收稿日期:2005-08-27;修回日期:2005-09-07
作者简介:孙 涛(1973-),男(汉族),河北省人,金川集团公司金川镍矿经济师。
浅谈企业的员工绩效考核
孙 涛 陈 娟 曹桂兰 孙 杰
(金川集团公司,甘肃金昌737103)
摘要:传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要,金川镍矿二矿区建立了一套基本完善的、
具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系,从不同层面的人员中收集考评信息,多角度、全视角对员工进行综合绩效考核,全面提升了人力资源管理水平。
关键词:企业;员工管理;绩效考核中图分类号:C 962 文献标识码:A 文章编号:1671-8550(2006)01-0007-02
0 引言
金川镍矿二矿区是国内最大、机械化程度最高的有色金属矿山,年出矿量达300万t 。目前全矿区有12个管理和技术科室,18个生产工区,员工2800人,其中管理人员198人,工程技术人员107人。
大多数国有企业中,实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”,不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果,这样的考核势必造成工作与考核两层皮。
随着矿山改革步伐的加快,二矿区原实行的考核体系明显地表现出局限性,建立一套理念超前、科学合理而又有效的绩效管理体系,已成为矿山各方面的共识。为此,建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位绩效考核法为核心的管理体系,实践表明,在提升人力资源管理水平中发挥了重要作用。
1 全方位员工绩效考核法
传统的考核,多是自上而下的单向评定。而全方位考核法是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈信息的方法。全方位考核法最早由英特尔公司提出并加以运用,该方法通过员工自己、领导、同事、下属、顾客等不同主体来考核其工作绩效(图1)。和传统的绩效考核不同,这种考核流程能够全面体现员工的业绩。世界500强企业中的90%均采用该法对员工绩效考核
。
图1 全方位考核法示意图
接受考核的员工本人、下属、同级和上级主管要完成
一个关于他的调查问卷。该问卷是不署名的,所以能够更容易地给出诚实客观的答案。要求填写者对问卷中的问题给出具体分值,并要求给出相应的评语。
问卷完成后,分值进行平均计算,而评语则汇总在一起形成一份报告,被考核员工的领导可以查看这份报告,并与该员工分析此结果,以找到在将来工作中需要提高的地方,并在此基础上制订出行动计划。这样做的目的是确立一份双方都理解并同意的计划,计划中包含适当的目标及合理的时间表。
一旦有了计划,员工就必须努力去实现。领导监督该计划以保证其实现,并在需要的时候提供帮助。
经过一段时间后,把新的考核结果与以前的相比较,找出成绩与不足。
全方位考核法的实施步骤:1)组建全方位考核法考评队伍。无论是由被考评人自己选择还是由上级指定,都应得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者对结果的认同和接受;2)对考评者训练和指导。进行如何向他人提供反馈和考评方法的训练和指导;3)实施全方位考核评价。在此需要对具体实测过程加强监控和质量管理。如从问卷的编制、发放、疑问解答、收卷和加封保密的过程,实施标准化管理;4)统计评分数据并报告结果。目前,已有专门的全方位考核评价软件用于对统计评分和报告结果的支持,包括多种统计图表的绘制;5)全方位考核法考核结果的反馈,让被考评人认识到全方位反馈评价的目的是为员工改进工作和未来发展提供咨询建议。
2 应用情况
把全矿员工分为科级、一般管理、工程技术、生产操作4类,对每类员工进行月和年度考核。公平、客观、全面、真实地评价每位员工的业绩。211 考核指标
———科级管理类员工的考核指标。?工作能力:决策、创新、组织协调、综合分析、领导、学习、业务知识、表达、培训下属和人际交往能力;
?工作态度:责任感、积极性、主动性和协调性;?工作行为:人格品行、行为举止、行事方式、工作效率和遵章守纪。
———一般管理、工程技术类员工的考核指标。?工作成绩:工作效率、质量、数量和突出业绩;
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第4卷 第1期2006年2月 矿 业 工 程Mining E ngineering
?工作能力:决策、创新进取、协调、适应、表达、学习能力和可靠性;
?工作态度:出勤率、积极主动性、责任感、思想行为、服务质量。
———生产操作类员工的考核指标。各工区根据岗位职责及承担的具体生产任务进行考核,考核项目分为:出勤、能力、成绩、组织纪律。
212 考核的实施
———科级管理类员工的考核。矿主管领导、科级管理类员工的下级、全矿科级管理类员工代表对科级管理人员进行考核。实行百分制,矿领导考核分占40%,下级考核的分值占30%,全矿科级管理类员工代表考核的分值占30%。
———其他类别员工的考核。单位主管对员工的考核与本单位内部员工代表(包括被考评人自评)考核相结合的形式进行,实行百分制,单位主管的考核分值占40%,员工代表的考核分值占60%。
根据员工考核分数评定员工绩效等级:优秀(90分以上)、良好(80～90分)、合格(70～80分)、不合格(70分以下),各单位考核评定的各等级人员严格按本单位员工总数的20%、70%、7%、3%进行评定。
213 考核结果的运用
每月月未,根据员工绩效考核结果,主管领导与被考核人共同对本月考核结果进行分析,并提出改进的建议。
考核结果将作为员工职位晋升、岗位调整、评先树优、年终奖金发放的依据。
员工的月奖金是根据工作性质和职位类型,按不同的系数核定总额,再根据月绩效考核结果进行分配。
奖金=系数×(员工考核分÷本单位考核平均分)×本单位平均奖金。
3 企业运行过程中应注意的一些问题一些企业尽管花费了大量的人力、财力和时间进行此项工作,但效果并不理想,甚至适得其反,因此在执行过程中应注意以下几个问题:
———要体现考评的个性化特点。由于员工的工作岗位、业务内容、技能特点、职责权限、影响范围等各不相同,因此,对员工各方面的要求与标准也有较大差别,这就要求在设计考核指标时要充分体现这些差别,使之具有个性化,不能一刀切。如对企业上层管理者来说,决策能力、驾驭全局的能力、号召力、系统运筹能力、用人和培养人的能力等应是关键考评点;而对于基层主管来讲,计划和操作技能、业务推进力度、现场管理能力等是主要考评点。
———要区分考评点的重要性。对于同一被考评者的各项考评点的重要性要给予区别,必要时可增加权数以量化指标,表示企业管理层对被考评者某一素质或能力的特殊要求。如对企业市场经理来说,市场策划与开拓能力、人际交往与公关能力以及谈判、沟通与协调能力等方面必须做到出色的程度,因此,设计问卷时可将这几项的等级分值订得较高一些。
———要使考评点具有可评价性。由于全方位考核法用于对各级员工综合素质和能力的考评,考评点多数是定性指标,因此,各项指标的内容要界定清楚,可以评价,能够衡量。
———结果应用。考评结果为被考评者提供了一份很好的工作评价与改进建议书,从中可以清楚地看出被考评者的优点与不足。如对考评结果存在异议,可以由人力资源专业人员通过集体座谈或个别访谈的形式进一步了解相关情况,然后再根据调查结果向被考评者当面反馈。其目的就是帮助被考评者找准不足,分析原因,以便在今后的工作中改进与提高。
考核结果要运用到培训开发和人员调配当中去,如属于技能知识不足,就要进行培训提高;在某一工作岗位表现出缺点或不足的被考评者,如果调换工作岗位,可能恰好发挥他的优点或长处。因此,从“岗得其人、人适其岗、人尽其才、才尽其用”的原则出发,对这样的被考评者,人力资源部门可采取岗位轮换的方式,将其调整到更能发挥其特长的工作岗位。
Examination of personnelπs performance in enterprise
SUN T ao,CHEN Ju an,CAO G ui2lan,SUN Jie
(Jinchuan Group Corporation,Jinchang737103,China)
Abstract:Traditional methods to examine personnelπs performance become not suitable to modern enterprises.In No12 stope of Jinchuan nickel ore mine,a complete management system with enterprise’s characteristics has been established.The management system works in the way that information about performance of personnel of different levels are collected,and the personnel’s performance is checked and examined in overall ranges&aspects.By using this system,the level of personnel resource management is remarkably increased.
K ey w ords:enterprise;personnel;management;personnelπs performance examination
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8 矿 业 工 程 第4卷 第1期
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
某公司员工绩效考核实施细则 （试行） 第一章总则 第01条为规范员工工作行为，提升员工工作效果，提高员工能力素质，促进员工自我改进，建立自我激励和自我约束的员工自我管理机制，根据公司相关规定，结合公司实际，制订本细则。 第02条员工绩效考核是指按照工作行为和工作效果对员工所从事工作进行考核，并根据考核反馈结果持续改进的过程。 第03条员工绩效考核遵循的原则： （1）考核指标科学适用的原则； （2）公平公正公开的原则； （3）效率优先、兼顾公平的原则； （4）方法简单操作易行的原则。 第04条本细则适用于与公司建立正式劳动关系、公司管理的在岗职工，其它在岗位用工形式参照执行。 第二章考核体系 第05条实行全员绩效考核制度，职责分工如下： （1）薪酬管理委员会和公司领导班子：负责科学决策、统筹策划绩效考核工作； （2）人力资源部：负责员工绩效考核体系建设，并牵头组织绩效考核工作； （3）其它职能部门和项目部：负责执行本机构的员工绩效考核
工作； （4）全体员工：积极参与绩效考核，并根据考核反馈结果持续改进，自我管理。 第06条绩效考核周期为一个年度，半年进行一次预考核。 第三章机构绩效考核 第07条采用逐级绩效考核方式，公司对所属机构进行绩效考核，所属机构逐级向下进行绩效考核，直到每位员工。 （1）职能部室由纪检监察部根据《管理责任制》进行考核； （2）所属项目部由工程管理部根据《项目责任制》进行考核； （3）尾工项目由尾工小组根据《尾工责任制》进行考核； （4）项目部参照公司职能部门《管理责任制》对所属部门进行考核或另行制定考核细则。 第08条公司领导班子机构考核结果根据职能部室考核结果，其中分管业务部门考核得分权重占70%，其他部门考核均分权重占30%,由纪检监察部考核。 第四章员工绩效考核 第09条员工绩效考核指标分为工作行为考核指标和工作效果考核指标两个大类： （1）工作行为考核指标：主要考核员工的工作实力和工作表现（详见附件1）； （2）工作效果考核指标：主要考核员工的工作业绩和工作贡献第10条采取360度的绩效考核方法对员工工作行为进行考核
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
公司员工绩效考核方案 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (2) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (8) 六、考核结果运用 (8)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
公司员工绩效考核 考核办法说明 此次由人力资源部设计制定并负表监督执行的公司在职员工绩效考核表的考核办法具体如下： 1、所有考核表的执行人，即考核人，都必须以两人以上的组合型进行。 2、考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行“自我评价”部分，之后由其直接上司根据其本人的工作表现给予其进一步的再认识。 3、因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然的事情。但是我们应力求考核结果保待客观与公正。如果两者之间在某些问题上存在较大的差异，人力资源部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对本人负责的目的。 4、所有参与此次考核的人员都应给予人力资源部的年中考核工作密切的配合及支持，认真对待问卷每一项内容，针对要求个人阐述观点的条目，应尽量具体，明确，以达到我们工作的期望值。 5、每一环节的考核都必须是相互独立，依次进行的，后次考核者无权对前次考核结果进行更改。 6、各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，对事实进行独立的判断，做出真实的考核评价。 7、考核的结果，由人力资源部做最后的综合分析，分数统计也将在日后的内部网上予以公布，保证此次考核的透明度。但具体的实施内容及个人观点将是保密的，以完全打消考核者在行使自己权利时的顾虑。 8、考核的档次划分为：130分以上——杰出 110—130分之间——优秀 90—110分之间——合格 60—90分之间——有待提高 60分以下——不适合本岗位的要求 普通员工绩效考核表 员工姓名： 部门： 职务： 评估者姓名： 部门： 职务： 说明：对评估项目的各项，考核人都必须针对所选择的答案，阐述个人的观点，即选择该项目的具体说明，所论证的理由不得低于3项。目的在于使他人很清楚的理解你所选择该项的确切用意，也可以使你所评估的结果具有很强的说服力，从而切实达到此次考核的真正用意。 A——25 B——20 C——15 D——10 E——6 评估项目： 1、工作业绩： A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望E远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 2、工作效率： A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望值E远低于期望值 说明：（1） （2）
本科论文——浅析企业员工绩效考核制度 在市场经济发展的推动下，很多企业发迅速发展，其地位和作用在国民经济发展的过程中逐渐得到彰显，并不断被强化。不仅为解决我国就业问题提供了一条有效途径而且逐渐成为推动我国经济增长和维护社会稳定的重要力量。但同时使得企业也面对着在激烈的市场竞争中。然而困难解决办法之一就是人才，企业之间的竞争就是企业间人才的竞争,企业的制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,最终取决于人才观念的创新。人力资源可以说是企业素质非常重要,管好管坏在于人。企业得人才者昌,失人才者亡。面对竞争日益激烈的市场环境，企业如何维护好自己的人才资源，特别是人才绩效管理方面，重分发挥企业绩效管理在企业竞争中重要作用，通过研究中小型企业人才绩效考核在人力管理资源中存在的问题，从而提出解决的对策是本文需要研究的内容。 人才绩效考核可以说是一种评价，是对人才工作表现和任务完成情况的评定。绩效考核有着自己的科学的考核标准和方法，用于查看和评价企业人才是否在企业中对自己的职务进行负责，因此，绩效考核能过考核的手段能够提高企业人才对企业的负责和认真度，完善企业员工的管理，通过奖罚机制来实现企业人力资源管理的有效方法。 一、企业绩效考核制度中所存在的问题 绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标，建立起有效的激励约束的机制，使企业员工向组织所期望的方向来努力，从而也就提高了个人以及组织的绩效。绩效考核作为企业管理必须的管理职能，对企业来说有着重大的现实管理意义。但是就目前来看，企业绩效考核还存在着很多的问题。 （一）考核者的主观随意性大 考核的主观性比较强，没有明确的考核标准。这样就出现了不平等与不相关的绩效考核标准，在这些考核标准的考核下，考核结果不能全面真实的反映问题，常常是主管印象代替客观现象，不完善的考核体系制约了绩效考核工作的开展。 （二）人力资源绩效考核的机制不健全
整体解决方案系列 某公司员工绩效考核方案（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-13139某公司员工绩效考核方案 Performance evaluation plan for employees of a company 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 实施公司员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的，对各级员工的工作实绩做出价值判断及成果测评。那么，企业管理绩效考核制度该如何拟定呢以下的公司员工绩效考核方案，可供各位参阅。 XX商业有限公司 员工绩效考核实施方案 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人
才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1.试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构
浅析企业员工绩效考核制度 前言 内容摘要：绩效考核是人力资源管理的核心 职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标 准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管
中旭商学院专家团队揭秘 某有限公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1. 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2. 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3. 不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4. 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5. 通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2. 定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3. 公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4. 公司对员工的考核采用百分制的办法。
5. 评分标准采取3：7 的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6. 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A. 中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B. 其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核 工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1. 组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2. 负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3. 负责各部门“定量考核”的评价。 4. 负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准
论文摘要 近年来，国内企业得到了迅速的发展。在企业的发展过程中，如何科学、有效的落实好绩效考核工作具有重要的意义。目前，在国内许多企业的发展过程中，绩效考核方面还存在诸多问题，影响了企业持续、健康、快速的发展。本文将以海尔电器集团有限公司为例，进一步分析该公司绩效考核方面存在的问题，并探讨如何有效的完善绩效考核体系，进而促进公司更好、更快的发展。 关键词：企业员工；绩效考核；制度；研究；
目录 一、概述 (3) 二、企业员工绩效考核中存在的问题 (4) （一）对绩效考核认识不充分 (4) （二）绩效考核指标设计不合理 (4) （三）绩效考核组织参与力度不够 (5) （四）绩效考核周期、方法不科学 (6) 三、企业员工绩效考核改进措施 (7) （一）提高认识，完善考核的规章制度 (7) （二）确定关键指标，建立绩效考核体系 (8) （三）加强参与程度，提高执行力 (9) （四）选择科学有效的考核方法和考核周期 (9) 四、结论 (10)
浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公 司为例 一、概述 员工绩效考核是指对企业内员工的综合素质、能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人力资源管理活动。员工绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。海尔电器集团有限公司绩效考核，主要是管理者通过一定的方法和制度，确保企业及其子系统的工作表现和业务成果，能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程。海尔电器集团有限公司绩效考核是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员和员工全部参与进来并通过沟通的方式，将企业的战略规划和经营目标、管理人员的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断沟通的前提下，海尔电器集团有限公司管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同达成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。
喜之郎公司 员工个人绩效考核管理规定 【目的】 第一条增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。 第二条建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。 第三条明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。 【适用范围】 第四条本制度适用于公司基层员工。 第五条试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。 【考核形式及内容】 第六条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。 1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。 2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。 3．年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工年度综合评议管理办法》）。 第七条参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写 《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性
和有效性负责。 【考核角色及考核关系】 第八条考核角色分为四种： 1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工； 2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务 上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果； 3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管； 4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。第九条考核关系如下： 【考核操作基本程序】 第十条绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。 【绩效目标制作阶段】 第十一条对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计划， 并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各
摘要 在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。 【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源 Abstract With the rapid development of market economy，the market economic system is also in
a state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions. 【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources 目录 一、绪论 (6) （一）选题的背景及意义 (6)
办字[2003] ## 号 关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知 公司各部门： 《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。 二○○三年五月二十八日 主题词： 中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发
打字：## 校对：### 共印15份 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。 第二条作用与目的 （一）导向作用。通过员工考核，传递组织价值观和目标。 （二）分配作用。科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。 （三）沟通作用。反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。 第三条原则 （一）公正原则。以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。 （二）分层分类考核原则。建立全体员工分层分类考核体系。 （三）全方位考核原则。多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。 （四）同向原则。业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。 （五）考核要面向未来原则。以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。
第四条适用范围 本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。 第二章考核体系 第五条职位/人员分类 按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列： （一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。 （二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。 （一）行政事务序列：行政事务序列职位是指专门从事事务性工作的职位。按人员类别可分为高级文员、中级文员和文员。 第六条考核内容与项目 （一）员工考核的基本内容包括工作绩效、工作能力和工作
浅析企业员工绩效考核制度 姓名：XXXZXX XXXXXXXX业：专 性别：XX XXXXXXXXXXXXX 号：学 XXXXX 工作站：XXXXXXXXXXXXXX 间： 时 录目 2....................................................... 一、论文提纲 3 ............................................... 二、内容摘要、关键词 4 ........................................................... 三、正文11...................................................... 四、参考文献 论文提纲浅析企业员工绩效考核制度序论：绩效考核的涵义。一、本论：绩效考核的作用。二、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区。三、四、如何有效实施企业员工绩效考核。． 结论：绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。科学体系人力资源企业员工绩效考核关键词： 浅析企业员工绩效考核制度引言为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多
某集团公司员工绩效考核管理办法(doc 14页)
XXXX工程有限公司员工绩效考核管理办法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。 第八章：考核形式和方法 第十六条考核形式： 1、任期内工作述职；
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
员工绩效考核规定 第一章总则 第一条员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力 的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条本规定中使用的专用术语定义如下： （一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。 （五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。（六）考核者：人事考核工作的执行人员。（被考核者的直接上级和隔级上级） （七）被考核者：接受人事考核者。 （八）考核执行机构：负责人事考核有关事务的机构。（行政人事部、审计部、财务部）第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： （一）绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。 （四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。 （五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。 第二章绩效考核的分类： 第五条绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核 第六条季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—10日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—10日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—10日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—10日。 各部门的具体绩效考核的时间安排由劳动人事部负责通知和组织。 第七条年度绩效考核是行政人事部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各季度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。 第二章季度绩效考核的内容及实施
西安某电商公司电子商务公司绩效考核方案 一、考核目的 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。 二、考核方向 网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。 三、考核方法 1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法： 考核分数<80分，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）% 80<考核分数<90分，本月工资=员工工资 考核分数>90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准） 4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。 三、考核的内容与指标
某电商公司电子商务公司KPI考核 职位：客服 KPI指标详细描述标准分值权重得分 指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月） -->=80% 100 30% 80%>-->=70% 85 70%>-->=60% 70 60%>-->=50% 55 50%>-->=40% 40 --<40% 0 咨询转化率最终下单人数/咨询人数 >=40% 100 30% 40%>-- >=35% 80 35%>-- >=30% 60 <30% 0 下单成功率最终付款人数/下单人数 >=90% 100 10% 85%>-- >=80% 80 80%>-- >=75% 60 <75% 0 客单价销售额/下单付款人数（有效客单 价） >=150 100 5% 100>-- >=80 80 80>-- >=40 60 <40 0 旺旺回复率回复过的客户数/总接待客户数 >=98% 100 5% 98%>-- >=95% 80 95%>-- >=92% 60 <92% 0 旺旺响应时 间平均响应时间表（秒） <=30 100 5% 30<-- <=60 60 >120 0 协助跟进服 务客户下单后的跟进服务金额（催款/ 处理售后）由于客服原因导致售后 或者差评出现一次扣1分，扣完为 止 >=500 100 5% 500>-- >=1000 80 1000>-- >=1500 60 <1500 0 执行力/工作 态度按照主管要求完成分配任务（考勤， 工作配合度，纪律性、学习能力、 工作完成时间等） 上级主管打分 100 10% 80 60 40
浅析企业员工绩效考核制度 目录 一、论文提纲 (2) 二、内容摘要、关键词 (3) 三、正文 (4) 四、参考文献 (11)
论文提纲 序论：浅析企业员工绩效考核制度 本论：一、绩效考核的涵义。 二、绩效考核的作用。 三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区。 四、如何有效实施企业员工绩效考核。 结论： 绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
内容摘要： 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。关键词：绩效考核企业员工人力资源科学体系