佛山市三水区人才发展“十一五”规划
为配合佛山建设产业强市、文化名城和现代化大城市的需要，大力实施人才战略，培养造就一支数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍为促进三水经济、科技和社会各项事业跨越式发展提供人才保证和智力支持，根据《中共佛山市委佛山市人民政府关于进一步加强人才工作的意见》和《中共佛山市三水区委佛山市三水区人民政府关于实施人才强区的若干规定》，结合我区实际，特制定《佛山市三水区人才发展“十一五”规划》。
本规划中的人才，是指具有中专及以上学历人员、具有初级及以上专业技术资格人员、企事业单位经营管理人员、具有中级技工及以上技术等级人员以及乡土人才和其他具有真才实学或某种特长人员。
一、人才资源现状
近年来，区委区政府把人才资源队伍建设作为一项重要的战略任务来抓，特别在区第十次党代会上提出大力实施人才强区战略，加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，开创了人才工作的新局面。
（一）基本情况
截止至2004年12月31日，我区共有人才总量为36892人，其中党政人才2436人；经营管理人才7262人；专业技术人才20923人；技能人才6271人。人才总量较1999年（14300人）增长158%。
表1：我区现有四类人才学历层次分布及与1999年底人才情况比较
单位:人
（注：参考区人事局资料及《三水市人事人才“十五”计划和2015年规划》）表2：我区现有专业技术人才层次分布情况及与1999年底情况比较
单位：人
（注：参考区人事局资料及《三水市人事人才“十五”计划和2015年规划》）表3：我区现有三大产业人才分布情况
单位：人
（注：参考区人事局资料）
（二）存在问题：
1、人才总量不足。我区现有人口约共40万，从业人员约共26万，但现有人才总量不足4万人，仅占我区总人口的9.22%、占从业人员的14.19%，人才相对拥有量、人才素质总体水平还比较落后。
2、高素质人才数量不足，结构和分布不合理。本科及以上学历层次人才和高、中级专业技术人才的比例明显偏低，仅占人才总量的15.5%和17.1%，而大专、中专学历和初级专业技术人才分别占人才总量的30.62%、36.7%和39.64%。且结构和分布不合理，主要表现在，从行业上看主要集中在教育、卫生等事业单位，而产业部门相对缺乏；从地域上看主要集中在中心城区，而其他各镇较为缺乏。
3、高层次人才的增长数量不理想，与我区的经济发展不相适应。1999年至今五年内，本科及以上学历和高级职称人才绝对增加数远低于中、低层人才的绝
对增加数，如高级职称人才五年才增加438人，而中、初级职称人才则分别增加2922人和6300人。
4、人才强区的政策有待进一步加强和落实。为实现我区经济、科技和社会各项事业跨越式发展，区委区政府于2004年初下发《关于实施人才强区的若干规定》，制定了一系列人才强区政策。但部分政策在执行过程中还未能落到实处，因此对人才强区的政策应进一步加大宣传和落实的力度，充分发挥政策的作用。
5、人才环境和人才载体对人才的吸引力有待增强。发达的产业和良好的产业结构是人才成长和发展的载体。我区主导产业还不十分明确，且高新技术产业比重偏低，规模较小，层次不高，未能形成产业聚才，特别是对高层次人才缺少足够的吸纳和承载能力。此外对人才待遇、生活环境及人才培养等方面有待进一步改善和增强。
6、人才市场建设和人才保障机制有待进一步健全和完善。转制后的人才市场，配套性建设投入不足，在人才资源资讯共享方面仍存在较大的问题，特别是与市直和其他四区人才市场的资讯交流，市场对人才配置指导作用还不是十分明显；人才科学发展观对人才保障机制的要求与目前相对滞后的社会保障体制存在较大的差距。
二、人才资源发展的指导思想、奋斗目标和主要任务
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实佛山市科技?教育?人才会议（佛发〔2004〕31号）精神和我区《关于实施人才强区的若干规定》，坚持党管人才原则和科学发展观，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以机制改革和政策创新为动力，以党政人才、企业经
营管理人才、专业技术人才队伍建设为重点，不断加强人才工作力度，大力实施人才强区战略，为建设产业强区提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）奋斗目标
2006？D2010年，我区人才资源发展的总体目标是：配合市人才资源发展的目标，实现人才总量增长与经济增长相本适应，人才结构与经济结构相适应，人才队伍的整体素质明显提高；人才政策和管理体制创新取得新进展，人才发展环境进一步优化。
1、总量目标:
根据我区历史发展情况，结合当前跨越式发展的实际需要，到2010年我区人才资源发展的总量目标为6万人左右。
“十一五”期间人才总量规划表单位：人
（以平均每年11%的增长率计算）
2、结构目标：
综合考虑我区体制改革、产业结构调整等因素，到2010年四支人才队伍的建设目标分别为：单位：人
3、素质目标
建立德才兼备的人才队伍。在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的学历、职称、知识、能力水平均有进一步的提高。党政人才素质能力建设围绕研究、规划、参谋、监督、协调、指导、服务等职能，提高解决各类社会矛盾、处理各种突发事件的能力、开拓创新能力和依法执政能力；企业经营管理人才素质能力建设以提高开拓精神、创新能力和经营管理水平为核心，培养和造就一批熟悉国内外市场，并具有先进经营管理理念的现代企业经营管理者；专业技术人才和技能人才能力建设要以更新专业知识、拓展研发技能、增强创新能力为主要内容，培养一批高新技术人才、学术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才和技术工人骨干。
4、效能目标
创造条件，营造环境，提高人才的效能，使我区人才在开拓意识、创新思维和进取精神等方面都有一个明显的提升。
（三）主要任务
1、加强人才资源开发理论的学习和研究，深刻理解人才资源是第一资源的内涵，正确认识人才投入与产出的关系，牢固树立科学人才观，消除影响人才工作开展和人才成长及影响人才发挥作用的落后观念和体制性障碍。
2、加大人才工作宣传的力度，通过多种形式，宣传中央、省、市、区的各项人才方针和政策；宣传各部门开展人才工作的成功经验和做法；宣传各类人才的优秀事迹和突出贡献，努力形造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。
3、创新人才工作机制，完善社会化、多元化的人才投入机制。树立对未来可持续发展的投入理念，不断加大政府对人才资源开发工作的力度，同时，鼓励社会、用人单位和个人共同投资开发人才资源，实现人才投资主体多元化。
4、加强各类人才培养工作的规划与协调，优化整合各类人才教育培训资源，利用现有资源，充分发挥社会各类型培训教育机构作用，为我区经济建设和社会发展培养各类适用人才。
5、抓好人才能力建设，重点培养高层次人才。建立优秀人才送培制度，鼓励人才进修提高。
6、加大人才引进的力度，推行人才“柔性流动”政策，设立引进高层次人才的“绿色通道”，实行人才引进“备案制”，为留学人员回归创业创造良好的环境。
7、加快人才市场体系建设，完善人才市场管理体制，引导人才市场健康发展，增加服务内容，优化服务质量，提高人才市场的配置作用，促进人才合理流动。
8、加强人才载体建设。利用我区的名牌效应，打造产业优势；加快工业园区建设，加大对人才工作、生活、娱乐的配套设施投入，增强对人才的吸引和承载能力。以博士后工作站为阵地，提高企业科技创新的原动力，提高我区对高层次人才的凝聚力。
9、优化人才发展大环境。创新选人用人机制、人才评价机制和分配激励机制，完善人才奖励制度和人才保障制度，优化政务环境、生活环境和社会环境，进一步提高我区对人才的吸引力，营造适合各类人才生活、干事和创业的宝地。
三、实现人才资源发展规划目标的具体措施
（一）强化人才意识，加强人才工作
1、树立四个观念，强化五个理念
实施人才强区战略，大力开发人才资源，要增强人才意识，牢固树立四个观念：以人为本的观念，人人都可以成才的观念，人才是第一资源的观念，唯能力不唯学历的观念；强化五个理念：人才建设需要持续投入的理念，人才闲置是社会最大浪费的理念，人才流动是消除惰性、保持活力的理念，对人才不求所有、但求所用的理念，企业是人才开发主体的理念。
2、落实党管人才原则
坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥各级党委的核心作用，加强对本区人才工作的统一领导，重点做好政策落实、营造工作环境，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。
3、完善人才资源开发专项资金制度
各级政府要把人才资源开发工作纳入本地经济和社会发展的总体布局。不断完善区人才资源开发专项资金管理和使用制度，为实施人才强区战略提供制度及经济保障。各部门要重视人才资源开发工作，逐步提高人才资源开发专项资金的投入，鼓励社会力量共同投资开发人才资源事业。
4、建立和落实人才工作责任制度
各级党政领导干部要树立“识才有眼、用才有胆、惜才如金、爱才如命”的观念，大胆使用和保护人才。要建立和落实人才工作责任制度和考核制度。党政
“一把手”对本地区、本单位的人才工作负总责，一级抓一级，一级带一级，确保人才强区战略落到基层，落到实处。
5、加大人才人事工作宣传力度
宣传部门和媒体要配合政府的人才战略，通过各种有效途径，加大人才人事工作的舆论宣传，及时将人才人事政策、人才服务内容、人才市场信息动态、人才效益典型事例等作广泛宣传，让用人单位和各类人才及时了解政策导向和人才市场动态，积极参与人才市场活动。
6、充分发挥民间组织开发人才资源的作用
通过政府发动、民间自发组织的形式，成立“人力资源协会”等形式，搭建用人单位和人才交流的平台，形成自发组织、自我约束、自我开发的人才交流平台。
（二）加强教育培训工作，促进学习型社会的形成
1、配合全市规划，形成有特色教育培训体系
（1）抓好人才培养的规划与协调工作。组织人事等部门，要按照国家、省、市的要求，结合本区实际，做好统筹规划，制定人才培养工作的规划，明确培训的对象和目标，推进各类人才的教育培训协调发展。
（2）完善培训体系，发挥好现有教育培训资源的作用。配合市培训计划，利用市和我区的培训资源，培养我区党政人才和高级经营管理人才；充分利用党校、电大等社会资源，鼓励在职人才进修或脱产学习，做好继续教育工作。
（3）加强专业人才基础教育培养。根据上级的要求和我区经济发展需要，特别是产业发展需要，合理调动专业人才进行基础教育培养。
（4）建立健全社会化、多元化的人才培养投入机制。鼓励社会、用人单位和个人共同投资人才培养，实行风险共担，利益共享。
（5）逐步提高区内人才继续教育经费的投入。
（6）强化用人单位在人才培养中的主体地位。把人才培养工作纳入单位发展规划，探索建立带薪学习制度、经费保障制度和教育培训激励制度。
（7）逐步开放专业技术人员教育和培训市场。政府要加快转变职能，实行管办分离，积极吸引区内外资金和优秀的办学体制到我区投资办学。
2、突出抓好人才的能力建设
（1）坚持四支人才队伍建设一起抓。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才是我区人才队伍的主体，必须坚持分类实施，整体推进，分阶段、有步骤地推进各类人才的能力建设。
加强党政人才的行政管理能力建设。不断提高我区党政机关中、高层领导干部科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力；建设一支数量充足、素质优良、结构合理的区级后备干部队伍。
加强企业经营管理人才的开拓创新能力建设。提高企业家战略开拓能力和现代经营管理水平为核心的能力；遵循企业家成长规律、培养企业家职业精神、提高企业家职业化水平。实施“走出去，请进来”战略，鼓励企业家在更大范围、更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争。
加强专业技术人才的创新能力。要围绕创名牌产品、优质产品，以更新专业知识、拓展研发技能、增强创新能力为主要内容，培养一批高新技术人才、学术技术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才。
加强技能人才的应用能力建设。运用市场化手段，培养一批动手能力强、实践经验丰富、科技知识扎实的复合型技师和农村乡土人才，以此推动我区技能人才队伍的建设。
（2）重点培养高层次人才。要以培养高层次人才带动整个人才队伍建设为目标，要站在战略的高度，借鉴国内外的先进经验，制定符合本区实际的高层次人才培训计划。以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，培养造就一批德才兼备的领导干部；以提高战略开拓能力和现代经营管理水平为核心，培养造就一批熟悉国际国内市场，具有参与国际竞争能力和水平的企业家；以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，培养造就一批具有国内先进水平的高级专家；以提高科技成果转化能力和技术创新水平为核心，培养造就一批高级技能人才。
（3）实施“优秀人才培送制度”。力争每年选拔若干名有发展潜力并在实际工作岗位作出重大贡献的中青年人才到（国）境外进修；每年选拔一批优秀中青年人才到国内高等院校或科研院所进行培训或进修，逐步培养一批适应我区建设现代化需要的创新型、复合型高级人才。
（4）重视农村实用人才培养和劳动力资源开发。大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等实用人才队伍建设。
3、创新人才培养方式
（1）实行开门办学。人才培养机构要继续加强与国内外培训机构、著名高校和科研院所的联系和合作，同时要充分利用好本地现有的教育培训资源。
（2）培训方式多样化。加强以提高创新能力为核心的素质教育，引入案例教学、情景模拟等培训方式。探索以解决问题为目标的研究性培训和个性化、差别化培训。
（3）鼓励人才进修提高。大力推行组织调训和自主择训相结合的培训方式，鼓励在职人才积极参与后续学历的学习和培训，不断提高自身素质和业务技能。
（4）实施综合性培养技能人才方式。通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快技能人才的培养。
（5）关注人才的兴趣，保证给予充分的培训机会。
（三）加大人才引进力度，吸纳更多急需人才
1、创新人才智力引进机制
加强对人才政策的调查研究，从经济和社会发展的需要出发，创新人才引进工作机制，破除人才引进工作中不合时宜的传统观念、做法和规定，大力引进各类适用人才。
2、探索人才智力柔性引进办法
积极探索柔性引进办法，把引才和引智有机结合起来，对具有本科以上学历或中级以上专业技术职称的各类高层次人才，通过人事调动、办理《人才特聘证》、《专家证》或享受“先落户后就业”等方式引进人才智力，不断丰富我区人才智力资源。
3、大力引进适用人才
根据我区产业和事业的发展需要，大力引进各类急需的适用人才，主要引进支柱产业和新兴行业发展需要的人才，尤其是要引进具有多学科知识、技术和能力的复合型人才以及企业生产技术骨干人才。
4、重点引进紧缺人才和高层次人才
要围绕我区重点行业发展，大力引进各类高层次管理、营销策划和金融资本营运人才。引进有开拓和创新能力的高级专业技术人才，以及掌握先进生产技术和工艺的高级技能人才。
（四）大力发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用
1、积极培育和发展人才市场
根据我区人才总量、人才队伍结构优化和人才资源市场配置的需要，有计划地依法设立人才中介机构，从事人才中介业务，让人才市场以市场化经营管理模式运作。政府在转变职能的同时，建立完善的管理和监督机制，扶持并引导人才市场行业健康发展壮大，适应本地区经济发展的需求。
2、完善人才市场服务体系
全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场服务体系建设；建立和完善人才市场机制，提高市场服务效能，进一步发挥用人单位和人才的市场主体作用。按照人才的市场供求关系，通过实现人才自身价值和满足社会需求相结合，有效解决人才供求矛盾。政府人才服务机构要进一步转变观念，增强服务意识和功能，提高服务质量，大力推进人事代理、人才派遣工作。
3、建立人才信息网络系统和广泛的人才供求信息合作机制
加强与全国性人才服务机构和全国重点高等院校、科研院所的联系与合作，发展人才信息网络系统，形成长期高效的人才供求信息合作机制，为用人单位提供快速的人才引进服务。充分发挥市资源整合优势，开展适合本地区、本行业的招聘活动，并参与珠三角其他地区接轨的人才资源共享体系，为我区吸纳人才智力提供广阔的人才空间。
(五)着力推进人才载体建设，提高人才的承载能力
1、打造产业优势
着力引进高新技术产业，做大做强支柱产业，运用先进技术、高新技术及信息技术改造提升传统产业；加快培养发展大型企业集团和名牌企业、名牌产品；千方百计引入世界500强企业和大型跨国企业以及国内的大型企业集团，上规模上档次的民营企业，形成优势产业群和大型规模企业群，为人才提供广阔的事业发展空间。
2、加速企业博士后工作站的发展
加大政府扶持力度，落实企业博士后工作站启动经费，采取有效措施加速企业博士后科研工作站的发展，提高企业科技创新的原动力和对高层次人才的吸引力。大胆探索在不同体制、不同规模、不同类型的企业开展博士后工作。
3、加强园区建设
加强工业园区人才资源开发建设，抓好区内企业人才需求调研，注意区内整体产业结构与人才结构相适应，加大人才工作、生活等基础配套设施的投入。
(六)优化环境建设，增创吸引人才新优势
l、政策环境建设
（1）创新选人用人机制
深化党政干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，在符合党政干部任职基本条件下，干部选拔逐步打破部门、单位限制，不唯学历，不唯资历。建立重能力、重业绩，不拘一格用人才的选拔机制，开辟年轻干部成长发展的“快车道”。
事业单位选人用人要淡化身份，强化岗位。推行聘用制度和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。
国有和民营企业经营管理岗位选人用人要逐步走上市场化，推进企业经营管理者市场化、职业化。
企业专业技术人员、管理人员的选用要市场化。充分尊重用人单位的自主权，树立有用即人才的观念，以工作能力与岗位的匹配为选人原则，以规范合约化管理为手段，以绩效、贡献大小为评价标准，以促进人的全面发展为导向，不唯学历，不唯职称，彻底打破身份界限，让人才在我区能自由择业，合理流动。
（2）建立以能力和业绩为导向的人才评价机制
坚持“群众公认、注重实绩”的党政人才评价原则，探索分级分类考核办法，制定党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观的干部政绩考核体系和考核评价标准。
建立重在市场和出资人认可的企业经营管理人才评价机制，坚持“市场和出资人认可”的原则。
完善专业技术人才评价机制。打破现行人才评价体制的束缚，坚持“社会和业内认可”的原则，打破区域、部门、行业、身份、学历、资历的限制，突出以知识、能力、业绩为取向的评审标准，积极探索农村乡土人才专业技术资格评审办法。
（3）建立以人才资本价值实现为导向的分配激励机制
进一步完善公务员的地方津贴制度，提高公务员的活工资比例。
改革事业单位分配制度。建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。
逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。要坚持事业激励，通过技术合作入股、特殊人才持股等方式，促使科技人才更紧密地融合于企业，关心企业的整体效益。
（4）完善人才奖励制度
坚持精神奖励与物质奖励相结合原则，完善政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，多层次、多形式奖励人才，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。
设立区级“突出贡献人才奖”。对为我区经济建设和社会进步做出突出贡献的各类人才实行奖励。
探索开展人才资源开发奖励活动。对牢固树立科学人才观，积极投入人才资源开发资金，落实各项人事人才政策，在培养、引进、使用人才等方面成绩显著的用人单位给予表彰奖励。
（5）完善人才保障制度
落实人才保障措施，用人单位必须及时为所聘人才办理社会保险手续，同时鼓励用人单位为各类人才建立补充养老和医疗保险和其他保险。
（6）改革与市场发展不相适应的人才管理体制
改革和建立与市场发展相适应的人才管理制度，对待民营企业人才要在经济待遇、政策、政治上一视同仁。进一步消除制约人才流动的政策和体制因素，健全人才流动争议仲裁制度，让人才在城乡间、不同所有制间、产业和行业间按照市场规律自由流动，实现人才资源的优化配置。
2、政务环境建设
继续深化行政审批制度改革，加快政府职能转变，减少行政审批事项，规范审批行为，推行首问责任制度和办事承诺制度，提高办事效率，降低人才创业成本，为人才提供热情优质服务。
3、创业环境建设
着力发展优势产业，加强人才载体建设，搭建好各类人才来三水干事创业的平台，营造良好的创业环境。
4、生活环境建设
对人才在工作和生活上遇到的如入户、住房、医疗、社会保险、配偶就业、子女入学等实际问题，要尽力帮助解决，消除其后顾之忧，让他们安心干事创业。同时，要不断改善城市的基础设施，不断提升教育、文化、卫生水平，加强城市的生态建设，搞好环境保护，强化社会治安综合治理，把我们的城市建设好，为我区各类人才营造优良的生活居住环境。
5、社会环境建设
（1）坚持正确的舆论导向，树立“尊重知识、尊重人才”的良好社会风尚。对非公有制经济组织和社会组织中的人才，在政治上一视同仁，在政府奖励、职称评定等激励、评价工作上统一安排，在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放，在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务。
（2）要注重文化激励和人文关怀，体现“以人为本”的企业文化，使人才个人的发展及荣誉与组织息息相关。给予高层次人才更大的自由或空间，使他们有广泛的自主权利，具有更大的创业精神，更大的责任心和成功感。
集团行政部发展规划方案 为明确公司行政管理工作的开展和落实方向，根据现阶段公司发展规划和业务性质，结合行政部门的基本工作职能，特制订本规划方案。 一、部门定位及工作目标 行政部作为公司的综合事务管理部门，是公司内部运行供应链的中枢环节，其业务范围涉及各部门及各分子公司的方方面面，应当承担起为公司运转提供管理支持和服务保障的职能，确保公司系统的正常运行，推动实现公司的战略目标。 公司行政部工作的目标：结合公司实际情况，梳理构建行政管理体系，梳理行政办公组织，明确行政职能与工作目标，确定行政工作内容与业务流程，清晰组织架构，明确人员的权责。同时，从管控角度，按照“统一归口，分级管理”的原则，做好行政业务管控流程设计，实施通过协调、控制与监督，有效执行各项制度、流程、工具表单，统计各项运营信息数据，实现行政业务运营行为的统一，促使公司各部门、各项目、各分子公司之间形成密切配合的协作关系，促进行政业务体系内的资源整合和优化配置，推动公司整体高速、稳定运转。 二、部门职能和组织架构设置 （一）部门职能概述 行政部门业务应包含公司行政办公、发展支持、安全保密、后勤保障、网络信息管理等五大职能。业务开展上充分发挥管理、沟通、协调、服务、反馈、监督等功能，从战略性、政务性、事务性、服务性等角度，分模块组织具体工作实施。
（二）部门组织架构设置方案 根据行政部门职能划分，设行政办公事务组和行政后勤保障组，其中行政办公事务组负责行政办公事务、公司发展支持、安全保密等工作，设主管1名，专员1名，前台1名；行政后勤保障组负责公司综合后勤保障、网络信息管理等工作，设主管1名，保洁2名，司机若干名。行政办公事务组与行政后勤保障组在职能分工上各有侧重；在具体事务的执行上，作为统一整体协同支持、灵活调配、共同推进落实部门工作。 行政部组织架构和岗位设置图
中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工
职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是
2020行政部年度工作计划格式 一、总体目标 根据员工满意度调查及绩效考核总结岀来的本年度工作情况与存 有不足，结合当前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下十二 个方面展开20xx年度的工作： 1、做好日常的行政和人事管理工作。 2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考 核提供真实依据。 3、完成日常行政招聘与配置。 4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度， 做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协 调力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而 提升绩效考核的性、有效性。 7、大力增强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员 工技能、安全生产知识培训，增大公司内部人才挖掘与开发。 8、培育和传播企业文化。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。既 保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。
11、员工体检计划实施。 12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会 的策划与实施。 二、实施细则 〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作 做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好 基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩 制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严 格执行。 行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积 下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。 同时涉及员工日常办公用品岀现问题时联系厂家维修，以填补等等事 无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作 过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才 能够提升工作效率，最终才能够挤岀更多的时间实行其它工作。 （二）、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效 考核提供事实依据。 也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够理解到，其它部 门的中层不理应被日常繁琐牵引住手脚。公司理应规范的制定岀一个 公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个 职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构 的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在实行招聘时找到最 合适的员工实行工作。 公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作 权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”
的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
2020行政工作计划 一份好的工作计划能够帮助行政人员理清工作思路，从而提高工作效率。下面是橙子整理的行政工作计划，欢迎阅读。 行政工作计划(一) 整个上半年度的工作进展的不是很顺利，在各方面的工作中也遇到了不少的阻碍，有些甚至影响了公司一些部门的正常运转，为此我们行政部要负很大的责任。为了改变现状，重新让我们行政部发挥出该有的作用和职责，并且还要保证公司其他部门的工作能够顺利的进行，所以在下半年度，我们行政部就应该要做出改变，改变现状，重新出发，制定出更加符合我们xx科技有限公司的计划，以下就是详细计划内容： 一、对公司制度的要求严格执行并监督 在上半年，我们发现公司虽然早有了规章制度，但在执行力上还是有所欠缺。很多员工上班的时候偷偷玩手机或是做一些别的事情，即便是发现了也没有进行相应的处罚，公司的规定是发现一次进行警告处理，三次以上扣除当日工资，但是这一条并没有完好的执行，很多次都是被敷衍过去，公司是一个讲究制度的地方，虽然也时常讲人情，但对于屡次犯错而不加改正的员工，还是应当严格按照公司的制度来处理。因此下半年度，我们行政部会严格监督并审查员工工作中的犯规行为，同时进行相应的处理。 1 / 10
二、增强与其他部门之间的沟通交流 公司需要的是各部门之间互相合作，因此和其他部门有良好的沟通交流是必不可少的，这样既能使我们公司凝聚起来，也能促进我们直接进行协作。我们行政部的工作是与各部门之间的密不可分的，想要处理好工作中的各项事宜，改变上半年里我们行政部被“孤立”的现象，就必须要处理好与其他部门之间的关系，改变在其他部门眼里，我们行政部的不良形象。下半年，我们将会展开行动，让我们部门的员工都活跃起来，多和其他部门的员工沟通交流，建立起良好的氛围。 三、加强员工的业务水平 对于有部分员工的业务水平能力较差，有些跟不上公司的步伐这一问题，我们行政部将对这部分的人员进行培训，时间为期2个星期，如果这两个星期之后还是不能适应公司的业务以及工作，我们将进行综合考虑，经由人事部门的审核以及其部门管理人员的意见，选择开除这些员工或是继续留在公司查看。 以上就是行政部的下半年工作计划，希望下半年我们能够改变现状，重新出发。 行政工作计划(二) 尽管今年上半年的时间还没有完全过去，但是作为公司行政部的员工必须要提前做好规划，这也是为了更好地完成下半年的工作任务，不然的话一旦在工作中出现什么变数，那么很可能对我的工作造成一定的困扰，相信这也不是我想要见到的画面，因此我利用这几天下班2 / 10
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培
养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。
管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1个，自治区级技能大师工作室1个。集团公司有1人获得政府特殊津贴，1人获得自治区有突出优秀专家，32人入选自治区级以上各类人才选拔培养工程。 人才规范化建设取得明显成效。2011年，集团公司根据国家职业标准，结合企业生产工艺设备情况，组织228位相关
行政部2017年工作规划 一、行政部自身建设:行政工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要,因此，行政部在2017年将大力加强本部门内部管理和规范.行政部第2017年度自身建设目标为： 1、完善部门组织职能； 2、完成部门人员配备； 3、提升行政从业人员专业技能和业务素质； 4、提高部门工作质量要求； 5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 二、建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。（6月30底前完成） 三、员工培训制度 员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力
度。（初补方案已订，未经过审批） 2、对新员工进行企业文化及规章制度学习。（四月份起） 四、人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政部门的基础性工作之一。 人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％。（年度核查） 五、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。（建议6月31日前商议） 六、员工福利与激励 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况，在17年，计划对公司福利政策进行制订，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。（4月30日前完成） 1、计划设立福利项目：员工工作餐补贴、加班补贴（上述两项进行
行政部工作发展规划 行政部主要由三大板块工作组成：第一，负责公司对内对外行政事务的处理解决，协调各类行政关系的和谐发展；其次，负责公司人力资源管理；第三，负责公司内务工作管理。 我部与公司各部门都有着密不可分的联系，对员工起着承上启下的作用，对管理层有着工作辅助的功能，可以说从员工素质养成开始，到员工工作期间的吃喝拉撒结束，都充斥在我们每日工作中。我们每天都处理着一些细小的事务，但每一件都是关系到员工切身利益的大事。只有员工得到了公司无微不至的关怀，才能无后顾之忧地奋进。 在部门未来发展中，我们应该保持现有的工作稳定性，不断改善工作细节，以提高工作效率。主要工作方向有以下几点： 1、公司人力资源管理中的员工培训环节： 今年的重点放在提升售后员工的技能水平上，用“以专育专”的方法来实施。 售后目前问题之一是技术力量的薄弱，普遍技能水平较低，在现有的售后培训中，问题解决太少，流于形式的东西太多。故我准备汇同售后领导一起，确定几组内训师，分别带领各自的组员，有针对性的一题一题地去解决技术问题，授课与实际操练结合，让基层员工更有效地吸收专业技能员工的知识，并有效地运用在工作中。负责带队的内训师点对点辅导与教授，会有效地提高员工领会能力并刺激其求知欲。也有利于内训师根据各自组员不同的技术情况，有针对性地进 行辅导。在培训到了一个阶段，我们便在组和组之间展开竞赛，进一步刺激员工之间的学习气氛，并带动整个公司的学习上进风气。争取为公司在年底的技能大赛上取得一定的名次。 2、集团式地集中采购中心建立： 针对各部门采购工作，可以采取集中采购方式。 以前各类物资分开在各公司采购，不论是在数量和金额上都达不到一定优惠，但整合起来集中采购势必会节约下不少资金，也杜绝不必要的中间环节，单从资金节约上就是不小的一笔，在采购人员上也可以减少不少人力资源的构成。 设想如下： 1、各部门实行有效地预算管理，采购中心根据预算进行采购安排。 2、采购形式上可以通过招标采购和外出采购组成，时间上也可以分为周期性采购和临时应急性采购。 3、设立专门的仓库进行物品的保存，并严格按照财务制度设立出入库账本管理，在报销手续上也加入附入库单报销的规定，使仓库进行长期有效地管理。 4、在采购上，除了招标采购外，必须实行二人制外出采购政策，采购中心一人加上财务部门一人的组合，杜绝一人作弊取巧的漏洞。 5、针对招标采购，应由申购部门和采购中心加上分管总监，最少三人以上人员组成招标小组，方能开展对外招标采购工作。 6、在采购制度上的堵漏，各部门预算上的严把关，会使公司采 购管理更进一步，也会为公司杜绝不必要地浪费。 随着各公司物资上的整合使用，采购上的有效管理，公司在采购方面会进入一个积极有效的层面。采购上的集中，无形中资产的共有也会给我们资源上的共享，避免各家自己做自己的物料，一种物料3家都做的现象发生。通过采购中心的合理分配，会进一步提高物料使用的效率，节约公司的每一分花费。 随着时间的推移，公司也一步一步走上了良性循环。但在工作中仍然存在着一些问题。主要集中在部门间的沟通方面，每个部门都觉着自己最重要，不愿意对其他部门妥协（或者换个词是协调），造成一些工作没法有效地延续下去。这些也是公司发展到一定阶段要经历的
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况
注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改
才梯队继任计划建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。 （四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。 （五）适用范围
人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
人才发展规划
佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。 一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技
大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。 （二）存在的问题 由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。 3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。
上市公司行政工作计划范文 为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好人员招聘工作也是一件十分重要的事情。下面的是分享的与上市公司行政工作计划20XX范文有关的文章，欢迎继续访问应届毕业生! 公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20xx年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订20xx年工作计划如下。 一、信息网络管理 1.建立直接领导关系 市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。 2.构架新型组织机构 3.增加人员配置： (1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。 (2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4.强化人员素质培训 春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。 5.加大人员考核力度 在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。 6.动态管理市场网络 市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个 为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。 7.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，
中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) （一）管理理念有待提升 (5) （二）人员结构矛盾突出 (5) （三）体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企，就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企，就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企，就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) （一）分类别、定目标，协同企业战略 (9) （二）分层次、抓重点，引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) （一）强引进，重培养，顺应由工转商 (10) （二）展个性，促竞争，融合相马赛马 (10)
三、加速三个转化 (11) （一）......................................... 加速市场化11（二）......................................... 加速专业化12（三）......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) （一）....................... 调结构、转方式，加快人才引进12（二）....................... 拓通道、搭平台，促进人才成长13（三）....................... 建体系、促竞争，加强人才选拔14（四）....................... 改薪酬、优环境，强化人才激励15五、落实五个保障 (16) （一）................................... 强化执行人才规划16（二）................................... 推进标准流程建设16（三）................................... 提高信息管理水平17（四）................................... 加强自身队伍建设17（五）................................... 完善风险掌控管理17
1、理顺行政工作体系 根据公司对行政管理工作的定位，遵循职、责、权相适应原则，逐步理顺行政管理工作体系，归纳为政务管理、事务管理、资料管理、企业文化、法务和专项服务工作六个大项。 提高政务管理水平行政管理中心充分履行政务管理职能，做好公文处理、政务督办、印信管理、档案管理、会议管理制度建设和公共关系等方面的工作，切实保障公司政务体系稳定健康、政令畅通、执行到位、管理高效。 2、加强部门内部管理和规范 1、完善部门组织职能； 2、完成部门人员配备； 3、提升行政从业人员专业技能和业务素质； 4、提高部门工作质量要求； 5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 6、 规范使用《工作协调单》，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。 3、形成可复制的行政管理办法 行政工作具有日常事物繁杂、注重细节、重复性强等特点，创新的空间不大，但对规范化、条理性要求严格。行政部要不断总结工作经验，探索高效的工作模式，不断完善工作流程，并以制度、条例、办法等形式固定下来，以便于传承和提高。形成可复制的行政管理办法和工作流程 4、打造服务式管理模式 强化责任意识、坚持服务理念，积极提高监管、督办和服务保障水平，充分发挥参谋、协调功能，行政部要坚持“服务展现真情、服务传递热情、服务创造价值”的服务理念，不断提高服务意识和服务水平，努力做到寓管理于服务之中，提升到“服务式管理”模式。致力于成为公司政务管理、事务管理系统的中枢。尝试打造自主服务功能
5、注重资料的汇总和归纳 各类签批文件、申请的归档 6、落实工作技能和个人素质培训制度，要有所学，学以用 7、打造深度企业文化，提高员工凝聚力、认同力和归宿感 为了公司全体员工更加认同并融入公司的企业文化，在企业文化宣贯的同时要做好企业文化培训的工作，建议采取自我学习和辅导讲授相结合的形式对员工进行系统的企业文化培训。把企业文化学习作为企业的一项固定制度，将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳。从公司高管到基层人员，每月或每季度必须保证一定时间学习。学习内容可通过网络上选择适合的课程或外培方式，集中组织学习，鼓励每位员工利用业余时间自觉学习，并适当引导专题讨论。 对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。辅导讲授由公司统一组织，主要聘请企业文化专家进行专题培训，辅导对象重点是企业管理人员和企业文化骨干。培训内容紧扣企业文化价值理念，联系企业的故事案例；适当引入企业外部案例，如先进企业案例，同行业企业案例等；运用中外充满哲理的寓言、故事、名言、警句，使教材丰富多彩；适当采用图片，漫画，增强视觉效果。 将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。从小事做起、从细节做起，将企业文化落实到日常工作、生活之中。提高团队凝聚力行政管理中心虽然内部分工不同，但团队上下“团结一致、统筹规划、彼此配合、相互补充”的团队作风是我们高效运作、有效达成目标的有力保障。提供施展的平台，创造成长的机会，严格要求，开诚布公，开展批评与自我批评，提高团队凝聚力，是行政管理中心团队一直不