司负责人: 由总公司人力资源经理审核, 总公司总裁审批； 3.2.2.2 经理级（含）以上员工：由直接上级签署意见，分公司人力资源经理审核，分子公司负责人审批，总公司人力资源经理负责会签； 3.2.2.3 经理级（含）以上员工：由直接上级签署意见，分公司人力资源经理审核，分子公 司负责人审批，总公司人力资源经理负责会签； 注：1. 会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2. 没有人力资源经理的分子公司可由代理人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理离职手续办理具体分工如下:
不管是员工主动离职，或者是被动离职，离职面谈或许是企业HR面临的比较头疼的问题。特别是对于被动离职的人员，更是具有挑战性。似乎也成立老板衡量一名HR能力的一个标准。小编通过经验，总结了以下三个方面是非常关键的。 【两个时间点】 节点一是刚得到员工提出离职申请的讯息时。 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 节点二是员工办理完离职审批手续后。 一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 【四个要素】
针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意： 1. 离职信息告知 得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 2. 谁来谈 在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。 待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。 此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 3、谈几次 谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。 4、谈什么 离职面谈内容为以下五个主题：
员工离职管理办法 目录 1.目的 (2) 2.范围 (2) 3.名词解释 (2) 4.职责 (2) 5.管理制度 (2) 5.1离职审批流程 (2) 5.1.1员工主动离职审批流程 (2) 5.1.2员工被动离职流程 (3) 5.2离职交接流程 (4) 5.3离职分析 (6) 5.4退休及返聘流程、政策 (6) 6.注意事项 (6) 7.附件 (7)
1.目的 为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，降低员工离职给公司带来的风险，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善公司的经营管理，特制订本办法。 2.范围 3.名词解释 3.1离职：指员工主动申请辞职或者被动辞退等原因，办理所有物品、财务、信息及工作 等各项交接手续，离开工作岗位，与公司解除或者终止劳动关系。 3.2离职流程：指员工离职所需要办理的各项手续。 3.3离职面谈：员工在提出离职申请后，由人力资源部相关人员进行面谈，对优秀员工予 以挽留，了解员工离职的真正原因，以制订有利于公司发展的人力资源策略和经营管理方式。 4.职责 4.1离职人员所属部门：负责系统内部离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理工作， 通常由部门人事员负责。 4.2人力资源部：负责离职面谈、离职审批、离职交接和离职分析工作，保证离职交接程 序完整无误。 5.管理制度 5.1离职审批流程 5.1.1员工主动离职审批流程 5.1.1.1员工提出离职：员工如有离职意向，应至少提前一个月向人力资源部及所 在部门负责人处提出书面辞职申请，试用期员工提前三天向人力资源部及 所在部门负责人处提出书面辞职申请《员工离职申请》。员工主动离职，书 面申请应包括如下内容：姓名，所在部门，离职原因，个人原因辞职要求 写明“本人主动提出辞职”，辞职书要求有日期及本人签字。 5.1.1.2部门负责人进行离职面谈：部门负责人接到员工辞职的第一时间和辞职员 工充分沟通，了解离职原因，确定是否挽留。
降低员工离职率的方法 1.创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能使员工流动率不至于过低。 2.建立企业内部良好的沟通渠道 建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。 3.提供有竞争力的薪酬水平 充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性;对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才;奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。 4.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制 很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。 5.对岗位职责进行准确的定义与界定
企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感。 6.建立系统科学的绩效考核机制 从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制，建立有效的绩效面谈。 7.加强对离职后的员工管理 离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。
沈阳有色金属研究院员工离职管理制度 第一章总则 第一条为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工作人员的整体素质，保障研究院和员工的合法权益，建立规范、完整的离职管理制度，保证研究院工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本办法。 第二条在沈阳有色金属研究院工作的所有员工要办理离职手续的，适用本办法。 第三条本办法所称离职，是指员工与研究院在合同期内或合同期满离开研究院，解除双方劳动关系而形成的离职。 第二章离职基本定义 第四条离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。 第五条自然离职：《劳动合同》期满且研究院不同意续签合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。 第六条中途离职：分为如下三种形式： （一）辞职
辞职是指员工因本人原因离开研究院或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关系。 （二）辞退 辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。 （三）自动离职 自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第三章离职基本制度 第七条辞职的基本制度。辞职人员应按研究院规定提前30日向部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请。 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。 ①研究院重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。 ②由研究院出资培训、进修或由研究院负担学费参加业余学习，服务期限未满的。 ③正在接受研究院审查，在经济或其他问题上未做结论的。 ④其他原因暂不宜辞职的。
员工离职管理制度 第一章总则 第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。 第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章合同终止 第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。 第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。 第三章合同解除 第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。 第九条试用期合同解除 （一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、
员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。 （二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条辞职 （一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条擅自离职 （一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 （二）擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济损失的，公司有权提出赔偿要求。 第十二条辞退、除名 （一）员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。 （二）员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞退处理。 （三）对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。
离职管理流程 一、目的 规公司员工离职管理工作，切实维护双方合法利益，减少因人员离职造成的损失，使公司人力资源管理工作有所依循。 二、围 适用公司所有离职员工。 三、离职类型 1、辞职：是指在劳动合同期限或劳动合同期满，员工个人提出解除劳动关系并按公司规定办理相关手续的行为。 2、辞退（解雇）种类如下： （1）患病或非因公负伤，医疗期满后仍不能胜任本职工作的。 （2）工作能力达不到本岗位工作要求，在公司部调整也没有合适岗位的。 （3）试用期被证明不符合录用条件的。 （4）违反国家法律法规或严重违反公司规章制度者。 （5）严重渎职失职或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； （6）因个人行为致使公司蒙受3千元以上损失的。 3、自动离职：是指在劳动合同期，员工连续矿工两日以上或未经单位批准其它擅自离职的行为。 四、离职管理的流程 1、辞职流程 （1）辞职人员填写《辞职申请书》（附件一）报告所在部门。
（2）所在部门接到员工《辞职申请书》后，部门经理、分管副总应在三日之审核，签署明确意见后报总经理审批。 （3）总经理批准后，将该员工的《辞职申请书》转行政人事部，由行政人事部发放《部门工作及相关物品移交清单》（附件二）监督该员工办理工作移交手续，由监交人，接交人、移交人分别签字确认后交行政人事部存档。 （4）办理社保、公积金停缴／转出事宜，发放养老保险手册及社保、公积金停缴、转移单。 （5）办理劳动合同解除事宜，出具解除劳动合同/关系证明，如签订培训协议，未满服务期限，辞职人员须按照相应条款支付相应费用。 2、辞退（解雇）流程 （1）用人部门负责人填写《辞退（解雇）审批表》（附件三），经分管副总签字确认后转行政人事部，由离职人员签字确认。 （2）行政人事部汇总相关资料报总经理审批。 （3）总经理批准后按照辞职流程办理相关手续。 （4）因公司原因辞退（解雇）员工，按国家《劳动合同法》给予适当经济补偿；因个人原因给公司造成重大损失应承担相应赔偿责任。 3、自动离职流程 （1）自动离职人员，在个人连续旷工三天或三天以上的情况下，由部门负责人报人力资源部，由人力资源部根据劳动法律法规及公司规章制度，及时对该员工相关违反规章制度的相关材料证据、工资性收入、劳动保险关系等工资福利待遇进行核查、停发、封存、冻结等处理，做好原始记录的保留工作，并上报总经理。 （2）在个人连续旷工三天或三天以上的情况下，人力资源部依法及时启动解除劳动合同的程序。 （3）人力资源部将解除劳动合同通知以书面的形式直接送达本人，本
员工离职管理规定及流程 为规范公司离职管理，维护正常的人才流动秩第一条 序，特制定本规范。离职分为辞职、辞退、合同期满解除劳动关系、自动离职、协议解除劳动合同、退休等。本规范适用公司全体员工第二条 第三条办理流程一、辞职1、辞职申请天向部门负责有辞职意向的员工，应于辞职前至少30 。3人提出辞职申请（试用期的员工须提前至少天）日内与辞职员工积极2部门负责人必须于接到辞职申请沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。确认辞职的员工应本人携带经部门负责人签字认可的（附《员工辞职审批表》辞职申请，到综合管理部领取并填写普通岗位员工由其直接领导、，需进行离职谈话的员工，1件）部门负责人与辞职人进行离职谈话；重要岗位及公司管理岗位员工离职由部门负责人及综合管理部负责人、分管领导进,）（附件行离职谈话，谈话内容详见《员工离职面谈表》2 如有必要，可请其他人员协助进行谈话。离职谈话清单应详细记录，经员工和谈话人共同签字，并分存公司和员工档案。 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。辞职审核、2．
离职员工填写《员工辞职审批表》，经部门负责人和分管领导批准后交综合管理部办理后续审批手续。综合管理部个工作日内办理完辞职审批须于接到《员工辞职审批表》5 工作。 3、辞职办理员工辞职经审批后，由综合管理部通知办理如下手续：，双方签订综合管理部与离职员工解除《劳动合同》① 《云南省用人单位解除劳动合同协议书》和《云南省，并经劳动用人单位解除（终止）劳动合同证明书》用工登记机关盖章生效；综合管理部封存辞职员工社会保险，更新人事资料；② 《薪酬管理规综合管理部于公司薪酬核算日按照公司③定》进行薪资核算，并由计划财务部进行现金核发；④通知辞职员工所在部门，当离职人员再次拜访公司时，需按照公司会客规定办理。 4、辞职交接 员工辞职申请获准，所在部门应安排其他人员接替其工作和职责，辞职员工于离职前1个工作日办理辞职交接手续，填写《员工离职手续交接表》（附表3），交接内容及各部门的职责如下： ①辞职员工所在部门：工作、工具、办公用品、资料等移交，并由部门负责人负责监交，如交接清单较多可另附清单；②物业管理部：负责办理宿舍退宿等手续，由经办人及部门
员工入离职管理规定及流程 ·员工入职管理: 目标:规范员工入职管理，让新员工高效融入公司。 1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最关键的时期，正是在这个时期员工形成了新的工作态度、工作习惯，这将影响其将来的工作效率，并进而影响公司业绩。 2. 向新员工介绍公司概况，工作内容、工作环境及相关同事，让其消除对新环境的陌生感，尽快融入到工作团队与公司之中。 3. 在试用期内对新员工的工作进行跟进与评估，为其转正提供依据。 一、入职时间规定 以新进人员到公司行政人事部报到办理入职手续当天作为该员工的入职日。 二、入职手续办理 1.入职时所需资料 1) 离职证明（原件） 2) 身份证、最高学历证原件及复印件(各1张) ； 3) 武汉市内储蓄卡原件及复印件（非汉口银行，复印件上手写卡号及支行信息）； 2.档案、住宿的办理 1)新入职人员到行政人事部交验相关资料并办理入职手续，行政人事部依据新入职人员提供的相关资料进行系统资料录入，并将备妥的资料转交人事专员。 2)行政人事部在新员工入职当天为其办理公司钉钉账号，考勤及门禁指纹等手续。如需住宿公司宿舍，作好相关的安排。 三、劳动合同
新入职的员工，在一个月内，安排按要求填写劳动合同(公司劳动合同含试用期约定项，不另行使用试用期合同)，试用期1～3个月，合同为固定期限三年。若试用期没能达到公司职位要求，公司可与其解除劳动关系或延长试用期限。 四、保险办理 入职后公司依据相关法律法规为员工购买各种保险，如社保、商保等。 五、新员工上岗前进行职前培训，按培训制度进行。 ·员工离职管理: 为了更好的配合公司工作与规范人事制度，现就员工离职特作以下规定: 一、员工离职分为"辞职、解雇、开除、自动离职"四种 辞职: 试用期内，员工辞职需提前三天向公司提出钉钉离职申请；试用期过后，员工辞职需提前一个月向公司提出钉钉离职申请，到离职日期办完离职手续，方可正式离职。 自动离职:凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论。 解雇: 工作期内，员工因工作表现、工作能力等不符合公司要求，无法胜作本职，公司有权解雇。 开除: 员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予革职开除，计薪到革职日。 二、离职办理流程: 1. 辞职申请报告 提前1个月在钉钉上走离职申请流程。 2. 沟通挽留 主管与辞职员工沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.辞职申请表
最全员工离职管理制度及流程 员工离职管理制度 第一章总则 第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。 第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章合同终止 第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。 第三章合同解除 第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。 第九条试用期合同解除 （一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、 1 员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。 （二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条辞职 （一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条擅自离职 （一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准
员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。
3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 二、离职面谈的障碍 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍：
员工离职管理制度 一、总则 1、为规范公司员工离职管理工作，确保公司与员工双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律法规，特制订本办法。 2、离职（包括辞退、辞职）前按照规定的时间、程序办理离职手续是员工的义务。员工未办理完毕相关手续不得擅自离职。 3、本制度适用于与公司签署了劳动合同的所有员工。 二、离职管理规定 劳动者辞职必须提前30日填写《员工辞职申请表》通知公司，试用期员工须提前3天通知公司。 辞职员工所在部门在接到《员工辞职申请书》后立即停止其工作授权，人事行政部随后要对辞职员工进行辞职面谈并完成《员工辞职调查表》调研工作。 辞退员工必须由提议部门需填写《员工辞退审批表》按流程审批，人事行政部收到审批过的《员工辞退审批表》后向被辞退员工下达《解除劳动关系通知书》，并督导被辞退者按规定的时限办理完结离职交接手续。 《员工辞职申请表》和《员工辞退审批表》审批程序如下：
部门经理/项目总经理---人事行政部----副总裁----总裁 5、辞职员工必须在提交《辞职申请表》30日内办理完结交接手续，公司或员工在合同期满前30日提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前办理完毕离职手续； 6、员工离职审批各环节、各步骤的受理人必须认真审核，因出具了不符合实际情况的审核意见而导致公司损失，公司将追究受理责任人的相关责任。 7、员工自提出辞职之日/员工自接到《解除劳动关系通知书》至离职手续办理完毕之日为员工工作存续期。员工工作存续期不超过30日。 8、员工离职手续办理期间，一律停止借款。所有此前发生的费用须在其办理完离职手续后、由公司财务部审核无误后方可按照相关程序报销，统一结算。 9、对于需要办理离任审计的员工，法务审计部应根据人事行政部发出的相关批件或通知进行离任审计。离任审计应在员工离职工作存续期内完成。相关员工应积极配合法务审计部对其进行离任审计，对于不配合者，公司将给予严肃处分。 10、员工在工作存续期，仍需遵守公司管理规章制度，否则将按《员工奖惩条例》根据其情节轻重分别给予警告、记过、记大过、开除处分。这些情节包括但不限于以下：辞职审批过程中未经批准擅自离职、休假； 辞职未获批准在提出辞职后30日的存续工作期内擅自离职； 辞职获批后，未办理离职手续擅自离职； 拒绝公司的工作交接、调查或审计安排或有意拖延工作交接； 散布不利于公司团结与稳定的留言； 带走公司任何资料、电子文件； 隐瞒工作资料、业务伙伴联系信息。 违反以上情形，公司有权停发其工资、停办人事关系转移手续并追究其法律责任。
员工离职管理 近两年，劳动者法律意识得到了较大普及，这给我们在处理员工关系时也带来了巨大挑战，一个小小失误有可能将给企业带来官司，致使增加一些用工成本，造成了人、财、物浪费。 总结近几年处理员工关系工作经验，浅谈一下自己心得： 1、员工不辞而别型 尤其是在春节前后，这种情况普遍存在，一些员工春节回家时同公司也没有任何交代，结果过了春节员工干脆直接不来。针对这种情况，首先是要有完善企业规章制度作为后盾，其次，就是要对这些人员进行及时劳动关系终止处理，具体手段可以是邮寄送达、公告等。不然，有可能过了若干时间以后，在此员工“走投无路”或“现况不好”情况下，他又来到了公司，继续自己和公司劳动关系，此时，作为企业HR从业者，你将只能是哑巴吃黄莲——有苦说不出，还要背上能力不足、办事不利帽子。 2、员工个人提前30天提交辞职报告型 针对这种员工，一旦单位批准了辞职日期，那么一定要按照规定，在预定办理辞职手续日办理完结员工辞职手续。 这种情况我用一个案例来说明： 小李2002年3月9日进入甲公司担任库管工作直至2009年7月15日向公司提交辞职报告。单位考虑到小李已经在单位工作7年有余，手里掌握材料较多、办理交接手续时间相对较长，就在小李辞职报告上签字约定2009年8月14日前办理完交接手续，并于2009年8月14日当日办理完小李离职手续。工
作交接按时完成了，但人事部就是没有给小李办理辞职必要手续意识，并且小李一直在单位工作到2009年8月19日（8月15日、8月16日为周末），并且在8月14日至8月19日期间小李办理了好几笔出库手续，手里都有本人、部门经理、公司领导签字，，当天人事部给小李下发了“解除劳动合同通知书”。结果，小李在拿到“解除劳动合同通知书”次日就到当地仲裁委提出了仲裁申诉。当然，小李在此案中胜诉可能性极大。 此时，办理辞职手续不及时弊病就很显然了。 3、单位单方面解除劳动合同型 用人单位出于使“支出效用最大化”方面考虑，往往在单位党方面解除劳动合同时，提前一个月通知员工情况下，考虑到一个月费用，基本上都是要求员工30天以后离开公司，其实，这里也隐藏着巨大风险。 单位单方面解除劳动合同情况下，大部分员工都会对此具有抵触情绪。那么，在此30天内各种情况都有可能发生，疾病发生需要医疗期；工伤发生需要停工留薪期，弄不好再是1——4级，那么他余生就将归公司所有了。此外，若此员工为女性，那么在30天完成一个“造人计划”还是完全有可能，这样一来，基本两年内你对她处理可能性是小之又小了。 先说这么多吧，有时间再过来补充 刘永林 2009、09、17
员工离职管理控制程序 1 目的 为完善公司员工辞职、辞退、自动离职及员工退休的管理机制，规范员工离职手续办理的管理程序。 2 范围 适用于本公司员工辞职、辞退、自动离职及员工退休的管理。 3 定义 3．1 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 3．2 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定、劳动合同或用工协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工用工关系的行为，包括结束试用、除名或开除、辞退等情况。
3．3 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位3天以上，或员工没有办理完毕解除劳动关系手续离开单位，强行解除与公司劳动关系的一种行为。辞职、辞退员工未在3 个工作日内办理完离职手续者，公司将视其为自动离职。 4 职责 管理部负责本公司员工辞职、辞退、自动离职及员工退休的管理； 5 内容 5．1 员工辞职管理 5．1．1 员工辞职管理规定 1）试用期的员工辞职，按规定需提前3天向部门负责人提出辞职申请，经公司同意后，方可办理辞职手续。 2）公司正式员工辞职，按规定需提前30天向部门负责人提出辞职申请，经公司同意后，方可办理辞职手续。 5．1．2 员工辞职谈话 1）员工提出辞职意愿后，管理部负责人与辞职员工积极沟通，对工作表现良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。同时询问员工辞职缘由，必要时征询辞职员工对公司管理工作的评价及建议。 2）若与辞职人员的离职无法挽留，管理部根据员工工作岗位的重要性决定是否向上一级领导反映，由公司领导出面与辞职员工沟通，进行离职挽留。 5．1．3 员工辞职审批办理 若公司领导与辞职员工的沟通仍然无法挽留，辞职员工填写《员工离职审批表》按审批权限办理辞职审批。辞职员工离职审批办理完毕，按规定的时间在最后工作日进行离职手续办理。 5．1．4 员工辞职审批
员工离职管理 近两年，劳动者的法律意识得到了较大的普及，这给我们在处理员工关系时也带来了巨大的挑战，一个小小的失误有可能将给企业带来官司，致使增加一些用工成本，造成了人、财、物的浪费。 总结近几年处理员工关系工作的经验，浅谈一下自己的心得： 1、员工不辞而别型 尤其是在春节前后，这种情况普遍存在，一些员工春节回家时同公司也没有任何的交代，结果过了春节员工干脆直接不来。针对这种情况，首先是要有完善的企业规章制度作为后盾，其次，就是要对这些人员进行及时的劳动关系终止的处理，具体手段可以是邮寄送达、公告等。不然，有可能过了若干时间以后，在此员工“走投无路”或“现况不好”的情况下，他又来到了公司，继续自己和公司的劳动关系，此时，作为企业的HR从业者，你将只能是哑巴吃黄莲——有苦说不出，还要背上能力不足、办事不利的帽子。 2、员工个人提前30天提交辞职报告型 针对这种员工，一旦单位批准了辞职日期，那么一定要按照规定，在预定的办理辞职手续日办理完结员工的辞职手续。 这种情况我用一个案例来说明： 小李20XX年3月9日进入甲公司担任库管工作直至20XX年7月15日向公司提交辞职报告。单位考虑到小李已经在单位工作7年有余，手里掌握的材料较多、办理交接手续时间相对较长，就在小李的辞职报告上签字约定20XX年8月14日前办理完交接手续，并于20XX年8月14日当日办理完小李的离职手续。工作交接按时完成了，但人事部就是没有给小李办理辞职必要手续的意识，并且小李一直在单位工作到20XX年8月19日（8月15日、8月16日为周末），并且在8月14日至8月19日期间小李办理了好几笔出库手续，手里都有本人、部门经理、公司领导的签字，，当天人事部给小李下发了“解除劳动合同通知书”。结果，小李在拿到“解除劳动合同通知书”的次日就到当地仲裁委提出了仲裁申诉。当然，小李在此案中胜诉的可能性极大。 此时，办理辞职手续不及时的弊病就很显然了。 3、单位单方面解除劳动合同型 用人单位出于使“支出效用最大化”方面考虑，往往在单位党方面解除劳动合同时，提前一个月通知员工的情况下，考虑到一个月的费用，基本上都是要求员工30天以后离开公司，其实，这里也隐藏着巨大的风险。 单位单方面解除劳动合同的情况下，大部分员工都会对此具有抵触情绪。那么，在此30天内各种情况都有可能发生，疾病的发生需要医疗期；工伤的发生需要停工留薪期，弄不好再是1——4级，那么他的余生就将归公司所有了。此外，若此员工为女性，那么在30天完成一个“造人计划”还是完全有可能的，这样一来，基本两年内你对她处理的可能性是小之又小了。 先说这么多吧，有时间再过来补充 刘永林 20XX、09、17
员工离职管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
员工离职管理规定 一、目标： 1、离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 2、离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 3、与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 二、离职形式 1、辞职：由于自身原因提出离职终止劳动关系 2、辞退：是指员工不符合岗位要求或者违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。 3、开除：是指员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系 4、自动离职：连续旷工三天（含）以上，视为自动离职。 二、离职流程 1、离职申请 （1）离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 （2）员工提出离职的，试用期员工需在离职前7个工作日填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前1个月填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请。 （3）未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续，并不予任何经济补偿。 2、离职申请提出后, 按流程办理申请审批 （1）经理、主管级员工：由直接上级主管签署意见，总经理审批。 （2）主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批 3离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 离职人员需办理事项 （1）填写《离职申请表》，办理工作交接； （2）按《离职申请表》相关要求，退还公司内公物、报销公司账目，并归还公司欠款；
员工离职管理制度 处理原则 1 2020年5月29日
.(.....) 25万份精华管理资料,2万多集管理视频讲座.(.....) 专业提供企 管培训资料员工离职处理原则 (一)本公司员工不论何种原因离职,悉依本细则办理。 (二)员工离职区分: 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其它原因离职。 (三)自请辞职者,如平时工作成绩优良,应由单位高级主管加以疏导挽留,如其去意仍坚,可办停薪留职,但不发离职证件,目的仍希再返公司效力。 (四)离职手续: 1.员工离职,由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单 (如附件一)按规定填妥后,持单向单列各单位办理签证,再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时,应向人事单位索要移交清册三份(如附件二),按移交册内容规定,详加填入移交清册,办妥移交手续后,一份存原单位,一份离职人保存,一份随同离职通知单及工作时间卡一并 交人事单位呈转核定,移交清册并移送稽核室存查。 (五)移交手续: 1.工作移交:原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司
文档仅供参考 章则,技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或 有关单位,并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则,技术资料,图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交: ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具,文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册,由接收单位经办人在离职 单上签证即可。 3.移交期限以5天内办妥。 (六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收,如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管,俟人选确定后再转交,如无人可派时,暂由其主管自行接收。 (七)各员工所列移交清册,应由直属主管详加审查,不合之处,应饬更正,如离职人员,正式离职后,再发现财物、资料或对外的公司 应收款项有亏欠未清的,应由该单位主管负责追索。 (八)离职手续办妥后,始准填发离职证明。 (九)本细则呈奉总经理核定后实施,修订时亦同。 3 2020年5月29日
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因 劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况 之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司 造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列情况之一 者，公司有权开除员工： A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、对公司有严重欺骗行为的。 D、因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 E、泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 F、年度内被处以大过处罚达3次的。 G、其它违反公司制度中有关开除类规定者。 H、国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情