中美地下水管理对比
任慕华张光明
摘要：我国地下水受污染面积比居高不下，同时，地下水的过度开发导致的湿地萎缩、地面坍陷等生态环境问题日益增多，地下水管理逐渐成为人们关注的焦点。本文通过管理机构、法律法规建设以及管理制度等方面分析中美地下水管理现状，在此基础上对其进行对比思考，发现我国地下水管理存在目标导向不完整、管理责任主体复杂、法律法规建设不完善，数据公开度和公众参与度低等问题，并据此提出完善我国地下水管理的建议，以期为我国地下水管理的发展提供理论基础。
关键词：地下水水源保护管理对比
Comparison of the management of groundwater between China and
the United States
Abstract:The management of groundwater in China has been of increasing concerns due to follow facts: large part of China has contaminated groundwater; over-exploitation of groundwater causes the decrease of wetland, land subsidence, and other environmental problems; and various new problems are emerging. This paper analyzed and compared the managements of groundwater management in China and USA in terms of administrative institutions, laws and regulations, and monitoring and evaluation. Some inadequacies in China were identified, including incomplete goal orientation, the complicated main responsibility, the imperfect law construction, the closed data and the low public participation. Corresponding suggestions were proposed based on these problems to improve the situation of groundwater management in China. This work will provide some guidelines for the management of groundwater in China.
Key words: groundwater; source water protection; management; comparison
我国水资源匮乏，为了经济发展，地下水逐渐成为企业依赖的基础资源。同时，地下水作为我国重要的饮用水水源和应急水源[1]，也是为公众提供安全饮用水的重要保障。目前，我国地下水超采严重，由此引发的地面沉降、塌陷，海水入侵，土地沙化等问题日益增多。由于废水偷排，污水回灌，我国地下水水质也在持续恶化，根据《2014中国国土资源公报》显示，在全国监测点中，水质呈较差级、极差级仍然超过60％。改善地下水水质，不但需
要先进的技术，也需要先进的管理。我国现如今对地下水的管理存在大量问题，提高管理水平，已迫在眉睫。国外的相关经验，可以很好地帮助我国发展地下水管理，完善我国地下水管理制度。美国和中国都是世界上地下水开采量较大的国家，年均开发利用量超过1000亿立方米[2]。美国1974年便在《安全饮用水法》中制定了“地下灌注控制计划”及“唯一水源含水层”等相关法律规定及管理措施，对地下水的管理已经较为成熟。了解美国地下水管理体系，对我国地下水管理的发展有启示和借鉴意义。本文通过对比分析中美地下水管理现状，对我国地下水管理进行思考与总结，并为其发展完善提出可行性建议。
为什么地下水管理情况介绍中、美不一样。你这地方说到从“管理机构”、“现有法律法规”、日常管理来说明。为什么中国没有把日常管理分出来。这样不是很好对应，若中国没有日常管理，也应当说明一下。美国有管理组织架构图、中国能不能画一个？
1.中国地下水管理情况
据地质调查局2008年公布的数据显示，全国总供水量的近20%来自地下水。全国400多个城市开采利用地下水，在华北和西北城市供水中地下水所占的比例高达72%和66%，许多城市地下水几乎是唯一的供水源[3]。本文将从管理机构、现有法律法规以及日常管理三个方面梳理我国地下水管理现状。
1.1 管理机构
我国最初地下水管理涉及其业务的行政部门有国土资源部、水利部、环境保护部、住房和城乡建设部等，部门间职责划分不清，长期处于“多龙治水”的局面。国务院“三定方案”后，虽然强化了水利部、环保部、国土资源部等部门的职能权限，但仍为多部门管理[4]。多个部门，多个系统，多个体制，多队人马，造成管理自上而下相互阻碍，资源、人才、经费严重浪费。同时，多部门管理还容易导致部门间的矛盾与分歧，阻碍地下水管理工作的发展[5]。
1.2 法律法规
我国地下水管理以《中华人民共和国环境保护法》、《中华人民共和国水法》和《中华人民共和国水污染防治法》（以下称《水污染防治法》）为法律基础，但其规定内容较为宽泛，缺乏实际操作性。如《水污染防治法》第三十九条规定：“人工回灌补给地下水，不得恶化地下水质。”却没有具体说明回灌水需达到如何标准方可回灌，也没有对“恶化地下水”进行定义，为地下水回灌的日常监管带来不便。我国与地下水管理有关的规定很多[6]，如《取水许可和水资源费征收管理条例》、《中华人民共和国水污染防治法是是是细则》等法规和部门规章，以及《地下水质量标准》（GB/T 14848-1993）、《饮用水源保护区划分技术规范》、
《地下水超采区评价导则》（SL286-2003）等技术规范，这就使得管理内容分散，没有形成完整的法律体系[7]。
1.3 地下水超采区管理
我国地下水资源过度开发利用的现象严重，超采区管理是地下水日常监管中重要的管理内容，但对超采区的相关规定却并不详尽。水法36条对划定超采区的主体进行了规定：“在地下水超采地区，县级以上地方人民政府应当采取措施，严格控制开采采地下水。在地下水严重超采地区，经省、自治区、直辖市人民政府批准可以划定地下水禁止开采或限制开采区。在沿海地区开采地下水，应当经过科学论证，并采取措施防止地面沉降和海水入侵。”水利部发布的《水利产业政策实施细则》第4条也指出：“地下水超采地区，应制定保护治理规划，划定禁采区和限采区，采取措施防止水源枯竭等不利影响。”由上不难发现，我国对超采区管理的相关法律条文都是指导性的规定，并没有具体说明，如在何种情况下应划分为严禁开采和和限制开采等就没有具体的指示[8]。美国对地下水的日常监管以“计划”的形式进行规定，下文将具体介绍。
1.4 地下水评价与监测管理
图1为我国2008年全国监测点分布情况，可明显看出监测点的分布并不均匀，呈东密西疏的分布特点。由于经济发展的需求，很多企业由东部转向西部，同时，西部作为水源的上游，对其地下水的监管是十分必要的，由此可见，我国地下水监测点的设置有待调整。我国现阶段地下水评价检测法规由《中华人民共和国环境保护行业标准——地下水环境监测技术规范》（HJ/T 164-2004）、《中华人民共和国地质矿产行业标准——地下水动态检测规程》（DZ/T0133-1994）、《地下水资源调查评价项目成果考核指标》、《地下水资源调查评价项目成果考核指标》等规定构成。同时，在中国地下水信息网上也可了解我国地下水管理机构、地下水资源现状、地下水环境、检测网络等相关信息。
图1 全国地下水监测站点分布图
2.美国地下水管理情况
有一半的美国人和95%以上居住在村镇的美国人其饮用水源来自地下水。同时，美国大约有一半的农业灌溉用水和将近三分之一的工业用水也都是地下水。因此地下水在美国供水系统中占有十分重要的地位[9]。
2.1 管理机构
联邦EPA根据负责的主要内容不同，划分出12个部门办公室，如固体废弃物和应急反应办公室、环境监察办公室、环境信息办公室、总财务长办公室等，其中水办公室负责地下水管理的相关内容。水办公室又分设5个办公室，分别为污水管理办公室、科技办公室、副行政官临时办公室、地下水和饮用水办公室以及湿地、海洋、流域办公室。根据其办公室名称设置，即可看出地下水管理的主要职责由地下水和饮用水办公室承担。美国的管理机构简单，层级清楚，各行政管理机构的职责清晰，为管理提供极大的方便[10][11]。
图2 美国地下水管理机构
2.2 地下水法规
美国针对地下水管理颁布了地下水法规（Ground Water Rule, GWR），该法规适用于采用地下水源的公共供水系统，也适用于任何一个采用未处理的地下水与地表水的混合水源的公共供水系统。GWR的目的是优先关注高危水源，发现供水系统的缺陷并要求其改正，从而保护公众的健康[12]。GWR对地下水管理的基本工具包括卫生调查(Sanitary Survey)、水源检测（Source water monitoring）、处理技术要求（Treatment Technique Requirements）以及达标监测（Compliance Monitoring）。
卫生调查是识别地下水供水系统潜在粪便污染的重要工具，其要求州对它们的地下水供水系统（Ground Water Systems, GWSs）都进行卫生检查，通过水源检测锁定危险系统。在调查中如果发现了严重的缺陷，GWS必须根据处理技术要求采取相应的处理措施。处理后，如果有任何没有被消除掉的重大缺陷或是粪便污染物残留在地下水源中，GWS必须通知这个水源的所有用户。达标检测是地下水法规最后一个对抗细菌或病毒微生物的要求，所有处理后的GWS都必须进行达标监测以说明处理效果。
2.3日常监管计划
2.3.1 地下灌注控制计划
UIC计划是美国水源评价和保护计划的重要组成部分，用于处理地下水污染，它可以识别、许可和控制注入井的设计、位置、操作以及维护。UIC计划是联邦和州保证饮用水水源免受潜在污染源污染的主要计划。美国大约有800，000个注入井，这些注入井被认为是在潜在的污染源。根据UIC计划，联邦EPA已经规定了联邦最小标准来控制注入井，不管是深的，技术复杂的高监测性能的注入井，还是浅层就地排水系统。这些要求同样也适用于向含水层上、中、下排放液体的注入井[13]。
2.3.2 唯一含水层计划
1974年的《安全饮用水法》中提出了唯一水源含水层保护计划。一个唯一水源含水层，或主要水源含水层，它承担含水层上方地区饮用水消耗50%以上的供给。这些区域没有任何替代的饮用水源，饮用水源是可以物理地、合法地和经济地为所有那些依赖含水层的地区提供饮用水。1986年的修订案重新制订了唯一水源含水层计划，并授权一个示范项目协助
地方政府开始着手保护自己的唯一水源含水层。该计划规定，由EPA负责审查拟议联邦财政援助可能污染已制定的唯一水源的含水层的项目，如公路改善工程、废水处理设施或农业项目等。
2.4 评价与监测
美国有饮用水水源地调查评估制度，对于作为饮用水源的地下水也会进行评估，并将这些信息公布在官方的网站上，居民可根据搜索条件，了解到自己饮用水水源地的情况，这成为居民积极参与监督地下水管理的重要基础。美国地下水源的质量严重影响着居民的生活质量，同时，居民的保护、参与和监督也在很大程度上影响着地下水的质量。EPA提供了一份居民地下水保护指南(Citizen’s guide to ground-water protection)，介绍了地下水的来源，它是如何被污染的，政府保护地下水的措施，更重要的是指出了居民在地下水保护中可以起到的作用与角色[9]。
3对比及思考
3.1管理责任主体及要求问题
美国的地下水监管最高级别是法律，其次由EPA监督，由于地下水的特殊性质，美国EPA对符合条件的州进行授权，规定其职责与义务，将事情落实到单个供水系统，最后由公众进行监督，从而形成了一个比较完整的运行和监督体系。我国目前在这方面则有较大的不足。我国的地下水信息采集工作由地质部门负责，调查出的结果，如地下水的储量、开发潜力、水质方面的指标等并不能很好地与供水系统的信息相结合，也就是说，地下水本身的一些客观信息并没有很好地应用于水源目标导向。而且，我国对数据更新的主体并没有明确地进行确认，这些都对管理很不利。
3.2地下水管理目标导向问题
美国的地下水污染控制及管理有一个非常明确的目标：控制地下水中的污染物质及粪便污染物，减少水体中的细菌或病毒微生物，确保居民的饮用水安全。UIC通过对污染物灌注井的管理——包括工业、商业以及居民自家的化粪装置系统等各种可以污染到水体的排放方式进行规定，从源头减少污染地下水的可能。其中，目前的第四类井不惜花费巨大的成本进行原地“抽出处理”，解决之前第四类井注入地下的有害污染物。只要供水系统的水源有来自地下水的（无论是全部都来自地下水还是部分地下水、部分地表水），都要遵守UWR的规定，进行灭菌、定期检查、书写报告、及时纠正、通知居民等活动。对于水源、私人水井的保护也都体现了美国治理地下水污染的目标——确保居民饮用水安全。
在这方面，中国的地下水保护从总体上看不如美国的系统且目标明确。我国目前的关注
角度大多集中在地下水超采、污染现象严重等方面，但是却很少将我国地下水存在的问题与水源和居民饮水安全联系在一起。所以在我国，到底有多少自来水公司水源为地下水、多少自然井水源受到污染，进而有多少居民的饮水安全直接依赖与地下水的质量，这些具体的数字不得而知。
3.3法律法规建设问题
虽然我国近些的立法工作取得了普遍的进展，但是在地下水的立法方面还存在很大的不足。我国的《水法》对地下水开采、地下水污染都有一些描述，但都是概括的要求，需要一系列的法律进行支撑和扩充。这在美国也是同样的，由国会通过最高级别的水法，具体的要求和目标由EPA制定相关的法规来具体化。但与美国对比，我国的地下水法律体系还比较落后，表现在：（1）没有专门适用于地下水的法律法规，比如美国有地下水法（Ground Water Rule），而中国没有类似的法律；（2）法律范围覆盖不够全面。目前，我国涉及到地下水的经济活动很多，但是缺少相应的法律作为管理依据，我国法律的基本原则为“不规定即是合法的”，这对环境保护和居民健康都带来了很大的风险。如，我国很多地方的企业为了避免承担环保责任，将污水注入井中，由于中国没有类似美国UIC项目的管理法规，无法从法律层面追究其刑责，从而使其肆意妄为。缺乏科学的管理和指导，同样的行为会给我们的环境带来更多的危害；（3）法律法规不够具体完善。正如前所述，我国的法律法规还在建设当中，一些具体的事项还没有确定下来，一些法律条文规定比较宽泛，使得各项规定在实际落实时存在操作困难、操作偏差等问题。我国应根据最严格水资源管理制度，尽快制定一套地下水管理的专项法律法规，从而推动落实地下水严格管理的工作目标。
3.4有效的公众参与问题
美国从立法到供水系统运行、检测的整个过程都始终保持与股东、居民有很好的信息交流。EPA在《水法》要求下制定的相关法规，都会在政府公报上公布一段时间，供社会各界人士或各种组织评论以及提出修改意见，以保证最终的法规可以很好地指导实践。在饮用水法中，供水系统每年都要向居民提供一份信息表，让人们充分了解他们饮用水的质量。在地下水法的要求下，一旦供水系统或是供水水源出现问题，供水系统也会及时通知居民，这不仅能让居民了解饮水质量，也能鼓励供水系统改进运行。广泛的讨论存在于美国地下水管理的方方面面。例如，如何通知居民其地下水水质指标呈现阳性这类事故，EPA就将与供水系统股东、学术专家、法律部门、居民代表、社会团体等各种社会力量进行多次讨论，由此可见，其信息公开与公众参与的程度。虽然我国已逐渐完善地下水监测系统，但在信息共享、必要信息公开、公众参与方面还存在明显不足，需要不断提高和完善。
4为完善我国地下水管理提出建议这个和你上面介绍中美的小节顺序一样排吧。
4.1调整地下水管理目标导向
地下水不仅是不可缺少的自然资源，更是宝贵的饮用水水源，到2009年地下水开采总量已达1098亿立方米，占全国总供水量的18%，北方地区65%的生活用水来自地下水。全国655个城市中，400多个以地下水为饮用水源，约占城市总数的61%[15]。目前，我国很多人研究农村地下水的情况及其管理[16-20]，但地下水作为城市饮用水源，其水质和供水情况却不是很清楚。由此可见，在管理地下水时，人们主要是单一关注其超采和污染问题，很少与居民用水安全联系在一起，对地下水的管理目标不够完整，所以管理地下水时应在以往单一管理目标的基础上，与居民使用情况联系，如在管理某一区域地下水时，在统计其水量水质的同时，也统计其供应的居民人数、居民用水量等。从而使的管理更全面，目标导向更清楚。
4.2重视数据公开、公众参与
随着国家对地下水的重视，正在逐渐增加地下水的监测点，从而全面掌握我国地下水的情况。水利部与国土资源部也为保证部门间沟通顺畅，就加强信息共享与管理达成共识，提高信息在部门间的共享度。可是在地下水管理的过程中，由于监管数据没有适当公开，公众对其并不了解，更谈不上参与。地下水相关信息应半个月或一个月向公众公开一次，这样不仅可以得到公众的关注、监督，也可以对突发事件进行应急处理，否则只能靠污染事件的发生和水物理特性的改变来判断其是否已经受到污染。数据共享、适当地公开，不仅可以增加对相关管理单位的要求，也可提高公众对地下水的关注，从而更好地保证居民饮用水安全。
4.3明确管理责任主体及要求
今年4月，水利部与国土资源部签署了《关于加强水利与国土资源发展合作备忘录》，成立水利部国土资源部项目协调小组，及时协商解决国家地下水监测工程建设与运行管理涉及问题，共同推进地下水监测工作。这说明我国管理部门之间已经意识到部门协作的必要性，虽然可以在以前的基础上提高管理效率，但却增加了管理成本，也没有完全消除部门间在管理过程中可能产生的分歧。美国对地下水的管理是“联邦主导”下“以州为主”的地下水保护管理体制[21]。我国则可在国家层面，将地下水管理的全部内容，划分到一个主管部门，在清楚规定其职责与管理权限的基础上，与其他部门合作。在地方层面，则授予相关部门一定权力，因地制宜，科学管理地方地下水。
4.4尽快出台地下水管理的专属法律法规
2011年由我国环保部印发的《全国地下水污染防治规划（2011-2020年）》（以下称《规划》）针对地下水污染防治，明确了“两阶段目标”，确定了“六大主要任务”及保障措施。
但我国现行的有关法律、法规体系不完善，没有一部系统的地下水环境保护与污染防治的法规，为《规划》的开展与实施带来了困难[22]。今年出台的“水十条”中，虽然强调了要研究制定饮用水水源保护、地下水管理法律法规，以及制修订地下水环境质量标准等内容，但仍不是地下水管理的专属污染防治行动计划。所以，我国急需一部地下水的专项法律，更全面、更详细地规定出地下水管理的相关要求，以及违反时的处罚措施等，以达到最严格水资源管理的工作目标。同时，我国要推动区域和地方地下水保护条例的制定。目前，我国已有一些地方法规，如《辽宁省地下水资源保护条例》、《新疆维吾尔自治区地下水资源管理条例》等，但不是很多，且执行效果一般，国家相关部门可根据水文地质条件，分区管理，国家层面制定区域地下水管理法规，地方则制定具有地方特色的地下水监管法规，提高管理效率。参考文献：
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薪酬管理发展的新趋势 对企业来说，薪酬是一把"双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势： 趋势一：全面薪酬 薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为"全面薪酬"（TotalCompensation）。 外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。 内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。 如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平
民营医疗机构的经营策略 由于医疗制度的改革，政府已经将医院推向了自负盈亏的市场。各大著名医院依靠自身的知名度及技术优势，所以在经营方面依旧保持强势。但是，相对弱势的民营医院及中小型医院该如何经营，走出一条光明大道呢？下面，笔者就谈谈民营医疗机构的经营策略，望能给各位经营者提供一些启示。 一战略管理 民营医院如想在竞争如此激烈的市场中占有一席之地，那么首先就应该有一个明确的战略目标。这个战略目标又分为中长期战略目标和近期目标两部分。 中长期战略目标：制定医院3~5年的发展规划，瞄准核心竞争力，从人才、管理、推广、技术等多方面入手，整合自身现有资源，做到有的放矢。 近期目标：制定短期经营计划，年度计划、季度计划、月计划乃至周计划，以实现步步为营的策略，逐步向中长期目标靠拢。 在具体目标制定前，经营者首先要寻找自身的核心竞争力，围绕核心竞争力开展一切业务。民营医院由于资金及技术的限制，所以无法像大型综合医院那样做到面面俱到。这样的现状也就需要我们的经营者能快刀斩乱麻，将与自身优势无关的业务果断切除，把彰显自身优势的业务做强做大，集中一个点，走差异化经营的道路。 石家庄某民营医院过去是一家综合性的中型医院，由于没有特色专科，所以在吸纳患者方面举步为艰。最终该医院决策者果断的将眼科、内科、骨科、肿瘤科等部门撤除，集中力量强化妇科，最终成就了一家出色的妇科专科医院。 在近期目标方面，经营者要认清目前自有实力，制定可行性的经营目标。这个目标一不能好高骛远，脱离实际；二不能过于保守，对自身能力给予否定。这个目标的制定要与目前财力、管理水平、经营状况、技术水平相切合，做到“预则立，不预则废”，使每次计划尽量达标，以增强自身进取的信心，向中长期目标靠拢。
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
学校教学管理先进经验情况汇报材料
学校教学管理先进经验情况汇 报材料 我校原为企业子弟学校，2001年从企业分离划转。几年来，在社区下岗职工较多，周边环境不好，生源不景气、办学条件落后的情况下，教育教学质量却逐年攀升，社会口碑越来越好，办学效益得到上级主管部门和社会的广泛认可，先后被授予“全国课外文体活动示范学校”、“全省依法治校示范学校”、“省网络教研先进学校”、“省体育优秀学校”、“省艺术教育先进单位”、“市教研先进单位”、“市教科研实验基地”、“市红旗团委”等40项荣誉。能取得如此佳绩，最主要的是我们以先进的办学理念为指导，着力打造教师精英团队，以教师素质的大面积提升带动教学质量的大面积丰收。 一、强化校本培训向教师素质要质量 (一)人性化管理激活教师教学活力 我们认为，在外部政策环境大体相同的情况下，一个学校的发展和品位提高关键依赖于内部全体教师的主动参与。因此，在实施管理的过程中，我们本着“严格规范的科学管理+体贴人微的人文关怀=现代学校”的治校理念，时时处处关心教师的思想、生活、学习和工作，围绕教师专业化发展，努力激发教师自我发展的动力，奋力营造教师自我发展的空间，多方打造教师展示才华
的平台，最大限度地张扬教师创业激情，帮助教师赢取事业的成就感、人生的成功感。 1、为优秀教师创造成功扬名的机会。近三年来我们广泛与省、市、区教研部门、心理学会、教科所、继教中心、电教馆、专业杂志社等业务部门取得经常联系，积极参加他们发起的论文评选、优质课竞赛、课件制作竞赛、案例反思等活动，做到“四必”，即有活动必参加，参加必精选(校内选拔)，赛前必辅导(校内专家和学科教师精心辅导)，参与必奖励。鼓励优秀中青年教师积极参与教研教改，大胆展示才情，勇于冲刺，做教书育人的行家里手，做教研课改的弄潮儿。 2、为特长教师创造体现自身价值的舞台。学校是一个大舞台，各种各样人才资源的合理搭配和精心组合才能共演一部宏大的喜剧。为让有特长的教师找到英雄用武之地，我们支持鼓励他们在校园开展各种活动。能歌善舞的，让他们承办艺术节，开办舞蹈班；会乐器的让他们承办器乐班、合唱团；会书法绘画的让他们开办书法绘画班；善于舞文弄墨，让他们组建文学社和小记者团；热衷电脑的负责计算机管理维修工作和课件开发；喜爱动手动脑的负责科技发明创造小组；有体育爱好的组建乒乓球、足球排球训练队，并根据活动实际给予适当奖励，这样使特长教师也能在校园中大显身手，让每个教师都能抬头走路，让自信和喜悦溢满脸庞。
中国企业薪酬管理的发展趋势 从世界经济发展形势和单个企业的薪酬管理体制来看，我国企业的薪酬管理呈现以下几种趋势： 1、知识化的薪酬管理体系 21世纪的中国企业在薪酬管理上将会面临一场严峻的挑战。以知识经济、信息经济时代为基础的21世纪将是一个快速变化的世纪，因而由此带来的薪酬管理的变化也将会更加复杂化，科学化，信息化。 2、宽带薪酬 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 3、技能与业绩为基础的薪酬体系 20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭·尼尔斯2008年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70％的大型企业采用了这种制度(Milkovich和Newman)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权 (Mickna和bichy)。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 4、泛化的薪酬政策 John E．Tropman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
学校管理经验介绍汇总 《学校领导、教师应具备的素质》 树立和落实科学发展观，以素质教育为导向，以教学为中心，以质量为核心，以课程改革为动力，坚持面向全体学生，促进学生全面发展。力求在教师专业发展，强化教学管理、深化教学研究、改进课堂教学、改革评价体系等方面取得实质性突破，促进初中教育教学整体水平的提高。 学校领导“四实四到位”作风 “四实”：生活朴实、作风务实、工作求实、干事扎实。 “四到位”认识到位、工作到位、落实到位、检查到位。 学校领导“四个树立五个做到” 四个树立： 1、牢固树立奋发有为、奋力争先的赶超意识和进取意识。 2、牢固树立强烈的事业心和责任感。 3、牢固树立雷厉风行、真抓实干的工作作风。 4、牢固树立齐心协力、团结奋进的团队精神。 五个做到： 1、政治上成熟。 2、业务上精湛。 3、管理上科学。 4、作风上扎实。 5、理念上先进。 学校管理“四方针” 1、事业激励人。 2、制度约束人。 3、感情温暖人。 4、机制成就人。 常规教学的“五抓” 1、管理抓落实 教学常规是教学的基本章法，是开展正常教学工作的基本保证，也是抓教学工作的永恒重点。抓好教学工作，必须扎扎实实把教学常规管理落到实处，做到常规常抓，常抓常新。 2、备课抓实效 备课要准确定位课堂教学目标，处理好三维目标的关系。教案格式倡导教师教学行为、学生学习行为、学情分析和教后反思等内容，以利于教师课前钻研教材、研究学生，课后及时反思，及时补充。提倡教学案一体化设计，使教与学有机地融为一体。教学流程要遵循学生的发展需要，尊重学生的学习规律，由浅入深、由现象到本质、由感性到理性，水到渠成，自然合成。 3、课堂抓效益 课堂效益是提高教学质量的关键。要关爱、了解、启发学生，以学定教，因材施教。最大限度发掘学生潜能和教师智慧，追求45分钟的最佳效果。积极探索新课程理念下科学的、以学生主动学习为主的教学模式，优化教学过程，提高学生参与教学过程的广度、深度和效度。合理运用现代化教学手段，用先进的教学设备提
摘要 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。 关键词: 人力资源薪酬管理
Abstract The 21st century is an era full of opportunities and challenges, it is survival of the fittest, survival of the fittest time, human resources, highly competitive era. Human resources are a growing number of enterprises as its core competitiveness, the key and a source of competitive advantage. Compensation Management in a modern market economy has become the enterprise's human resource management an important part of the competitiveness of enterprises have a significant impact. Besides, how to make good use of pay, double-edged sword, it is necessary for Chinese enterprises to pay the current management of the state to conduct a thorough understanding of the future development trend of pay administration, according to have a full understanding. Key words human resources compensation management
医院可持续发展的问题 与策略资料 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 医院发展必须适应经济体制的变革，按国家对卫生事业的定性，医院应不以盈利为目的。但当前政府投入严重不足，近几年市财政对我院的财政补贴投入基本为零，各个医院均面临着较大的资金压力，医院在固定资产建设、大型医疗设备的购进更新方面，均为自筹资金。医疗价格与价值严重背离，医院方面按“福利价格”向社会提供服务，另一方面却按市场价格支付各项开支，同时医院还肩负着人道援助及救护的义务，医院发展步履艰难。如何在激烈的医疗市场竞争环境下取得国有资产的保值增值，同时还要取得良好的社会效益和经济效益，是当前各个医院面临的重要问题。 1、医院发展必须改变以药养医的格局。在目药品定价标准下，药品利润不足以应付医院的基本支出，但目前各个医院药品收入仍占医院业务收入的40%以上，在一些中小型医院甚至占到50%，在目前国家对药品价格实行控价、药品利润有限的不利因素下，医院必须改变以往的重药轻治疗的传统思想，在不加大病人负担的前提下，加强对治疗康复环节的重视。在国家对医院补偿机制不完善的情况下，医院只有深化改革，挖掘潜力，开发新的经济增长点是医院增加经济收入，保证医院良性运转的重要举措。 2、新形势下医院人才管理面临的外部环境问题 国内外对人才的争夺日趋激烈，21世纪，医药专业已是人才需求量最大的十大专业之一。国内公立医院与私立医院在争夺医学人才也越来越激烈，事实上，公立医院人材时刻面临着私立医院高薪的诱惑。公开招聘医院学科带头人已经成为一些医院争夺人才的一种手段，而且提供的条件越来越丰厚。一方面国内医院之间对高层人才的竞争已近白热化；另一方面，我国高层次人才存量严重不足，供不应求。 如何培养人才，更要想办法留住人才是目前各医院的重大问题，尤其是近十年，内地医院人才流失严重，医院培养的多年的医疗骨干，挥挥手，招呼都不打的就开溜的大有人在。医院应加强管理，在薪酬待遇上加大利度，努力为医院技术人员提供更好的服务。 3、实施科教强院战略，增加教育投资费用，提高对疾病的诊断、和预防的知识体系的认识与掌握。要加强人才培养力度。以优惠的待遇吸引高层次技术人才来院开展工作，可短期、可长期。改善内部条件、适应外部环境，具有人才竞争的危机感和紧迫感，提高人才管理水平是医院战略管理的当务之急建立医院服务战略，适应医院发展战略的变迁，医院的核心竞争力是医院的创新能力，而这种创新能力主要表现在技术和服务两大方面。面对医院竞争的加剧、医院发展空间的拓宽，医院技术和服务的发展显得最为重要，而且两者不可偏废。医院服务质量与服务水平是一所医院好坏的最直观表现，在医疗服务管理上，关注患者感受度更有意义。因此，确立医院服务发展的理念势在必行，是提升医院服务价值的需要，是更好地满足人民群众的医疗需求的需要，是医院实现可持续发展的需要。 医院管理应由“以医疗为中心”向“以病人为中心”的方向转变，医疗工作不仅仅只是对病人整体的故障性零部件的“维修”，而是将病人的医疗视作
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
中美行政制度对比-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
2011级行政管理晏波100026 由美国政府停摆 看中美之间行政制度中权力构成的差异
由美国政府停摆看中美之间行政制度中权力构成的差异2013年9月20日开始至30日晚间，在共和党内“茶党”等保守势力的强烈要求下，国会众议院议长博纳至少三次提出不同版本的临时拨款议案，这些议案都与阻挠奥巴马力推的美国医疗保险改革实施内容相捆绑，但都没有得到民主党掌握的参议院的通过，最终导致联邦政府预算至今没有着落。2013年10月1日，美国联邦政府的非核心部门关门。2013年10月16日晚结束联邦政府关门。 虽然，这场由两党斗争引发的闹剧持续了16天，但是，就美国整体特别是对美国公民而言，这期间的生活并未有大的改变。对比中国的行政制度，不能看出两者行政制度中极大的差异。 总的来说，中国实行的是高度集中的中央集权制度，主要优点就是方便集中力量办大事。而美国，则是基层权力最大，市县最有权力。在美国，联邦政府的权力实际是相对分散的，连发行货币的权力都没有。中国有句话叫“国不可一日无君”，感觉没了发号施令的人或机构，国家就会乱套，完全依赖于强大的中央集权政府。而由于历史原因，美国形成于人民的底层自治在，整个国家是由人民从小镇到市县到州到联邦，逐步建立起来的。这与中国政府的建立几乎是一个相逆的过程。从而决定了，美国人民的长期生活主要是于市县有关。 在中国，各个地方政府的权力都是由中央让渡而来，并且由于官员任命和财政税务的原因而受制于中央政府。在美国，因为是民选政府，政府特别是地方政府的权力受制于本地区的人民。市政府被投票罢免解散成为无组织地区的情况，在美国屡见不鲜。当然，为了维护社会秩序，美国最基础的，最全面的服务是在县，由县来实现当地的治安，法庭，监狱等政府职能。中国的市政府领导，通常都是经由上级任命产生，这与美国是迥异的。美国的市，根据当地人民的意愿，通常是有市长和议会、议会雇佣经理管理、多个委员等多种管理模式。 镇市县省的权力等级制度在中国是非常明确的，大部分指令都是自上而下传达的。由于底层有很大的自主权力，县这一级单位在美国主要是负责市所不能管辖的地带。特别是农村较多的地区，市与市之间有很大的间距，由县来提供全面的政府服务，起到了最重要的中层管理的作用。特别是因为美国的市和州都是通过全民选举产生，县作为州的派出机构，代表州去实现政府职能。所以，当联邦政府停摆的时候，美国人民的日常生活基本上还是不会受到影响的，县政府作为州的派出机构，并不是完全民选产生的，还是能通过最基本的政府服务。美国基本上都是靠基层在维持，就和以前中国的基层管理靠乡绅一样。中国古代是“皇权不下县”的，所以县以下的乡镇基层管理都是由乡绅在做，类似现在的乡干部和村干部。这就是为什么中国历经如此多得改朝换代，人民生活的基本层面却没多大改变，国家机器也能很快恢复。 也正是因为基层的高度自治，不依靠委任官员，所以历经改朝换代，中国古代社会在基层具有极大的稳定性。同样，自然发展的社会通常会形成基层自治的结构。美国因为历史原因，没有强大的中央集权，所以，基层自治的权力非常大。这就是美国即使联邦政府停摆了，人民生活依然能正常进行的原因。
学校教学管理经验交流 教学管理是一项任重道远的工作，我校的教学工作在镇教办的直接领导下，在镇教研室的指导下，学校以全面推进素质教育为目标，突出实施新课程改革和提升教学质量为重点，扎扎实实开展工作，我们本着：求真、求实、灵活、创新的原则实施工作，我校教学管理水平得到了不断进步和提高。 一、常规管理 1、加强组织领导，明确工作责任。学校的教学管理工作由校长全面负责，分管副校长具体领导，教导处负责组织实施，全面计划、组织、指挥、调控、检查和总结学校的教学工作。每学年都从学校实际出发，确定学校教学指导思想，组织制定学校教学发展规划和目标以及实现目标的措施，并组织实施。每学年都根据县镇教研室教学会议精神，结合学校实际情况，制定学年度教学工作计划，安排学校日常教学工作，并做好指导、检查和总结。教导处以下又设立了中高语文、中高数学、低段语数、常识四个教研组，分学科具体负责相关工作。 2、建立健全教学管理制度，确保教学工作有序运行。为促进我校教学管理的科学化制度化，我们在参考借鉴先进经验的基础上，结合学校实际情况和新课程理念，学校全面订立并修改了大量保障教学工作有序运行的制度。包括：常规教学管理制度、教学过程管理制度、校本教
研制度、校本培训制度、听课评课制度、集体备课制度、教师课堂教学每日巡查制度、教学帮扶制度等。对教师备课、上课、作业布置与批改、辅导、检测等工作提出明确的行为指标和要求。完善了学校备、教、批、辅、考、评、研等各项制度，并严格执行。使学校教学常规管理更人性化、规范化，更好地为教学服务。 3、以组织教学月查为手段，抓好常规教学。常规教学管理是学校教育教学管理的日常工作，是教学过程管理和目标管理的结合点，为了切实抓好常规教学管理，我们在每月月底三天，由教导处牵头，中高语文、中高数学、低段语数、常识教研组组长对全校教师一个月内的备课、上课、作业批阅、培优辅差、章节过关等常规教学情况分学科进行一次全面检查，检查做到“一要三有”：要加盖教学章、有评语、有日期、有记载。检查完成后，结果迅速反馈给校长、分管副校长，由校领导对照检查记载随机抽查部分教师常规教学资料，杜绝月查中“送人情、卖面子”的现象。每月的检查结果由教导主任在下个月第一周的教师例会中宣布，表扬先进，批评后进，借鉴经验，弥补漏洞。 4、常规教学管理的一些做法： （1）备课：学校要求开学初教师根据本人所任教的学科按年级、分学科写好教学工作计划，学习教学大纲、新课标，通读全册教材，明确指导思想，分析学生现状，把握知识系统和结构，明确教学目标，突出“三维目标”，准确把握教学重难点显现教学方法和手段，通盘考虑解决重难点的策略，安排好学期教学进度，为上课做好各项准备。学校
典型薪酬体系和现代薪酬经管发展趋势 一、典型的薪酬体系 (一)职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成经管独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 (二)职能工资制 职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的经管咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，
那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 (三)绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资规范和经管程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。 (四)经理人员薪酬设计：年薪制
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变
姓名：何悦玥班级：财管三班学号：110106104 关于中美政治制度之比较 中美政治制度具有着普适性与特殊性的典型特征。 一、政治制度 （一）政治制度的起源与发展 政治制度不是某些先哲们头脑中的产物，而是人类政治文明长期发展的结果。人类学家摩尔根指出，“政治社会的建立则是文明伊始以后才有的事情”。政治制度属于上层建筑。任何政治制度都建立在一定经济基础之上，同时它又反作用于经济基础。 （二）政治制度的涵义 美国经济学家舒尔茨则将“制度”定义为“一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为”。社会中的制度多种多样，如经济制度、法律制度、企业制度等，其中每一种制度都是在其领域内限制、调解、疏导某种特殊活动的行为模式和规范。政治制度也不例外。所谓政治制度是指为维护和增强公共利益，在社会政治领域中限制、调节、疏导各类政治实体的法律规定及政治规范的总和。从系统的角度分析，政治制度包括三方面内容。第一即国体，指国家政权为哪个阶级所掌握；第二即政体，指政权的组织形式；第三指通常所说的政治体制，是政治制度在组织制度和行为规范上的具体化。 二、中国和美国政治制度现状 一）中国的政治制度 中国政治制度是指中国大陆1949年10月中华人民共和国成立以来，在实行的，规范中华人民共和国国家政权、政府制度、国家与社会关系等一系列根本问题的法律、体制、规则和惯例。我国现代政治制度主要包括人民代表大会制度，民族区域自治制度，基层群众自治制度及中国共产党领导的多党合作和政治协商制度。中国是人民民主专政的社会主义共和国。宪法制度，宪法是国家的根本大法。人民代表大会制度，人民代表大会制度是中国人民民主专政的政权组织形式，是中国的根本政治制度。中华人民共和国的一切权力属于人民。人民行使国家权力的机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会。全国人民代表大会和地方各级人民代表大会都由民主选举产生，对人民负责，受人民监督。国家行政机关、审判机关、检察机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。全国人民代表大会是最高国家权力机关；地方各级人民代表大会是地方国家权力机关。中央行政制度，行政制度，是指有关国家行政机关的组成、体制、权限、活动方式等方面的一系列规范和惯例。 二）美国的政治制度 美国是联邦制国家，政权组织形式为总统制，实行三权分立与制衡相结合的政治制度和两党制的政党制度。联邦设有最高的立法、行政和司法机关，但有统一的宪法和法律，是国际交往的主体；各州有自己的宪法、法律和政府机构;若各州的宪法和法律与联邦宪法和法律发生冲突，联邦宪法和法律优于州的宪法和法律。美国宪法列举了联邦政府享有的权力，不经《宪法》列举的其他权力，除非《宪法》明文禁止各州行使者外，一概为州政府保留。州的权力主要是处理本州范围内的事务，如以地方名义征税，管理州内工商业和劳工，组织警卫力量和维持治安，等等。美国采用总统制，总统为国家元首和政府首脑。实行分权与制衡的原则，立法、行政、司法三种权力分别由国会、总统、法院掌管，三个部门行使权力时，彼此互相牵制，以达到权力平衡。国会有立法权，总统对国会通过的法案有权否决，国会又、有权在一定条件下推翻总统的否决；总统有权任命高级官员，但须经国会认可，国会有权依
( 经验交流材料) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-017714 学校管理经验材料School management experience materials
学校管理经验材料 尊敬的各位领导、各位校长，大家下午好： 今天能有机会与在座的各位领导、各位校长学习交流，心情十分激动，我做校长3年来，可谓走一路,学一路，没有什么成功的经验可谈，恳请各位领导、校长提出宝贵意见。 回顾我校近几年来所作出的努力，如果说取得一些成绩的话，主要得益于我们坚持以人为本、以德治校，狠抓领导、教师、学生队伍的管理，我校的主要做法是： 一、内强素质，外树形象，加强领导班子管理 1、重视思想建设，强化责任意识。我们坚持一周一次班子成员会，两周一次学习生活会，大家说看法、谈体会、出点子，工作上分，目标上和，团结协作，创造性开展工作，大家都能做到工作中日有计划，周有安排，月有反思。对学校负责、对教师负责，对学生负责，对自己分管的工作争创一流。 2.构建“学习型班子”。每学期要求班子成员都要读一部教育教学论著，并写出有价值的读书笔记，我们把加强学习作为提高班子成员自身素质的重要措施，既提高了领导的政治素养，又提高了干事创业的能力。特别是在学习实践活动过程中，我们提出了三个学会（学会反思、学会包容、学会沉默）、三个带头（做
奉献的带头人、做干实事的带头人、做维护大局的带头人）。 3、创建“业务性班子”班子成员都能够集中主要精力，深入教学第一线，不下讲台，坚持担课，积极参与教育教学活动，我们还实行了班子成员分级包班蹲点制度，体察一线教师思想工作动态，坚持理论与实践相结合，为教师进行理论辅导讲座或示范课，努力为每一位教师搭建可持续发展的平台。 二、教育入手，塑造心灵，加强教师队伍管理。 1、加强师德建设，树立师表形象。我们经常组织全体教师认真学习《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等政策性文件；坚持以道德影响道德，引导全体教师树立“人人是形象，个个是环境”教育意识。组织开展了生动有效的师德教育活动，充分挖掘、宣传、张扬我校老、中、青教师中的先进师德事例，用身边的榜样影响和激励每位教师，让大家学有榜样，做有目标，通过与榜样的零距离接触，不断提高自身的精神境界和师德修养，让教师们真正感受到了，学校无小事，处处皆教育，教师无小节，事事是楷模。 2、加强业务学习，促教师专业化水平提高。引导教师确立“终身学习”、“自主学习”的先进理念，学校围绕新课程改革，通过集体学习、自学、讨论、听取课改示范课、骨干教师的引路课及教学经验介绍等多种形式，不断提升教师的业务水平。我们除了加强校内教师间的互动，更重视把教师送出去学，在资金紧缺的情况下先后投入近4千余元派出顾华伟、刘宝民、洪翠丽、刘江平等多名教师参加省、市县业务培训与学习，教师们都十分珍惜各种学习机会，把外出学习看作是高级“精神福利”。通过走出去学，带回来教，使全校教师有效的吸收、消化新的课改信息和教育理论，逐步确立了全新的教育理念。 3、严格学习制度，培养反思意识。我们建立了严格的学习制度。除了每周
人力资源管理的未来发展趋势 人力资源发展趋势 体现在以下几点 1.人力资源规划。改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。 2.人力资源培训开发。将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。 3.绩效管理体系的改革和创新。出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。 4.薪酬福利制度的改革和优化。出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经
营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。 5.企业文化建设和学习型组织建设。正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。 6.劳工关系管理。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。 7.人力资源管理信息化手段的应用。可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。 雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。——拉蒂默