第一章人员素质测评导论
1.下列关于素质的说法错误的是（B）
A. 素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点
B. 素质包括身体素质与心理素质两个方面
C. 素质是行为的基础与根本要素
D. 素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定
2. 素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。这反映了素质的（B ）
A. 系统性
B. 稳定性
C. 基础性
D. 可塑性
3.许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用（B ）
A. 配置性素质测评
B. 选拔性素质测评
C. 开发性测评
D. 诊断性素质测评
4.人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预。这种预测的有效性取决于素质特征的（A ）程度
A.稳定性
B.可塑性
C.内在性
D.基础作用性
5.所谓“人心不同，各如其面”，个体的内在素质与外在的行为方式、工作绩效以及行为产品、构成一个耗散结构系统，内外具有统一性，特定个体的特定素质会以特定的形式表现，反应了素质的（D）
A. 素质的层次性与相对性
B. 素质的差异性
C. 素质的分解性
D. 素质的表出性
6.个体的心理素质不包括（B）
A. 心理健康素质
B. 道德素质
C. 文化素质
D. 智能素质.
7.随着知识经济的到来，人员素质测评与人才素质测评被越来越广泛的运用到企业的管理。这两者之间虽只有一字之差，却在很多方面存在明显的差异。对这两种测评的区别描述正确的是（B）
A. 人才素质测评包括学生测评、成人测评与人员素质测评
B. 人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上相同
C. 人员素质测评与人才素质测评指向范围完全不同
D. 人员素质测评是对18 周岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评
8.广义的人才素质测评，可以采取量表、（B）评价中心、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。
A. 笔试
B. 面试
C. 心理测验
D. 智力测验
9.( B ),就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
A. 人员测评
B. 人员配置
C. 人员选拔
D. 人员调动
10.选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有的特点包括(A)
①特别强调区分功用②测评标准的刚性最强③测评过程特别强调客观性④测评指标具有选择性⑤结果是分数或是等级
A. ①②③④⑤
B. ①②③④
C. ①③④⑤
D. ②④⑤
11.在实际工作中，每种工作职位对任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。因此，在人事配置中我们经常需要运用（D）
A. 开发性素质测评
B. 诊断性素质测评
C. 选拔性素质测评
D. 配置性素质测评
12.开发性测评具有勘探性、配合性（C）特点
A. 针对性
B. 准备性
C. 促进性
D. 客观性
13.下列关于诊断性测评的说法不正确的为(B)
A. 测评内容十分精细或全面广泛
B. 测评结果公正、公开
C. 测评具有较强的系统性
D. 测评过程需寻根究底
14.功用即素质测评的功能与作用，素质测评的功能与素质测评的作用，是两个不同的概念，相对素质测评活动来说，（D）是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，，而（）是素质测评活动外在影响的一种具体表现。
A. 作用，功能
B. 功能，行为
C. 系统，行为
D. 功能，作用
15.马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法后，他便把镜子挪到了自我的内部。反应了人员素质测评（A）功用。
A. 评定
B. 诊断
C. 反馈
D. 预测
16.下列哪项不是诊断反馈功能的正向作用。（C）
A. 咨询作用
B. 调节与控制
C. 评估作用
D. 人力开发方案的制定与选择
17.人员测评与选拔具有导向作用，测评过程中那种素质的权重或分值越大，哪种素质就备受人们的重视；通常在测评的实践中，通过测评与开发相结合，以测评促改进，以测评促发展。这说明（C）
A. 人员测评与选拔是人力资源开发的基础
B. 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度
C. 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
D. 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
18.日本著名企业家松下正治在招聘员工时，根据员工性格将员工分为“运动员型”、“文人型”、和“武士型”，以优化企业人力资源的结构，他的这种做法体现了人员素质测评运用的（D）原则
A. 全面测评与择优开发
B. 相互比较与职业发展
C. 统一标准与量才开发
D. 发现不足与整体协调
19.（C）是指在人力资源开发过程中，进行自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。并在开发过程中制定一些行政鼓励措施促进优秀的人力资源得到进一步发展。
A. 他人测评与自我激励
B. 发现不足与整体协调
C. 自我测评与外部强化
D. 分析诊断与综合开发
20.下列对开发性素质测评操作流程顺序排列正确的为(C)
①收集人员资料，确定其内涵和外延
②拟定测评规则
③针对测评结果提出开发建议
④寻找每种类型的显标志与潜标志
⑤按测评规则测评
A. ②①④③⑤
B. ①②③④⑤
C. ①④②⑤③
D. ②①④⑤③
21.（D ）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展
A.选拔性素质测评
B.诊断性测评
C.促成性素质测评
D.考核性素质测评
22.（D ）又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具有或者具备程度大小为目的的素质测评
A.配置性素质测评
B.开发性测评
C.诊断性测评
D.考核性素质测评
23.下列不属于运用考核性原则时应注意的原则的是（C ）
A.全面性原则
B.充足性原则
C.准备性原则
D.可信性原则
24.（B ）可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。
A.人员测评
B.人才测评
C.人力测评
D.评价中心
25.（B ）是指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发
A.统一标准与量才开发B。全面测评与择优开发 C.分项诊断与综合开发
D.相互比较与职业发展
第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用
1.1959 年，在《再谈激励：胜任力的概念》第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的competence 的是（C）
A. 罗伯特·斯坦伯格
B. 理查德·鲍伊兹
C. 罗伯特·怀特
D. 麦克利兰
2.（C）标志着胜任力体系的正式确立。
A. 《改进外交官的甄选》
B. 《胜任的经理人：有效绩效模型》
C. 《测量胜任力而不是智力》
D. 《人际关系胜任力》
3.（C ）发现了与有效管理绩效相关的19 项胜任力。其中7 项被称为门槛性的胜任力。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台
A.麦克里兰
B.罗伯特·怀特
C.理查德·鲍伊兹
D.克莱姆
4.下列哪项不是胜任力具备的属性（B）
A. 胜任力可以区分高绩效者和普通绩效者
B. 胜任力能够决定行为和绩效
C. 胜任力是多维度、多层次的
D. 胜任力是成簇出现的
5.根据（A），可将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力。
A. 可观察性、潜在性
B. 胜任力的区分度
C. 胜任力的可变化情况
D. 工作岗位层次
6.下列哪项不是中心胜任力A
A. 态度
B. 动机
C. 自我概念
D. 悟性
7.在压力很大时，有些人也可以平静地反应与处理，不会因失控而大发雷霆，甚至可以自得其乐。这在本质上体现的是他在（B）的素质。
A.自我概念
B.特质
C.态度
D.动机
8.洋葱模型的中间层不包括（D）
A.价值观
B.特质
C.社会角色
D.动机
9.在梯形模型中，觉得个体在具体职位上的工作绩效表现的是（A）
A.行为层
B.知识-技能-态度层
C.自我意识-内驱力-社会动机层
D.思考方式-思维定式层
10.（C ）以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点
A.20 世纪70 年代
B.20 世纪80 年代
C. 20 世纪90 年代
D.21 世纪
11.“胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是（A ）对胜任力的定义
A.麦克里兰
B.罗伯特.怀特
C.理查德.鲍伊兹
D.克莱姆
12.根据（A ）不同，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力
A.个体在工作中的不同职位
B.可观察性、潜在性等特征
C.按组织需要
D.胜任力的区分度
13.胜任力的洋葱模型包括的三个层次不包括（D ）
A.核心层
B.中间层
C.最外层
D.表层
14.核心层包括动机和个性特质，是个体最深层次的胜任力，（D ）
A.较容易改变和发展
B.最容易改变和发展
C.较难改变和发展
D.最难改变和发展
15.把胜任力按照梯形分为（C ）个层次
A.2
B.3
C.4
D.5
16.在胜任力的金字塔模型中难以开发的态度和人格特征的位于（D ）层
A.行为层
B.顶层
C.中间层
D.最底层
17.界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（A ）
A.文献查阅法
B.焦点访谈法
C.行为事件访谈法
D. 工作日志法
18.从构成要素的（B ）角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等
A.宏观角度
B.微观角度
C.工作岗位层次
D.专业
19.（A ）又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合
A.胜任力结构模型
B.评价模型
C.资质模型
D.心理模型
20.（A ）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机
A.冰山模型
B.洋葱模型
C.梯形模型
D.金字塔模型
21.（C ）指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反映，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反映。
A.知识
B.自我概念
C.特质
D.动机
22.胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，但是此模型对胜任力的表述更突出其（D ）
A.表征性
B.清晰性
C.差异性
D.层次性
23.( C )是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法
A.文献查阅法
B.焦点访谈法
C.行为事件访谈法
D.问卷调查法
24.（A ）最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力
A.职业分析方法
B.问卷调查法
C.关键成功因素法
D.工作日志法
第三章人员素质测评的标准设计
1.（A ）是人员素质测评活动的中心与纽带。同时也是整个人员素质测评工作指向的中心
A.人员素质测评标准体系设计
B.人力测评技术
C.评价中心
D.面试
2.人员素质测评标准体系的设计分为（A ）
A.横向结构和纵向结构
B.水平结构和前向结构
C.前向结构和后向结构
D.横向结构和水平结构
3.人员的素质在人员素质测评标准体系的设计中，不包括哪方面（D ）
A.结构性要素
B.行为环境要素
C.工作绩效要素
D.工作态度要素
4.结构性要素是从（C ）角度来反映人员素质及其功能行为的构成的。它包括身体素质和心理素质
A.人
B.行为
C.静态
D.动态
5.行为环境要素是从（D ）角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件
A.人
B.行为
C.静态
D.动态
6.（B ）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价
A.工作难度
B.工作绩效
C.工作地位
D.工作环境、
7.（C ）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性
A.测评主体
B.测评目标
C.测评内容
D.测评结果
8.下列哪项不属于人员素质测评标准体系的纵向结构（A ）
A.行为环境
B.测评内容
C.测评目标
D.测评指标
9.人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素（A ）
A.标志、标度、标记
B.标志、标准、标记
C.标准、标度、标记
D.标准、标榜、标记
10.“多”、“较多”、“一般”、“较少”等描述是（C ）
A.等级式标度
B.数量式标度
C.量词式标度
D.综合式标度
11.“优”、“良”、“中”、“差”等描述是（D）
A. 综合式标度
B.数量式标度
C.量词式标度
D.等级式标度
12.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（B）
A.常模参照性指标体系
B.校标参照测评标准
C.直接参照标准
D.间接参照标准
13.选拔标准不是绝对的，而是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，低于“一般”水平的人被淘汰。这是参照（A ）
A.常模参照性指标体系
B.校标参照测评标准
C.直接参照标准
D.间接参照标准
14.所谓（C）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目
A.工作分解
B.系统分解
C.目标分解
D. 绩效分解
15.标志的形式多种多样，从（D ）看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
A.标志表示的形式
B.测评指标操作的方式
C.测评指标
D.揭示的内涵
16.在岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（A ）
A.客观指标
B.主观指标
C.结构指标
D.半客观半主观指标
17.岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（C ）
A.评定式
B.指示式
C.测定式
D.提问式
18. 标志的形式多种多样，从（A ）看，评语短句式、设问提示式、方向指示式。
A.标志表示的形式
B.测评指标操作的方式
C.测评指标
D.揭示的内涵
19.所谓（B ）是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定
A.标准
B.标度
C.强度
D.频度
20.（B）是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低，是确定权重常用的一种方法
A.德尔菲法
B.层次分析法
C.多元分析法
D.主观经验法
21 .下列哪项不属于采用主观经验法的原则( C ）
A.合理性
B.变通性
C.精确性
D.归一性
22.根据心理测量学要求，信度分数达到（C ）即可接受
A.1
B.0.5
C.0.7
D.0.9
23.（A）是成功正厅局级党政领导人才核心政治素质之一
A.政治理想
B.意志坚强
C.求真务实
D.追求卓越意识
24.（C ）是正处级和正厅局级党政人才事业成功的核心品德素质之一
A.政治理想
B.平易近人
C.求真务实
D.追求卓越意识
25.权重是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为（A ）
A.权数
B.比数
C.分数
D.量数
26.所有测评指标的绝对权数之和为（D ）
A.0
B.100
C.50
D.1
27.（B ）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为百分比、小数等。
A.绝对权数
B.相对权数
C.比分权数
D.数量比数
28.下列哪项不属于加权的类型（D）
A.纵向加权
B.横向加权
C.综合加权
D.一体化加权
29.（A ）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个比较合理的权重分配方案
A.德尔菲法
B.层次分析法
C.多元分析法
D.主观经验法
第四章人员素质测评的组织与实施
1.( A )既是测评活动的起点又是测评活动的归宿，它决定着测评的方向。
A.测评目的
B.标准体系
C.计划实施
D.测评结果
2.下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（C ）
A.测评对象
B.测评员
C.测评组织员
D.管理人员
3.下列不属于试题种类的是（A ）
A.阅读试题
B.笔试试题
C.面试试题
D.情景模拟
4.下列哪项不属于主观题（D ）
A.论述题
B.简答题
C.填空题
D.分析题
5.在面试题的方式和内容上一般以（B ）为主。
A.非结构化
B.结构化
C.语言
D.动作
6.通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性属于（C ）
A.背景性题目
B.知识性题目
C.智能性题目
D.行为性题目
7.下列不属于编制试题时应注意的问题的是（A）
A.形式多样
B.命题依据准确
C.内容科学
D.把握好难度
8.现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和（C ）。
A.人员信息
B.电子档案
C.人才信息库
D.用人单位档案
9.如果测评指标过多，其结果只能是评委凭借受测者的整体印象进行评分，容易产生（D）
A.投射效应
B.鲶鱼效应
C.感觉效应
D.晕轮效应
10.人员素质测评应按照（C ）、先测后评的顺序进行P110
A.平行
B.先难后易
C.先易后难
D.总结报告
第五章心理测验方法
1.心理测验起源于实验心理学中（C ）的需要。
A.人格分析
B.品质分析
C.个别差异
D.群体差异
2.1879 年德国心理学家（C ）在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室。
A. 阿德勒
B.高尔顿
C.冯特
D.卡特尔
3.1883 年，英国优生学家( A )在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。
A.高尔顿
B.冯特
C.拉罕摩西
D.哈特威
4.1894 年，( D )各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。
A. 阿德勒
B.高尔顿
C.冯特
D.卡特尔
5.1916—1940 年，心理测验处于（C ）这一时期，不仅智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，心理测验在理论上得到完善。
A.萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
6.（A ）美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛应用于军官的选拔与安置。
A.第一次世界大战期间
B.第一次世界大战之后
C.第二次世界大战期间
D.第二次世界大战之后
7.（C ）美国编制了一般分类测验（GCT），借以预测军人的能力。
A.第一次世界大战期间
B.第一次世界大战之后
C.第二次世界大战期间
D.第二次世界大战之后
8.（D ）美国把测验用于服务行业，兴起了职业测验。
A.第一次世界大战期间
B.第一次世界大战之后
C.第二次世界大战期间
D.第二次世界大战之后
9.1938 年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力”论，在使用因素分析法数学化后，概括出了（B ）种主要智力。
A.6
B.7
C.8
D.9
10.( A )于20 世纪40 年代初期编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相个性调查表（MMPI）
A.哈威特和麦金利
B.冯特和高尔顿
C.卡特尔和冯特
D.艾森克和哈威特
11.（D ）是心理测验应用最为重要与困难的领域。
A.品性测评
B.成就测验
C.智力测验
D.品德测评
12.品德测评法不包括（C）
A.FRC 品德测评法
B.OSL 品德测评法
C.观察法
D.投射技术法
13.事实报告计算机测评法的简称是（A ）
A.FRC
B.OSL
C.FCR
D.OLS
14.（B ）测评法是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评P123
A.FRC
B.OSL
C.FCR
D.OLS
15.在OSL 品德测评法中，总分P 在什么范围时表示尚可（C ）P123
A.85>P>75
B.75>P>65
C.65>P>55
D.65>P>60
16.原则性强的人比一般人更警觉，对疼痛更敏感，更容易厌烦。这是属于（D ）P133
A.生理学测验
B.哈梅诚实测验
C.认知测验
D.知觉测验
17.（C ）是世界上最有影响力，应用最为广泛的智力测验P134
A.斯皮尔曼智力表
B.库勒智力表
C.韦克斯勒智力表
D.瑞文标准推理测验
18.瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文于1938 年设计的一种（A ）智力测验P137
A.非文字
B.文字
C.图形
D.音频
19.瑞文测验适用于（B ）P 137
A.5 岁及以上的人
B.6 岁及以上的人
C.7 岁及以上的人
D.8 岁及以上的人
20.（C ）是比较著名的文书能力测验。
A.一般文书能力测评
B.操作能力测评
C.明尼苏达办事员能力测试
D.机械能力测评
21. （D ）是我国企业在人员选拔和招聘时所用能力（智力）测验中使用得最多的一种。
A.斯皮尔曼智力表
B.库勒智力表
C.韦克斯勒智力表
D.瑞文标准推理测验
22.下列不属于操作能力测评的是（C ）
A.珀杜插板
B.克劳福德灵活性测验
C.苏多冒顿测验
D.奥康纳测验
23. 投射技术的测评目的一般具有（B ）
A、非结构性
B、隐蔽性
C、开发性
D、自由性
24. 故事投射属于（B ）
A、图形投射
B、语言投射
C、动作投射
D、联想投射
25.对于学习能力记忆测评，可以从记忆的广度、（C）、持久性等方面衡量P147
A.记忆的深度
B.记忆的难度
C.准确性
D.复杂性
26.（B）是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动P147
A.记忆
B.理解
C.领会
D.应用
27.（D ）是指材料内容不同、关系结构也不同的理解P147
A.直接理解
B.类同理解
C.对比理解
D.迁移理解
28.从应用层次上测评学习能力，最高级的一种方式是（C）P148
A.套用
B.运用
C.活用
D.引用
29.（A）是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。是指一个人能够获得新知识、新技能的潜力P148
A.职业能力倾向测评
B.学习能力测评
C.创造力测评
D. 获得性能力测评
30. 认知测验可以按其具体的测验对象分为（D）测验、智力测验和性向测验P131
A.知识
B.技能
C.品德
D.成就
31. 个体经历过的事物包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物，都可以经过识记作为经验在头脑中保持下来，并在一定的条件下得到恢复，这说明个体具有( B )能力。
A.理解
B.记忆
C.应用
D.联想
32.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B )。
A.完整性
B.准确性
C.公正性
D.合理性
33.（）原理认为，一个极微小的起因经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以形成极为巨大和复杂的影响力。
A.晕轮效应
B.蝴蝶效应
C.鲶鱼效应
D.投射效应
34.下列不属于投射技术特点的是（）。
A.语言的丰富性
B.测评目的的隐蔽性
C.内容的非结构性与开放性
D.反应的自由性
35.下列不属于投射技术的种类的是（）。
A.图形投射
B.语言投射
C.动作投射
D.心理投射
36.出现最早、用的最多的投射技术是（）。
A.墨迹投射
B.主题投射
C.故事投射
D.游戏投射
37.哈梅诚实测验的操作顺序依次为（）。
A.方迷——周迷——曲线迷
B.周迷——方迷——曲线迷
C.曲线迷——周迷——方迷
D.曲线迷——方迷——周迷
38.我们认为在所有的心理测验定义中( C )所下的定义比较确切：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”。
A.冯特
B.高尔顿
C. 阿纳斯塔西
D.卡特尔
39.根据测验的（A），可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
A.具体对象
B.目的
C.材料特点
D.实施对象
40.下列哪项不属于品性测验的内容（D ）。
A.态度
B.兴趣
C.品德
D.人格
41. 明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C ）能力。
A.文书倾向
B.运动技能倾向
C.机械倾向
D.技能技巧
42.下列选项中不属于创造力测评的是（B）
A.托兰斯创造性思维测验
B.哥伦比亚创造力测评
C.威廉斯创造力测验系统
D.南加利福尼亚大学测验
43.下列创造力测评中哪项适合于从幼儿园到研究生在内的在校学生（A ）。
A.托兰斯创造性思维测验
B.哥伦比亚创造力测评
C.威廉斯创造力测验系统
D.南加利福尼亚大学测验
第六章面试方法
1.语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与（D ）。
A.差异性
B.选择性
C.预测性
D.必然性
2.（A）为面试提供了更充分的心理学依据。
A.精神分析学说
B.心理咨询学说
C.面试心理学
D.人格素质学
3.发达国家的公务员录用中均有面试。其中以（A ）最为重视。
A.日本
B.美国
C.中国
D.法国
4.（A ）国家人事局下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》。《通知》规定，对新增干部的录用除笔试外，还要进行面试。
A.1981 年7 月28 日
B.1982 年7 月28 日
C.1981 年7 月1 日
D.1982 年7 月1 日
5.面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发展到对知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好、愿望理想、动机需要的全面测评。这是面试发展的（B ）。
A.形式多样化
B.内容全面化
C.内容的深入化
D.程序的规范化
6.面试的类型，从（B）有结构面试、半结构面试与随意面试。
A.目的用途
B.操作规范程度
C.主试的结构与程序
D.面试气氛设计
7.面试的技巧集中在（D ）。
A.写作
B.提问
C.问和答
D.问和听
8.主考人要掌握问答过程中，主试人员可以根据被测人员的回答，把握时机恰到好处地转换、收敛、结束与扩展话题。这属于面试中的（A ）。
A.主考人要掌握问答过程的主动权
B.创造和谐的气氛
C.提问适当的艺术包装
D.面试中要充分发挥应试者的主动性
9.面试官的人员构成以（B ）为宜。
A.3——5 人
B.5——7 人
C.7——9 人
D.9——10 人
10.对于面试考场来说，考生不宜放在中央，离主试人太远，这样也会使其产生一种不安的感觉，但也不宜太近，一般相互距离在（B ）左右为宜。
A.1 米
B.2 米
C.3 米
D.5 米
11.阅读简历要关注的四个方面：人际关系技巧、创造力、求职动机和（C）。
A.工作经验
B.求职方向
C.诚信
D.薪资要求
12.以“如何”、“哪里”、“什么时候”、“什么”、“为什么”开头的问题都是（A）。
A.开放性问题
B.封闭性问题
C.结构性问题
D.非结构问题
13.( A ) 是面试中最受欢迎的，他们最可靠，威胁也最小。
A.中性问题
B.建议性问题
C.判断性问题
D.综合性问题
14.（B）是人力资源管理的第一步，是人力资源管理效能发挥的重要影响因素。
A.人才寻觅
B.人才招聘
C.人才管理
D.入职
15.面试一般分为关系建立阶段、（B ）、核心阶段、确认阶段、结束阶段。
A.关系维持阶段
B.导入阶段
C.询问阶段
D.倾听阶段
16.在面试过程中，导入阶段约占面试的（B）P167
A.2%
B.8%
C.80%
D.5%
17.在面试的各阶段中，哪个阶段不适用于开放性的问题（A）。
A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
18.（B ）是指个体应该表现的行为模式以及表现到什么程度才能恰当的处理工作。这也是人力资源管理的基础工作。
A.工作描述
B.工作分析
C.个体表现
D.选拔
第七章评价中心
1.评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新办法，起源于德国心理学家1929 年建立的一套用于挑选（C ）的非常先进的多项评价程序。
A.大学生
B.公务员
C.军官
D.干部
2.评价中心在我国的历史可以追溯到公元前( B )世纪尧对舜的德才考察。
A.20
B.21
C.22
D.23
3.从我国古代与现代的情况来看，主要是以评价中心代替或简化实践考察的形式，来测评考生的实际工作能力，但是更直接的原因则是源于（A）。
A.管理能力的测评
B.迅速挖掘人才的需要
C.实践的需要
D.时间的紧迫性
4.评价中心是一种（B ），而不是一种具体的方法。
A.单位
B.程序
C.行为
D.机构
5.评价中心最主要的特点之一就是它的（D ）。
A.适用广泛性
B.准确性
C.动态性
D.情景模拟性
6.（C ）本身既是一种对管理能力测评的手段，又是训练管理者技能的一种有效方式。
A.人员素质测评
B.人才素质测评
C.评价中心
D.诊断性测评
7.评价中心既不是个别人评定说了算，也不像面试那样仅仅以谈话方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。这是评价中心特点的（B ）。
A.综合性
B.全面性
C.广泛性
D.行为性
8.评价中心是以（A ）为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。
A.评价管理者素质
B.被评价者素质
C.评价
D.测验
9.从评价的（C ）来看，有投射评价、面谈、情景模拟、能力测验等。
A.内容
B.角度
C.主要方式
D.程序
10.（A ）是评价中心用得最多的一种测评形式，其使用率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。
A.公文处理
B.小组讨论
C.演讲
D.案例分析
11.在（B）中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，例如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或市场占领，以分出优劣。
A.小组讨论
B.管理游戏
C.角色扮演
D.事实判断
12.（D ）非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其是适合测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息并最后把握事实的能力。
A.小组讨论
B.管理游戏
C.角色扮演
D.事实判断
13.（A ）可能代表了评价中心最重要的发展趋势。
A.发展中心
B.多角化
C.情景模拟
D.角色扮演
14.发展中心这一术语的提出时间是（C ）。
A.20 世纪70 年代
B.20 世纪80 年代
C.20 世纪90 年代
D.21 世纪
15.布恩在1977 年提出了两种不同的发展中心类型：识别策略和（B ）。
A.运用策略
B.诊断策略
C.分析策略
D.感知策略
16.自我洞察的评价中心是（D ）于20 世纪70 年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。
A.冯特
B.高尔顿
C.波特
D.迈克
17.评价中心的未来趋势包括（A ）。
A.机会均等、组织文化和价值的提升
B.多元化发展、文化的转换
C.纵向发展、机会均等
D.文化的变迁、组织文化和价值的提升
18.情景设计的相似性体现在素质、（C ）、条件三方面的相似性上。
A.智力
B.行为
C.内容
D.情商
19.评价中心的实施与结果必须充分保证一致与（D ）。
A.客观性
B.主观性
C.可衡量性
D.公平性
20.（D ）非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其是适合测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息并最后把握事实的能力。
A.小组讨论
B.管理游戏
C.角色扮演
D.事实判断
21.（A ）可能代表了评价中心最重要的发展趋势。
A.发展中心
B.多角化
C.情景模拟
D.角色扮演
22.发展中心这一术语的提出时间是（C ）。
A.20 世纪70 年代
B.20 世纪80 年代
C.20 世纪90 年代
D.21 世纪
23.布恩在1977 年提出了两种不同的发展中心类型：识别策略和（B ）。
A.运用策略
B.诊断策略
C.分析策略
D.感知策略
24.自我洞察的评价中心是（D ）于20 世纪70 年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。
A.冯特
B.高尔顿
C.波特
D.迈克
25.评价中心的未来趋势包括（A ）。
A.机会均等、组织文化和价值的提升
B.多元化发展、文化的转换
C.纵向发展、机会均等
D.文化的变迁、组织文化和价值的提升
26.情景设计的相似性体现在素质、（C ）、条件三方面的相似性上。
A.智力
B.行为
C.内容
D.情商
27.评价中心的实施与结果必须充分保证一致与（D ）。
A.客观性
B.主观性
C.可衡量性
D.公平性
28.构建评价中心的第一个环节就是（B ）。
A.观察被测者
B.构建胜任力模型
C.建立评分体系
D.选择工具
第八章人员素质测评结果的报告与运用
1.从信息论的观点来看，人员测评与选拔实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或（B ）的过程。
A.输入信息
B.反馈信息
C.沟通信息
D.评价信息
2.人员测评与选拔结果的报告作为素质测评信息的（A ），是素质测评过程中的一个重要环节。
A.输出或反馈
B.输入或输出
C.输入或反馈
D.反馈或评价
3.按（A ）分，人员测评与选拔的结果报告可分为分数报告、等级报告、评语报告。
A.形式
B.内容
C.等级
D.类型
4.分数的形式有多种，通常可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数与（D ）。
A.百位分数
B.标准分数
C.斯坦分数
D.导出分数
5. 测评报告分析中常使用Z 分数，它是一种百分制的转换分数，当Z 分数在0 左右时，表示测评者为( B )。
A.高水平
B.中等水平
C.低水平
D.较差水平
6.（C）能让测评人员更清楚地知道自己的素质水平和相应的后果。
A.分数报告
B.评语报告
C. 等级报告
D. 标准分数
7.下列关于评语报告说法错误的是（B ）
A.评语报告信息详细准确
B.评语报告可对测评人员的素质进行横向对比
C.评语报告对测评报告人员的专业水平和经验要求高
D.评语报告是一种最原始也最常用的测评报告形式
8.（）是把纷繁复杂的分项结果整合起来，得出一个明确的结论，给测评与选拔结果用于管理决策提供了直接的参考。
A.综合报告
B.分析报告
C.评语报告
D.等级报告
9.下列编制频数分布表步骤正确的是（D ）
①决定组数与组距；②等级频数；③决定组限；④求全距；⑤按由上向下或由下向上顺序累加
A. ④③①②⑤
B.①③②④⑤
C.③④①②⑤
D.④①③②⑤
10.总体水平分析中常用来代表所有测评与选拔结果在理论上的代表值的是（B ）
A. 算术平均数
B.平均数
C.众数
D. 中位数
第九章人员素质测评应用案例及其分析
1.我国公务员考试录用中一般采用（B ）面试方法为主。
A.无领导小组讨论
B. 结构化面试
C. 非结构化面试
D.情境模拟测试
2.（D ）不是结构化面试的题型
A.背景型题目
B. 知识型题目
C. 行为型题目
D. 随机提问
3.结构化面试的特点不包括( C )
A.在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单
B.面试效率比较高
C.对面试考官的要求相对较高，谈话需要掌握相应技巧
D.所收集的信息的范围受到限制
4.下列哪项是我国事业单位人员录取中未采用的招录方法（D ）
A.笔试
B.结构化面试
C.心理测验
D. 角色扮演
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评实验报告书 院系：经济管理系 专业：人力资源管理 班级：B14341 姓名：某某某 学号：20144034222 完成时间：2017年8月 2016-2017学年第3学期
《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题 基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果，与自 己对自己、他人对自己的认识和评价 有何不同？是什么原因造成了这种 差异？ 2、完成了各类能力倾向测验后，你 的自我体验如何？各项能力相比较 而言，哪项是你的优势能力？ 3、你认为这些测验在具体的人员测 评工作中怎样使用是比较合理有效 的？为什么？ 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验 智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后，对这种非 文字的智力测验感受如何，你认为这 种测验模式能够真实地反映出你的 智力水平吗？测验结果与你对自己 的认识，或他人对你智力方面的评价 有何差异吗？ 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智 力测验相比，具有什么特点？ 人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结 果，与自己对自己、他人对自己的认 识和评价有何不同？是什么原因造 成了这种差异？ 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方 法对你有哪些启发？你认为这种理 论方法的优点和不足有什么？ 8 CPI个性调查 1、在本测验中，CPI 的18 个维度 与其他个性测验（如16PF）中的内 容有何差异？ 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自 己、他人对自己的认识和评价有何不 同？是什么原因造成了这种差异？
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
天津自考人员素质测评理论与方法（1056）试题及答案 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好 的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作 用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 （） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应 要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个 体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分 析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。 这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是 （） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制
人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
06090人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评概述 一、考核知识点 （一）人员素质测评的含义（二）人员素质测评的特点（三）人员素质测评的发展 （四）人员素质测评的分类（五）人员素质测评的基本原则（六）人员素质测评的功能二、考核要求 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。
《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这