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国际化经营中的人力资源管理战略

国际化经营中的人力资源管理战略
国际化经营中的人力资源管理战略

国际化经营中的人力资源管理战略

摘要:国际化经营是当前企业做大做强的一种趋势,开展国际化经营对于刚刚走出国门的企业来说,最大的瓶颈就是人才,缺乏人才,在很大程度上制约了企业“走出去”的步伐。国有企业要想走国际化经营的道路,就必须结合本企业的实际,认真分析国际化经营的条件与要求,积极开展人力资源管理的战略策划,建立以人为本的管理理论,从而对国际化经营中的人力资源管理战略进行进一步的研究。

关键词:企业;国际化经营;人力资源管理战略

当前,世界经济全球化进程加快,产业结构调整的加快、体制改革的深化,都对企业的发展提出了新的挑战,走向国际市场成为企业尤其是国有企业拓展其生存发展空间的重要选择,人力资源战略作为企业整体发展战略的重要组成部分,为国际化战略的实施提供了最基本的保证,越来越受到企业的高度重视。笔者结合江汉油田近些年实施国际化经营战略的情况,就企业国际化经营中的人力资源管理谈几点看法。

一、国际化经营的条件和要求

一是具有国际比较优势和市场空间。走出国门实施国际化经营,必须对自身企业实力有一个清楚的判断,并且在和同类型跨国企业有比较优势前提下,确定方向、寻找目标,逐步迈入国际。

二是要树立与国际接轨的国际化经营理念。在30年的改革开放过程中,中国企业一直没有停止“走出去”的步伐,没有停止市场化的进程,但这种步伐是慎重而缓慢的,这种进程是螺旋式渐进的。在经营理念上与国际完全市场化规则还不能无缝衔接。

三是做好国际化经营管理及商务规则的超前储备。几乎每一个走出国门的中国企业都会经历与国际规则相碰撞的阵痛与困惑,往往是理解容易,执行难,学习和运用脱节,经验缺乏。走国际化路线的企业必须提前学习、熟知国际商务运行规则,不断提高企业在国际市场的生存和适应能力。

四是做好国际化人才的超前储备。在国际化经营过程中,失败的企业比比皆是,原因是这方面的人才储备不充分,所以,即将走出或立志走出国门的中国企业必须储备充足的国际化经营、技术、商务、管理人才。

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题:从战略性的角度,如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征,通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础,人力资源的专业化建设内容包括:组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格;根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准;组织系统的岗位评价,作为制定薪酬序列的重要依据;根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统,要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系,包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息,开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大,任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一,通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

战略性人力资源管理的核心理念规划与职能

我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵,一是战略性人力资源治理和公司战略的关系,二是战略性人力资源体系的具体内容,三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。 基点:基于公司战略的人力资源战略 在现代社会,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面,如图1所示。 公司战略和人力资源战略的关系 一方面,企业战略的要害在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现客户满足和忠诚,从而实现企业的可持续发展,但是如何让客户满足?需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值,能够带来利益;而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,人力资源是企业获取竞争优势的首要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面,企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等,最终都要落实到人力资源,因此,在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标,战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性

相结合的人力资源治理。 体系:理念→规划→机制→平台 战略性人力资源治理不是一个概念,是一个有机的体系,由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成,如图2所示。 战略性人力资源治理理念是灵魂,以此来指导整个人力资源治理体系的建设;战略性人力资源规划是航标,指明人力资源治理体系构建的方向;战略性人力资源核心职能是手段,依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现;战略性人力资源治理平台是基础,在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。 图2:战略性人力资源治理体系 四大核心职能:打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源治理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源治理机制,如图3所示。 战略性人力资源治理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

战略人力资源管理研究综述1

第30卷第1期萍乡高等专科学校学报2013年2月V ol.30 NO.1Journal of Pingxiang College Feb.2013 战略人力资源管理研究综述 闵芸芝,周明 (东华理工大学经济与管理学院,江西南昌 330013) 摘要:战略人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段,本文通过对战略人力资源管理概念、国内外对战略人力资源管理研究综述以及未来研究展望四个方面对国内外相关研究进行了系统的梳理和评述,提出了进一步研究的可能方向。 关键字:战略人力资源管理;理论基础;实践活动 中图分类号:F241 文献标识码:A 文章编号:1007-9149(2013)01-0025-06 随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要,人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面,试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议,它区别与之前业务性的人力资源管理,但又不完全脱离,理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合,达到人力资源管理的另一个新的高度——战略人力资源管理。本文总结了国内外关于战略人力资源管理的各种理论研究、实践活动研究以及比较前沿的成果,并对相关研究进行了分析与评价。 一、战略人力资源管理概念的界定 关于战略人力资源管理的定义,学术界目前没有统一的定论。 国外学者对于战略人力资源管理概念的界定,最早可以追溯到20世纪80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy 在1981年其著作《人力资源管理:一种战略观》中,首次提出了“战略人力资源管理”的概念。文中建议通过五个步骤建立战略关联、管理和运作关联,将人力资源管理职能从运作层面发展为管理战略层面。文中虽给出了人力资源管理职能转变为战略人力资源管理的方法,但并未真正界定战略人力资源管理[1]。Schuler和Walker(1990)认为人力资源战略是人力资源经理和直线经理为解决关于人的组织问题而共同采取的一系列措施。而Schuler对于战略人力资源管理的定义是影响个体在形成和执行组织战略需要的过程中的行为的所有活动[2]。Butler(1991)定义战略人力资源管理为一种宏观的组织方法,这种方法能使人们能认识大型组织当中人力资源管理角色和职能。Delery和Doty(1996)认为战略人力资源管理实践是那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动,并不是所有的人力资源实践都是战略层面的[3]。Chadwick 和Cappelli(1999)把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”[4]。Noe等人(2001)指出战略人力资源管理是影响员工态度、绩效、行为的政策、活动和措施的综合,它形成了一个相互作用的要素系统。 国内学者对于战略人力资源管理的界定,战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动,是人力资源管理理论发展的一个新阶段。战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理模式有两个主要特征:一是强调战略实施而非战略制定;二是让战略与人力资源相配合,而非人力资本刻意配合企业战略(黄爱华,陆娟,2012)[5]。战略人力资源管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业绩,而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。它已被越来越多的企业管理实践证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可持续竞争优势的有效途径之一(马蕾,2012)[6]。战略 收稿日期:2012-12-12 基金项目:国家自热科学基金“鄱阳湖生态经济区高技术产业技术创新的影响因素研究与政府扶持机制研究”(编号:71063001)。 作者简介:闵芸芸(1989-),女,湖南衡阳人,硕士,主要从事人力资源管理研究。

人力资源战略分析状况

第八部分宝铁人力资源分战略及其相关措施 在企业人、财、物、信息等诸资源中,唯有人的资源最为宝贵。因为其他任何资源均由人来开发、利用的。通过合理的开发人力资源,充分发挥人的最大潜能,能够产生巨大的增值效益。未来的市场竞争归根到底是人才竞争。企业开始把重点放在人力资源的管理上。 一、宝铁人力资源状况分析 一般而言,人力资源管理政策可以大致分为四个方面:一是雇员和管理者的沟通,这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率;二是人力资源的流动管理,包括各种层次上的人员的流入、流出以及人员的培训,这是公司人力资源管理的日常事务,保证公司的各种战略能够顺利实施;三是建立业绩评价体系,这是人力资源管理中的一大关键,它是人力资源管理和评价的基础;四是建立有效的新酬管理体系。 从以上四个方面,我们就宝铁人力资源管理状况作了简单的总结和归纳: (一)雇员和管理者的沟通

宝铁的管理重在管理和控制,因此在宝铁有开“三会”的惯例,即每月经营分析会,每周例会,以及每日早会。公司领导参与公司的早会。“三会”在很大程度上促进了宝铁雇员和管理者的沟通,但是雇员的情感需求是不断变化的,管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程,为了创造一个尊重员工、鼓励个性发展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间,宝铁任重而道远。 (二)培训 宝铁所有员工持证上岗,平均每人持上岗证两份以上,而且宝铁每年都有对培训计划。但在培训上的力度不够,使得一些培训难免停留在表面,以致于员工素质难以跟上现代物流业的发展,造成许多工作无法开展,好的管理措施难以落实。 (三)业绩评价 宝铁每年对分公司以上的领导进行民主评价,对公司的主要领导进行无记名打分,应该说,这种评价方法具有一定的主观性和随意性,在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。 (四)激励 员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动,尤其对于高层管理人员,他们的业绩和一般员工相比要难于计

战略性人力资源管理的含义

从事人力资源管理咨询工作多年,经常碰到有人问到:到底什么是战略性人力资源管理?以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下,可以得到729000项查询结果,但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎,让很多企业都觉得和自己没什么关系,要么就是偷梁换柱,还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵,一是战略性人力资源管理和公司战略的关系,二是战略性人力资源体系的具体内容,三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点:基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过:如果把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面,如图1所示。 图1:公司战略和人力资源战略的关系 一方面,企业战略的关键在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现客户满意和忠诚,从而实现企业的可持续发展,但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值,能够带来利益;而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,人力资源是企业获取竞争优势的首要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面,企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人力资源,因此,在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

基于战略的人力资源管理体系构建

人力资源成就明天,战略实施智胜未来《战略性人力资源管理体系的构建》

X《战略性人力资源管理体系的构建》2013年度课纲 引言 1、课程内容安排 2、课程要求与U标 3、现场分组 4、小组讨论:经营与管理的关系 第一章什么是战略性人力资源管理 第一篇:如何理解企业战略 1.推动企业战略的内、外部因素 2.什么是企业战略 3.战略研究的基本问题 4.企业战略体系的构成 5.企业战略的常见类型 小结 第二篇:如何理解战略性人力资源管理 1、战略成功实施的关键 2、战略实施中遇到的人力资源障碍 3、国际人力资源管理发展的三个阶段 4、中国企业人力资源管理的三种境界 5、什么是战略性人力资源管理 6、战略性人力资源管理的特点 7、战略性人力资源管理系统的核心 小结 第二章战略性人力资源管理核心体系的构建 第一篇,基于战略的人力资源规划体系的构建

BQFT 的人力资源战略规划 小结 第二节:如何制定人力资源规划并有效实施 1、传统补缺型人力资源规划的弊端 小结 第二篇战略性招聘甄选体系构建 第一节:如何理解战略性招聘 1、什么是战略性招聘? 胜任力模型与招聘 案例:北京BQFT 人才招聘规划的实施 华为的人才招聘战略 小结 第二节:如何实施战略性招聘计划 1、确定人才招聘的目标 2、选择内部外部招聘的方式 3、运用甄选的四种方式 小结 第一节:如何理解人力资源战略规划 1、人力资源战略解决的问题 2、 3、 什么战略因素决定人力资源战略 人力资源战略与规划的关系 4、 5、 如何从公司战略中导出人力资源战略 人力资源规划的结构 6、 人力资源规划自诊工具 2、 人力资源规划的制定流程 3、 基于战略的人力资源规划模型 4、 人力资源规划的制定方法 5、 人力资源规划的实施要点 2、 战略性招聘的四大原则 3、 战略性招聘的目标 4、

战略性人力资源管理 试题答案

战略性人力资源管理试题答案 1. 人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是:()√ A 有效地为企业管理服务 B 有效地为经济战略服务 C 有效地为企业发展服务 D 有效地为发展战略服务 正确答案:D 2. 对企业而言世界级的难题是:()√ A 人力资源统筹 B 人力资源管理 C 人力资源发掘 D 目标绩效管理体系 正确答案:D 3. 最简单的组织结构为:()√ A 弱矩阵 B 矩阵 C 直线职能制 D 三矩阵 正确答案:C 4. 公司选择人才的第一道关:()√ A 招聘的工作

B 面试的工作 C 甄别的工作 D 培训的工作 正确答案:A 5. 下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是:()√ A 指标的下达过程 B 绩效辅导 C 互动交流 D 考核和评价 正确答案:C 6. 下列不属于目标绩效管理体系的功能的一项是:()√ A 激励 B 责任 C 评价 D 沟通 正确答案:B 7. 目标绩效管理体系的核心是:()√ A 激发员工热情 B 公正 C 绩效 D 战略执行系统 正确答案:D

8. 人力资源的使命与职责是:()√ A 发现并任用人才 B 在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富 C 整合人力资源 D 人才引进 正确答案:B 9. 老资源,是真正意义上的:()√ A 物质资源 B 人力 C 资源 D 人力资源 正确答案:D 10. 中小型、初创型企业所采取的通常是最简单的:()√ A 复线职能型组织结构 B 直接职能型组织结构 C 直线技能型组织结构 D 直线职能型组织结构 正确答案:D 11. 哈佛大学的心理学教授麦克利兰(David C McClelland)最早在研究中创造了:()√ A 谈话法 B 行为事件访谈法

(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究

(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究

此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程,阐述了传统人事管理向现

代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题,对人力资源管理效益的概念,人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式,作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题,给出了最新的研究成果;根据中国国有企业人事制度发展的沿革,提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施,并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明,1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业;1981年留学美国,1983年获得硕士学位;1987年再度赴美,师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授,于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位;1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间,因为出色

的研究工作,曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣,出版了二十本著作,撰写了一百多篇学术论文,先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一,于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金(管理科学);在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”;1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”;1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”;1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授,现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授;他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学,并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问;兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员,同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天,人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同,也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在,人力资源管理已经成为企业管理的重要内容,人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能,成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部,人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而,随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强,许多相关的问题呈现出来,需要给予澄清和解决,诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系,应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业

《人力资源管理》包含案例分析答案

期末综合复习题 一,判断题(150题) 人口。属于潜在人力资源范畴。( 1?尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口,即。未成年就业 X 2.处于劳动年龄内,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,即 ?求业人口。或失业人口。属于现实人力资源范畴。(“ 3?社会生产的基本要素或基本资源,就是人力资源(X 4. 人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般 的生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响(“5. 现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X 6. 人力资源管理的根本出发点和目标,就是通过创建科学规范的人 力资源管理制度,充分、有效地"激活人",极大调动全体人员的积 极性和创造性。(V 卫 人力资源管理(专科)易考通习题册 7. 在组织经营管理活动中,人事管理活动的主体,不是管理活动的客

体。(X 8. 现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、 档案管理之类的工作。(X 9. 传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长 的工作。(“ 10?传统人事管理的特点是以"人"为中心,而现代人力资源管理是以"事。为中心。(X 11. 未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理,即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。(“ 12. 战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。(X 13?在组织的不同层面,战略的标准都是一致的。(X 14. 在组织集团层面,战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X 15. 在单独的组织层面,战略的标准可能为选择投资于哪些产业板 块,在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X 16. 人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(“ 17. 人们进行战略分析时,可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。X 18. 组织战略的形成不仅影响人力资源管理,也受到人力资源战略的

战略性人力资源管理

战略性人力资源管理 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事:认知转换,技能提升,行为训练。 【课程背景介绍】 进入WTO后,中国的内外部环境正发生深刻的变化,这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标,外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合,这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以,从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理,是当前人力资源管理的一大发展趋势,围绕企业的发展战略,建立支持战略执行的人力资源相关执行系统,是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分! 【课程目标】 ●足够了解战略性人力资源管理的实质内容。 ●能够掌握自身角色,为企业人力资源战略进行良好规划。 ●懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。 ●了解绩效与战略之间的关系,以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。 ●懂得运用企业文化与培训体系,提升战略人力所需素质。 ●能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。 ●能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。 ●提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。

【培训方式】 ●案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长:2天(12小时) 授课对象:企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 单元一:战略人力资源管理概述 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 ●理念依据——使命、愿景与核心价值观 ●可持续发展的现实依据 2.传统人事管理与战略人力资源管理的区别 3.为什么要实施战略人力资源管理 4.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 5.如何实施战略人力资源管理——公司的价值评估体系 6.人力资源管理系统的两个基点 ●基于职位的人力资源管理系统 ●基于能力的人力资源管理系统 7.战略性人力资源管理体系简介 8.战略性人力资源管理系统的主要切入点 9.建立与实施战略人力资源管理的责任 单元二:人力资源管理者的角色与职责 1.人力资源管理四种新角色(IPMA素质模型)

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来,不管企业家或经济、管理学家(学者)均在运用和研究战略管理,为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段,以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理,特别是人力资源管理。在现代社会里,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大,任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向,是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面,企业战略的关键在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现客户满意和忠诚,从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值,能够带来利益;而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,人力资源是企业获取竞争优势的首要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面,企业要获取战略上的成功要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等,最终都要落实到人力资源上。因此,在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

战略性人力资源管理SWOT 分析

战略性人力资源管理: 1、人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现。如图1所示。 2、在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人力资源。 3、一个核心理念:以人为本 战略性人力资源管理理念视人力为资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的.

强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略系统。 4、四大核心职能:打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制,如图3所示。 图3:战略性人力资源管理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职

位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资 源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质 和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导者 继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价, 一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合,另一方面为公司对员工激励和 职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价值的 基础上实现自己的价值。 下图为一公司SWOT分析图

第三章 人力资源管理战略与分析

第3章管理者在战略性人力资源管理中的角色 3.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、为什么战略规划对于所有的管理者来说都很重要 对一位管理者进行评价的时候,管理者在多大程度上实现了本单位需要达成的目标会成为一个评价标准。组织存在的目的就是为了达成某些目标,所有的这些目标以及为实现这些目标而付出的所有努力都有赖于组织的战略规划。并且,所有人力资源管理决策和其他方面的决策也都会取决于从公司的总体战略规划中传递下来的各种目标。 战略规划之所以如此重要,是因为在那些运转良好的公司中,各种目标在从组织的最高层向下传递一直到员工的各个层级的过程中,应当形成一条没有中断的目标链(或目标层级),而这些目标则会指引员工去完成哪些工作。 依靠这种办法,管理层就建立起了上至组织最高层,下至一线管理人员,甚至到普通员工的一条部门目标层级结构或目标链。在这种情况下,如果组织中的每个人都能够做好自己的本职工作,公司以及公司的首席执行官就能够达成组织的总体战略目标。 二、计划的基本原理 1计划过程 基本的计划过程都包括这样几个基本步骤:(1)确定目标;(2)预测和评估计划的各种基本“前提”或假设;(3)确定几种可能的行动方案;(4)评估哪一种行动方案最优;(5)选择行动方案并实施你的计

划。 2.合成一份商业计划书 计划的过程最终会形成一份商业计划书。商业计划书(business plan)从总体上说明了公司当前的状况以及整个公司和各个部门在未来3~5年中的目标和行动计划。 一份商业计划书应当包括以下几项内容: (1)企业描述,包括企业的所有权以及所提供的产品或服务; (2)市场营销计划,这需要具体说明产品或服务的特性(例如,品种、质量、外观设计以及功能)。这份计划还需要说明公司准备如何对产品或服务进行定价以及怎样推销它们,并且包括如何把它们销售出去并交付给顾客。(4P,即产品、价格、促销、地点。) (3)人事规划或人力资源规划。一家公司做任何事情或者计划任何事情,都需要有管理者和其他人员,因此还需要制定一项人力资源规划。例如,一家咨询公司通过预测未来的客户数量,将有助于确定在公司计划的各个阶段需要的咨询顾问以及其他人员的数量。 (4)生产计划或运营计划。要想实施市场营销计划,就需要具备相应的生产性资产。 (5)财务计划。大多数管理者的计划、目标和成就最终都以财务报表的形式显示出来。财务计划就是完成这些工作的一种有用工具。 3.管理者如何设定目标 (1)设定符合“SMART”原则的目标 经验丰富的管理者利用“SMART”原则检查他们自己所制定的目标的好坏。好的目标应当是明确具体的(清晰地表明想要达成的结果)、可衡量的、可达成的以及相关的(即与为之设定目标的初衷是相关的),并且是及时的(目标应有最终的达成时限以及阶段性成果的出现时间)。 (2)如何制定激励性的目标 只有当员工有实现目标的动机时,这些目标才是真正有用的。制定激励性目标的建议包括: ①设定明确具体的目标; ②设定可衡量的目标; ③设定具有挑战性且可行的目标; ④鼓励员工参与。 (3)运用目标管理法 ①目标管理法的含义 目标管理通常是指整个组织范围内的一项正式计划,在这种计划要求下,组织中各个层级的管理者都应当与自己的下属一起制定某些目标,这些目标必须有利于实现他们各自所在的部门所必须达成的目标。在目标管理过程中,通常会包括使用一些特定的表格,同时频繁地对员工在实现目标方面的进展情况作出评估。 ②目标管理过程通常包括以下五个步骤: a.设定组织目标。高层管理者为公司确定战略目标。

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家! 东北财经大学人力资源管理专业 课程:直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到,战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态,它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能,促进对战略人力资源的本质性认识,建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言,在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然,多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性,但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定,仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中,“战略”的定义多种多样,一些学者认为战略就是一种关系,即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为,战略就是适应性,即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略,大多数学者和他们的文献,都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是,他们关于战略的分类,通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类,未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性,形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后,总结发现大致形成三种基本的研究方法体系: (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度,该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中,第一种方法为多数学者所接受,包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为,战略人力资源管理能够深度影响组织绩效,因此,组织必须确定人力资源管理的实践范围,并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中,实践活动必须和组织的战略需求紧密相连,同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路,伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作:内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点:一般性、权变性和配置观,分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理,但不应忽视配置。实际上,人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发,发挥集团人力资源的协同作用,最大限度地提高人力资源的使用效益,使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程,其管控模式一般有“运营管控型,战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的,对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型(业务操作型)、监管型(政策指导型)和分散管理型(顾问型)”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小,首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时,首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式,或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后,集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者,因此要建立强大的总部人力资源管理机构,以便于对整个集团

战略性人力资源管理发展

龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/55595837.html, 战略性人力资源管理发展 作者:殷少华 来源:《人力资源管理》2018年第10期 摘要:战略性人力资源管理是当前人力资源管理发展的重要方向,其对于企业竞争力的提升,对于社会稳定发展都具有重要作用和影响。本文就战略性人力资源管理发展进行研究论述,希望可以为企业人力资源的更好应用提供借鉴。 关键词:人力资源;人力管理;战略性 一、战略性人力资源管理的作用 1.促进企业经营绩效提高 企业只有为顾客提供需要的商品及服务,才能获取经营效益。而商品的提供及服务是通过员工的具体工作而体现出来的,因此,企业的人力资源管理在这些商品、服务提供中发挥着总体设计和管理的作用,是满足顾客需求、为企业创造价值的关键所在。 2.推动企业人力资本扩展 人力资源管理关系着企业战略规划,实现人力资源管理质量的提升是实施人力资源战略的主要目的,特别是挖掘企业发展亟需的能力。有效运用人力资源的培训和开发手段,进一步弥补企业员工技能与企业对员工理想技能需求的差距。人力资源战略的实施就是要运用人力资源管理的各种方式手段,为员工的自身发展提供合理的平台,为员工制定职业生涯发展规划提供指导帮助,从而实现员工与企业的共同成长。 3.获取企业持续竞争优势 人力资源战略是企业拥有核心竞争力的基础,由于企业在内部实施的人力资源管理模式和成果不易被他人所模仿,所以,运用人力资源战略方式所获取的竞争优势比其它经营管理方式所获得的优势更具有持久性。 4.指导人力资源管理实践 人力资源战略能够有效指导企业的经营发展,促进企业的瞬息万变的市场环境和挖掘人力资源价值中实现较好的发展,从而探索总结出符合企业实际的人力资源管理体制。例如,通过对市場发展形式的分析,制定长期性的人力资源计划、根据员工的建议建立合理的激励制度、用高效的工作方法改进来弥补过高的人力资源管理成本、把握技术发展的最前沿,及时更新员工队伍的能力素质,让员工的整体素质能力更加符合企业发展的需要。

简述战略人力资源管理(一)

简述战略人力资源管理(一) 内容摘要:随信息技术的发展和经济的全球化运作,企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强,越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、定义,对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾,并以此基础为我国企业提出一些建议。 关键词:战略人力资源管理普遍观权变观配置观 20世纪下半叶以来,经济的发展和科学的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。21世纪的到来,使得企业面临的竞争越来越激烈,这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力资源管理。纵观战略人力资源管理理论的发展历程,在1981年出现的《人力资源管理:一个战略观》可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志,在该文发表之后的短短20年里,人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注,关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾,并以此为我国企业提出一些建议。 战略人力资源管理提出及背景 随着世界一体化和经济全球化的不断加强,人才争夺大战愈演愈烈,人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。在当今世界中,从知识经济的角度上来看,人才资源作为一项最重要的资源,将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。联合国“国际21世纪教育委员会”在1996年完成的《教育——财富蕴藏其中》的报告中着重指出,21世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。人才的重要性和人才争夺战的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。 然而在21世纪80年代以前,虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管理,但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响,使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴,从而制约了人力资源管理的地位和效果。20世纪80年代,为了提高国际竞争能力,欧美企业积极地引进新的生产方式和技术,但是由于没有同时改革人力资源管理系统,从而使这些新技术没有达到预期效果。这一现实促使人们反思人力资源管理在企业管理中的地位以及人力资源管理与企业战略管理的关系,由此产生了将两者结合起来的思想。因此,人们深刻意识到了要使新生产方式取得成功,探索新的战略人力资源管理的重要性。正是在这种背景之下,战略人力资源管理应运而生。 战略人力资源管理内涵 基于上述背景,学者们纷纷对战略人力资源管理展开了研究。戴瓦纳(Devanna,1981)在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,戴瓦纳在文中指出人力资源管理由于经济转换、人口转变、授权和规章法律、越来越多的管理复杂性和困难这些因素正在变得越来越重要。为了取而代之执行平稳的变化,越来越多的总公司正在努力对付人力资源问题。在比单独执行实施福利政策和管理技术问题这两个方面的其中一个的更高水平上,通过鼓励人力资源管理职能,公司可能减少问题,更有效地利用人力资源管理。战略人力资源管理是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。因为人力资源是企业获取竞争优势的最主要的资源,所以企业可以通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力资源配置;企业还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性,使人力资源与组织战略相匹配,从而来实现组织目标。由于人力资本已成为获取竞争优势的主要资源,战略也需要人来执行,所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人。战略人力资源管理正是企业战略在这方面的整合部分。 自从进入了战略人力资源管理阶段之后,学者们对战略人力资源管理理论的研究也与日俱增。战略人力资源管理理论的主要观点 在众多的理论中,战略人力资源管理理论主要分为以下三个观点:

企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 (国家职业资格2级) 论文题目:企业不同发展阶段 人力资源管理策略分析 姓名: 身份证号: 准考证号: 所在省市:广东省佛山市 所在单位: 企业不同发展阶段人力资源管理策略分析 邓振怀 佛山市三水健力宝贸易有限公司 摘要:企业生命周期理论的提出,使研究企业长盛不衰的秘诀成为社会热点。企业的强盛离不开强大的人力资源支持,这就使人力资源管理的地位上升到了战略高度。本文着重探讨了企业在不同的发展阶段,针对自身特点,应采取怎样的人力资源战略与策略,才能更为有效的促进企业发展,加快战略实现,基业长青。 企业生命周期的划分企业生命周期理论由美国着名管理学家伊查克·麦迪思提出。他在《企业生命周期》一书中,对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细论述,他将企业生命周期划分为三个阶段:成长阶段、盛年阶段、老化阶段①。结合中国企业的实际情况及人力资源管理的需要,笔者将企业生命周期划分为四个阶段,如下图所示,OA为初创阶段,AB为成长阶段,BC为成熟阶段,CD或CE为衰退阶段。 B C A 企业生命周期曲线

D E O 企业的四个发展阶段中,前三个阶段是一个连续的增长过程中的坐标点,在一定程度上具有相似性,而在企业发展的第四个阶段衰退期,企业的总体趋势是一个下滑的过程,与前三个阶段所面临的经营情况截然不同,所采取的经营决策包括人力资源管理决策都不同。为了更清晰的进行分析,本文将前三个阶段的分析作为第二部分,第三部分对企业衰退期的人力资源管理策略进行阐述。 一、企业发展的不同阶段 在该四个阶段,企业的发展状况各不相同,本文从战略目标、经营状况、内部管理、财务状况、员工五个方面对处于四个不同阶段企 二、企业不同发展阶段的人力资源管理策略 人力资源管理分为六大模块,在企业的发展过程中,有不同的发展形式,一种为随着企业的发展壮大,其不断的完善深入细化,如人力资源规划、劳动关系、培训等;另一种为随着企业发展需要、员工需求的变化,其发展侧重点不断发生变化,如绩效管理、薪酬管理、招聘、等。如下图所示

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