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2010年5月企业人力资源管理师三级考试真题卷册二及参考答案
(2010-10-31 19:58:12)
转载 标签： 教育 分类：人力资源管理师考试
2010年 2010年5月企业人力资源管理师三级考试真题 卷册二及参考答案 主讲 王胜会
一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 简答题(本题共2 每小题10分 10 20分 1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分) 简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分 解析： 1）岗位规范概念： （P4） 岗位规范亦称劳动规范、 岗位规则或岗位标准， 它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某 类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 （2分） 2）岗位规范的主要内容:（P4） 岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范 2、简要说明绩效面谈的种类。(10分) 简要说明绩效面谈的种类。(10分 解析： 1）绩效面谈的种类（P184） 按具体内容区分： 绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈 （1分） （1分） （1分） （1分） （1分） （2分） （2分） （2分） （2分）
2）按照具体过程及特点区分： 单向劝导式面谈 双向倾听式面谈 解决问题式面谈 综合式绩效面谈
（1分） （1分） （1分） （1分） （1分）
二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果 计算题(本题1 20分 先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 没有计算过程不得分。 没有计算过程不得分。) 某公司拟招聘两名工作人员， 是人力资源部通过笔试初试后，对所挑选出来的甲、 某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试初试后，对所挑选出来的甲、 乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权 丁四名候选人进行综合素质测评的得分， 。 重 （ W） 请根据表1的数据， 两类岗位各提出1名最终候选人。 请根据表1的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出1名最终候选人。 表1
项目 知识 水平 甲 乙 丙 丁 权重 A 岗位 B 岗位 0.9 0.7 0.8 1 0.8 0.9 0.5 1 0.8 0.9 0.9 1 事业心 表达 能力 1 0.5 0.7 1 0.7 0.8 适应 能力 1 0.6 0.8 0.9 0.8 0.9 沟通 能力 0.8 1 0.8 0.7 1 0.9 协调 能力 0.9 0.8 1 0.7 0.6 1 决策 能力 1 0.9 0.8 0.9 0.7 1
解析： 人员录用的主要策略补偿式的应用， 即不同测试的成绩可以互为补充， 最后根据总成绩做出 录用决策。 （P82） 1）根据 A 类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分： 甲总分=0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7
＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7
=4.71
（2分）
乙总分=0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7 =4.4 （2分）
丙总分=0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7 =4.45 （2分）
丁总分=1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7 =4.78 所以，候选人丁作为 A 类岗位的最终候选人。 （2分） （2分）
2）根据 B 类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分： 甲总分=0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8×0.9＋0.9×1＋1×1 =5.63 （2分）
乙总分=0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1 =5.17 （2分）
丙总分=0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1 =5.32 （2分）
丁总分=1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1 =5.64 所以，候选人丁作为 B 类岗位的最终候选人。 （2分） （2分）
三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分) 综合分析题(本题共3 每小题20分 20 60分 1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300多人， 某公司成立于1999年 主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300多人， 1999 300多人 大多数为生产工人。企业的发展策略是以过哽的质量占领市场， 大多数为生产工人。企业的发展策略是以过哽的质量占领市场，因此企业的价值观强调质 量第一。 量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系， 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是 薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少， 薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领 导单凭一双眼、一支笔都可以分清给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的 导单凭一双眼、一支笔都可以分清给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的
老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、 老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈 不上。 不上。 请结合本案例说明应掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度。 请结合本案例说明应掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度。 解析： P214－P215） （P214－P215） 制定薪酬管理制度的基本依据 1)薪酬调查；25％；50％；75％；90％ 2)岗位分析与评价； 3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系； 4)明确掌握竞争对手人工成本状况； 5)明确企业总体发展
战略规划的目的和要求； 6)明确企业的使命、价值观和经营理念； 7)掌握企业的财力状况； 8)掌握企业生产经营特点和员工特点； 9)总述 （2分） （2分） （2分） （2分） （2分） （2分） （2分） （3分） （3分）
2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名 2005年 19岁的李某从东北农村来到北京， 岁的李某从东北农村来到北京 印刷工。2007年 印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医 已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器， 院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间， 院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某 的工伤。2008年 月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级， 的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农 确定为工伤致残四级 民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下， 民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印 刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算， 刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算， 70岁计算 一次性支付他抚恤金58万元。 一次性支付他抚恤金58万元。 58万元 请回答下列问题： 请回答下列问题： 李某的要求是否有法律依据。 （8 （1） 李某的要求是否有法律依据。 8分） （ 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。 12分 （12 （2） 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。 12分） （ 解析： （P312－P314） 1)李某的要求有法律依据。
劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之时起30日内，提出工伤认定申请； 用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的， 工伤职工或者其直系亲属、 工会组织在事故伤 害发生之时起1年内提出工伤认定申请。 劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之间时起60日内作出工伤认定的决定， 并局面通 知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。 根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能 力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。 本案例中李某2007年8月发生工伤事故， 在申请时效期， 2008年3月被指定的工伤鉴定机构确 定为工伤致残四级，所以李某的要求是
有法律依据的。 2）工伤致残待遇： 根据《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。 工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。 工伤致残待遇： 李某因工致残待遇被鉴定为四级， 应当退出生产、 工作岗位， 保留劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。 一次性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资； 伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75%，实际金额低于北京最低工资标准 的，由工伤保险基金补足差额； 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养 老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额； 由该印刷厂和李某个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人 某电信公司2009年 月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生， 2009 员将增补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门20多个工作岗位的空缺。 员将增补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门20多个工作岗位的空缺。 20多个工作岗位的空缺 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。 20分 （20 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。 20分） （ 解析： （P163－P164） 入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训， 没有经过全面培训的 员工不得上岗和任职。体现了“无培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。应当主要包
括6个方面的基本内容： 培训的意义和目的； 需要参加的人员界定； 特殊情况不能参加入职培训的解决措施； 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者） ； 入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等） ； 入职培训的方法。 某电信公司大学生入职教育培训方案 一、培训意义： 使员工尽快熟悉企业，适应环境和企业的要求，学习新的工作准则和有效的工作行为。 二、参加人员的界定 所有新入职员工均需参加公司举办的各类入职培训， 如因各种原因不能参加， 其主管人员需 将人员及时报告，以便统一安排再次培训，第二次仍没有参加入职培训的人员，视为试用期 不合格而予以辞退。 三、入职培训的相关责任人 由人力资源部进行一般性的指导，包括介绍组织的概况、各种人力资源管理及各项规定、就 职规定、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等。 由
新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的部门功能、新员工的工作职责、工作的 地点、安全规范、绩效检查标准。 四、入职培训的要求
培训阶段和责任区 公司整体培训 （人力资源部） 人力资源部） 时间 入职后前7天 培训内容 1．公司的历史与愿景、公司的组织结构及主要业务 2．人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖 惩及为员工提供的其他福利等 3．总务制度：主要有公司进出工作牌、考勤卡使用、劳 保领用、工作午餐、车辆停放等 考核 笔试
4． 行为规范和礼仪知识： 包括保守商业秘密、 工作纪律、 员工仪表、电话礼仪等知识 5．安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使 用，安全卫生、劳动保护、5S 知识等 部门岗位培训 （部门经理） 部门经理） 到职后第1天 1．本部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的笔试 主要工作，带领员工现场参观 实际操作
2．工艺（作）流程介绍：包括工序划分、生产知识、技 能要求 3．部门制度：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳 动纪律要求 4．安全、卫生和5S 工作：包括安全常识、防护知识、 注意要点、典型案例教育，如何做好5S 工作等 到职后第5天 1．一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工 作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问 2．对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩 效目标 3．设定下次绩效考核的时间 到职后第30天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月以来的表现， 填写评价表 岗位实地训练 不定期 笔试
1．知识培训：讲解本岗位的理论知识
2．技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、 实际操作 培训进度等
五、新员工培训的考核和激励措施 新员工培训结束后， 要参加由人力资源部和所属部门组织的考核。 考核成绩为所属部门的考 核成绩占60%，人力资源部的考核成绩占40%。只有考核综合成绩达到80分的员工才留用。60 至80分的员工可再培训再考核，两次后仍达不到要求的，予以辞退。 新员工入职培训达到 A 级后，提前结束试用期，并可直接晋升为一级员工。
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