第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一人力资源规划的内涵
(一)广义定义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划（即具
体的实施计划）的统一
狭义定义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内在环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的
需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力
资源供给和需求达到平德，实现人力资源的合理配置，有效激励
员工的过程
人力资源规划的区分: 从期限上分：长期规划（5年以上）中期规划（1-5年）；
短期规划（1年及以内）
（二）人力资源规划的内容Y
战略规划：大政方针、政策和策略,各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划
组织规划：企业的整体框架设计, 包括：信息采集、处理应用；组织结构图绘制；
组织调查；诊断和评价；组织设计与调整；组织机构的设置
制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括：管理制度体系设计建设的程序；制度化管理
人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划；包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡
费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划；包括：费用预算、核算、审核、结算；人力资源费用控制
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系
?企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供应平衡
?人力资源是企业内最活跃的因素、人力资源规划是企业规划中其决定性作用的规划
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系
?人力资源规划具有先导性和战略性
?人力资源规划是人力资源管理活动的纽带
?企业工作岗位分析、劳动定员定额等为人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提
二、工作岗位分析的概念Y
(一)概念Y：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位
关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所
进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（三个方面）Y
1．对岗位存在的时间空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括
2．根据岗位自身特点明确岗位对员工的素质要求。提出本岗位应具备资格和条件。
3．按照一定程序标准以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用Y
1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
实现“人尽其才、岗得其人、能位匹配”
2．为员工的考评、晋升提供了依据；
3．是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
4．是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5．是工作岗位评价的基础。而工作岗位评价又是建立建全企业单位薪酬制度的重要步骤，工作分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平
性、对员工具有激励的薪酬制度奠定了基础6工作岗位分析使员工通过工作说明书、岗位规范，充分了解岗位在企业中的地位和作用，明确工作性质、任务、职责、权限和晋升路线，有利于员
工“量体裁衣”结合自身制定职业规划。
三工作岗位分析信息的主要来源X
1．书面资料：对工作岗位分析非常有用，例如组织中现有的岗位职责，供招聘用广告等
2.任职者的报告：通过访谈、工作日志等得到任职报告；
很难保证所有的工作方面都能涉及；
无法保证信息本身的客观性与真实性
3.同事的报告：这些资料可以弥补其他报告的不足
4.直接的观察
5.下属、顾客和用户
四岗位规范和工作说明书Y
(一)岗位规范
1.概念Y: 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位
某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定
2.岗位规范的主要内容：Y
（1）岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）
（2）定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、定量定额标准、双重定额标准）
（3）岗位培训规范 (技能培训与开发 )
（4）岗位员工规范(任职资格及知识水平 ,工作经验 , 文化程度 ,专业技能 ,心理品质 ,胜任能力 )
3.岗位规范的结构模式Y
（1）管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）（2）管理岗位培训规范(指导性培训计划，参考性培训大纲和推荐教材)
（3）生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）他是我国传统的国有企业有使用的一种劳动规范。
（4）生产岗位操作规范,也叫生产岗位工作规范岗位职责和主要任务
?岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限
?完成各项任务的程序和操作方法
?与相关岗位的协调配合程度
（5）其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规范，生产岗位考核规范等
（二）工作说明书
1概念：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务，职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项作出的统一规定
2工作说明书的分类：（对象不同）（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书3工作3
工作说明书的内容X：
（1）基本资料：岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级，分析日期
（2）岗位职责：职责概述，职责范围
（3）监督与岗位关系：说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系（4）工作内容和要求：岗位职责的具体化
（5）工作权限:工作与责任相协调一致
（6）劳动条件和环境：一定时间空间范围内所涉及的物质条件
（7）工作时间：工作时间的长度和轮班制的设计
（8）资历：工作经验和学历条件
（9）身体条件：体格和体力
（10）心理品质要求：心理品质和能力
（11）专业知识和技能要求
（12）绩效考评：从品质，行为和绩效对员工的考核和评价
（三）岗位规范与工作说明书的区别Z：
1从内容看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心。岗位规范所覆盖的范围，所涉及的内容要比工作说明书广泛得多。
2突出主题不同，岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题。而工作说明书则通过岗位分析，解决：?什么样的员工才能胜任本岗位工作？
?该岗位是一个什么样的岗位？
?这一岗位做什么？
?在什么地点和环境条件下做？如何做？
3具体的结构形式，工作说明书不受标准化原则的限制。岗位规范一般是有企业单位职能部门按照企业标准化原则，统一制定并发布执行。
五．工作岗位分析的程序X
(一)准备阶段：
1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，
掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案：
?明确调查目的
?确定调查的对象和单位
?确定调查项目
?确定调查表格和填写说明
?确定调查的时间、地点和方法
3.做好员工的思想工作，使其有良好的心理准备
4.为根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以逐项完成
（二）调查阶段
?访谈法
?问卷法
?观察法
?集体讨论法
运用方法广泛收集有关岗位的各种数据资料
（三）总结分析阶段
?岗位分析最后阶段；
?采用文字、图表等形式，作出全面的归纳和总结
二起草和修改工作说明书的具体步骤X：
1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿
2组织岗位分析专家，包括部门尽力、主管及相关的管理人员，召开研讨会，对工作说明书的订立、修改提出具体意见
第二单元工作岗位设计
一决定工作岗位存在的前提 Z
?相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响；
?劳动条件和劳动环境；
?服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响；
?本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响；
?本岗位不同时段、不同经历任职者的思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用；
?企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响；
?工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响；
?软环境条件的影响；
二工作岗位设计基本原则Y
?明确任务目标的原则：杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在
?合理分工协作的原则：分工是协作的前提，协作是分工的结果
?责权利相对应的原则
“因事设岗”是设置岗位的基本原则
设置岗位时，需处理好的关系：企业总体发展战略与现存组织结构模式及组织机构的设置
具体设置岗位是还应考虑一下关系：
?企业总体发展战略与现存组织结构模式及组织机构的设置；
?岗位责任、目标与组织总任务、目标；
?岗位设置总数；
?岗位之间的关系、协调、作用；
?工作岗位是否科学化、合理化、系统化，工作内容是否充实、丰富和饱满；
三改进岗位设计的基本内容 Y
(一)岗位工作扩大化与丰富化
1工作扩大化：横向扩大工作：比如讲属于分工很细的作业操作合并由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序（横向岗位合并）
纵向扩大工作：沿着组织管理职能的变化（纵向岗位合并）
如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标，作业程序，操作方法，检验质
量，进行经济核算
2工作丰富化：含义：工作多样化、充实化
要求：
?任务多样化：一专多能；
?使员工明确完成本岗位任务的重要作用和意义；
?使员工了解任务的整体性；
?在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，赋予员工必要的自主权；
?加强信息的沟通与反馈；
?
工作扩大化与工作丰富化的区别：
前者是通过增加工作任务、扩大岗位任务结构使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；后者是通过岗位工作内容的充实，使工作变的丰富多彩，有利于员工的身心健康。
（二）岗位工作的满负荷
这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求
（三）岗位的工时制度
岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面
（四）劳动环境的优化（建立“人——机——环境”的最优化系统）
环境优化应考虑的因素：
●物质环境：
?工作地组织
?照明与色彩
?设备、仪表和操纵器的配置
●自然环境
空气、温度、湿度、噪音以及厂区绿化
四改进工作岗位的意义Z
?企业劳动分工和协作的需要；
?企业不断提高生产效率，增加产出的需要
?劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在心理上、心理上的需要；
工作岗位设计的基本方法X：
(一 )传统的方法研究技术X：方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得
较好效果的岗位设计方法。
方法研究的步骤：
?选择研究对象
?用直接观察方法记录全部事实；
?分析观察记录的事实，找出改善方法；
?通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法；
?贯彻执行新方法
传统方法研究具体应用技术：
1 程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象
（1）作业图分析：是分析生产程序的工具之一
作用：
反应总得制作过程以及各个操作之间的联系
可用于核算半成品，在制品的单位时间
为原材料，配件，半成品的购进供应保管提供给依据
为岗位劳动定额的标准制定提供了依据
（2）流程图：是分析生产程序的另一种工具，分为单柱型和多栏型（3）线图：也叫流线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
这三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等
事项的分析研究
（4）人——机程序图：显示机手并动的操作程序图
（5）多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。用于分析研究多个岗位分工与协作关系。
（6）操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业。特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。
上述程序图还可以用于服务性、行政性或管理性岗位，如服务员、
办公室秘书、人事部薪酬主管、生产部的统计计划员
2 动作研究：运用目视观察或者影片，摄影机等技术设备将岗位员工的作业分解成若干作业要素。
动作经济原理：指出实现动作经济原则用以改善工作方法，可分为人体利用，工作地布置和工作条件改善，工具和设备设计等
应用程序分析活动作研究：
?5W1H（岗位员工在做什么 WHAT 为什么要做WHY 在什么地方做 WHERE 在何时做WHEN 由谁来做WHO 如何做法HOW）
运用动作经济原理，做好以下工作：取消所有不必要的工作；合并重复的工作；重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；检查各项具体操作能否简化，对新方法作出评价。
（二）现在工效学的方法X
工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律，工作方法，工作程序，细微动作，作业环境，疲劳规律，人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。研究人和机器，环境的相互作用以及有效的结合使设计出来的人-机-环境系统更能适合人的生理心理特点。
各国侧重：
法国——劳动生理学；
捷克、斯洛伐克——劳动卫生学；
保加利亚——人体测量学；
俄罗斯——心理学；
美国——工程学
现代工效学的研究对象和内容：
?人体测量的方法和标准；
?劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；
?劳动者劳动强度与能量代谢问题；
?劳动者的作业能力和作业疲惫问题研究；
?人的感知特征和反应特征研究；
?显示装置与控制系统设计原理及标准研究；
?作业环境研究；
?人机环境系统研究；
?劳动安全与心理卫生问题研究
（三）其他可以借鉴的方法Y
工业工程（IE）
?IE的目标就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益；
?IE的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置；
IE的功能：
?规划：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动。IE从事的规划侧重于技术发展规划
?设计：包括技术准则，规范，标准的拟定，最优方案选择和蓝图规划?评价：是为高层管理者的决策提供科学依据，避免决策失误的重要手段
?创新：是系统维护和发展的重要途径第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
企业定员的基本概念X：
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，既企业用人的数量和质量。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象
编制：是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括：机构编制和人员编制
劳动定员与劳动定额的区别：
?从概念内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵是完全一致。
?从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”、“人·月”、“人·季”。
?从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入了定员管理的范围内。
从制定的方法上看，企业定员的方法：
●与劳动定额存在直接关系：
?按劳动效率定员：根据生产总量、工人的劳动效率、出勤率；
?按设备定员：设备需要开动的次数和开动班次、工人看管定额、出勤率
?按岗位定员：根据岗位多少、岗位工作量大小、劳动者的工作效率；
●制定劳动定额的基本方法：
?按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务队的的总人数比例?按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数
企业定员管理的作用Y
?合理的劳动定员是企业用人的科学标准
?是企业人力资源计划的基础
?是企业内部各类员工调配的主要依据
?先进合理的劳动定员利用提高员工队伍素质
三企业定员的原则Y
●定员必须以企业生产经营目标为依据；
●定员必须以精简、高效、节约为目标
强调精简高效节约的原则应做好以下工作：
?产品方案设计要科学；
?提倡兼职；
?工作应有明确的分工和职责划分
●各类人员的比例关系要协调
●要做到人尽其才，人事相宜
●要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
●定员标准应适时修订
核定用人数量的基本方法 - 见计算题
?按劳动效率定员
?按设备定员
?按岗位定员
?按比例定员
?按组织机构、职责范围和业务分工定员
企业定员的新方法Y
?运用数理统计方法对管理人员进行定员
?运用概率推算确定经济合理的医务人员数量
?运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
?零基定员法
?
第二单元定员标准编写格式和要求
一定员标准的概念X：由劳动定额定员标准化管理机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定
?劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分；
?科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等
二企业定员标准的分级分类X
（一）企业定员标准分级X
?国家定员标准
?行业定员标准
?地方定员标准
?企业定员标准
（二）劳动定员标准分类X
1 按定员标准的综合程度
?单项定员标准
?综合定员标准
2.按定员标准的具体形式分
?效率定员
?设备定员
?岗位定员
?比例定员
?职责分工定员标准
企业定员标准的内容X
不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，但也存在一些差别，例如企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术劳动组织条件明确规定出各类人员的数量和比例。
劳动定员标准中由于影响人员的因素不同，有的要根据主要影响因素划分若干组，例如，炊事员的定员标准要根据就餐平均人数和开饭次数多少等因素分成若干组。
在劳动定员标准中对人员数量标准规定可采用绝对（数）指标具体明确，也可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数、
四编制定员标准的原则Y
?定员标准水平要科学、先进、合理；
?依据要科学；
?方法要先进；
?计算要统一；
?形式要简化；
?内容要协调
定员标准的编写依据z
劳动定员标准的制定修订都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种条规，条例，规定，实施细则的要求，认真组织制定，审批，发布和实施，其编写格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
定员标准的总体编排 Y
1.概述由封面、目次、前言、首页等要素构成
2.标准正文由一般要素和技术要素构成；在一般要素中包括标准名称、
范围和引用标准。
3.补充附录，脚注，条文注，表注，图注等。
定员标准的层次划分Y
可按篇章条段排列条文，条文最后排列目录。
标准正文框架设计，应按一定的逻辑顺序，例如以人员为对象时应按技术人员管理人员服务人员顺序，以生产过程过程各工种，工序为对象时应按基本生产，辅助生产，后技术准备，服务，后勤，行政管理的顺序。
从标准的具体内容上看应包括：
?企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范
?根据不同生产类和生产环境，条件提出不同规模企业各类人员比例控制幅度
?规定各类人员划分的方法和标准
?对本标准涉及的新语术给出明确定义
?对各工种，岗位的划分，其名称代号，工作程序，范围，职责和要求?各工种工序的工艺流程及作业要求
?采用典型设备与技术条件
?用人数量与质量的要求
?人员任职的国家职业资格标准
四劳动定员标准表的格式设计X
1 表的编号如表一表二
?阿拉伯数字
?逐一编号
2 表的接排如表1续表1完
3 表格的画法采用封闭式即应加边框线
4表头的项目设计
?序号
?编码
?工种或岗位名称
?主要设备名称、型号、规格、车速、日生产能力、有效作业率；
?岗位主要工作职责要求
?劳动定额定员形式、计量单位基本要求，出勤率、作业率或作业时间标准；
?人员素质要求，如职业标准的等级要求
第三节人力资源管理制度规划
一制度化管理的基本理论X
以制度规范为基本手段协调组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
制度化管理通常称作官僚制、科层制、理想的行政组织体系；
由德国管理学家马克思韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
(二)制度化管理的特征Y
●在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并把这
些权力和责任作为明确规范而制度化
●按照各机构、各层次不同岗位权力大小，确定企业中的地位，形
成有序的指挥指挥链，并以制度形式固定下来
●以文字形式规定岗位特征，提出要求，明确技术资格
●在实行制度管理的企业中，所有权与管理权想分离
●管理人员在实施管理
?因事设人
?每个管理者拥有执行执行职责的权力
?权力要受到严格限制
制度化管理的优点Y
?个人与权力分离；
?制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的
体现；
?适合现代大型企业组织的需要
制度规范的类型Y
(一)企业基本制度：企业基本制度是企业的宪法
决定企业性质；
?企业的法律财产所有形式
?企业章程
?董事会组织
?高层管理组织规范
（二）管理制度：对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度（三）技术规范
（四）业务规范
（五）行为规范
三企业人力资源管理制度体系的构成Y
?劳动人事基础性管理制度
?组织机构和设置调整的规定
?工作岗位分析与评价工作的规定
?岗位设置和人员费用预算的规定
?对内外人员招聘的规定
?员工绩效管理的规定
?培训与开发的规定
?薪酬福利规定
?劳动保护用品与安全事故处理的规定
?职业病防治与检查规定
?员工进行管理的制度
?工作时间
?考勤、休假
?女工劳动保护与计划生育
?员工奖惩差旅费
?佩戴胸卡
?因私出境
?越级投诉
?员工满意度调查规定
四企业人力资源管理制度体系的特点Y
●体现了人力资源管理的基本职能
?录用
?保持
?发展
?考评
?调整
●体现了物质存在与精神意识的统一
?管理哲学与模式比较（见物不见人与见人不见物）
五人力资源管理制度规划的原则Y
?共同发展原则
?适合企业原则
?学习与创新原则
?符合法律精神
?与集体合同协调一致
?保持动态性
六制定人力资源管理制度的基本要求Z
?出企业的具体情况出发
?满足企业的实际需要
?符合法律和道德规范
?注重系统性和配套性
?保持合理性和先进性
一人力资源管理制度规划的基本步骤X
?提出人力资源管理制度草案
人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，如果措辞不
当，过于原则化，缺乏适用性，就会造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”
?广泛征求意见，认真组织讨论
?逐步修改调整，从是完善
二制定具体人力资源管理制度的程序X
?概述建立制度的原因、地位、作用
?对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、各级参与人员的职责、权限、义务和要求做出规定
?明确管理的目标、程序、步骤和实施过程中应当遵守的基本原则；
?说明制度设计的原则和基本原理，对数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，具体指标和标准做出解释和说明；
?对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定
?对管理活动的结果应用原则和要求，以及配套制度的贯彻实施作出明确规定；?对所使用的表格、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限提出要求
?规定管理活动的类别、层次和期限
?对活动中的员工的权力与义务、具体程序和办理方法作出明确的规定
?对制度的解释、实施和修改等作出必要的说明第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元人力资源费用预算的审核
审核人力资源费用预算的基本要求（原则）X
?确保人力资源费用预算的合理性
?确保人力资源费用预算的准确性
?确保人力资源费用预算的可比性
一审核人力资源费用预算的基本程序X
审核下一生产经营周期的人工成本预算（周期一般为一年）
?工资项目
?基金项目：这些项目一般是根据国家有关规定设置的；
?其他费用项目（属人力资源管理费用）
?其他社会费用
三审核人工成本预算的方法X
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整；
1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：
?基准线
?预警线要注意不能去迎合董事会不正确的“利润越多越好”的心态，杜绝“鞭打快牛”的错误做法
?控制下线
2定期进行劳动力工资水平的市场调查；
3关注消费物价指数物价指数被称为：经济的晴雨表
（二）注意比较分析费用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
?“算了再干”：收入－利润＝成本
?“干了再算”：收入－成本＝利润
（三）审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来
二审核人力资源管理费用预算的方法X
●注意比较分析费用趋势
●保证企业支付能力和员工利益
?“算了再干”：收入－利润＝成本
?“干了再算”：收入－成本＝利润
●审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来
●
第二单元人力资源费用支出的控制
一人力资源费用支出控制的作用Z
?保证员工的切身利益；
?降低人力资源管理费用的重要途径；
?为防止滥用管理费用提供了保证；
二人力资源费用支出控制的原则Z
?及时性
?节约性
?适应性
?责权利相结合
人力资源费用支出控制的程序X
●制定控制标准：制定控制标准是实施控制的基础和前提条件如
制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何时等级的
培训，以达到何种目标，而后进行市场调查等，确定最优的培训费用
标准
●人力资源费用支出控制的实施：将控制标准落实到各个项目，
在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。如有差异
及时作出反馈。
●差异的处理:如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因
要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽量
消除实际支出与标准之间的差异。
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2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)
●劳动力需求的自身工资弹性是（? ）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（? ）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
●（? ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种（? ）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（? ）。
（5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（? ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●（? ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （7）A．服务市场
上海市职业资格鉴定 《企业人力资源管理人员》（助理人力资源管理师） 专业英语试卷3 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Bonus 奖金 2. Compensable factors 报酬要素 3. Delayering 扁平化 4. Forecasting 预测 5. Gain sharing plans 收益分享计划 6. Job classification system 工作分类法 7. Minimum wage 最低工资 8. Performance feedback 绩效反馈 9. Staffing tables 人员配置表 10. Wage-rate compression 工资压缩 11.培训Training 12.即时奖金Spot bonus 13.工资结构Pay structure 14.劳动力市场Labor market 15. 精简Downsizing Answer: 1.奖金 2. 报酬要素 3.扁平化 4.预测 5.收益分享计划 6.工作分类法
7.最低工资8.绩效反馈9.人员配置表10.工资压缩11.Training12. Spot bonus 13. Pay structure 14. Labor market 15. Downsizing 二、选词填空（每题2分，共20分） fostering intellectual or human lies in the fact that such Workers must be managed differently than were those of previous generations. 对于管理者，培养智力或人力资本的挑战在于，这样的员工必须有不同的管理方式，而不是以前的几代人。 2. In summary, is Human Resource management an integral part of every manager’s job. 总之，是人力资源管理的一个组成部分，每一个经理的工作。 3. In the area of recruiting and hiring, it’s the line manager’s responsibility to specify the qualifications employees need to fill specific positions. 在招聘和招聘方面，这是直线经理的责任，指定员工需要填写具体职位。 4. HR manager also administers the various benefit programs (health and accident insurance, retirement, vacation, and so on). 人力资源经理还负责管理的各种福利计划（健康和意外保险、退休、休假等） 5. Performance evaluations are used as the basis for reward allocations. 绩效评估被用作奖励分配的基础。
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】：D 【解析】： 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】：A 【解析】： 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性
C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第4节>住房公积金 【答案】：D 【解析】： 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】：A 【解析】： 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】：D 【解析】： 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。 A、学生 B、工人
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A 【解析】： 选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D． >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】：D 【解析】： 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，
人力资源管理师(三级)考试模拟试题
2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题) (一)单项选择题(第1～8 题) 1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看，职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。
(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律，正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 10、关于职业道德的作用，·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标
人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划） 人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划） 人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考
人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
2017 T半年人力资源管理师三级考试简答题 2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：人工成本的概念 简述人工成本的概念、构成和影响因素： 参考解析： ⑴入工成本的概念 入工成本又称用入费用队工費用)或人事費用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部費用。人工成本并不仅仅是企业成本費用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 (2)入工成本的构成 人工成本一般包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险費用、住房費用、福利費用、教育经费、劳动保护費和其他人工成本等七个组成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目，如工会经费、解聘辞退費用等。 (3)入工成本的影响因素 ①企业的支付能力。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是：生产率的増长先于薪资的増长。影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率、销货劳动生产率、入工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品費用和损益分歧点。 ②员工的生计費用。生计費用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障员工某一生活水准的生计費用的工资，是企业“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企业的支付能力如何。即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计費用的工资。 ③工资的市场行情。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则。即在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：岗位规范 简要说明岗位规范的定义和主要内容： 参考解析： 岗位规范的定义和主要内容分别是： (1)岗位规范的概念 岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。 (2)岗位规范的主要内容 岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面： ①岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 包括： a.时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定； b.组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机南的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定； C.岗位规则，又称岗位劳动规范。它是对岗位职责、劳动任务、芬动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提岀各种具体要
第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点： ①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点： ①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 ②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍： ①信息障碍