企业内训师指导手册二Ｏ年月
目录
第一部分培训课程的开发设计 (3)
目的 (3)
第一章培训课程设计的原理 (3)
第二章课程开发流程 (5)
第三章课程简介编写 (7)
第四章讲师手册设计 (7)
第二部分内训师管理办法 (10)
第一章总则 (10)
第二章内训师的管理 (10)
第三章附则 (13)
附件： (13)
第三部分内训师培训效果 (18)
第一章培训评估系统的设计 (18)
第二章培训评估标准的确立 (18)
第三章培训效果评估的方法 (20)
第四章撰写培训效果评估报告 (20)
第四部分内训师培薪酬制度 (21)
第一章内训师的考核 (21)
第二章内训师的待遇 (22)
第三章内训师的奖惩 (23)
附表： (25)
第一部分培训课程的开发设计
目的
了解人的认知过程。
理解培训课程设计的原理。
掌握设定培训的课程目标的方法。
掌握编制培训的课程内容的方法。
懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。
第一章培训课程设计的原理
一、员工培训规划的制定
1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。
2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。
4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。
5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。
6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。
8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。
9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
二、教学计划的制定
1.教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划，
2.教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。
3.严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
4.教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。
5.优化程度=培训效果/时间
三、培训课程的设计
1.培训课程的要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。
2.培训课程设计的基本原则：培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标。
3.培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。
4.课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。
5.培训项目计划包括三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划。
6.培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。
7.培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能，培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。
8.课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析。
9.课程目标分析的步骤：培训目标的确定；对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进行层次分析。
10.培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。
11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。
12.课程模块设计：培训课程设计涉及很多方面，可以将起分成不同的模块，分别进行设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、
课程实施设计以及课程评估设计等。
13.收集学员、同事、专家的意见常用的方式有：头脑风暴法和问卷调查法。
14.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。
15.课程内容制作的注意事项：培训教材是培训时的辅助材料；凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作清单进行控制和核对。
16.企业成熟期应集中力量加大企业培训力度，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
第二章课程开发流程
一、课程开发的七大步骤
1．解读纲要及培训实施方案
这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。企业在解读纲要的基础上，需要根据企业的培训发展规划，对纲要进行详细、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。
2.考察学员当前发展水平
要使开发的主题活动促进学员的发展，就要准确地定位学员的“最近发展区”，了解学员的当前发展状况，这里的发展不仅是指各项培训内容、知识的学习，它包括学员身心各方面的发展状况。
学员当前的发展状况有赖于讲师对学员长期的观察与了解。在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所需要了解方面的学员发展水平进行科学的测量，为主题活动的设计提供依据，并可作为学员经历活动后评价学员发展的常模。
3.确定主题意向、查阅资料
主题意向的确定基于讲师对学员生活的熟悉，和对学员的兴趣与需要的把握，充分考虑所选择的主题对学员发展的价值，以及主题实施的可行性。有了一个明确的主题意向后，讲师可以过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的发展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的基础上。
4.方案初步设计
这是一个创造性的工作过程，根据前期所收集的信息，按照方案设计所需要基本要素，对主题活动进行全面、具体的设计规划。
尽管综合实践活动课程没有明确的知识线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经历各种活动的方法。同时在内容上要有一定的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不可能穷尽一个主题的所有的问题，活动的内容要进行选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，培养其自主解决问题的能力，达到触类旁通效果。
因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为活动的调整留有空间，呈现出动态的发展。
5.方案可行性的论证
初步设计方案形成后，可组织讲师小队进行方案可行性的论证，一方面让协作部门了解将要开展的主题活动的情况，是讲师小队活动的一个启动的过程，另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证意见，为方案的修订做准备。
因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进行主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。这样增强了主题实施的透明度，是对学员主体性的尊重，也有利于培养学员活动的自主意识。
6.部门及企业支持的获得
在方案初步完成后，对所需要得到的支持列出一个清单，如哪些活动需要调用社会其它部门的资源，哪些活动需要部门的协调，哪些活动需要告知企业领导并得到领导的支持等，通过企业大会或其它方式与对象取得联系，寻求协作。
7.方案的修订及申报
根据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状，对预设的方案进行必要的调整，并及时向课程管理部门申报。
前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以根据主题活动的实际进程进行必要的调整。方案是否可行，经历活动后学员是否能达成所预期的发展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预测。
二、目的与目标
通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。使企业真正的壮大、基业长青！
三、资料搜集、整理
1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门简报、杂志等资料。
2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。
3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。
4.上网查找资料。
四、时间分配
由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。因此，培训时间应由讲师和部门内部整体工作相结合，部门内部讨论协商确定，不固定培训时间。
五、确定内容
根据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关知识的掌握情况，由讲师自己确定培训内容。
六、制作教具
根据不同的授课方式，制定不同的道具。
第三章课程简介编写
课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。是年终检查的依据，是讲师与学员之间互相监督的凭证。
课程简介的内容包括：
1．培训目标
2．课程对象
3．讲师简介
4．课程时间
第四章讲师手册设计
讲师手册，是讲师提供帮助和支持，其中包括：授课内容、流程、案例、时间结点等。讲师手册从讲师的功能上看，就是教案。所以，讲师手册的意义在于传播培训内容、理念。从形式上看，不管是PPT，还是将培训内容印刷成册，还是讲师手册、学员手册，目标只有这一个。
然而，为了培训的方便性和简洁性，设计的PPT只需要包括以下几点：
1．课程内容（大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流等）
2．案例（必须紧扣主题搜索本企业或同行或典型企业的案例，形成明显的对比和反差，对于成人培训才能起到较好的效果，同时要让学员参与）
3．图片（图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力，更能帮助学员理解培训内容，有时候培训不需要讲一句话，一张图片就可以说明很多问题）
无论讲师讲课多长时间，学员的接受能力和注意力时间都有限的，只能接受部分甚至极少数内容。而对于培训本身而已，只要学员把最重要的内容记住了，其实也就达到了培训的目的，不可能让学员把所有的内容都记得，如果都记得，其实就等于什么也没有学到，因为他分不清重点和主次关系。所以培训现场，重点让受训学员接受最关键和最重要的理念。
一、课程内容
大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流。课程内容中，必需有大纲、目的、时间、重点内容，互动和交流一定不能跑题，紧紧围绕主题进行讲解，这属于现场培训范畴内容。
课程内容要求为：简单明了，培训时照本宣科，密密麻麻的到处是黑色的“小蚂蚁”，这是最忌讳的。每个PPT页面只需要把最主要的内容（可以是一句话、一个字、一张图片、一个符号）显示出来就可以。这就要求必须非常熟练课程内容，完全可以脱稿。
二、案例
在选择案例的时候，尽量选择本企业的实际发生的事情，最好有图片，从人事劳资科或相关部门中获得。然后再从同行业中寻找出一个能形成明显对比的案例，分析后，进行总结，学员最需要的就是这个总结，因为是经过分析和大家认可的，所以这样大家容易接受，也会因讲师的独到见解更尊重你。
三、图片
在选择图片的时候要注意：
1、明确PPT页面的主题，需要说明的问题，有针对性的选择
2、图片不要太花俏，能说明问题就行，不管是黑白还是彩色的
3、图片插入PPT页面的时候不要占据整个PPT画面，一定要缩小一点，显得更有层次感，另外，图片的下面或上面要有简单的问题说明，这样可以突出你的主题。
一个优秀的PPT，还包括以下内容：
1．PPT页面数量。PPT页面不能过多（如：超过60页），首先让讲师感到头疼，觉得
内容太多，很容易遗忘重点，而且耗费时间过长；对于学员来讲，如果知道你的课程时间太长，大家都会有潜在的排斥，上课时会表现的没有精神，不配合，缺乏气愤，如果确实有很多内容，可进行PPT分割，分为几个PPT来讲，学员也会觉得思路清晰，逻辑性强，主次分明。
2.色彩。PPT的色彩直接反映其他的文化和形象，如：红色：代表喜庆、热情、奔放、激情；兰色：代表高科技、沉着、稳重；黑色表示冷静、阴深；白色代表单一、纯洁。从色彩上，可以反映讲师的心情、性格、讲课的风格。一个好的PPT，最多只能包含三种色彩，而且色彩之间应该相互协调，轻重相配，不会向任何一种颜色倾斜，一定要突出一种主色调。最后，主色调的选择要根据企业的文化来选择。最后，培训一定要做到创新，只有创新，你才具备受欢迎的条件。因为没有任何受训学员听千遍一律的东西，即使听，可能也是迫于公司的组织安排，效果可想而知。
第二部分内训师管理办法
第一章总则
内部培训师简称内训师，是为配合企业培训工作，通过自荐、选拔或指派等方式，通过了一定的资格考试而经由相关科室确定的负责内外部培训传播的专职或兼职的员工。
员工担任内训师，在工作中有意识地向其他员工积极传授正确的培训理念、知识和技能，可以促成和谐上进的企业氛围，促进公司内部知识积累、共享和传播，提高员工队伍的整体水平，树立良好的社会形象。
根据珠海烟草培训工作长期规划的要求，特在企业内部组建一支培训师队伍，并制定本管理制度，以规范内训工作。
第二章内训师的管理
第一条内训师的选拔
（一）选拔原则
●公平、公正、公开、客观
●自愿、推荐与指派相结合
●质量重于数量
（二）选拔条件
（三）选拔流程
1．各单位/科室推荐或个人自荐，填写《内训师推荐（自荐）表》，由各单位初审后报市局（公司）人事劳资科。
2．市局（公司）人事劳资科组织相关专家对推荐内训师进行有关培训，并进行考评。
3．对考评合格人员，公司将颁发聘书，正式聘任其为公司的内训师，负责公司相关培训工作。
第二条内训师的职责
（一）内训师的主要职责
1．培训教材的开发：根据市局（公司）企业培训规划的总体要求，结合各自单位实际情况，开发设计与课程相关的资料，如辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档等，并不断创新。
2．培训授课：以培训效果为导向，积极做好备课工作，丰富课程内容，通过模拟情景的设计与营造，将抽象的知识理念通过直观的方式予以演练。
3．效果追踪与反馈：认真做好培训记录并对培训后的效果进行追踪，分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；
（二）内训师的权利
1．有优先参加培训的权利，（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提高教学水平。
2．有获得相关课程参考资料的权利。
3．为保证培训效果，在一定额度内，内训师有申请购置相关书籍、资料、教具的权利。购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司。
4．如需出差授课培训，交通、住宿费用，按出差规定执行。
第三条内训师的管理
1．根据市局（公司）企业培训规划和年度计划，制定本单位的培训年度计划，并以此来确定内训师的年度培训工作安排；
2．内训师应严格按培训计划开展授课，若因特殊情况不能按计划授课，应提前通知人事劳资科，以做相应调整；
3．内训师授课时应着正式职业装，仪表得体。授课后，须发放《内训师满意度调查表》，邀请学员进行培训效果评估。同时内训师应认真填写《内训师授课记录表》，并将以上材料交人事劳资科汇总、统计、备案；
4、.珠海烟草的内训工作由人事劳资科负责，内训师队伍由人事劳资科管理包括内训师的评审、核定课程计划、考核及日常管理工作。内训工作的开展需与内训师所在单位、科室协调。
5．市局（公司）人事劳资科应适时对内训师授课情况进行检查、评估与跟踪，并及时给予建议和指导；
6．市局（公司）人事劳资科可根据情况，组织内训师接受专业培训或进行授课心得交流等活动，以提高内训师授课水平。
7. 市局（公司）人事劳资科负责本制度的订立、修订、废止工作。
第四条内训师的考核
（一）市局（公司）人事劳资科对内训师的季度、年度培训工作绩效进行综合考评。考评采用计分制。由人事劳资科填写《内训师年度考核表》，并对考核结果进行统计、汇总。
（二）培训时数标准
每堂课程2小时为一个课时。
（三）培训课程标准
每年初，市局（公司）人事劳资科根据《市局（公司）培训计划》的要求，制定培训计划。各科室根据实际情况自由安排培训时间。但培训必须每月都有进行。
（四）内训师授课标准
1.各单位根据培训计划的要求安排年度课程，设定内训师全年授课任务，并与内训师签订《内训师授课责任书》。
2．内训师按照《内训师授课责任书》完成年度授课任务。
（五）内训师考评得分
年度评分=满意度得分+其它得分（包括超额授课任务得分及取得相关资格证得分）1．内训师授课满意度评分计算方法：评估是按照“很满意、满意、一般、较差、很差”5级方法进行，将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。再标准模式统计出内训师授
课满意度评分，即学员满意度评分＝ （学员评分）/参评人数；
2．学员满意度系数和讲师授课的总体满意度评分对照表：
3．在完成《内训师授课责任书》规定课时外，每多一次加1分，每少一次减1分；
4．凡获得有国家劳动和社会保障部统一印制的培训师国家资格证书的，经人事劳资科确认后可在年度考核中分别加2分。
第三章附则
（一）本管理规定解释权属于珠海市局（公司）人事劳资科。
（二）本管理规定自发布之日起生效。
附件：
1．附表一《内训师推荐（自荐）表》
2．附表二《内训师授课责任书》
3．附表三《内训师授课记录表》
4．附表四《内训课程满意度调查表》
内训师推荐（自荐）表
内训师授课责任书
根据公司对内训师授课时数及学员人数的要求，结合企业实际，现将培训工作责任明确如下：
1.自年月至年月，培训工作年度授课次数次、年度计划培训人数人。
2.内训师必须完成本责任书规定的授课任务。
3.内训师培训工作按照相关标准进行考核。
4.内训师按照相关标准享受授课补贴。
内训师（签章）
人事劳资科（盖章）
年月日
内训师授课记录表
内训师满意度调查表
时间：培训课程：
内训师姓名：单位或科室：
为了能够给您持续提供最佳的服务，请您对本次培训进行评估。谢谢您的支持！为帮助我们提高培训质量，请在以下项目中选择您认为最合适的分数。
（5—1分别代表：很满意、满意、一般、较差、很差）
一、您对本课程和内训师的意见和建议：（如果空间不够，请用背面）
第三部分内训师培训效果
第一章培训评估系统的设计
1.培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。
2.培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。
3.培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。
4.培训效果评估内容：培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估、内训师的工作绩效评估。
5.培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估；建设性评估和总结性评估。
6.培训效果评估的基本步骤：①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析b.确定评估的目的；②制定培训评估的计划a.选择培训的评估人员b.选择评估对象c.建立评估数据库d.选择培训评估形式e.选择评估方法f.确定方案及测试工具；③收集整理和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估报告；⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d.受训者的直接主管。
7.硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据，可以分为四大类：产出、质量、成本和时间。
8.软数据可以归纳为：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
9.收集整理和分析数据：一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。
10.培训项目成本收益分析：投资汇报率=培训项目产出/培训项目投入×100%
第二章培训评估标准的确立
1.培训成果的层级体系：第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为变化；第四层次是受训者的实际成果。
2.培训效果评估的四个层级：
评估内容
1）反应评估
受训者对培训的满意程度。
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。优点：易于进行，最基本普遍的评估方式；缺点：学员的感情因素较高。
2）学习评估
受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获。
学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
3）行为评估
受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进。
行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训。缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
4）结果评估
受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。
结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。
3.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
4.相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
5.信度是指对培训项目所取得的成效进行测试是，其测量结果的长期稳定程度。
6.区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
7.可行性是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
8.认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
9.员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。
10.投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100%或者投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成本）／培训项目成本×100%
第三章培训效果评估的方法
1.定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。
2.调查问卷的步骤：（1）明确你要通过问卷调查了解什么信息；（2）设计问卷：a.问卷的顺序b.问卷的表达方式c问卷的实际内容d问题的形式。
3.访谈法的具体步骤：①明确你要采集的信息②设计访谈方案③测试访谈方案④全面实施⑤进行资料分析，编写调查信息报告。
4.笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：①确定培训目标②起草测试题目③选择、排序测试题目④为学员准备考试说明⑤准备记分卡⑥进行测验⑦分析测验结果。
5.行为观察法
第四章撰写培训效果评估报告
1.评估报告的撰写要求：①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。
2.撰写评估报告的步骤：①导言②概述评估实施的过程③阐明评级结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告摘要
集团有限公司培训 管理制度
××××集团有限公司 培训管理制度( 试行) 第一章总则 一、本制度是公司培训指导性文件, 是公司开展员工培训工作的依据。 二、公司从总体上按培训组织主体分为内部培训和外派培训; 内部培训分为 新员工入司培训和在职培训; 在职培训又分为A、B、C三级培训。按培训实施要求分为员工素质型培训、专业知识技能型培训、自我提高型培训; 按培训教育推广强度分为普及教育、选择性教育、强制性教育。 三、 A级培训的对象为高层管理人员, B级培训的对象为中层管理人员, C级 培训的对象为部门普通员工。 四、培训采取层层落实制, 人力资源部行使组织、督导职能。 五、人力资源部培训工作的管理项目包括集团各部、各分公司的A、B、 C三级培训计划, 外 派培训的组织、计划、实施、评估、考核。 第二章培训目的、方式 一、培训目的: 1.实现员工对公司企业文化、发展战略的了解和认同;
2.实现员工对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握; 3.提高员工专业知识水平, 增强员工岗位工作能力, 改进员工的工作绩效; 4.端正员工的工作态度, 提高员工的工作热情和培养员工协作精神, 营造良好的工作气氛; 二、培训方式: 1.高层管理人员培训以交流培训与外聘讲师培训、外派培训相结合。每月进 行一次。人力资源部负责组织。 2.中层管理人员培训以内部兼职讲师、外聘讲师为主, 每两周进行一次, 培训主管负责组织。 3.普通员工以理论授课培训和实际工作培训相结合, 每月至少进行一次。集 团各职能部门、分公司负责人负责组织, 人力资源部负责监督和指导 第三章新员工入司培训 一、新员工在到岗之前必须进行统一的培训, 未经培训原则上不准上岗。 二、新员工的培训计划由人事培训主管起草, 部门经理提出建议、意见。培 训过程出现反馈意见应被及时采纳。 三、培训内容主要包括: 1.企业简介及发展历程、前景展望。 2.企业文化、员工手册、办公礼仪。 3.产品知识简介。 4.营销基础知识及技巧。 5.各项福利政策。
公司培训讲师管理制度 一、目的 为了建立有（公司名字）特色的培训体系，充分整合公司内外部资源，为员工提供更多有针对性的培训，同时也为公司内部优秀人才提供职业发展机会，特建立专业化的讲师团队。具体管理办法如下： 二、适用范围 本制度适用于公司评定的所有内部培训讲师及外部特聘讲师。 三、讲师来源 1、经营管理层员工、业务专家级骨干员工。 2、外部具有专业技能或经验的社会人员。 四、职责 角色职责 培训部名称1、组织发起、跟进内训师年度各项评选活动； 2、内训师激励政策的调整及执行； 3、培养内训师团队，为内训师提供专业指导意见及TTT培训，提升内训师资水平； 4、审核培训师资格、认证考核及聘用管理； 5、开发培训课件、实施培训教学任务。 五、讲师分类 培训讲师根据来源不同，分为内部讲师和外部特聘讲师。内部讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师三个级别。在满足条件与资历后，可按照申请流程与规定逐级申请晋升。 讲师类别讲师资格 初级讲师1、申请者需要选择相关课程，并对关键内容做不少于15分钟的试讲。 2、申请者在试讲后，《内部讲师评分表》的评分不低于80分（满分100分）； 3、申请者需要完成初级TTT培训课程； 中级讲师1、申请者需要完成中级TTT培训课程； 2、申请的初级讲师需要在所选择的初级课程，有授课10次以上的经验； 3、申请的初级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分
六、内部讲师管理机制： （一）内部讲师申请流程 1、(培训部名称)每季度举办一次内部讲师选拔活动，凡申报内部讲师必须填写《内部讲 师申请表》交(培训部名称)。 2、申请人参加(培训部名称)组织的TTT培训后，由(培训部名称)提供试讲课程选择（或 自行准备），申请人选择课件进行试讲。 3、评审委员会由职场负责人、(培训部名称)人员组成。评审委员会将根据申请人试讲给 予评分，综合成绩通过者，将颁发受聘讲师徽章和证书，并安排课程授课。 4、具备一年培训经验的员工提交《内部讲师申请表》至(培训部名称)，经核实培训经验 及课程验收后，可以直接认证为初级讲师。 （二）内部讲师晋升申请流程：
公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。
符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课 程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。
即时激励管理规定 TKH综字-001-2012 替代 TKH/综字-001-2011 一、目的为引导员工行为，培育企业文化，特制订本规定。 二、适用范围适用于公司员工的即时物质激励，分为正激励和负激励两类。 三、职责 1 、综合部是员工即时激励的归口管理部门，负责员工即时激励制度的修订完善，员工即时激励的监督执行，资料整理及归档工作。 2、各部门负责人负责收集员工即时激励建议，进行员工即时激励的申报、公示和整改预 防措施的督促执行。 3、公司全体员工均有职责和权利向部门负责人或主管部门提交个人即时激励建议，或向 公司领导进行不良行为举报，对自身存在的问题进行积极整改和预防。 四、即时正激励工作程序 （一）正激励的范围 1 、降低成本、提高效率、提升质量、提高士气、减少损失或解决困扰问题等方面的合理化建议或工作创新思路，能即时实施产生经济效益，降低或避免经济损失的，按产生效益大小正激励50-200 元。 2、通过个人努力提供超值服务或及时服务受到外部用户表扬、或维护公司利益、见义勇为、拾金不昧等提高公司声誉和树立公司良好形象的，视情节及荣誉大小正激励50-200 元。 3、发现安全、质量等各类隐患或失误时能进行积极改善或提出改进建议，使事故隐患及时得以排除，避免出现更大的损失或影响公司信誉，根据贡献大小正激励50-200 元。 4、勇于制止或举报他人违章作业、有损公司利益的人或事（非本人职责范围内的），或敢于抵制违章指挥，防止公司利益受损的，根据挽回损失大小进行正激励50-200 元。 5、模范遵守公司规章制度，忠于职守，尽职尽责，堪称楷模的，按贡献和影响力大小正激励50-200 元。 6、在媒体或杂志刊物中发表对公司名誉有正面传播宣传的学术论文或稿件的，每次正激励50 元。 7、其他经公司领导评审，认为个人贡献较大、进步突出的或对公司、公众有益的行为，根据具体情况给予50-200 元的正激励。 （二）正激励额度根据贡献或影响力大小，即时正激励奖励金额分为三级：一级200 元，二级100 元，三级50 元。 （三）正激励申报 1 、各部门负责人或主管部门负责人（以下简称提报人）对分管范围内符合正激励条件的行为，按《XXXX 员工激励申报表》（附表一，以下简称《员工激励申报表》）提报激励申请，注明激励事由及依据，50 元激励由部门负责人签批后执行，1 00元激励由行政副总签 批后执行，200元及以上经公司总经理或董事长批准后执行，提报后3 日内完成签批。 2、正激励批准后，提报人负责安排在公司宣传栏和被激励人所在部门宣传栏上进行张贴公示，并由激励部门负责人送交激励人1 份，并将原件送交综合部登记、编号存档。
1. 目的 理顺和规范公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本 准备度，满足质量管理体系运行的需要。 11.适用范围 公司所有员工的培训管理与控制工作。 职责 3.1培训主管负责组织培训需求评审，培训计划(方案)制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整 理、归档，培训费用控制。公司总经理负责审批各单位年度培训计划； 3.2各单位主管负责配合培训主管进行本单位人员培训工作。 12.作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某 方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率；4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性 强的培训。 4.2 培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1)目的 (a)让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b)让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c)减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d)使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系； (e)提升新员工的工作技能； (2)职责 (a)培训主管负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工进行跟踪与培训考核，组织新员工月度交流会；其它部门按流程要求各负其责。 (b)用人部门负责新员工的岗位培训计划的制定与实施，指定专门负责人对新员工的工作与生活进行指导。 (c)相关部门积极配合培训部的工作，通力合作，全力支持。 (3)新员工培训流程 (a)招聘信息收集：招聘主管收集各部门的招聘需求，并及时反馈给培训主管； (b)培训计划制定：用人部门在新员工入职前向培训主管提交新员工培训计划，经培训主管审核并共同讨论修改，确定最后的培训计划； (4)培训计划实施： (a)培训主管组织对新员工进行企业文化、公司制度等通用课程的培训，并进行考核、存档；
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1.0 目的为加强中心内部培训师管理，提升内训师整体素质，规范中心培训管理工作，确保内部培训师培训管理工作正常有序的开展，结合我中心实际，制定本办法。 2.0 适用范围 本办法适用于客户服务中心内部培训师（兼职）的管理。 3.0 管理规范 3.1 总则 3.1.1 为加强客户服务中心员工培训工作，有效发挥内部培训师于培训中的重要作用，不断提高员工队伍素质，特制定本办法。 3.1.2 本着实事求是的原则，由综合管理室根据客户服务中心发展需要，有计划地确定内部讲师规模，且由培训管理按本办法对内部培训师进行归口管理。 3.1.3 内部培训师是指于客户服务中心内部符合任职条件、经聘用后，以兼职方式承担关联专业培训课程开发和教学等关联培训工作的中心员工。 3.1.4 各部室要对内部培训师的工作给予充分支持，为其提供方便，保证其于不影响本部门工作正常开展的前提下参和到中心
培训工作中。 3.1.5 中心鼓励各部室员工根据“内部培训师任职条件” ，推荐他人 或自荐参和综合管理室组织的内部培训师选拔。 3.1.6 中心对内部培训师实行有效的激励机制。 3.2 内部培训师基本职责 客户服务中心内部培训师于做好本职工作的前提下，应认真履行以下职责： 3.2.1 负责客户服务中心范围内所承担专业课程的开发和讲授，及参 加省公司、咨询公司等重要培训后的关联课程开发和讲授； 3.2.2 负责对所承担专业课程的培训效果进行跟踪反馈，且不断优化 改进； 3.2.3 负责配合省公司培训中心做好关联培训工作。 3.3 内部培训师工作要求 3.3.1 根据培训需求进行课程设计开发、课件整编及题库维护，且定 期优化改进； 3.3.2 熟悉所授课程的课程目标及课程内容，结合工作实际及关联要 求认真备课。于培训中涉及到的案例及其他辅助教学材料，包括课后 作业、课中测试、考试试卷等，应自行妥善准备且于培训开始前规定 时间内提供予培训管理； 3.3.3 配合培训管理做好各项培训考核及培训效果评估；
员工特殊奖励管理办法 为适应企业发展需求，增强企业活力，充分调动员工工作积极性，使其在完成本职工作的基础上为企业建言献策，助推企业稳健发展，特制定本办法。 一、适用围 凡在企业经营管理、任务开拓、项目管理、技术革新及技术改造、合理化建议等方面，为公司取得显著经济效益和重大荣誉的员工，均可向本单位申请特殊奖励，效果显著的可向公司申报，并予以奖励。 本办法适用围为公司全体员工。 二、组织机构与职责 公司成立员工特殊奖励组织领导小组。 领导小组主要职责：研究确定员工特殊奖励管理办法；对各单位推荐到公司的获奖成果进行评审。 各直属单位成立相应的组织领导小组，由该单位经理任组长，书记任副组长，其它班子成员任组员，负责本单位员工特殊奖励管理办法的具体实施。 三、奖励级别及类别 员工特殊奖励可由各业务线组织推荐或个人申报，分一级特殊奖励和二级特殊奖励，一级特殊奖励由总部各部室、各直属单位推荐至公司进行评审并审批，二级特殊奖励由所在单位负责评审，报公司审批；员工特殊奖励主要分为合理化建议奖、管理创新奖、技
术创新奖、经营成果奖四大类。 合理化建议：指任何员工个人或组织对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。 管理创新：管理创新创效紧密结合公司或本单位的管理实际，具有重要创新理论、方法或方案并转化为相应的管理规，对推动公司的管理进步发挥了重大作用，得到了公司广泛应用，并取得重大的社会或经济效益示作用。 技术创新：凡是在公司生产经营活动中，对技术、工艺、生产经营活动中质量、安全等方面提出了合理建议或创新，做出了贡献，达到了技术创新、技术改进、工艺改进、加快进度、节约成本、确保安全和质量的目的，经验证实确实达到了预期效果的，对其成果进行评审和奖励。 经营成果：指在公司生产经营过程中，在经营方法、程序、措施、渠道等方面采取一定的措施为企业开源节流，取得了一定的成果。包括普通员工的经营开拓、项目签证、成本控制、资金回收、减免税审批等方面。 四、申报时间及奖励额度 1、二级特殊奖励半年申报一次，分别于6月底及12月底进行申报，由各直属单位组织评审，原则上各单位各单项奖励每次申报不超过2个，公司员工特殊奖励管理领导小组负责审批，单个奖励
公司培训管理办法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
x x公司培训管理办法编制部门／职位：日期： 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进集团培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要。 【培训原则】 2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统 性。 【适用范围】 3.本办法适用康佳集团深圳总部公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。各分康、分公司参照此办法另行制定，报康佳学院备案。【类别与组织】 10.康佳学院提供的培训方式可分为以下9类，由康佳学院统一组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括集团 统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。集团总部的新员工由康佳学院统一组织，各分公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 基本人事制度 安全与质量 职业道德与职业精神 职业生涯规划 部门承担的主要职能和责任、规章和制度 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升
职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：中高层管理人员（包括：集团中层以上领导、各分康中层以上领导、分公司的副总以上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； 后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； 集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 售后服务培训：优质客户服务； 其他行政部门：职业精神与职业素质 技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有集团各部门、各事业部自行组织， 报康佳学院备案。 客户培训（公司的战略性合作伙伴）：康佳文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。 10.4出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。 10.5委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。 10.6战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。 10.8文化制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如康佳员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。 10.9其他形式的学习。 10.10培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受 培训类别企业承担百分 比 个人承担百分比 1 K A 新员工培训100%-- 2 K SH 任职能力/素 质培训 70-100%0-30%
培训师管理制度 一、目的 为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。 二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 三、管理职责 3.1人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议； 四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容
4.1内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序： 4.2.1. 由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。 4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上； 4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。 4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人事行政部提交《内部培训师升级申报表》，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 4.3内训师考核小组： 内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。 4.4 内训师任职资格条件： 4.4.1已转正定级员工； 4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；
内训师管理制度 一、目的 为激励内部培训讲师在公司内部培训项目中的核心作用，实现公司内部知识积累、共享和传播，建立有效的学习型组织，特制定本制度。 二、定义 1、内部讲师：指入职培训讲师、部门在岗培训讲师、通识类培训讲师； 2、公司讲师团队由预备讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师组成； 3、内部讲师任职资格及评定标准：
三、内部讲师福利激励 1、激励方式： 按讲师实际授课次数领取讲师福利（需同时提交课件至人力资源部备案）； 2、讲师福利计算：1课时=1小时，单次课满1课时方可获得讲师费; 3、讲师福利标准： 4、发放方式： a. 讲师费由人力资源部同意统计和申请，并于次月以现金形式发放； b. 调休福利由人力资源部进行登记、发放。 5、其他： a.每年年末，公司根据内部培训讲师的授课满意度、培训课时数、培训教材编写等维 度综合评定，选出3名“公司优秀内部培训讲师”，并给予相应的精神和物质奖励;
b.内训师根据其授课时长和效果，员工在年终评优、管理升职等方面如业绩能力、工 作水平难分伯仲的情况下，将获得优先考虑的权利。 6、以下情况不属于发放授课津贴的范畴： A. 各类公司、部门会议、活动（分享会）； B. 管理层、部门经理等对本部门人员开展的例行分享、交流、培训等； C. 试讲或其它非正式授课； D. 对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由人力资源部最后界定。 7、内部讲师等级评估小组成员： 组长：Steven 执行成员：俞夏玥、陆海英等顾问：船长室成员、各部门经理级人员以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会” ，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 四、培训评估其他细则 1、每次培训结束后，人力资源部组织学员对其培训效果进行线上打分，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩； 2、人力资源部将在每年半年度进行内部讲师评级。 五、参训人员积分制度 1、参训人员采用积分制管理办法：是指以积分形式对员工培训情况进行记录，鼓励员工主动学习，每人每年进行积分排名，前三名将获得课程充值卡（可免费参加高级内训师授课5 次），前十名将获得
1.目的 理顺和规范集团公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行的需要。 2.适用范围 集团公司所有员工的培训管理与控制工作。各分子公司可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训管理办法，并报集团培训部备案。 3.职责 3.1集团培训部负责集团母公司及集团高层培训的归口管理：负责组织培训需求评 审，培训计划（方案）制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整理、归档，培训费用控制。并负责指导和监督分子公司人力行政部培训管理工作； 3.2集团分子公司人力行政部负责本单位其他员工培训的归口管理，并与集团培训部 的整体培训工作相衔接。 3.3集团总裁负责审批集团母公司及集团高层年度培训计划； 3.4集团分子公司总经理负责审批各单位年度培训计划；
3.5集团各单位主管负责配合培训部/人力行政部进行本单位人员培训工作。 4.作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方 面的技能或养成某方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有 效提高工作效率； 4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、 方式不同的针对性强的培训。 4.2培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1)目的 (a)让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b)让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c)减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d)使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系； (e)提升新员工的工作技能； (2)职责 (a)人力行政中心培训部负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工进行跟踪与培训考核，组织新员工月度交流会；其它部门按流程要求各负其责。
企业内部培训师管理制度 一、目的 为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。 二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 三、管理职责 3.1行政人事部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议； 四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容 4.1内训师的组建及选拔
4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序： 4.2.1. 由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各部门负责人审核，报人力资源部审核。 4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上； 4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。 4.2.4.4满足以上条件的讲师可向行政人事部提交《内部培训师升级申报表》，行政人事部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 4.3内训师考核小组： 内训师考核小组由项目经理、行政人事部经理及各部门经理组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。 4.4 内训师任职资格条件： 4.4.1已转正员工； 4.4.2工作认真、敬业，绩效显著； 4.4.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；
企业内训师指导手册
二Ｏ年月
目录 第一部分培训课程的开发设计 (4) 目的 (4) 第一章培训课程设计的原理 (4) 第二章课程开发流程 (6) 第三章课程简介编写 (8) 第四章讲师手册设计 (8) 第二部分内训师管理办法 (11) 第一章总则 (11) 第二章内训师的管理 (11) 第三章附则 (14) 附件： (15) 第三部分内训师培训效果 (20) 第一章培训评估系统的设计 (20) 第二章培训评估标准的确立 (21) 第三章培训效果评估的方法 (22) 第四章撰写培训效果评估报告 (23) 第四部分内训师培薪酬制度 (24) 第一章内训师的考核 (24) 第二章内训师的待遇 (25) 第三章内训师的奖惩 (26) 附表： (28)
第一部分培训课程的开发设计 目的 了解人的认知过程。 理解培训课程设计的原理。 掌握设定培训的课程目标的方法。 掌握编制培训的课程内容的方法。 懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。 第一章培训课程设计的原理 一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。 2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。 4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。 5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。 6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。 8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。 9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。 10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训
员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在
岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资
** 集团 培训管理办法（试行稿） 二零零八年五月
目录 第一章总则 (3) 第二章培训组织管理 (3) 第三章培训制度管理 (4) 第四章培训计划管理 (4) 第五章培训课程 (4) 第六章培训实施 (6) 第七章培训评估及成果转化 (9) 第八章企业内训讲师 (9) 第九章培训资格审核及费用 (10) 第十章附则 (10) 附录一员工在职培训管理制度 (11) 附录二新员工培训管理制度 (12) 附录三员工培训出勤管理规定 (13) 附表一：培训运作流程 (14) 附表二：企业年度培训计划制定流程 (15) 附表三：员工培训需求调查表 (16) 附表四：课程准备检查清单 (18) 附表五：学员授课效果评估表 (20) 附表六：讲师授课效果评估表 (21) 附表七：行为改进计划承诺书 (23) 附表八：培训费用管理 (25) 附表九：培训申请表 (26) 附表十：培训内容建议表 (27)
第一章总则 第一条适用范围 本实施办法适用于集团公司（以下简称公司）的所有员工。 第二条培训目的 为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，在考虑公司发展战略和持续发展基础上，公司对员工应进行有计划、针对性、系统性的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。 第三条培训原则 公司对员工的培训遵循系统性、针对性、有效性和制度化原则。 （一）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 （二）针对性 员工须针对具体培训需求，区分人员岗位和级别，设计针对性课程内容并实施。 （三）有效性 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。 （四）制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。 第二章培训组织管理 第一条公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如 下 ： （一）培训需求分析 （二）培训目标设立与培训计划 （三）培训课程设计 （四）培训实施
X X集团内训师管理制度(超详细,内含多份表格) 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
XX集团内训师管理制度 1、目的 有效开发、利用集团内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造集团知识共享的氛围，支持集团人力资源战略和培训计划的实现。 积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在集团整体培训教育体系中的核心作用。 2、定义、来源及组织分工 内训师：即内部培训师，指能够结合XX集团的发展要求，研究开发XX集团实际需要的培训项目，以及根据XX集团经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。来源：包括内部和外部。内部内训师为XX集团员工兼职担任；外部内训师为XX集团员工兼职担任。 组织分工：内训师在行政上归属于所在单位及部门管理，在培训业务上初级内训师归属所在单位的人事部门管理，中级、高级内训师归属集团人事行政中心人力资源部管理。 3、内训师的权责 内训师的权利 参与制订集团年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。 优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。 按照级别享受课时费的权利。 按照所开发课程的定级享受课程开发费的权利。 内训师的责任 内训师是集团员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。 参与课程的前期培训需求调研，协助分析集团员工的培训需求，向集团人事行政中心人力资源部提供员工培训需求资料。 协助集团人事行政中心人力资源部编制年度培训计划。
洛阳宁竹药业有限公司员工激励约束监督管理制度 1、目的： 为了进一步调动员工的能动性和积极性，鼓励员工多参与公司管理，多提合理化建议和意见，增强公司的凝聚力，防止各部门在管理过程中出现问题，不能及时而有效地解决，甚至放任，导致管理松懈、滞后、混乱并出现推诿扯皮。特制定本管理制度。 2、适用范围： 公司全体员工 3、职责分工： 3.1行政部负责本制度的制定、修改、发布，并负有监督职能； 3.2总经理负责本制度的批准、废止，以及部门之间配合争议的最终裁定； 3.3各部门依制度实施。 4、工作流程 按各部门工作流程规定进行。 5、制度内容： 5.1员工奖惩规定 5.1.1员工奖励： 嘉奖：每次奖励现金100元，于奖励当月在工资中发放。 记功：每次奖励现金300元，于奖励当月在工资中发放。 5.1.1.1有下列事情之一者，予以嘉奖： 5.1.1.1.1除小改小革外的经营管理方面积极建议，经公司采 纳取得较好成效的。 5.1.1.1.2节约物料或对废料重新利用，并有成效的。 5.1.1.1.3遇有灾难，勇于抢救，处置得宜的。 5.1.1.1.4勇于检举违规或损害公司利益人员的。 5.1.1.1.5其它优异表现，值得奖励的。 5.1.1.2 有下列事情之一者，予以记功： 5.1.1.2.1遇有意外事件或灾害，不避危难，奋勇抢险使公司因而减少重大损失的。 5.1.1.2.2维护公司利益，使公司避免遭受重大损失的。 5.1.1.2.3有其它重大功绩者。 5.1.2员工惩戒分下列五种： 警告：每次处罚现金50元，于处罚当月发工资时扣除。 记过：每次处罚现金100元，于处罚当月发工资时扣除。 记大过：每次处罚现金300元，于处罚当月发工资时扣除。
企业培训管理制度 1、培训在企业活动中的地位 培训是企业活动的重要组成部分，进入公司的新员工，必须接受公司的岗前培训，员工上岗后要进行岗位专业技能培训，培训工作在企业中始终是一项长期、持续的造血工程。通过形式多样、务实有效的培训，有利于提高员工的综合素质，提升管理者的管理水平，促进企业整体实力的增强。 2、培训目的 （1）帮助经理及时掌握公司内、外部环境条件的变化。了解公司员工的思想状况与工作情况和对相关知识基本技能的掌握状况。 （2）使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能，明确自己的职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，习惯新的工作方法。 （3）使专业人员熟练掌握本企业的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识与社会发展相适应。 （4）为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值。 （5）对一般员工的培训是使其了解公司及产品概况，掌握工作规范，必要的工作技能，明确责权界限，以求按时完成本职工作。 （6）提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为企业培养和储备人才，使企业的可持续发展提供保障。 （7）激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。 （8）达到合格的管理者必须是合格的培训者的要求。 （9）加强企业内部的团队修练，增加企业自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。
通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量和工作效率。 3、培训原则 （1）经常鼓励员工积极参加学习和培训。 （2）预先制订培训后期要求达到的标准。 （3）积极指导员工的培训和学习。 （4）培训和学习应是主动的而不是被动的。 （5）参加培训者能从培训中有所收获。 （6）采用适当的培训方式、方法、培训方式要力求多样化。 （7）对不同层次，不同类别的培训对象要采取不同的培训方式。 （8）通过培训为员工提供晋升机会。 二、培训分类 1、按培训制定周期可分为：年度培训和月度培训。 培训工作由各部门按年度制订计划，经总经理批准后报人力资源部，人力资源部汇总后并根据公司总体的培训任务制订公司年度和月度培训计划，并组织实施和考核，各相关部门配合培训师实施。 2、培训按时间可分为：不定期培训与定期培训。 3、培训按方式可分为：分阶层脱产培训和不脱产培训。
科学发展、精细管理、执行能力！ 内 部 培 训 师 管 理 体 系
内部培训师岗位职务说明书
内部培训师职务说明书 职位基本信息 职位名称内部培训师职位编号所属职级 所属部门直接主管管理幅度 职责概述 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 主要工作内容 岗位职责1.培训需求调查，发掘移动公司内在的培训需求； 2.协助人力资源部门编制培训规划； 3.制定与实施专项培训计划； 4.在公司原有培训教材的基础上，开发培训课题，编制培训教材及培训课件； 5.跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 6.不断创新培训课程，开发新课程，讲授培训课程； 7.设计学员乐于接受的培训形式和方法； 8.设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 职位要求 教育水平及 工作经历 人力资源、管理或相关专业本科以上学历，专业功底扎实。 身体素质个人形象较好，具讲师特质。 培训经历 接受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方 面的培训。 素质及技能沟通能力具备较强的与公司各级人员沟通的能力，发现公司内部深层次培训需求。业务技能 掌握的基本运营模式，熟悉移动业务；熟练制定移动公司培训课程规划及 培训课件；较强的移动公司业务及服务分析能力及对应的课程研发能力；熟 练使用各种办公软件。
内部培训师的定义： 指能够结合移动通信服务业的发展要求，研究开发针对实际需要的培训项目，以及根据经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，
内部培训师管理组织模式 说明： 内部培训师均采用内部员工兼职的方式。内部培训师在行政上归属其原有单位及部门管理，在培训业务上归属其所在省、自治区、直辖市公司（以