技术人员绩效考核表
备注：自评为本人打分，复评为部门经理打分。
制度名称 技术板块人员绩效考核 编号 执行部门 制作 审核 批准 技术人员绩效考核方案 目的 1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成 就感，最终实现公司 的经营目标，特制订本方案。 2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 考核周期 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 1 — 5日，遇节假日顺延。 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度 1月的5—15日。 考核内容及指示说明 技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情 况不定 安排）如下表： 考核期间: 年 月 1、 2、 四
5 项目成本 日常工作 服务质量 加权合计 10% 控制 10% 5% 考核项目 自主工作 能力 项目成本掌控 情况 日常交办工作 完成情况 客户及销售 工作能力 专业技能 业绩及知识的 指标掌握 100% 本岗位胜 任度 执行力 A.成本控制合理，公司资源利用合理 并适当节约开支的；（10分+5分） B.成本控制未超出概预算；（10 分） C.成本超支，有正当原因的；（5 分） D.成本控制不当，超出预算成本； （0分） A.主动完成交办工作; B.被动完成交办工作; C.交办工作完成较差, 资源协助的；（2分） D.无法完成交办工作; （10 分） （5 分） 需要额外 （0 分） 投诉一次扣一分，甲方客户表扬的 加5分； 权重 10% 5% 5% 5% 评分标准 50% 得分 50% A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；（10 分） B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资 源；（5分） C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作 的；（0分） A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书 的（5分） B.基本掌握专业技能及知识；（3分） C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分） A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工 作；（5分） B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3 分） C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0分） A.能够完成既定目标，并能主动解决难题； B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助; C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务； （5 分） （3 分） （1 分）
幼儿园保教主任工作考核表 项目内容标 准 分 值 评 分 出勤情况 全园幼儿出勤率达85%以上 个人出勤、病事假及旷工情况，打卡以及考勤表准确程度安全工作重大事故、大事故、小事故（出现任何安全事故，此项为零）劳动纪律遵守幼儿园规章制度及行为规范 师德形象着装得体，文明有礼，尊重教师及家长和幼儿，团结同事 教学管理计划总结，按照园总体目标方针制定切实可行的计划及总结（教学、保 教、培训、教研计划等） 按时下班听课，每周不低于4节，并有记录，能够做到指导教学，能帮助教师成长提高，并能做到示范教学，起到表率作用 按时组织并参与检查教研活动情况，并有记录，每月不低于两次；按要求跟进并指导教师进行园本研修活动，有指导过程记录，能帮助教师认 真实施 按时检查督促班级各类计划及教学、教案、主题墙、环境创设、区域角、及家园联系等完成情况，能按要求及标准来实施指导并督促，计划总结 等内容要进行检查，严谨生搬硬套 保育管理能认真指导并督促保健医做好园所卫生保健知识宣传，落实卫生保健工作职责及规范，按时开展健康教育活动以及体格锻炼情况，认真贯彻执 行保健室相关工作 要求，督促执行并汇总 班级卫生干净、整洁，消毒工作到位，每周清洗厕所垫子，每月清洗桌椅死角等；公共区域卫生能按要求消毒，做到部室、户外玩具、窗户、 死角每周大清理，日 常卫生随时清理，护栏每月清理等 家园联系切实督促各班级做好家园联系以及家访工作，有相关记录 教学效果做好开放、大型活动的家长展示工作，美术作品要求每月有更新，教学活动要求每月有成果检测 流失率 教职工投诉情况 幼儿流失率 投诉教师行为投诉以及个人行为投诉情况 档案管理档案资料按月收集完整，按要求存放，完整、清楚、细致
754技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 —考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核 的时间 为次月的1?10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表 现 （定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20% ；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标
根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11 所示。 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估 一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经米用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功'嘉奖等。并记入绩效考核记录° 2 ?防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的 加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣 5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻 重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员 主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点 2 ?考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7??13所示。 表7--13 考核实施时间安排一览表
教学主管工作职责及绩效考核标准 一、常规工作 1、制定与调整美术与书法全年工作计划及教学目标；制定周工作计划；并按质按量完成； 2、协助校长召开每周工作例会，传达并推动执行学校的各项规章制度和工作； 3、及时了解学生学习情况，听取学生意见，搜集学生和教师双方的教学反馈信息； 4、配合课程顾问做好咨询报名、试听课安排，负责培训课程顾问了解学校专业课程方面 知识； 5、做好教师的本职工作，积极主动做好学员服务，起模范带头、榜样作用。 二、教研活动 1、研究制定美术书法教学标准流程； 2、研究佳翼教材的重难点； 3、每周主持教研会，带动各老师认真备课、过课、演课、磨课，探讨教学问题，做好会 议记录； 4、对课程模式进行改进设计，含教材、授课安排、教学模式等，研究制定行之有效的提 高学生技能方法 三、教学管理 1、进班听课并作出质量评价，每周不少于4课时，对教师不足之处与其进行沟通和调整； 2、主持安排室外、室内展示课及优秀学员作品展示； 3、主持安排公开课； 4、监督教学流程的实施情况； 四、家校服务 1、监督实施电访工作； 2、监督实施学生补课工作； 3、解决家长教学投诉工作； 4、掌握各班学习、纪律等情况； 五、续办与招生参与制定 1、参与制定、实施续班和招生工作计划、方案； 2、组织家长会； 3、组织校内招生活动； 4、合理分配班级，并对招生提出合理化建议； 六、教师团队建设 1、负责学校的教师招募、培训、考核制度制定及执行； 2、组织教师培训活动，负责学校授课教师的专业素质提升； 3、掌握最新教师动向，了解教师心态，及时沟通并反馈给校长；
教学主管绩效考核表
研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工 作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下 图。
技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要
由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。 四、考核结果运用 根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职 D.基本 称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分
××大专教学主管月度绩效考核表被考 核人：岗位：教学主管月份：考核系数得分序分得分考核模块考核项目指标说明评价依据号值系数10.90.80.60系数*分值教学计划及分解目标明确基本明确意识欠缺目标混乱1基本合格教学计划制定10根据学校教学目标，制定合理可行的教学计划实施细则实施有力努力实施方法不当实施乏力4份以上(含)3份2份1份无听课记录听课记录数量每月对不同教师进行至少4次现场听课，监督并102教学监督教务管理记录详细基本详尽记录简单内容混乱内容及教学评价记录教师课堂授课情况基本合格评价深入评价合理略有评价没有评价会议记录记录详细基本详尽记录简略记录混乱且无问每月定期开展教学研讨会议，点评授课问题，基本合格3教研讨论10会议总结解决方案完善方案合适方案一般题解决方案寻求解决方案一般性事故并一般性事故重大责任事故加强学生的安全保护教育，保障学生的人身财一般性事故能及时解决造成间接损失造成直接损失4学生安全监督15学校事故记录未发生事故产安全，杜绝事故发生。造成间接损失无损失产生不良影响严重不良影响90%到85%80%到75%强化教师的授课水平，提高学生对教师授课的85%到80%75%以下5教师授课水平管理10学生满意率90%以上（含）之间之间满意率。之间95%到90%85%到80%90%到85%80%以下6学生出勤管理学生到课率95%以上（含）10增强学生的学习意识，保证学生实际出勤率之间之间之间学生工作优秀率10%-15%优秀率0-5%优秀率0优秀率5%-10%考试优秀率优秀率15%以上完善考试管理制度，确保学生完成学习任务，良好率15%-20%良好率5%-10%良好率0-5%良好率10%-15%7良好率良好率20%以上10考试管理检验学生学习成果通过率90%-98%通过率80%-85%通过率80%以下通过率85%-90%通过率通过率95%以上优秀率10%-15%优秀率 0-5%优秀率 0优秀率 5%-10%考试优秀率优秀率15%以上考察并改进班主任的管理能力及教学水平，完良好率15%-20%良好率5%-10%良好率0-5%良好率10%-15%良好率良好率20%以上8班主任考核5善学生工作的基层管理通过率90%-98%通过率80%-85%通过率80%以下通过率85%-90%通过率通过率95%以上90%到85%80%到75%85%到80%班主任晚值班出监督班主任晚值班情况，避免班主任无故未进75%以下90%以上（含）9宿舍管理5之间之间之间勤率行晚值班等状况的发生授课秩序井然授课秩序欠佳授课秩序混乱校区授课秩序授课秩序井然合理安排配置教师资源，保证老师既定的工作日常活动安排日常活动安排日常活动安排基本合格及日常教研活动日常教学活动后勤保障10教学运营保障15量和校区开课需求，处理资源上的常规调配和基本合理基本满足需要无法满足需要的组织、实施安排有序突发处置。（得分总和）总分（总分90以上为A等级，80-89为B等级，70-79为C等级，60-69为D等级，60以下为E等级）等级评定签字：考核年月日人
第三章工程技术部 目录 一、部门绩效考核指标......................................... 错误!未定义书签。 二、部门绩效考核评估标准..................................... 错误!未定义书签。 三、岗位绩效考核指标......................................... 错误!未定义书签。 部门经理.................................................. 错误!未定义书签。 工程管理综合考核指标...................................... 错误!未定义书签。 工程管理主管.............................................. 错误!未定义书签。 工程技术员................................................ 错误!未定义书签。 维修车间综合考核指标...................................... 错误!未定义书签。 维修车间主管.............................................. 错误!未定义书签。 维修管理员................................................ 错误!未定义书签。 维修班长/维修工/设备技术员................................ 错误!未定义书签。 热力车间综合指标.......................................... 错误!未定义书签。 热力车间主管.............................................. 错误!未定义书签。 司炉班长.................................................. 错误!未定义书签。 司炉工/水处理工/空压操作工................................ 错误!未定义书签。 上煤工/出渣工............................................. 错误!未定义书签。 铲车司机.................................................. 错误!未定义书签。 行政内勤.................................................. 错误!未定义书签。
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标？ 3.研发人员绩效考核指标怎么设计？ 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有
部门: 职位: 被考核人: 考核人: 日
向牵引，提高员工工作士气。 28、部门属下不得未经允许到财务借款或挪用公款，挪用权限：如需出差预借款 现象的需申请审批后及时报账，按正规流程签名报账，不得拖延报账。 3 二 人际 能力1、做好本部门之间以及与其它部门之间的沟通协调，人际关系良好，不出 现相互指责、对抗、谣言中伤等不良行为。 2 2、能助人为乐，协助同事做好工作，本职工作内，不出现拉帮结派，越权、越部 门、越岗位等行事，做好部门之间的协调沟通。 2 其它方 面1、按照公司要求，做好自身的考出勤、行为约束等，能严格执行公司的各项规章 制度。 3 2、个人卫生良好，能保持工作的环境干净、整洁。2 3、工作态度好，不恶言恶语，能配合其他部门做好相应的工作。2 4、做好保安日常管理工作，做好无隐患、无安全事故，并对车间、厂区等 的安全性工作提出建设性建议并实施。对厂区的卫生情况与绿化情况时刻 留意监督，发现有异样情况马上跟进维护。 3 5、了解公司企业文化（包括参加周一早会、早训，能熟悉背诵我们公司的精神，口 号，目标，我们的承诺）并熟悉公司管理制度。 2 6、能及时向上级汇报工作，针对公司的现状，能提出建设性意见，汇报上级，并 予以实施。 2 考核总分100 月度考勤 迟 到早 退 旷 工 请 假 其 丿、 它 （扣分） 11211月 度 大 功 小 功 嘉 奖 大 过 小 过 申 诫 其它 处罚 +++ 2111 得分 情况功
1、当月主要表现正面行为事件及负面行为事件事例：（主考核人填写） 2、主考核人综合评价： 备注： 1、当事人必须在每月2号前填好，3号由其上司考核签名后上交办公室，待办公室签名，统一报送总经办。若迟交考核表的当事人，则推迟到下月统一考核。 2、考核标准为100分，实际得分计算方式为：该员工考核实际综合得分=自评分数X15%+直属上级评分X85%。 3、为了响应环保节约和低碳办公，两页的必须正反面复印在一张A4纸。
技术员绩效考核表 考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为 工作责任心 基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫 （9 分） 无责任感，不主动解决问题（1-2 ） 工作积极性 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题， 并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监 （6 分） 督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ） 团队协作 充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认 可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工 （6 分） 相处较为陌生（1-2 ） 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3） （3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ） （6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ） 考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40） 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ） （40 分） 每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）
浙江X X X X X X有限公司 岗位目标（任务）考核表 部门及岗位技术经理主管XXX 被考核人XXXX 序号任务及目标分值评分细则 自 1 组织实施新产品的 开发，以提高公司的持 续发展能力 20 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 2 组织实施技术、设 备、工艺的改进，不断 提高产品质量，降低生 产成本 25 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 3 绘制、审核、签发 产品图纸，编制工艺 检规，产品标准等各 类技术文件 10 A、各类技术文件出错一次扣2分； B、由于技术文件出错造成经济损失每项扣5分； C、各类技术文件编制不合理每项扣1分； D、文件发放范围出错每次扣1分。 4 完善电气设计方 案，提高生产过程的 合格率，降低消耗、 节省材料用量 10 A、电气方案设计不合理每项扣2分； 电气方案设计示达要求，每项扣2分。 5 完成各种安规认 证，妥善处理与产品 认证有关的事务 5 A、未按时完成安规认证属内部原因扣5分； 对外联络出错一次扣2分。 6 及时处理顾客投诉 和退货 5 A、顾客投诉处理意见不能使客人满意每次扣2 分； B、处理不及时每次扣1分。
7 每月按时提交“产品 质量统计分析报告“， 制定下月重点工作，确 保公司产品质量不断提 高 10 A、不能按时提交报告扣10分； B、数据统计错误每项扣2分； C、制定的重点工作无法实施每项扣5分。 8 服从直接上级的各项 工作指令，严格执行公 司规章制度 15 A、不服从安排扣15分； B、迟到、早退一次扣1分； C、其它违纪违章酌情扣分。 9 提出合理化建议提出的建议被公司采纳的按下列规定加分： A、本岗位直接相关的加10分； B、跨部门的加20分。 本自人评综得合分 主评 管分 综得 合分 主 管 签 字 绩效考 核委员 会领导 签字浙江XXXXXX有限公司 岗位目标（任务）考核表 部门及岗位项目工程师—— 产品认证标准化 主管XXX 被考核人XXX 序号任务及目标分值评分细则 自 1 收集和整理与公司 产品有关的各类标 准；熟悉和理解各类 “标准”的内容，并 运用于实际工作中； 组织实施有关产品标 准的宣贯活动； 10 1.检查有效版本“标准”的数量，少于5个标准 扣2分； 2.不能合理解释答复的每次扣2分； 3.没有采取措施解决问题，导致顾客投诉的扣5 分； 4.没有实施或例行公事的扣3分。
7.5.4技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显着绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
幼儿园保教主任月工作考核表 项目内容标 准 分 值 评 分 出勤情况 全园幼儿出勤率达85%以上10 个人出勤、病事假及旷工情况，打卡以及考勤表准确程度 5 安全工作重大事故、大事故、小事故（出现任何安全事故，此项为零） 5 劳动纪律遵守幼儿园规章制度及行为规范 5 师德形象着装得体，文明有礼，尊重教师及家长和幼儿，团结同事 5 流失率 教职工投诉情况 5 幼儿流失率 5 投诉教师行为投诉以及个人行为投诉情况10 档案管理档案资料按月收集完整，按要求存放，完整、清楚、细致10 其它其它临时性工作完成情况（上报材料、信息录入、学区工作以及上级安 排临时性工作） 5 做好开放、大型活动的家长展示工 作，美术作品要求每月有更新，教 学活动要求每月有成果检测 1、做好早晚活动的组织与展示工 作，未达标扣1分 2、各班级美工作品要求每月更新， 未更新扣1分 3、教学成果要求每月检测，为检测 扣2分 教育管理计划总结：是否按要求制定并认真 贯彻执行 1、未按时制定学期计划扣1分 2、为按计划实施扣2分 按时下班听课，每周不低于4节， 并有记录，能够做到指导教学，能 帮助教师成长提高，并能做到示范 教学，起到表率作用 1、未下班听课或低于每周4节扣2 分 2、未能做到指导教学或示范教学 扣2分 3、未能帮助教师成长提高，流于形 式扣2分 按时检查督促班级各类计划及教 学、教案、主题墙、环境创设、区 域角、及家园联系等完成情况，能 按要求及标准来实施指导并督促， 计划总结等内容要进行检查，严谨 生搬硬套 1、未按时检查班级各类计划及教 学进度扣2分 2、未检查或组织教案备写扣1分 3、班级主题墙是否更新，未达标扣 1分 4、是否达到各类计划总计按要求 书写、排版，内容切合实际，未达 标扣2分
技术研发人员绩效考核表 技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 工作目标按计划完成率年度计划完成工作量实际完成工作量×100 技术部 2 技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时后标准工时改进前标准工时改进×100 财务部 3 技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗×100 财务部 4 技术改造费用控制率年度技术改造费用预算技术改造发生费用×100 财务部 5 重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部 6 技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部 7 外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8 内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 研发项目阶段成果达成率年度计划达成数成数各项目实施阶段成果达×100 研发部 2 科研项目申请成功率年度项目申请总数项目申请成功数×100 研发部 3 研发成本控制率年度预算费用实际技术改造费用×100 财务部 4 新产品利润贡献率年度全部利润总额新产品利润总额×100 财务部 5 项目开发完成准时率 年度开发计划周期开发实际周期×100 研发部 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部 7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部 9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部 4.3 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 部门工作计划完成率 20 部门工作按计划100完成 2 技术改造费用控制率 15 技术改造费用控制率在以下 3 部门规章制度建设 10 部门制度建设完善并得到100执行 4 标准工时降低率 10
精品文档 . 技术部绩效考核表 部门岗位姓名考核期间考核项目评分标准分数自评得分直接上级评分 任务绩效70分任务指标 40分 工艺设计、图纸审核、设计评审、设计更改、生产技术支持、材料 定额等完成率、及时性、准确性99%。每少0.5%，扣2分。 20分 常规订单，特殊订单，新产品移交导入及试产，售后工作等完成率、 准确性99%。每少0.5%，扣2分。 10分 项目图纸、技术报告、资料整理等完成率、准确性100%；产品一 次通过率99%。每少0.5%，扣2分。 10分 培训工作 10分 根据年度培训计划开展本部门培训，每少培训一次扣2分；每月需 组织计划外培训两次以上，每少培训一次扣2分。为新进员工业务 知识和技能培训，每少培训一次扣2分。 5分 根据ISO文件要求，制定培训计划，组织本部门做好ISO文件管控 工作。执行不到位一次扣2分。 5分 工作业绩 10分 工作表现突出，为公司发展做出贡献，未收到相关部门的投诉或批 评。每接到投诉一次扣3分。 10分 团队管理 10分 能公正合理部署下属工作，关心下属，充分调动员工工作积极性和 进取心。严格执行员工绩效考核工作，执行不到位一次扣2分。 5分 能很好的约束下属遵守职业操守和公司各项规章制度。部门内出现 违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给公司带来 损失的出现一次扣5分。 5分 工作态度30分团结协作 10分 工作积极、热情，善于调动员工的工作热情，协调本部门和部门间 的事务，因个人情绪问题发生口角或造成本部门、部门间沟通困难 的一次扣3分 5分 善于与他人沟通合作，互相支持，充分发挥团队精神，解决各类矛 盾。专断独行、阻碍工作顺利开展的一次扣3分。 5分 工作改善 10分 （部门）工作开展优秀，常能根据公司实际情况对工作进行改善或 提出合理化建议，且取得很好效果。 10分 （部门）工作开展良好，能根据公司实际情况对工作进行改善或提 出合理化建议，且取得较好效果。 8-9分 （部门）工作开展基本正常，缺乏革新意识，较少根据公司实际情 况提出切实可行的工作改善或合理化建议，职责内之工作鲜有改进。 7分以下 考勤 10分 迟到一次扣一分，请假每四小时扣一分，早退一次扣5分（分数不 足可倒扣） 10分 附加项工作突出表现根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等出现重大失误根据出现失误大小分别扣2-5分不等 绩效评定标准A级，95分以上，优合计得分B级，85~95分，良，评定等级C级，70~84分，中现状工作点评 D级，69分以下，差后续发展方向 填表人主管厂长/经理
技术研发人员绩效考核表 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作量 实际完成工作量×100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算 技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数 各项目实施阶段成果达×100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数 项目申请成功数×100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用×100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期 开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部
4. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期 1 研发项目阶段 年度成果达成率 2 科研项目 年度申请成功率 3 研发成本控制率年度 4 新产品利 年度润贡献率 5 项目开发 年度完成准时率 6 科研课题完成量年度 7 科研成果 年度转化效果 8 产品技术稳定性年度 9 试验事故 年度 发生次数 指标定义 / 公式 各项目实施阶段成果达成数 ×100% 计划达成数 项目申请成功数×100% 项目申请总数 实际技术改造费用×100% 预算费用 新产品利润总额×100% 全部利润总额 开发实际周期×100% 开发计划周期 当期完成并通过验收的课题总数 当期科研成果转化次数 投放市场后产品设计更改的次数 当期试验事故发生次数 资料来源 研发部 研发部 财务部 财务部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分 1 研发项目阶段 15% 研发项目阶段成果达成率在% 以上成果达成率 2 项目开发 15% 项目开发完成准时率在% 以上完成准时率 3 部门规章 10% 部门规章制度建设完善并得到100%执行制度建设
4 研发成本控制率10% 项目研发成本控制率达%
5 新产品投 10% 新产品投资利润率在% 以上资利润率 6 新产品利 10% 新产品利润贡献率在% 以上润贡献率 7 科研成果 10% 本年度实现科研成果转化在项以上转化效果 8 开发成果 5% 开发成果验收合格率达到 100% 验收合格率 9 科研项目 5% 科研项目申请成功率到达到% 以上申请成功率 10 试验事故 5% 试验事故发生次数在次以下发生次数 11 部门员工管理5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上 12 产品技术 加分项每次酌情加 5～10 分重大创新 本次考核总得分 1. 新产品投资利润率 新产品投资利润率＝新产品利润额×100% 新产品研发投资总额 2. 开发成果验收合格率 考核 开发成果验收合格率＝成果验收合格数 ×100% 指标总验收次数 3. 产品技术重大创新 说明 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：技术研发人员绩效考核方案
第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1）产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解公司在产品开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=50%*项目总奖金 项目成员奖金总额=50%*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定b的具体取值。 有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： 考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 权重 考核系 数 考核方法取值 范围 推荐计算方法 W1P1工时考核0~1.5P1=项目计划工时/项目实际发生 工时 W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3项目总进 度 0~1.2P3=项目预期耗时/项目实际耗时项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系 数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部 门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式：
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在