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人力资源管理专业建设与发展规划

人力资源管理专业建设与发展规划
人力资源管理专业建设与发展规划

人力资源管理专业建设与发展规划

(2006~2010)

一、人才培养的基本思路

人才培养总是同一定的社会需要和经济发展相联系的,脱离实际的人才培养是没有出路的。人力资源管理专业人才的培养模式与现代人力资源管理的发展是分不开的。我们认为把握人力资源管理学科的发展趋势、适应人才市场的需要变化、立足我们自己的优势、制定科学合理的专业培养计划是十分重要的。

在制定培养计划中,我们将坚持以下几点:①“厚基础、精专业、重操作、强能力”;

②把握学科体系,既符合教育部本科专业设置目录的要求,又具备一定特色;③课程设置科学合理,不简单灌输,更注重能力培养。

(一)厚基础、精专业

根据国家教育部的要求和我们的认识,我们认为在培养方案设计中的一个总体思想是:“厚基础、精专业”。人力资源管理属于管理学范畴,从人才成长、发展的阶段考虑,应在拓宽专业,加强管理学、经济学基础知识的前提下,再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑,较宽的专业背景有助于毕业生的就业和进一步深造。

(二)重操作、强能力

在教学安排上,大学三年级开始进人专业课教学阶段后,要注重理论课程与实践教学相结合,采用前面几个星期集中安排理论教学,余下的时间集中安排实践性环节,一方面,加大学生在校学习的实验课力度,通过实验训练,培养学生的动手设计能力,另一方面,让学生到企业中去,或者到人事部门、咨询公司去,坚持理论与实践紧密结合,提高学生的实际操作能力,实现从被动接受式的学习向有指导的探索、研究式的学习转变。同时,要注重学生对于人力资源管理专业工作的胜任力的培养。高校应通过举办丰富多彩的富有

文化底蕴的校园文化活动,加强学生社团建设等各种形式帮助学生形成良好的沟通能力、分析能力、适应能力、解决问题能力、服务意识、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性等。在日常的生活和学习中潜移默化地帮助学生养成良好的人力资源胜任力,培养其自身良好的专业气质。

(三)突出专业特色

人力资源管理之所以从工商管理学科中分离出来单独设立专业,本身就意味着人力资源管理在现代企业管理中具有独特的地位和价值,人力资源管理正成为管理的核心。人力资源管理具有自身内在的规律和特点,这就要求本专业的人才应该熟练掌握人力资源管理特有的一些理论、方法、技术,并且具备将理论应用于实践,全面系统把握人力资源管理问题的能力,所以,人力资源管理专业的人才培养应该突出自己的专业特色,以适应现代社会对人力资源管理专门人才的急需。

(四)定位于微观管理层面

人力资源管理专业是管理类专业下工商管理(一级学科)中的二级学科,我们的毕业生也主要面向企业,所以,专业定位不应该偏重于宏观管理层面,而应该着重于企业管理中的特定职能。

二、我院人力资源管理专业发展中存在的问题

(一)培养目标和培养规格不明确

现行的教学计划中对培养目标与培养规格的规定较为笼统,缺乏具体内容,没有体现出自身特色。对人力资源管理专业来讲,究竟是培养企业人力资源管理部门的专业管理人员,还是培养企业人事或人力资源经理?是突出人力资源管理理念,还是突出若干人力资源管理操作技能?对这些具体问题的把握体现出认识上的模糊和矛盾。

(二)课程体系和课程内容结构不合理

在设置课程体系上,既担心学生对人力资源管理缺乏系统的整体把握,又担心学生对人力资源职能细分的深度专业掌握;专业课程之间缺乏系统整合,各门课程在内容划分上常常交叉重叠,同一个内容在好几门课都讲。

(三)没有较为成熟的专业教学模式

教学模式作为与专业特点相适应的教学方法体系,是专业培养目标与培养规格得以实现的根本保证形成与专业特点相适应的独特专业教学模式,是一个专业成熟的重要标志。近年来从国外引进的MBA教学模式可以说是我国管理类专业教学模式的有益探索。但这种以案例教学为主的教学模式要求学生不仅要有一定的理论知识,而且还要有一定的实际工作经验,对案例内容有切实的把握。这是本科学生所无法达到的。因此,研究探索与人力资源管理专业的特点相适应,能满足新世纪培养高素质"创新型人才需要的本科专业教学模式,仍然是摆在我们面前的一项重要任务。

(四)师资力量薄弱

人力资源管理研究者和教育者绝大多数从管理学、心理学、社会学甚至经济学转行而来,还有部分是 MBA的毕业者,他们把综合的学科知识和灵活的教学思想带入到人力资源管理专业的发展中来。但是,我们很难在教育界发现真正的从事过人力资源管理工作的教师,这也就成为人力资源管理专业教育高高架空、不务实的源头。

(五)缺乏在校期间的实验训练

作为人力资源管理专业学生来说,一是要掌握相应的理论知识,学好工作分析、人力资源测评理论与方法、薪酬管理、绩效管理、劳动法学、培训与开发管理等课程;二是要深入了解人资源管理的实践,并强化对理论的认识和运用。单靠学生的毕业实习提高学生的人力资源的专业设计能力,是远远不够的,通过实验教学提高学生的动手能力显得极为重要。

三、我院人力资源管理专业建设的几点措施

(一)明确人力资源管理专业的发展定位

1、走宏观还是微观的道路。

社会对人力资源管理人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看,一个国家的人力资源开发的总体战略、政策环境、法律法规与管理制度等都是决定一个国家人力资源利用效率的大问题。同时,我国经济体制改革的一个重要方面即社会保障问题,如养老保险、医疗保险、失业保险、住房商品化等改革方案,实际上都是宏观人力资源管理的问题。这就要求高校能够培养出在宏观层面上制定人力资源开发与管理政策的人才。从微观上看,人力资源管理与企业密切相关,侧重于企业发展过程中的需要。我们认为,我院人力资源管理专业的毕业生去向主要为企业,因此应该着重于微观层面。

2、走战略还是战术、技术路线。

企业对人力资源管理专业人才的需求也是多层面、多维度的,既有战略和决策层面(人力资源总监或副总裁),又有战术层面(组织变革与企业文化的设计与推行)、还有技术层面(薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调)等不同层面的人才要求。当前在我国人力资源管理领域,无论是决策层还是技术层都极度缺乏专业人才。结合我院人力资源管理专业学生的层次和兴趣方向,我们认为本专业应着重技术路线。

(二)加快人力资源管理专业发展的对策和建设途径

1、突出专业特色模块的设置。

在“厚基础、精专业、重操作、强能力”的原则指导下、在特色模块设置中,以管理学为基础,以人力资源管理各专业模块为主导,强调人力资源管理的技术和方法,从应用型人才培养角度出发,课程安排的重点放在专业讲授与训练上。

2、细分专业方向,建立导师制。

结合人力资源管理专业学生自身的发展定位,可在三、四年级开展较多的选修课程,针对学生未来不同职业定位方向的具体方面开设一些相应的基础课程。比如对于希望从事

宏观人力资源政策制定的学生,可以开设一些法律、教育、人口学、社会学等方面的课程。而针对那些希望在企业内部从事人力资源管理工作的人员可以开设一些较为实用的实务性操作、技巧方面的课程。在师资允许的情况下,配备专门的指导教师,为学生建立专业兴趣做好引导工作。

3、注重专业技能训练,活化实践教学。

(1)建立人力资源管理实验室,设计专业实验课程。

管理课程的实验不需要太多的实验设备和原材料,主要模拟办公环境和办公正规气氛,借助现代化的办公手段。建立人力资源管理基础实验室,购置相应的硬件设备和一套先进的人力资源信息系统,可以实现各种人力资源管理模块项目对接实验,使学生掌握人力资源管理基本操作和实现方法。

(2)帮助学生开设虚拟公司,完成教学环节和实践任务。

在指导教师的帮助下,学生可自发以团队的形式建立起主题公司,在公司内部轮流各司其职,对学习期间的每项任务进行有组织高效率的分工合作。这种形式有利于帮助学生亲历工作流程和工作方式,从容地进行角色转变,包括从学生思维到职场思维的转变,从学生行为到职场行为的转变,从学生角色到职场人角色的转变。

4、加大师资培养力度。

作为一个新设立的专业,人力资源管理专业教师的短缺、现有教师专业教学与研究水平是可以理解的。但要加快师资队伍建设,一方面通过从校外引进高学历、高职称专门人才,尤其是具有实践经验的专家教授;另一方面,立足本校,加大师资培养力度,通过担任专业课授课任务,参加有关科研课题的研究培养教师;也可以通过送出去进修、参加本专业学术会议等培养教师。

HR人力资源管理系统建设方案

人力资源管理系统软件 建设方案

目录 1. 概述 (8) 2. 系统建设目标和设计原则 (8) 2.1. 系统建设目标 (8) 2.2. 系统建设原则 (9) 2.3. 系统设计原则 (10) 3. 系统架构 (13) 3.1. SOA架构模式 (13) 3.1.1. 什么是SOA (14) 3.1.2. SOA标准模型 (16) 3.1.3. 基于SOA的应用系统 (17) 3.1.4. 如何实现SOA (17) 3.2. 开发平台(JutronMAP)介绍 (18) 3.3. 运行环境 (21) 4. 系统功能 (21) 4.1. 系统管理 (23) 4.1.1. 系统日志管理 (23) 4.1.2. 菜单管理 (23) 4.1.3. 角色管理 (23) 4.1.4. 架构管理 (24) 4.1.5. 用户管理 (24) 4.1.6. 操作提示管理 (25) 4.2. 人事管理 (25) 4.2.1. 人员信息台帐 (25) 4.2.2. 人员变动 (27) 4.2.3. 纠纷管理 (30) 4.2.4. 合同管理 (31) 4.3. 咨询管理 (33) 4.3.1. 通知公告管理 (33) 4.3.2. 答疑管理 (33)

4.4. 业务协同 (34) 4.4.1. 工作协同 (34) 4.4.2. 沟通协调会议 (34) 4.5. 知识库 (34) 4.5.1. 规章制度 (34) 4.5.2. 工作标准 (35) 4.5.3. 人力流程 (35) 4.5.4. 工具表单 (35) 4.6. 薪资管理 (36) 4.6.1. 工资分类管理 (38) 4.6.2. 取数逻辑 (38) 4.6.3. 工资项目管理 (38) 4.6.4. 项目系数管理 (38) 4.6.5. 工龄系数管理 (39) 4.6.6. 工龄津贴标准 (39) 4.6.7. 工资方案定义 (39) 4.6.8. 方案项目系数 (39) 4.6.9. 月度取数管理 (39) 4.6.10. 年度取数管理 (39) 4.6.11. 工资发放管理 (39) 4.6.12. 调薪管理 (40) 4.6.13. 工资总额预算审批 (40) 4.6.14. 统计分析 (40) 4.7. 绩效管理 (40) 4.7.1. 考核指标库 (42) 4.7.2. 岗位模板管理 (42) 4.7.3. 考核关系表 (42) 4.7.4. 自定义考核目标 (42)

人力资源管理规章制度全

人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理,优化人力资源结构,体现公司人性化管理理念,实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员,均称为本公司员工,分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外,均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要,每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划,报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用,包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则,控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现,遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用,根据业务需要,各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》,列明所需人员各额条件以及聘用期限,经部门经理签字批准,人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后,由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》,经初步筛选,再协助用人部门经理、负责人进行复试,后进行招聘总结,根据《面试综合评分》,报用人部门经理审检后呈报董事长批准,由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后,次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

建公司-公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划,实现企业做强做大,向特一级迈进的目标,做好人才储备,实施人才战略,全面提高企业的竞争力,为此,特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状: 1、目前公司在册职工3637人,其中管理人员1735人,占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中,其中专业技术干部1549人,占管理人员总

数的

89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表

管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测: 为实现公司向特一级迈进的目标,保证必要的人力资源,我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况

预测结果:三年后,高级职称将达到70人,提高42.8%(其中:高级工程师50人,高级经济师10人,高级会计师7人,高级统计师2人);中级职称将达到400人,提高

26.25%(其中:工程师300人,经济师50人,会计师30人,统计师10人)。 二、现状分析: 1、从目前公司管理人员的数量来看,是能够满足公司施工生产的需要,可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看,从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化,目前,公司46岁以上的管理人员占32.7%,无职称人员占26.4%,中专以下占52.9%,为此将采取措施,使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施: 1、加强对管理人员的考核工作(办法另发)。 2、完善管理人员的岗位聘任制(办法另发)。 3、加强对外招聘的力度: 目前公司聘用人员共39人(其中返聘34人,外聘5人)为加强对外招聘工作,除了执行2002年人字第033号文件,重点强调以下几点: ①招聘前需向公司人事部提出报告,明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。

法人治理结构、组织结构及人力资源管理体系设计.doc

北京北大纵横管理咨询有限公司 此报告仅供客户内部使用。未经北大纵横管理咨询公司的书 面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制 黄石市商业银行 法人治理结构、组织结构及人力资源管理体系设计 管理咨询项目计划书 2003年7月

黄石市商业银行项目工作计划书

情感语录 1.爱情合适就好,不要委屈将就,只要随意,彼此之间不要太大压力 2.时间会把最正确的人带到你身边,在此之前,你要做的,是好好的照顾自己 3.女人的眼泪是最无用的液体,但你让女人流泪说明你很无用 4.总有一天,你会遇上那个人,陪你看日出,直到你的人生落幕 5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在 6.我莫名其妙的地笑了,原来只因为想到了你 7.会离开的都是废品,能抢走的都是垃圾 8.其实你不知道,如果可以,我愿意把整颗心都刻满你的名字 9.女人谁不愿意青春永驻,但我愿意用来换一个疼我的你 10.我们和好吧,我想和你拌嘴吵架,想闹小脾气,想为了你哭鼻子,我想你了 11.如此情深,却难以启齿。其实你若真爱一个人,内心酸涩,反而会说不出话来 12.生命中有一些人与我们擦肩了,却来不及遇见;遇见了,却来不及相识;相识了,却来不及熟悉,却还要是再见 13.对自己好点,因为一辈子不长;对身边的人好点,因为下辈子不一定能遇见

14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心 15.离开之后,我想你不要忘记一件事:不要忘记想念我。想念我的时候,不要忘记我也在想念你 16.有一种缘分叫钟情,有一种感觉叫曾经拥有,有一种结局叫命中注定,有一种心痛叫绵绵无期 17.冷战也好,委屈也罢,不管什么时候,只要你一句软话,一个微笑或者一个拥抱,我都能笑着原谅 18.不要等到秋天,才说春风曾经吹过;不要等到分别,才说彼此曾经爱过 19.从没想过,自己可以爱的这么卑微,卑微的只因为你的一句话就欣喜不已 20.当我为你掉眼泪时,你有没有心疼过

人力资源管理体系建设大纲

企业人力资源体系建设(大纲) 一、对企业战略的研究和理解: 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现,企业战略实现的人力资源支撑是什么?企业长期发展的人力资源需什么,什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略,即人力资源管理的使命,远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 (一)资源现状盘点: 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例,人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 (二)管理水平现状盘点: (1)人力资源战略 (2)人力资源规划 (3)组织设计 (4)职位管理 (5)人员招聘与甄选 (6)员工素质能力模型 (7)培训与发展 (8)职业生涯管理 (9)薪酬管理 (10)福利管理 (11)领导力开发与继任管理 (12)绩效管理 (13)员工关系管理 (14)企业文化建设 (15)知识管理 (16)人力资源基础管理(人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化

(17)人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善(引进补充、配置调整、培训开发) 2、对管理差距进行改善(对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系) 对上述17个方面制定改善和完善计划,逐步的进行完善并逐步进行变革(具体技术问题不再赘述) 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正,保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题:在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心?针对这一问题,众说纷纭,有人赞同以市场营销为核心,他们的理由是市场是龙头,市场兴则企业发展;有人强调以财务为核心,他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键,许多企业如昙花一现,其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断;有人认为以人力资源为核心,其理由很明显,人是一切工作和事业成功的落脚点,企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践,结合我们多年的咨询和市场调查研究实践,我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心,其它管理(包括:产品、财务、市场、人力资源)都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因,本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理,服务于企业战略目标的实现,确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则,优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活,市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到:管理者的工作必须卓有成效,否则将一事无成,并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越,唯有做到卓越,成为行业上的领导者,才能过上“幸福的生活”,社会生活中的方方面面,卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的,因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说,要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为,无论现况是平庸还是良好,过去不代表未来,只要我们方确,善于集中精力,不断努力,将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理,这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然,在任何领域成为最优都是困难的,这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标,也只有一个方向:走下去。如果你是最优的,你会被嫉妒,但是卓越能给你和企业带来:满意、认可、更高的

人力资源发展规划

人力资源规划 第一章:规划概述 人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。谋事在人,成事也在人。当今企业间的竞争,归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念、用什么样的人,事关企业的兴衰成败。中兴电力本着以发展集团公司规划为目标,以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。 树立“正确观念” 以人为本。员工是我们力量的源泉,是企业最宝贵的财富,企业应给予每个员工充分的尊重和关心。我们要进行员工职业生涯规划和管理,明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。在诚实守信的基础上,尊重员工个人的创新精神和个人成长的需求,使企业和员工共同发展。 适应市场。按照市场的要求调整自己,让自己去适应市场而不是等着市场来适应自己。这要求我们必须更新观念,解放思想,实事求是。实事求是要跟上解放思想的步伐,解放思想要跟上市场发展的步伐。 诚信道德。我们提倡以人为本办企业,并不是放弃办企业的宗旨,而是要把办企业的社会责任加以凸现。创造利润、增加财富固然重要,但增加财富的目的是为了社会进步,使人们生活更美好,使人类与自然更和谐。不坚持这一点,增加财富就会走向反面,成为罪恶之源;强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。 创新有效。创新是企业生存、发展的不竭动力。公司在制度、体制和机制创新方面进行了有益的尝试,积累了一定的经验,但是创新的有效性还有待进一步提高。要按照现代企业制度的要求,完善组织架构,创新运营机制,建立科学的运营流程。 创新“机制” 建立以能力为核心的人才培养开发机制:人力资源能力建设是人才培养的核心。充分发挥培训工作在人才队伍建设中的先导性、基础性和全局性作用,以企业发展和员工需求为导向,优秀人才定向培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才系统培训,重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。 建立以竞争择优为原则的人才选拔任用机制:以公开、平等、竞争、择优为导向,激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识,建立符合现代企业制度和市场化要求的人才选拔任用机制,使人才资源合理配置,有序流动,公平竞争,优胜劣汰,使用人机制充满活力,充分发挥各类人才的潜力和优势,促进优秀人才脱颖而出。 建立以绩效为标准的人才考核评价机制:人才考核评价是识才用才的基础和前提。建立体现各类人才特点的,以业绩为标准,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系;注重通过实践检验人才,以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣,提高人才评价的科学水平。 建立以价值取向为主导的人才激励约束机制:激励机制要充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值,有利于员工创造性、积极性的充分发挥。要把物质激励与精神激励有机结合,充分发掘和释放员工的最大潜能。 建设“强大人才队伍” 建设一支高标准、高效率、高绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队伍。高级经营管理人才是企业发展的核心力量,是实现企业资产保值增值的主要责任人,对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准;不仅要拥有一定的数量,更要重视质量。 建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术专家队伍。技术专家是企业发展的中坚力量,是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。 建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发,发挥集团人力资源的协同作用,最大限度地提高人力资源的使用效益,使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程,其管控模式一般有“运营管控型,战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的,对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型(业务操作型)、监管型(政策指导型)和分散管理型(顾问型)”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小,首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时,首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式,或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后,集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者,因此要建立强大的总部人力资源管理机构,以便于对整个集团

××集团人力资源管理体系设计咨询项目建议书doc12

××集团人力资源管理体系设计咨询项目建议书doc12 咨询项目建议书 杭州西伽玛治理咨询 2003年7月25日 目录 一、项目背景 (2) 二、西伽马介绍 (3) 三、项目咨询内容 (4) (一)初步诊断 (4) (二)解决思路 (7) (三)咨询内容设计 (8) 四、项目实施打算 (10) (一)咨询小组介绍 (10)

(二)咨询进度打算 (10) (三)咨询工作方式 (11) 五、项目咨询报价 (11) 一、项目背景 “人力资源是企业经营的第一资源”这一理念,差不多得到包括美欣达公司在内众多企业的广泛认同。作为企业经营战略的重要组成部分之一,人力资源治理体系的设计必须服从于企业的总体经营战略。然而,因企业进展时期而异,在企业成长的不同时期(初始时期、成长时期、成熟时期和衰退时期),其包括人力资源治理体系在内的经营战略也总处于不断变化和调整之中。因此,只有准确把握企业所处时期,建立与之相适应的人力资源治理体系,才能促进企业的不断连续进展。 作为一家生产纯棉服装面料为主的大型民营股份制企业集团,浙江美欣达印染集团股份自1992年创立以来,进展十分迅猛,目前差不多进展成为拥有近5亿固定资产,职员近2000人的大型纺织印染企业。公司近年来的高速进展说明公司差不多完成了原始资本的积存,正在步入企业进展的第二时期——连续成长期。然而,正如托夫勒所说:“生存的第一定律:没有什么比昨天的成功更加危险。”我们对国内外大量企业进展历程的研究以及在治理咨询领域的丰富体会说明,专门多企业在艰巨的起步成长时期,能够突

破迷雾,壮大成功;而企业做大以后,步入成长期时,同样也是企业诸多问题逐步暴露的时期。美欣达集团也不例外,其原有人力资源治理(专门是薪酬与绩效考核体系)正逐步暴露出缺乏有效鼓舞、透亮度不高、薪酬结构不合理、职员职业生涯规划不明晰等一系列问题,严峻阻碍到美欣达公司以后的健康、连续进展。关于美欣达集团而言,能否以薪酬与考核体系设计为突破点,通过建立健全集团人力资源治理体系,有效增进企业职员积极性并促进其进展,将职员的努力与公司的目标、理念和文化有机结合起来,将直截了当关系到集团能否顺利实现“二次创业”。 二、西伽马介绍 杭州西伽马治理咨询是一家具有高等院校背景,由浙江大学知名学者(教授)、博士、MBA及海外留学归国人员为核心团队成员组成的专家型咨询公司,其前身 (浙江大学决策优化研究所由浙江人民政是浙江大学决策优化研究所治理咨询中心。 府批准,于1987年成立,要紧从事于政府及企业治理方向等科研工作,并承担了浙江大学现代物流、工商治理、治理信息系统等专业教学任务。全所现有教授3名(含博士生导师2名),副教授4名,博士10余人。) 公司秉承“传播世界先进治理体会,为您成就事业”之企业精神,恪守“诚信、创新、务实”之执业信条,注重科学方法与实践体会相结合,集调研、诊断、设计和执行四大流程于一体,以求全面系统地解决客户难题,与客户共同成长。 公司现位于浙江大学西溪校区教学主楼2楼,拥有高素养咨询师20余人。公司所有咨询师100%大学本科毕业,要紧咨询师均为国内外重点院校MBA以上学历,其中博士生导师1人,教授3人,副教授5人,信息化专业咨询及技术开发人员7名(博士及副教授以上)。

人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路(制度范本、DOC格式)

企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施,都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此,我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 (一)国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评

估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 (二)国有大中型企业人力资源管理现状具体分析

公司人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训, 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容

果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理

人力资源发展规划

2016年人力资源发展规划 根据公司总体战略经营目标,利用三到五年时间,围绕公司核心主线,以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过 人力资源的最大化发展,有力地推动公司向现代化新型企业发展。利用3到5年时间,以培养为主、挖掘为辅、引进为补充,造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍, 包括技术研发、施工团队、专业人才的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本 运作人才队伍;并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟 通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 一、公司发展前景 公司将用1-2年的时间将主营业务做强,从基础业务出发,开拓市场,奠定公司发展 的基础,使公司的运营走向正轨,在内部完善的管理体制保障下,使公司的营业收入和利润 逐步增加。因为公司正处在高速的成长期,员工的经验和能力对公司的发展起着至关重要的 作用。一个自身具备能力、并且认同企业价值观和企业文化的人才,是公司迫切需要的人才。因此公司将团结一批有思想、有能力、有抱负的员工,建立一支充满智慧、勇于创新、团结 实干、追求卓越的团队,这是公司最宝贵的财富,也是企业保持生机不断发展的动力源泉。 员工在公司能够充分发挥自己的能力和特长,在公司这个自由创新的平台上,在获得回报的同时,找到一种成就感和认同感,在2-3年的时间内,在保持主营业务绿色环保工程发展的 同时,逐渐扩大影响力和优秀业绩,逐步成为行业领域里的佼佼者。5年以后将规划成为一个以采购、固废处理领域等为主线的多种经营、多种渠道发展的公司,同时5年内产值达到5亿元。 公司成立以来,通过制度建设和人员培训把文化逐渐固化下来,从而影响人的最终行 为。企业文化建设似一个工期的工程,需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓; 一方面其建立需要改造人的思想,需要时间;另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展 而发展,需不断建设,塑造好一个团队的文化,杜绝员工各自为政。希望五年之内可能形成 一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 二、为员工提供发展的平台 根据公司的发展规划,目前对引进相关专业人才的工作十分重视,公司将竭力创造一 个高效稳定的平台,为员工提供有利的发展机会,具体从以下几方面做好工作:

人力资源管理系统详细设计报告【免费】

人力资源管理系统详细设计报告 说明:本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容: 1.引言:实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程:目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明,包括: 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表(包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等) 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》(下称报告),是为了得出对目标系统的精确描述,设计出程序的蓝图,使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是:参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国XXXXXXX的有限责任公司,拥有XXXXXX服务许可证。 A公司成立于1994年,经过12年的迅速发展,已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统,并建立了八百多个卫星终端站,同时,为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止,A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1.项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括:A公司一名副总经理担任项目经理,A公司人力资源部主管,A公司人力资源部两名副主管,高级系统分析人员2名,系统设计人员2名。 2.存在的问题 在实施该系统之前,A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题: (1)人力资源管理工作效率较低 系统实施前,A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成,只使用了office等基本的办公软件,文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 (2)人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作,不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能,没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方法,对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及员工的职业

公司人力资源管理规章制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称,它是一种专门重要的资源。 第一部分:人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务: 依照企业进展战略的要求,有打算地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动职员地积极性,发挥职员地潜能,为企业制造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容:

三、人力资源治理流程: 从职员使用的程序来看,人力资源治理流程为:人力资源部门依照企业的目标,岗位需要,按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员,职员进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后,公司要对职员考核,考核结果形成的信息反馈是调整职员使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容:一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤:分为四个时期: 第一时期:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源治理建设的整体框架(3月27日前完成)2.建立健全公司的人事治理制度(3月27日前完成) 第二时期:99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成)

依照职务讲明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 依照植物讲明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标治理,确定绩效考核的标准,编制职员考核方法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1.第一时期: (1)仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立

人力资源管理体系设计全案

人力资源管理体系设计全案 8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源战略规划管理流程关键节点说明示例人力资源战略规划管理流程关键节点说明人力资源部组织实施各项人力资源工作计划,并根据实际工作中出现的问题进行调整,灵活采用各种方式保证企业战略目标的顺利实现⑥(1)根据人力资源需求与供给预测,得出公司年度内人员的净需求量(2)制定出人力资源问题的解决方案,编制各种人力资源工作计划,包括人力资源晋升计划、补充计划、绩效与薪酬福利计划、培训与开发计划、配备计划等⑤(1)人力资源部进行人力资源供给预测.影响供给的因素主要包括企业所在地有效人力资源的供给现状、企业对人才的吸引程度、企业薪资福利状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等(2)供给预测可按照本章“人力资源供给预测管理流程”()进行④(1)人力资源部根据企业战略目标开展人力资源需求预测。影响需求的因素主要包括市场需求、技术与组织结构、预期活动变化、工作时间、教育和培训等(2)需求预测可按照本章“人力资源需求预测管理流程”()进行③人力资源部根据战略分析结果,评估人力资源管理工作中存在的问题②(1)人力资源部进行企业战略分析,包括对政治环境、法律环境、经济环境、技术环境、市场环境、行业环境和企业经营环境等的分析(2)可以使用企业内部条件和外部环境的综合分析方法来进行分析(3)分析的目的是明确战略目标、关键成功因素以及企业面临的挑战①相关说明关键节点 8 人力资源管理11大模块设计-人力资源规划体系设计人力资源工具设计--人力资源外部环境分析模型示例 1.外部宏观环境的分析(1)外部宏观环境分析的六个因素外部宏观环境是指对企业经营活动及其发展产生影响的各种外部客观因素与力量。外部宏观环境分析的六项因素如下图所示。经济环境自然环境政治法

人事管理规章制度

人事管理规章 □总贝y 第一条目的:为使本公司员工管理有所遵循,特定本规则。 第二条范围: (一)本公司员工管理,除遵照政府有关法令外,悉依本规则办理。 (二)本规则所称员工,系指本公司雇用男女从业人员而言。 □雇用 第三条本公司各单位如因业务需要,必须增加人员时,应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请,经总经理核准后,由人事单位办理考选事宜。 第四条新进人员考试或测验及审查合格后,由人事单 位办理试用申请表,原则上职员试用3个月,作业员试用40 天,期满考核合格者,方得正式雇用;但成绩优良者,可缩短其试用时间。

第五条试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者,可随时停止试用,予以解雇,试用不满三日者,不给工资。 第六条试用人员于报到时,应向人事科缴验下列表件: (一)全户户口本及公立医院体格检查表。 (二)最后服务单位离职证明。 (三)保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。 (四)试用同意保证。 (五)人事资料。 (六)扶养亲属申报表。 (七)其他必要文件(如其他必要的同意书或证件等) 第七条凡有下列情况者,不得雇用: (一)被夺公权尚未复权者。 (二)受有期徒刑宣告或通缉,尚未结案者 (三)受破产宣告,尚未撤销者。 (四)吸食鸦片或其他代用品者。

(五)亏欠公款受处罚有案者。 (六)患有神精病或传染病者。 (七)品性恶劣,经公私营机关开除者。 (八)体格检查经本公司认定不适合者。 (九)未满15岁者。 第八条员工一经正式雇用,临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况应与本公司签订"定期工作协议契约书",双方共同遵守。 (一)本公司各级从业人员共分八职称,其职称与职位对照见附表6.1.1。 (二)从业人员晋升办法另订。 □保证 第九条本公司员工应一律办理保证手续。 第十条填写保证书应注意下列事项: (一)保证书原则上要求殷实独资或合伙行号(铺保) (二)公司保无效。

人力资源五年规划(定版)

河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立,不预则废。人力资源规划的目的,在于结合集团五年发展战略,通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等) –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标,根据集团工作情况,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作: 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略,并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员,又要有人才储备,形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划,并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况,基于现有的人力资源存量,并严格依照集团组织架构的岗位编制,在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划,须经总经理签字生效,方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门,以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、

晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过,由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》,人力资源部审核后,制定招聘计划或方案,报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘,内部招聘可解决人员富余问题,也可促进内部人才流动与优化配置,使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制,吸纳优秀人才,提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度,充分发挥薪酬的激励作用,体现按劳分配、多劳多得的分配原则,调动员工的工作积极性,人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将对公司现有薪酬状况,本地区同行业薪资状况进行分析,结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案,为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性,增强员工的责任心和上进心,切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得,薪资方案以岗位技能工资为主进行分配,并考虑员工发展通道以及晋升通道,充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的,而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作

人力资源管理体系基本架构

一、人力资源规划系统: 1、组织架构设计 2、员工职业生涯规划设计 3、工作岗位分析 4、员工晋升机制设计 二、招聘录用系统: 1、招聘录用管理制度 2、招聘录用流程、相关表格 3、招聘渠道建设 4、招聘启示设计 三、培训开发系统: 1、培训管理制度 2、培训流程及表格 3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养 4、新进员工培训体系设计开发:培训大纲的编写、课程开发 5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划 四、薪酬福利系统: 1、薪酬管理制度 2、福利管理制度 五、绩效管理系统: 1、绩效考核管理制度 2、绩效考核管理流程 3、员工绩效考核手册 六、人事事务系统: 1、考勤管理制度 2、人事事务相关流程和表格 3、人事档案管理 七、企业文化系统: 1、企业文化手册编写 2、企业文化对内宣导计划 3、企业文化落地执行计划

人力资源管理体系建设的思路 首先,和公司高层进行沟通,同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈,了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项,对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估; 第二,整合现有部门的人员能力和职责,进行重新工作分工和职责明确,进行人员补充,加强人力资源部内部管理,以发挥人力资源工作在公司发展中的价值; 第三,汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料,认真分析,挖掘其好的地方和存在的问题,及时组织部门人员进行讨论; 第四,结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员,对人力资源管理体系建设顺序: 第五,建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式,按顺序打造人力资源各大模块系统;

第六,在系统建设之后,进入系统调试阶段。总结系统导入之后,出现的不良反映;同时和各部门的主管领导座谈,了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题; 第七,再次调整系统中的相关内容,做好系统导入的准备工作; 第八,组织对新系统的培训和宣导工作; 第九,维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。

人力资源部年度工作计划和中长期发展规划

安吉县金坤家具有限公司 人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去,根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。 2012年度人力资源部工作目标之一: 各职位工作分析 一、目标概述: 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案: 1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。 2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在3月15日前完成汇总工作。3月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 2011年度人力资源部工作目标之二: 人力资源招聘与配置 一、目标概述: 2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案: 计划采取的招聘方式:以现场招聘会为主,兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑:还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会,6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地安吉人才人事网。 2011年度人力资源部工作目标之三: 薪酬管理 一、目标概述: 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司

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