如何做好人力成本控制
课程描述：
人力成本是企业经营过程中重要的可控成本。之所以可控，是因为我们认为人力成本除了控制之外，更重要的是通过人力资源管理手段，以效率提升的方式对人力成本进行适当的改善。所以“人力”才会被称之为资源，而人力资源部门也会被视为公司的劳动产出部门。
通过本课程的学习，我们将通过对人力成本的预算、执行、效率提升的完整使用过程的介绍，和大家一起分享一下该如何进行企业人力成本控制。
解决方案：
他山之石，可以攻玉。
虽然各行各业人力成本控制的外部环境与内部情形各不相同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
要做好对人力成本控制，我们就要注意做好三个阶段的工作：
1.做好人力成本预算控制；
2.做好人力成本执行控制；
3.做好人力成本效率提升。
在人力成本控制的第一个阶段是人力成本预算工作。
在此之后，对人力资源费用过程中的控制是人力成本控制的关键阶段。在此阶段中对于人力成本执行预算的控制与执行审批的控制。
在完成以上两个阶段的控制后，还需要定期的进行人力成本执行的分析与修正才可以确保人力成本在执行过程中的准确性与合理性。
分析的周期可以是月度、季度或年度，也可与销售业绩的执行周期相一致，以更加准确的检验人力成本的使用效率。当然，在年终岁末更需要对一年的人力成本执行情况进行完整的分析，以便对下一年度的人力成本情况进行有效预测。另外，对于某一专门的人力成本支出项目而言，也可以根据项目的执行周期进行必要的分析，以及时发现执行中的问题，查漏补缺。
分析周期月度季度年度项目
在分析内容上，针对人力成本控制的目标，可以进行费用执行效
率与费用使用效果的分析。费用执行率是人力成本实际执行与人力成本预算之间的效率比。当超出成本预算时在后期执行中需要进行调整压缩，当费用出现结余时，可进行其他成本项目费用的调剂或者作为企业利润进入公司分配体系进行重新分配。在费用使用效果的评估分析中，主要依据人力成本预算时的项目执行目标进行预测，如人员招聘费用对应的人员到岗率；培训费用对应的培训到达率与培训合格率，更深层次的可以考核业绩完成率；薪酬福利费用对应的员工薪酬满意度与人员流失率等等。
分析内容
预算执行率
费用使用效果超出预算
费用结余
压缩
调剂预算
重新分配
招聘费用
培训费用
薪酬福利费用
人员到岗率
培训到达率
培训合格率
业绩完成率
员工薪酬满意度
人员流失率
当我们在分析过程中发现人力成本执行过程中出现执行偏差与执行效果问题时，就需要进行人力费用预算修正与策略调整。成本预算的修正可以分为正向提升与反向压缩。正向提升是因预算结余对其他成本项目进行补充调剂修正，但在人力资源系统因费用执行效果差距较大，且因公司发展需求不得不进行项目实施时，也可以单独申请追加预算，但此时的成本费用已经出现超支，只有通过提升工作效率的方式控制人力成本。另外，当通过分析得出人力成本的执行已经影响到了公司的经营策略，如人工成本导致项目成本过高无法盈利、培
训成本过高导致人才成长周期无法满足项目运营需求时，就需要对企业的经营策略进行调整。但是从另外一个角度来看，当企业的经营策略出现调整，如主动放弃某些项目或业务，出现组织结构与岗位编制变化导致人力成本被动出现变化时，也要对人力成本的执行控制系统进行调整。
修正执行
人力成本预算
经营策略
正向提升
反向压缩
提升业绩
压缩成本被动调整
主动调整
无法盈利
人才培养缓慢
项目放弃
组织调整
前面对人力成本的压缩与控制进行了较为详细的分享，但是人力成本控制除了压缩费用之外，还有一个主要的目的就是提升人力成本使用效率，其实这也是众多人力资源从业者们的最终工作目标。
要使大家，尤其是基层管理人员能够将提升员工的绩效作为人力成本控制的目标，首先需要从价值观上与大家达成一致，这里我们通常会通过价值观引导的方式进行。在引导员工价值观的过程中需要让大家明白“人”即是企业的资源，又是企业的成本，每一个员工努力提升自身价值才能获得认可，尤其是在利润分享机制较好的企业中适当的引入“成本概念”可以让基层部门主动进行编制压缩和劳动效率的提升。另外，提升绩效的同时公司也可以拿出一部分的利益与员工分享，提倡“多劳多得”让员工主动的提升自身劳动效率，以达到成本控制的目的。
当然，进行价值观的引导不能单纯凭借墙上的标语和不厌其烦的洗脑，价值观需要通过多种途径进行细致入微的引导。首先可以通过培训，让员工了解自身劳动效率、人工成本与企业发展、个人所得之间的关系，让员工了解公司进行人力成本控制的意图；其次，可以通过制度管理，通过绩效考核、奖励等制度约束，让员工从行为上不偏离人力成本控制的轨迹；另外，薪酬作为人力成本的构成，也是引导员工进行人力成本控制的工具，通过对薪酬构成的调整、薪酬比重的控制都可以起到激励员工提升业绩的效果。
在提升人力成本效率的具体执行举措方面的经验分享；
人力成本效率提升价值观引导
人员控制
提升绩效
引导内容
引导方法
成本概念
多劳多得
培训
制度管理
薪酬控制
组织结构调整
编制数量控制
控制劳务人员比例
宽度
深度
产品结构引导
绩效指标提升
设备改造与人工成本评估
固定工资与浮动工资比例控制
浮动薪酬
完成率控制
考核指标
考核方法
成本预估
效率预估
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“人力成本控制”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好人力成本控制。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
相关课程：
如何确保企业文化体系有效运作
如何操作e-hr管理系统
如何进行团队面试
如何帮助空降兵创造和谐的工作环境
如何做好企业文化宣导
想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程
[中小企业人力资源成本控制策略论文]中小企业 成本控制论文 1中小企业人力资源成本控制的重要性 宜昌市位于我国湖北西部，近年来，宜昌市中小企业取得了快速发展，在宜昌市中小企业发展的同时，也暴露了一些问题，其中最突出的就是人力资源成本问题。在“十三五”时期，宜昌市明确了“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展战略，在这种战略指导下，中小企业开始重视人力资源战略，纷纷增加人力资源。但是就宜昌市中小企业人力资源来看，整体技术水平不高，专业技术人才比较少，人力资源成本控制意识低，认为只有增加了人力资源，就能推动企业的发展，而那种盲目的增加人力资源在一定时期能够推动企业的发展，但是在今后的发展道路上也暴露出了不足，增加了企业人力资源成本。而人力资源成本的增加，必然会增加企业经营成本，从而不利于企业的发展。现阶段，人力资源成本问题已成为中小企业发展的重要因素，而要想推动中小企业的稳定发展，就必须加强人力资源成本控制，只有合理控制人力资源成本，才能更好地挖掘人力资源的价值，促进企业的更好发展。 2中小企业人力资源成本控制策略 2.1完善工资控制体系 在中小企业人力资源成本控制中，工资控制是控制人力资源成本的重要途径。对于企业员工而言，工资是他们最关心的问题之一，他们付出劳动后不能得到应有的报酬，必然会挫伤他们的工作积极性，容易流失人才。而加强对工资总额的控制可以更好地帮助企业领导人树立目标责任，稳定人才，降低人力人力资源成本。对于中小企业而言，应当结合自身的实际建立新的用工机制，完善工资控制体系，科学合理的控制用工总量。 2.2完善企业内部管理机制
对于中小企业而言，人力资源成本控制是企业管理工作的重要内容，而要想做好人力资源成本控制，企业就必须结合自身发展实际，积极完善内部管理机制。首先，要将人力资源成本控制纳入到日常 管理工作中去，建立与之相匹配的内部控制机制，确保企业人力资 源成本控制的高效开展；其次，要建立有效的内部激励机制和责任 机制，通过激励机制来激发员工的工作积极性，通过责任机制来约 束和规范员工的行为，从而推动企业的更好发展。 2.3加强员工的培训 在现行社会发展形势下，人力资源是中小企业发展的关键，加大人力资源的开发利用是推动企业稳定发展的保障。而在开发人力资 源的过程中，企业要想控制好人力资源成本，依然需要加强员工的 培训。培训的目的增强员工的主人翁意识，提高员工的素质。因此，中小企业要结合自身的发展来有针对性的加强员工培训，通过有步 骤的培训，不断提高企业素质，从而真正发挥人力资源的价值，节 省人力资源成本。 2.4改善员工福利待遇 对于中小企业员工离职问题的主要原因就是员工福利待遇不高，由于福利待遇不高，员工就会离职，而离职后，企业需要重新投入 成本其招聘人才，对新来的员工进行培训。因此，在企业人力资源 成本控制中，企业应当适当的提升员工的福利待遇，如社会保险、 带薪休假等，从而更好地稳定人才，减少员工离职问题的发生。 结束语 综上，宜昌市中小企业的人力资源成本控制是一项重要的工作，它关系到了中小企业的稳定发展，而中小企业作为宜昌市经济发展 的重要力量，为了推动中小企业的稳定发展，就必须积极做好人力 资源成本控制，要结合自身实际发展，加强人力资源成本管理，加 强员工培训，不断提高员工的福利待遇，从而增强他们的主人翁意识，稳定企业人人才，减少人力资源成本的支出，进而不断挖掘人 力资源的价值，更好地服务企业发展。 参考文献:
关于人力资源部成本控制分析 结合所学习的《企业家的12把财务砍刀》，谈谈个人对于如何控制人力资源部成本的看法： 一、人力成本的控制 按照定岗定编的要求设置各部门的人员配置，6月份管理人员及后勤普工薪酬共603034元，人数为217人，人均为2779元，7月份为687474元，人数为260人，人均为2644元，8月份为784932元，人数为281人，人均为2793元，9月份为876203元，人数为290人，人均为3021元，10月份为774712元，人数为279人，人均为2777元，11月份为788098元，人数为267人，人均2952元，12月份预计为790498元，人数为266人，人均为2972元，2012年1月份工资预计为70万左右，人数为241人，其中含请假人员共52人，人均为2905元，其中可以看出人均成本基本保持稳定，薪酬成本主要受人数影响，在2012年度，人力资源部严格按照公司定岗定编要求各部门配置人员，达到一人多岗，高薪养精的效果，预计每月办公室管理人员及后勤普工的薪酬控制在70万至75万。 二、招聘成本控制 1．2011年招聘情况及成本分析 ⑴营口建华2011年共招聘管理人员138人（其中含校园招聘14人），招聘费用总计41782.00元，人均费用302元；招聘普工809人，招聘费用总计86328.00元，人均费用106元； ⑵其中展位费用25950.00元，校园招聘费用6035.00元，网站费用3080.00元，其他费用6717.00元。普工，其中下乡宣传费用18478.00元，内部介绍费
用47000.00元，电视广告费用20850.00元； 2.2012年招聘成本控制措施 ⑴招聘计划，根据公司定岗定编情况，目前现有人员基本满足各部门日常工作的需要，2012年计划招聘管理人员16人，普工760人。 ⑵节省招聘成本的方式方法： ①管理人员招聘渠道：主要以网络招聘和参加免费现场招聘会为主，将节省25000元左右，招聘成本将下降50%； ②普工招聘渠道：主要以员工内部介绍，小报纸，小电台的广告和网络招聘为主，将节省费用40000元，招聘成本下降50%； ③招聘宣传资料每季度印刷一次，减少因宣传资料内容变化而重新印刷的费用,也减少以往大量印制材料造成费用积压，影响现金流动性，造成不必要的资金浪费。 三、员工关系成本控制 1．2011年员工活动情况及费用明细： ①自2011年6月成立员工关系模块以来，在领导和各部门同事的帮助与配合下，员工关系组织了4次有特色的活动，费用总计42327.3元，其中奖金28157.5元，其他14169.8元。 ②每月组织员工座谈会和员工庆生会，平均每月800元，半年合计4800元： 员工座谈会每次花费300-500元，主要用于购买矿泉水、水果、瓜子花生；员工庆生会每次花费300-500元不等，用于购买生日蛋糕、水果和干果。
企业人力资源成本控制的思路 一、目的 人力成本是企业运营成本一项重要组成部分，合理的人力成本构成是企业良性发展的一个重要标志。 随着企业人力成本的上升和企业利润水平的下降，企业的平衡发展遭到破坏。如何平衡人力成本与企业发展已成为企业必须解决问题。 因此，有必要从人力成本着手，寻求企业可持续发展的方法。 二、方案切入点 解决企业人力成本与企业平衡发展的问题，就必须优先关注人力成本的控制。因此，本方案切入点就是围绕如何有效控制企业人力成本展开。 通过企业人力成本控制这一切入点，深入剖析企业在发展过程中存在的深层次问题，并有针对性地进行解决。 三、人力成本的参照标准 企业管理追求绩效，因此要有绩效标准作为目标参照物。 人力成本控制作为企业成本管控的目标，也必须有标准作为参照，否则将失去合理性。 从共赢的理念出发，将企业与员工作为命运共同体看待，一荣俱荣，一损俱损，是企业进行人力成本管控的核心原则。 因此，将企业营收（利润）作为人力成本的参照标准是比较合适的。 企业人力成本管控就是要将人力成本与企业营收（利润）进行平衡，确保共赢理念成为现实。 四、人力成本与营收关系 营收与人力成本成正相关关系。 营收增加，人力成本相应增加；反之，人力成本相应减少。 人力成本于企业是成本，于员工是收入。 因此，这种正相关关系体现了企业与员工合作共赢的企业经营理念，也体现了企业与员工命运共同体的紧密关系。 五、人力成本构成 人力成本的构成：薪酬、福利和绩效 薪酬是企业按照市场规则结合企业实际情况与员工之间的价值交换。 福利是企业以某种形式（物质、金钱、时间）给予员工的利益分享，是一种间接的薪酬。 绩效是企业给予员工成绩的回报。 人力成本的预算或核算必须从薪酬、福利和绩效向个方面进行。 六、薪酬福利和绩效体系 基于上述理念，企业薪酬福利和绩效体系的构建必须与以下两个指标关联。 1、与企业营收相关联。 2、与企业人工成本的合理预算相关联。
人力资源与成本控制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
摘要 在现代企业中，会计工作是一项重要的系统管理工作，它要为实现企业的经营目标服务，从以降低成本、确保资金的良性运做，进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵的“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。 在过去相当一段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠“人海战术”和资源的大量投入。而中国经济发展到今天，随着各行业的平均利润率越来越低，竞争越来越白热化，市场空白越来越少。在这种条件下，过去的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头。所以如何从粗放式的人海战术到精兵强将就成了一个重要的问题。 与此同时，相当长的时间人事部门也只是进行独立的人事管理，各部门很难统一协调为企业整体的目标愿景很好的服务，经济效益也难有较大的提高。随着经济的发展，人才的重要性在企业中日益显露，如何衡量人才的价值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才转化为有效的生产力，怎样进行人才的资本化，以及怎样确定人力资源的成本并进行有效的控制，便处在一个紧迫的位置上，要求人们更多的关注。 鉴于当前的经济形势，本文以财务会计学、成本会计、人力资源会计、财务管理学的理论为根基，交叉以管理学、人力资源管理和企业文化管理等几种学科理论，力求能对企业的人力资源成本进行较为有效的控制，进而达到降低企业成本、提高经济效益的目的。 关键词：降低成本，人力资源成本，企业管理 目录言 (1) 第一章人力资源成本控制的现状 (2) 第一节人力资源成本的含义 (2) 第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状 (2) 第二章成本控制中存在的不足及问题 (4) 第一节过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (4)
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文 目录 摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5) 1.1选题的背景和意义 (5) 1.1.1 选题的背景 (5) 1.1.2 选题的意义 (5) 1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5) 1.2.1 国外研究现状 (5) 1.2.2 国内研究现状 (6) 1.3 本文研究的内容 (7) 2. 人力资源成本管理理论 (8) 2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8. 2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8. 2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9) 2.1.3人力资源成本管理 (11) 2.2人力资源成本管理的相关概念 (12) 2.2.1 人力资源成本 (12) 2.2.2 其他相关概念 (13) 2.3 人力资源成本管理的原则 (14) 2.4 人力资源成本管理的内容 (14) 2.4.1 人力资源成本核算 (14) 2.4.2 人力资源成本预算 (16) 2.4.3 人力资源成本控制 (16) 2.4.4 人力资源成本效益分析 (17) 3. 人力资源成本管理体系设计 (18) 3.1 人力资源成本的指标体系 (18) 3.1.1人力资源成本总量指标 (18) 3.1.2人力资源成本结构指标 (18) 3.1.3人力资源成本比率型指标 (19) 3.1.4其他补充性指标 (20) 3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21) 3.2.1 人力资源成本的计量 (21) 3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23) 4. 人力资源成本控制的措施 (24)
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算 方案 一、何谓预算： 预算，就是企业经营计划以及预期经济活动的一种货币数量表现，是指企业在科学地对内外部各因素进行分析和预测的基础上，用价值量和实物量等多种形式将决策的目标具体地、系统地反映出来的企业未来一定时期经济活动的一系列目标和规划。 二、企业预算的特点： 1.预算是一项整体的经营计划 2.预算是以财务数据表达的对未来的预期 3.预算的主体可以是一个国家、企业、组织或者团体机构 4.预算是以财务货币收入与支出为主的，包括企业财务货币和非财务货币的、与企业价值活动有关的各个方面的一系列的计划和预测 5.预算表达是一个环环相扣的严密的系统 6.预算必须经过相关组织机构审议通过 7.预算是执行的准则 8.预算最终反映为一书面文件 三、企业预算的意义： 1.明确人在企业中的地位：明确各自的岗位、责任、权力、利益 2.将员工的作业内容、作业流程和方法、作业要求、业绩指标和考核标准予以规范 3.以制度的方式告诉员工什么可为，什么不可为，做了该做的会如何，做了不该做的又会如何 4.预算管理是与企业日常管理过程相渗透的行为规范与标准体系，从而使企业组织具有自我约束、自我控制和自我完善的功能，变“人治”为“法治” 四、人力资源成本预算的作用： 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度 的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地 全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。 从战略人力资源管理角度出发，人力资源系统中主要包括以下几个模块：组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。通过这些模块的相互作用以及提升，将人力资源合理的与企业其它资源有效结合，通过人力资本特有的属性，即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别，呈几何级的实现公司利润最大化，保证公司低成本下最大的产出。以成本控制为目标，通过这一目标的实现考察人力资源系统中各个模块具体运行中如何保证该目标的实现，以下是人力资源管 理各个模块与成本控制的相互关系。 （1）组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系。 组织是实现目标的实体平台，根据制度经济学的研究，组织运行中存在交易成本。企业之所以存，是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本低于市场交易行为引发的成本，即组织运行也存在成本，这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织，其运行存在成本，这一
成本的底限是不高于市场交易成本，一旦企业中的运行成本高于市场，其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点，因此组织分析与组织设计从根本上而言是，降低企业的制度运行成本，提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织 设计必然会减低成本，实现企业成本控制的目标。 （2）工作分析与工作设计与成本控制的关系。 工作分析涉及到企业内部的岗位编制，具体岗位价值评估等各个要素，以广义的运营管理角度来看，工作分析不仅包括了岗位个体的研究，也注重岗位之间的相互联系，即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元，企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成，工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大，必定会给企业整体成本带来压力，因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计 的有效性。 （3）绩效管理体系与成本控制的关系。 绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位，绩效管理体系通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、 绩效反馈解决企业运营过程中的短板问题，为企业的运作提供有效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标，并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。 绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题，具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀 问题，而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现，这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来 的压力，因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。 绩效管理体系在成本控制的角度来看，不局限于财务性质的成本，还关注非财务的指标，包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本，但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题，从经济学的角度而言，是代理成本控制的良好方法，从纯粹的成本控制而言，是以财务类指标为直接对象，非财务指标为间接对象，依循各种成本影响因素逻辑关系，全面有效的控制企业的成本。 （4）薪酬体系与成本控制。 薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬，是企业运行成本的重要构成，即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本，保证企业人员的稳定性，达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分，薪酬分配，薪酬的设计等部分，薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本 控制的方法。 （5）人力资源规划与开发与成本控制。 人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生，人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合，不同的组合将为企业带来不同的利润，这些组合源自于人知识结构、技能水平，人的知识、技能可以不断地更新，不随使用而消失，是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发，例如培训、轮岗、人生职业规划等方式对人力资源规划与开发，使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升，这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大，成本得到控制。
浅析企业人力资源的成本控制 2013年04月16日16:14 来源：《当代经济》2012年第6期下作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量摘要：人力资源成本控制是企业成本管理的重要内容，企事业单位都面临着 如何高效管理人力资源、并使人力资源成本得以有效控制的问题。在以人才为核心的知识经济时代，人力资源成本更显突出。本文首先阐述企业人力资源成本现状，其次论述了企业控制人力资源成本的必要性，最后提出加强人力资源成本控制的对策。 关键词：企业，人力资源，成本控制 作为一种稀缺性资源，人力资源的取得、开发和使用人力资源都需要很大的成本。在经济飞速发展，技术日新月异的大环境下，人才的竞争成为企业竞争的焦点，优秀的人才的聚拢成为企业在竞争中获胜的关键。企业为获得优秀的人才的投资就形成所谓的人力资源成本。而在激烈竞争的市场经济中，成本控制是企业生存并盈利的关键。只有控制好成本，才能在同行业竞争中具有比较优势。因此企业在获取优秀人力资源的同时控制好人力资源成本成为企业管理的重要内容。 一、企业人力资源成本概念概述及现状 1、概念概述 管理学家彼得.德鲁克在1954年提出人力资源的概念。这一概念成为人力资源管理的理论基础，并为人力资源成本的研究明确了对象。人力资源成本包括获得、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用。从这一概念我们可以看出，人力资源成本主要包括以下几个方面：第一，人力资源的获得成本：主要是指企业在招募、选择、录用和安置所录用的员工时所发生的费用。第二，人力资源的开发成本：主要是指为了员工提高工作效率，企业对人力资源进行岗位和技能培训，以使他们掌握适应岗位需求的业务知识。第三，人力资源的使用成本：是企业在使用员工的过程中发生的成本，主要包括奖励成本、维持成本、调剂成本等。第四，人力资源的保障成本：是指保障员工在暂时或长期丧失劳动能力、不能为企业创造价值时企业所支付的健康保障、退休养老保障、失业保障、劳动事故保障等费用。第五，人力资源的离职成本：是指由于员工由于各种原因离职而产生的成本，包括空职成本、离职前低效成本、离职补偿成本等。 2、企业人力资源成本现状 虽然我国企业已经开始重视人力资源成本控制，但与发达国际及我国境内存在的外资企业相比，人力资源成本控制方面还存在较大的差距。这主要体现在以下几方面。第一，机构设置冗繁重复。机构的精简性与效率性是现代化企业管理模式的特色之一。但是由于长期以来受到政企不分以及传统模式化的影响，企业没有从自身的实际情况出发去设置符合自身需求的部门机构，只是追随普遍接受的管理框架，在管理方式和方法上没有创新。第二，激励制度不能发挥应有作用。国内企业的竞争意识虽然随着市场经济的发展不断增强，但大部分企业对合理激励员工成长并没有成熟的经验，现有的激励制度并没有使职工具有积极性和追求，企业如不能切实把握员工合理诉求及自我价值的实现，将对企业的生产和发展造成很大的阻碍。此外，由于机构设置及合理激励不到位等问题导致的劳动力流失、企业福利所带来的沉重压力以及员
物业公司人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元费用项目************年***********年**************年 预算实际预算实际预算实际招聘0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资150 144 180 183 235 240 各项福利费用20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 总计237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪‘是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。 因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。 一、人力资源成本的构成： 传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。 战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。 1、人力资源的获取成本 是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。 2、人力资源的开发成本 是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 3、人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 4、人力资源的保障成本
浅谈人力资源成本控制与成本管理论文 浅谈人力资源成本控制与成本管理全文如下： 摘要：人力资源作为现代企业中的重要资本，其成本的控制和管理对企业的发展有着 重大的意义。本文针对当前企业中人力资源成本控制与成本管理的现状，探讨了相应的改 进措施，旨在减少企业人力资源的消耗。 关键词：人力资源成本控制成本管理 随着社会经济文化的快速发展，人力资源的重要性渐渐引起了所有人的关注。二十一 世纪是以人才作为核心的知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。在日益激烈 的市场竞争中，企业人力资源成本的合理控制和管理已刻不容缓。因此，降低人力资源的 成本投入，保证企业低成本的运行对于其长远发展有着相当重要的现实意义。 1 人力资源成本控制与成本管理的现状 当前，大多数企业由于出现机构职能的重复、员工数量过多、定员不严密等现象导致 其人力资源的成本逐渐增加，甚至占到了企业总成本的20%以上，严重制约了企业的经济 效益，成为其发展的主要绊脚石。目前，大部分去也在人力资源成本控制以及成本管理等 方面存在一系列的问题，主要表现在以下几个方面。 1.1 思想观念落后 大多数企业领导人在人力资源成本的控制上存在一定的心理误区，他们误以为成本控 制是指通过各种手段和方法减少工作人员的收入，对企业的长远发展有着消极影响。因此，很多企业拒绝进行人力资源成本的控制，导致其成本的迅猛增长。同时，受传统思想观念 的影响，企业人力资源成本管理意识淡薄。我们可以发现很大一部分企业的人力资源成本 管理方式仍然沿袭过往的传统，并未与时俱进，其工作仅仅局限于人事的管理，尚未考虑 相应的人力资源成本总量的控制和核算，缺少人力资源投入与产出比例的分析，导致成本 管理并未起到预期的效果，企业人力、物力、财力仍然出现大量的浪费[1]。 1.2 管理制度的不完善 有些企业并未制定相应的人力资源成本管理机制，缺乏相关的成本预算体系，使得人 力资源管理的目标性和计划性不强，缺乏规范性和系统性。部分企业虽然制定了相关的管 理制度，但是由于管理人员的不重视，在实施过程中未付诸行动，导致制度形如虚设，成 为一纸空文，起不到任何实质性的作用。同时，我国尚未形成完整的人力资源会计体系， 导致在计量方面仍然使用传统的管理制度，缺乏成本的控制体系，管理方式较为落后，导 致制度在实施的过程中缺少可操作性和战略性。 1.3 盲目进行人才招聘
人力成本预算管理,人力费用管控措施4人力成本预算管理，人力费用管控措施 “给到”APP是由中智集团旗下子公司：中智关爱通（上海）科技股份有限公司所提供的一站式移动员工服务平台，内容涉及员工福利、员工激励和员工公务费用管理。用“给到”员工餐补产品企业约节约成本40%，员工所得约增加21%。 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下为企业提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全面的IT 平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。 人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本;狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用的总和。 当前，企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本、交换成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、专业培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本等人力资源成本控制的措施人力资源成本控制的措施。 对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行
招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手： 第一，做好企业的人力资源规划。 任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。首先，企业要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件 等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业所处的生命周期，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。 第二，选择合适的招聘队伍。 招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用 第三，选择合适的招聘渠道人力资源成本控制的措施人力资源。 企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如网络招聘、猎头公司、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异，企业可以通过削减搜索费用和寻求合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
企业人力资源成本控制浅谈-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— ［摘要］人力资源成本控制不仅是企业成本管理的重要内容，而且对于降低企业的整体成本投入也有着非常重要的作用。文章针对企业人力资源成本控制，首先简要介绍了人力资源成本控制的概念原则，进而分析了目前企业人力资源成本控制中存在的问题，最后就改进完善企业的人力资源成本控制进行了详细的论述分析。 ［关键词］人力资源；成本控制；改进优化 0引言
在当前经济发展大的环境形势下，越来越多的企业已经从劳动力密集型转变为人才密集型行业，企业经营发展对于内部人力资源的知识和技能水平要求越来越高，不少企业的人力资源成本投入也不断增加。人力资源成本控制管理作为企业成本控制管理的重要组成内容，在企业内部管理中有着重要意义。强化人力资源成本管理，在确保不影响人力资源质量的前提下，减少人力资源成本投入，不仅有利于减少企业成本支出，对于提高企业内部人力资源效能发挥，也有着非常重要的意义。 1人力资源成本控制的概念及其原则概述 人力资源成本，主要是指企业为了确保自身经营管理的持续推进，而在企业的人力资源管理体系的构建和实施过程中所进行的资本投入，按照组成内容来分析，人力资源成本主要包括了人力资源获得成本、使用成本、开发成本、保障成本以及离职成本等一系列的内容。人力资源成本控制，则主要是指企业经营发展过程中，为了实现企业经济效益的提升，进一步降低企业的人力资源管理成本，按照现代企业经营管理理论，建立完善人力资源成本预警，完善人力资源成本指
标体系，规范人力资源成本统计和分析评价，提高人力资源成本控制效果。在企业人力资源成本控制方面，关键应该遵循以下几项原则：第一，坚持战略管理的原则。人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成，对于人力资源成本控制，应该从企业的战略发展角度出发，在人力资源成本控制方面，并不是单纯的追求人力资源成本的最小化，而是为了促进实现企业利润创造的最大化，从企业的整体经营运转以及战略发展状况出发，规划人力资源成本方案的制定实施，促进实现企业的长远可持续发展。第二，坚持公平公正的原则。在企业内部进行人力资源成本控制，最重要的一项原则就是应该坚持公平公正的原则，尤其是在人力资源的具体策略、薪酬待遇措施、企业招聘策略等方面，应该确保公平性，与外部劳动力市场之间也具有一定的一致性，避免由于一味地控制造成企业出现人才流失的问题。第三，坚持有效激励的原则。在企业内部实施人力资源成本控制，是以保证企业人力资源效能发挥作为基础，因此在人力资源成本控制实施方面，应该注意不能由于人力资源成本控制措施的实施，对企业员工的工作积极性带来不良影响，应以人力资源效能得到保证的前提下控制人力资源成本。 2当前企业在人力资源成本控制方面存在的问题分析
优化人力资源配置合理控制人工成本实施方案冯志强
优化人力资源配置、合理控制人工成本 实施方案 冯志强 摘要
我公司当前正处在国有企业“三供一业”改制的前期准备工作中，如何优化人力资源配置，合理控制人工成本显得尤为重要，我经过在人力资源部7年的工作经验中总结经验，学习创新，优化公司人力资源配置、合理控制人工成本。经过对人工成本及管理知识的学习，制定人工成本标准及目标，建立人工管理体系及管理制度，建立人工成本预测预警制度，对我公司未来三年人力资源做出合理规划。 一、人工成本知识和管理
1、人工成本概念 企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用，货币或实物直接支付给劳动者的费用；提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、所发生的费用。 2、人工成本管理 企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。 3、人工成本分析的指标体系 1）定义：人工成本指标体系是全面、客观、真实地反映人工成本水平及与相关经济指标关联程度的—系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。 2）目的：便于人工成本的统计、分析，加强人工成本管理，提高企业经济效益 3）误区：把人工成本占总成本的比例看作是衡量和判断企业人工成本最恰当的指标,总成本中的人工成本含量指标并不是一个让人一目了然的指标。仅凭这一指标的变动，并不能对人工成本的高低做出准确的判断
人力资源成本控制方法及实例 人力资源成本控制 目录 , 1 什么是人力资源成本控制 , 2 人力资源成本控制现状 , 3 影响人力资源成本控制的因素 , 4 人力资源成本控制步骤 , 5 人力资源成本控制措施 什么是人力资源成本控制 人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。 人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下: , 开发成本:岗前指导费;在职培训费;正规或脱产培 训费;出国考察费;组织开发费等费用。 , 替代成本:内部调动;下岗遣散费。 , 使用成本:工资;奖金;福利。 , 日常人事管理成本:专职人员的薪水;日常办公费等。人力资源成本控制现状 目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，
造成人力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种误区:一是人才高消费误区;二是人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。 影响人力资源成本控制的因素 首先是取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。 其次是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素;培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。 再就是保障成本因素，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素;劳动事故保障、健康保障具有可控性。 最后是离职成本因素，主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。 人力资源成本控制步骤 1、前期的合理计划 通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
招聘成本控制方案 一、目的 为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于本公司的招聘工作。 三、招聘成本构成 1．直接成本 包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。 2．内部成本 主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。 3．外部成本 主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。 4．机会成本 招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。
四、事先控制——人员招聘审核权限 （一）作用 1．有效识别人员空缺 确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。 2．严控编制 逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。 3．责任承担 当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。 （二）相关界定 1．提出招聘需求 指相关人员提出人员招聘需求。 2．审核权 审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。 3．核准权 核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之则不执行。 4．报备 报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。
[摘要]企业管理的核心是人。人力资源在使用过程中会产生一定的成本，即人力资源成本。人力资源成本控制是一项系统工程，要求企业必须全员、全方位、全过程地进行控制。如何更好更高效地进行人力资源管理，以期得到最好的管理绩效、并使管理成本得以有效控制就显得尤为重要。 当今的企业管理者缺少人力资源成本的投入产出意识，导致无法正确的控制人力资源成本，本文认为，应该重视企业的人力资源成本控制，适当采取控制措施，加强弹性控制，建立人力资源成本监督机制，降低离职成本，以有效的控制人力资源成本达到企业利润最大化。[关键词]人力资源成本控制 Abstract: The heart of the management of the enterprise is human.The cost must be taken place in the use of human resources—the cost of human resources.The cost control of the human resources is a system atic project.T o let it be known that enterprise need to put forward a cost plan which is suitable for the key work patterns further in support of realizing. economy．How to carry out a more efi cient human resources management， and control the man agement cost effectively is very important. Nowadays,the enterprise managers lack of the awareness of the human resources cost of the input and output, resulting in that managers can not properly control the cost of human resources.this paper argues, The enterprise managers should pay attention to the control of the human resource cost, take the control measures appropriately,to strengthen the flexibility of the control,to establish the oversight mechanisms of the human resource cost and to reduce the