用工方怎样应对没签合同的纠纷
篇一：企业职工未签劳动合同,如何解决劳动争议纠纷
企业职工未签劳动合同，如何解决劳动争议纠纷李某是一名在北京某公司从事IT的人员，去年4月10日进入公司工作。面试时说明试用期3个月，工资待遇为50000/年，每个月要扣掉30%，作为年终奖。李某进入公司后并没有和公司签订合同。由于家庭的原因，李某想离开公司。现在要求辞职，但由于公司扣下的30%工资也是一个不小的数目，李某想跟公司讨回。但公司方面说李某自动辞职要赔偿公司的损失，李某的工资作为对公司的赔偿金，无权要回。无奈之下，李某将劳资纠纷提交到劳动争议仲裁委员会。
按照《劳动法》规定，企业招用员工，双方必须在平等自愿、协商一致的基础上签订书面劳动合同，以此作为双方确立劳动关系、履行权利义务、维护双方合法权益的依据。在受聘过程中，双方未签订书面劳动合同，即使是在试用期过程中，但双方存在事实劳动关系。如果因个人原因辞职，应当提前30日向企业提出辞职报告，但得不到经济补偿。如果是公司辞退员工，那么员工有权要求经济补偿。如果出现以上纠纷，在协商不成的情况下，可以提交到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不受理还可起诉到法院。
在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事
人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过六十日期限等为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院可以受理。就劳动争议案件的举证问题，《解释》免除了劳动者的举证责任。第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
篇二：员工不愿签订劳动合同的应对方法
员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办
一、企业应对方法之一
1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。（另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。）
2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。
3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。
4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在
公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定：用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。
5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交．
二、企业应对的方法之二
1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果
2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。
3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。
4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。
（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。
5、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工，企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。
篇三：用人单位如何应对未签订劳动合同的双倍工资劳动纠纷
用人单位如何应对未签订劳动合同的双倍工资劳动纠纷
案情介绍：
申请人李XX诉称其于XX年5月31日至XX年5月31日在被申请人XX文化传播有限责任公司工作，在职期间被申请人未与他签订书面劳动合同，安排其加班并未支付加班工资，还无正当理由将其辞退，现要求被申请人支付未签订书面劳动的双倍工资差额41700元、未提前三十日书面形式通知其解除劳动合同的经济补偿金元、加班工资元以及25%的经济补偿金3400元、违法解除劳动合同的赔偿金3925元。北京市盈科律师事务所律师接受被申请人XX文化传播有限责任公司的委托，办理了该劳动争议案件。
应对策略：
本案中，作为被申请人XX文化传播有限责任公司的代理人，仔细分析申请人提交的证据后，我方认为对方当事人
提交的证据无法证明劳动关系的存在。庭审回放：
1、申请人的相关证据：
1）工资条有申请人的姓名以及工资金额
2）名片记录有申请人在该公司工作期间的部门、职务以及工作范围
3）信封为发放提层工资所用，寄件人为被申请人XX文化传播有限责任公司
4）出入证为申请人在该公司工作期间的出入凭证
5）短信1 证明申请人的工资由基本工资和业务提成组成
6）短信2 证明被申请人将其解雇
前四个证据均没有加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的签章。
2、我方的答辩意见：
1）申请人提供的工资条、名片、信封、出入证这四个书证目的用于证明其与被申请人XX文化传播有限责任公司存在事实劳动关系，但这四个书证均未加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的公章，我方对其真实性予以了否认。
2）申请人提出的两条手机短信息，没有进行公证，也不能确定机主的身份以及该短信息确实为机主所发，我方不予认可。
3）申请人再没有提出其他证据对其与被申请人XX文化
传播有限责任公司存在事实劳动关系进行佐证。
三、案件审理结果：
北京市海淀区劳动争议仲裁委员会通过公开开庭审理之后，驳回了申请人李XX的全部诉讼请求，支持了我们的主张。
律师解读：
1、案件焦点
本案争议的焦点在于申请人与被申请人是否存在劳动关系的问题，双方当事人围绕着相关证据进行了一系列的举证质证。
2、电子证据证明力问题
手机短信属于电子证据的一种，根据《中华人民共和国电子签名法》第八条的规定，审查数据电文作为证据的真实性，应当考虑以下因素：
（一）生成、储存或者传递数据电文方法的可靠性；
（二）保持内容完整性方法的可靠性；
（三）用以鉴别发件人方法的可靠性；
（四）其他相关因素。
手机短信作为间接证据，可以对案情进行佐证，而不能作为孤证定案。若要仲裁机构或法院采信，要与其他间接证据保持一致，并形成完整、有效、严密的证据链。
手机短信首先要具备真实性，在真实性的基础上才能确
定其与待证事实的关联性，而手机短信的真实性难以证明，在实践操作中，手机短信等电子证据要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公证部门的公证证明。
3、证明劳动关系的关键证据与非关键证据
关键证据比如：申请人与被申请人签订的劳动合同、工资发放情况（银行出具的对账单）、缴纳社会保险的情况等非关键证据比如：名片、出入证、短信等
4、对用人单位用工风险的提示
风险：
1）《中华人民共和国劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个
月内订立书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。
2）用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对：
1）革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同；
2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；
3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书等，用人单位将不承担法律风险
篇四：不签劳动合同的法律风险与应对技巧
不签劳动合同的法律风险与应对技巧
1、目前司法实践动态
a.双倍工资诉讼已成为司法实践中的主要诉求
b.要求签订无固定期限劳动合同风险
c.员工恶意不签合同索赔趋向
法律依据：
《劳动合同法》第十条【订立书面劳动合同】
a) 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
b) 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订
立书面劳动合同。
c) 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】
a) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，
应当向劳动者每月支付二倍的工资。
b) 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无
固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、企业签订合同常见的九大误区及应对
1) 小公司可以不签合同：只要有营业执照的用人单位就必须签订劳动合同
2) 企业要签，员工不签，后果与企业无关：从入职开始就没有签订劳动合同，最多
给11个月的双倍工资。
3) 不签合同，就无劳动关系：劳动合同只是认定劳动关系的形式要件，是否构成劳
动关系还需要看实际的工作情况。
4) 试用期满签合同：企业劳动关系的建立是从用工的第一天就开始了，建立劳动关
系一个月内就应该签订劳动合同。试用期是计算在正常的劳动期间内，与正常劳动期间并无太多差异，所以试用期只要在一个月以上，不签合同，照样需要支付双倍工资。
5) 先上岗后签合同：根据劳动合同法的规定，用工一个月内可以不签合同，但是过
了一个月还想继续用工就必须签订劳动合同了，否则会
面临双倍的赔偿金。
6) 合同到期没续订：对于北京的规定来说，北京要求，如果用人单位与劳动者续签
合同，那么需要在到期前30天就完成续签程序。否则到期第二天起就开始计算没有签订劳动合同的双倍罚金了，这点请北京的经理人朋友切记。
7) HR本人的合同大撒把：单位管理员工劳动合同的HR 人员本人的合同需要由另外
人员保管，最好是管理者亲自保管。
8) 内退人员不用签合同：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干
问题的解释(三)》第八条规定，雇佣其他企业内退人员发生纠纷的，按照劳动关系处理。
9) 退休人员签劳动合同：雇佣享受退休待遇人员，只需签订劳务合同就行了，企业
不必给自己增加负担。
3、入职三年没有签劳动，企业一分钱都不用赔偿的秘密？
结论：不签劳动合同的时间越长（超过两年的），企业反而不用赔偿双倍工资了。原因：时效的秘密。
1）《劳动合同法》第八十二条第一款【不订立书面劳动合同的法律责任】
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2）《劳动合同法》第十四条第三款规定
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3）《劳动争议仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
所以从用工之日满一年的第二天开始计算诉讼时效，期间为一年，也就是说用工之日起满两年诉讼时效就过了，就不能再主张第一年没签劳动合同的双倍罚金了，而从第二年开始就是为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同了，所以此时劳动者与用人单位相当于签订了一个无固定期限的劳动合同。
4、员工主动申请自愿不签劳动合同，可以允许吗？
《劳动合同法实施条例》
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用
人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
根据这两个法条规定，如果员工就是不签合同，企业可以终止劳动关系且不用支付补偿金。
5、员工拒不签订劳动合同，单位该怎么处理？
满足以下三个条件后，用人单位可以与该员工解除合同
（1）1个月之内：必须要在用工之日起一个月以内
（2）必要的取证工作：
a.用人单位书面通知
b.员工拒不签订合同
c.书面通知解除合同
6、如何对待“临时工”？
（1）首先，现在法律上根本就没有“临时工”这个概念了，所以在单位的规章制度中也不能出现“临时工”这种字眼。对此劳动部办公厅在96年就在进行了说明：一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。
《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
（2）正如复函中所说，用人单位如在一些非主要岗位上用人，比如清洁工等岗位可以按照非全日制用工标准进行聘用。
7、关于劳动合同签订需要注意的几点风险：
1) 不签合同不上岗（HR们要注意，签订劳动合同实际是保护企业利益的）
2) 单位追着员工签合同
3) 驱除临时工意识
4) 完善合同签订及保管制度，专人负责，避免员工借此发财致富
5) 人力资源总监的合同需要注意
6) 时效抗辩
北京市致尚律师事务所
篇五：没签劳动合同如何维权
没签劳动合同如何维权
来源: 山东工人报时间：XX-05-27
小李为某公司的销售人员，在外地联系业务时遭遇车祸造成重伤，于是向公司提出享受工伤待遇请求。由于小李没有和公司签订劳动合同，公司否认小李是其公司员工，拒绝了他的请求。后小李向当地人力资源和社会保障局提出工伤认定，人社局以无法证明劳动关系为由不接受工伤认定。小李随后向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认
与公司的劳动关系。仲裁委以证据不足为由驳回了小李的请求，小李又向法院起诉。小李提交了工作期间的名片、工作牌、公司员工通讯记录等材料，并提供了其去外地开展业务的客户证言，证明其去外地是洽谈业务。而公司认为，小李和公司不存在劳动关系，而是口头达成的经销合作关系。法院审理后支持了小李的诉讼请求。
按照相关法律规定，工伤认定先由用人单位向社会保障部门提出申请，而用人单位未在工伤发生30日之内提出认定申请的，受伤职工、近亲属、工会才可以在自事故发生之日起1年内，向社会保障部门提出工伤认定申请。如果劳动者未与用人单位签订劳动合同，一旦发生工伤，如果用人单位不配合，将会给工伤认定带来难度。此时，受伤职工只能申请仲裁，要求确认劳动关系，若不服裁决，可在仲裁结果公布之日起15日内向当地法院起诉，确认劳动关系后才能申请工伤认定，获得相应的赔偿。
《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”也就是说，劳动关系的确立不以签订劳动合同为根本要件，只要存在用工关系即表明用人单位与劳动者建立了劳动关系。对于未签订劳动合同的事实劳动关系，劳动者可以提供银行支付工资的记录、工资支付凭证，以及工作证等与用人单位有关的身份证明、用人单位对劳动者事实管理的证明等。另外，用人单位的报销凭证、
因公传递的电子邮件等也可以作为有效证据进行佐证。
法律、法规对此也进行明确规定。劳动保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可以参照以下凭证：一、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；二、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；三、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“表明表”等招用记录；四、考勤记录；五、其他劳动者的证言等。
由于劳动者跟用人单位之间所掌握的资源与信息量之间的不平等，法律在对劳动者提供有效保护的同时，对用人单位的举证责任也提出了严格的要求。其中，上述一、三、四项的有关凭证由用人单位负责举证。如果用人单位举证不能，则要承担对其不利的法律后果。（韩坤呈常丹）篇六：未签书面劳动合同的双倍工资纠纷
未签书面劳动合同的双倍工资纠纷
【法律规定】根据《劳动合同法》的相关规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立
无固定期限劳动合同。
【问题一】劳动者拒签劳动合同
如果用人单位有证据证明其未与劳动者签订劳动合同是由于劳动者拒签，则法院一般也不会支持劳动者双倍工资的请求。
为此，对于用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
【问题二】支付双倍工资的时间
根据《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付双倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”表明超过一年没有与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当支付11个月的双倍工资；满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。为此，支付双倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是
到“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，即最多支付11个月的双倍工资。
【问题三】劳动合同期满继续用工但未续签劳动合同
劳动合同期限届满，用人单位继续用工，但是未与劳动者签署劳动合同，该如何处理？
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动关系，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据该司法解除的规定，在这种情况下应视为一个新劳动合同的开始，除期限外，其内容都应与原劳动合同一致。若用人单位与劳动者未续签劳动合同而继续用工，则适用《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
【问题四】人事经理未签劳动合同
根据各地的判例，因为人事经理一般会有安排公司员工签署劳动合同的并保管劳动合同原件的职责与职权，人事经理索要未签劳动合同双倍工资的，几乎都不予支持。除非人事经理能证明其没有与公司签订劳动合同不是因为自己的
过错。例如，人事经理积极要求签署合同，而公司不与其签署。
若公司人事经理利用职权不安排自己与公司签署劳动合同，或者签署
后将公司留存的劳动合同原件（或者其他员工的劳动合同原件）私自取走，公司还是存在一定的赔偿风险。
因此，建议可采取以下防范措施；
1、在人事经理及负责劳动合同管理的相关人事职员的职责范围中明确写明“负责公司全体员工劳动合同签署及保管事宜”；
2、公司规章制度中写明公司员工劳动合同签署流程、保管要求及相关责任人；
3、用人单位与劳动者签署三份劳动合同，交劳动者一份，公司指派两位保管人各保管一份；或者劳动合同原件由两名员工共管。劳动合同保管人的合同不应由其自行单独保管；
4、人事经理入职时即安排其签署劳动合同，并做好签收记录（本防范措施也适用于其他员工）；
5、人事经理及负责劳动合同管理的相关人事职员离职时，公司应做好劳动合同原件的交接工作。
篇七：当前劳动争议纠纷的处理难点
当前劳动争议纠纷的处理难点
随着我国改革开放的深入和发展、经济体制改革的不断深化、人们的法制观念不断提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性。随着国有企业产权转换、私营企业及个体经济组织的大量涌现、外来劳动力的交叉流转等诸多因素影响，劳动者与用人单位的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈现持续上升的势头，已成为全社会关注的问题。在第十一届全国人民代表大会第二次会议上，最高人民法院院长王胜俊在大会上作了最高人民法院工作报告。该报告着重汇报了在如今全球金融危机、经济大萧条的背景下，人民法院重点在保障民生的工作方面做出的努力，报告指出“一年来，全国各级法院牢固树立司法为民理念，始终把维护人民权益作为人民法院工作的根本出发点和落脚点，进一步把司法为民的要求落到实处。高度重视审理涉及民生的案件。认真执行劳动合同法，审结劳动争议案件286221件，同比上升%”。最近的统计数据显示，今年上半年这一数字比XX年同期又上升了3成。[2]
一、三年来审理劳动争议案件的基本情况和特点
从XX年至XX年10月期间，本院审理的劳动争议案件统计数据来看，主要有以下几个特点。
1、案件数量逐年上升，外来务工起诉增多
XX年受理22件、XX年受理27件、XX年截至10月20日受理79件，分别占同期民商事案件收案的%、%、%。XX年
以来案件上升较快。《劳动合同法》在劳动合同签订、社会保险缴纳、工资报酬支付等方面的严格规定，暴露了部分企业以前存在的诸多问题。加之新法的宣传力度较大，劳动者的维权意识增强，与以往在劳动关系存续期间出于种种忌惮不敢主张权利相比，外来务工人员起诉的案件增多，XX年受理的79件案件中，外来务工人员起诉的70件，占%。这也反映了《劳动合同法》实施后，劳资双方力量出现的微妙变化。
2、利益诉求趋向多元，经济性争议逐渐超越身份性争议
数据表明，过去劳动争议案件往往涉及确认劳动关系、恢复职工待遇、要求安排工作、享受退休政策等身份性诉求较多，随着《劳动合同法》实施，因合同签订、支付工资、经济补偿、劳务派遣等方面的新规定而引发的劳动争议开始增多，出现了要求签订无固定期限劳动合同、双倍支付工资、依据同工同酬原则给付工资待遇、补交社会保险费等多种诉讼请求，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，呈现出经济性争议逐渐超越身份性争议的趋势。这类利益诉求复杂多样的案件在劳动争议案件中占绝大多数。企业改制遗留的历史问题，由于政策、地域、行业各方面因素交织，相对复杂。工伤保险争议所占比例虽然相对较少，但由于劳动行政部门和最高人民法院在第三人民事侵权赔偿和工伤保险补
企业应该如何应对不签劳动合同不买社 保的员工呢 摘要：当员工不续签劳动合同时，企业应该如何应对劳动法有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 法律咨询： 我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办工人写一份声明是否就可以不为其购买社保 律师解答： 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 《劳动合同法实施条例》 第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的
劳动报酬。” 第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。” 在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。 同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。 《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指
公司不与员工签劳动合同如何维权
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遇到合同纠纷问题?赢了网律师为你免费解惑!访问>＞错误!未定 义书签。 公司不与员工签劳动合同如何维权 劳动者在刚进入新公司上班的时候，法律规定公司必须自用工之日起一个月内与其签订书面劳动合同，这个劳动合同是对双方劳动关系的一种保障，要是公司不签书面劳动合同的话,劳动者该如何来维护自己的合法权益呢?赢了网为您具体解答。 遇到此类情况应该如何处理：首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。? 一、这要的证据材料包括如下：? １，你工作内容的证据,如电子文本,资料，公司相关的其他资料;?2,你工作的相关标识，如工作信签,员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明; ?3,公司给你的制度依据,最好是盖章或印刷整套、册的资料,比如员工手册、财务制度,员工名册等等;?? 4，公司正式员工或领导与你交流的资料,比如工作安排、书面通知、电子邮件的通知等等; 5，你可以尝试与公司主管领导对话，然后录音,并将领导的名字一定
要在录音材料里面体现,否则，法院很难确认录音材料的真实性;?6，你可以通过人证,其他离开公司的员工的证言,证明你在公司上班。? 7，其他能与公司有关的材料,均可作为证据使用。 二、提醒公司的违法行为有: １，公司未与你签订劳动，将依法支付双倍的工资;? 2,公司未为你购买社保,你可以依法解除劳动合同,并要求其补缴；?３,公司若违法解除劳动合同,将承担双倍的经济补偿金。 三、权利的保护： ?1，你可以通过劳动仲裁维护你的合法权益。 ２,你可以向当地的劳动监察大队投诉。 3，对仲裁结果不服的，你可以直接向人民法院提起诉讼。 １、按照《劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ?２、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”的规定,虽然单位至今没有与你签订劳动合同，但你已与
未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？ 廖某于 2008年5月7日到深圳某公司工作，月工资为2500元，双方未签订书面劳动合同，该公司也未给廖某缴纳社会保险。2010年5月7日，廖某因家庭原因提出辞职。2010年5月11日，廖某向深圳市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付自 2008年6月7日至2010年5月未签订劳动合同双倍工资差额5万余元。对此，你怎么看？ 案例解析 廖某于2008年5月7日到该公司工作，因公司自用工之日起满一年未与廖某订立书面劳动合同，视为公司与廖某已订立无固定期限劳动合同，故廖某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，仲裁应不予支持； 关于廖某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，廖某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而廖某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，违反了这项规定，故对于廖某的该部分请求，仲裁也无法给予支持。 案例延伸解读：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资的相关解析 （一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资？ 用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资？ 《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。 根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；
简单版单位临时工合同范本 按照本协议及学院有关规定，给予乙方受聘于甲方从事教学工作应得的报酬及奖励。今天小编就给大家整理了简单版单位临时工合同，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读! 【篇一】简单版单位临时工合同 甲方： 乙方：身份证号码： 甲方因工作需要，聘用同志到甲方作业班组工作。经双方平 一、本协议期限：自年月日至年月日止。 二、工作任务：甲方安排乙方在岗位工作，乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行;乙方应完成工作任务，执行安全规程，持证上岗，遵守劳动纪律和职业道德;因甲方生产(工作)情况发生变化，乙方应服从甲方的工作安排和调配。 三、工作地点：工作地点根据工作需要服从甲方安排。
四、劳动报酬：甲方因工作需要临时招用工作人员，乙方申请应聘。经研究，甲方同意招聘乙方为临时工，并自愿协商达成如下协议 五、劳动纪律： (一)、甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 事故，减少职业危害，保证安全文明生产。 护甲方财 四、劳务佣金结算 临时工按65。00元/天计算人工工资。 单项工程完工，达到规范和协议要求的质量标准后，乙方应在28天内将工程结算提交甲方审批，甲方收到结算后应及时给予审批，并报处工程管理部审核批准后，扣除乙方在施工期间从甲方借款外，甲方无正当理由，应将所余结算款在15内支付乙方。
雇佣方：(公章)务方：(公章) 委托代理人：委托代理人： 签订时间：年月日地点： 【篇二】简单版单位临时工合同 甲方： 乙方： 在平等自愿、协商一致的基础上订立本聘用合同。 第一条聘用合同期限 本聘用合同期限自20XX年2月24日至20XX 年2月24日。 第二条聘用岗位及其职责要求 (一)、甲方根据工作需要及乙方所具备的工作能力，聘用乙方为我校炊事员工作，在聘用期内，甲方也可以根据工作需要，征得乙方同意，调整乙方工作岗位。 (二)、热受本职工作，树立一切为学生服务的思想，努力提高服务质量。
单位长期不签合同员工升格为无固定期限 2010年09月18日08:02新华报业网-南京晨报 字号：T|T 一女子进入某单位工作，但单位长期不与其签订书面劳动合同。按照我国劳动合同法规定，该女工的用工身份自然转变成无固定期限劳动合同，这是法律意识淡薄的用人单位所始料不及的。今年，用人单位以女工岗位被撤销为由，通知女工收拾东西走人，岂料事情的结果却令他们“大失所望”。 入职3年单位不与她签劳动合同 田园是南京市人，2007年她被应聘到一家单位工作，尽管收入不高，但工作强度也不是很大，于是也就安下心来。田园入职后，单位一直没与她签订正式劳动合同，年复一年从来也没人提这个事。单位不提，田园心里着急，但急归急却没勇气说出来。 一晃3个年头过去了，田园依旧默默地在单位发着光和热，除每月享受1200元的工资外，社会保险等相关应得待遇基本上都没有。田园学过一些法律常识，也清楚自己作为劳动者的权利未得到落实，但为了保饭碗，她照旧不敢吭声，更别说提要求了。 单位突然要其走人女工依法维权 然而让田园做梦也没想到的是，2010年3月的一天，单位相关负责人找到她，称因单位机构调整，她的工作岗位被撤销，故要她收拾东西回家。田园央求继续留用，但不被单位所接受。 “干了3年，除那点工资什么都没有。如今让我走人，不行！”田园下定决心要讨说法，而讨说法的目的就是要保住饭碗。 田园随后向劳动监察部门作了反映，监察部门要求该单位整改。单位称岗位已撤，无法补订合同，同意补缴养老保险，支付赔偿金，并作出了《关于与田园解除劳动关系的决定书》。“我要求继续履行劳动关系，不愿领取赔偿金。”田园的态度也很坚决。 同年4月，用人单位为田园补办了社会保险，并通过银行将有关赔偿金等费用打到了田园的卡上。同年5月，田园申请劳动仲裁，要求撤销被申请人作出的解除劳动合同决定书，继续履行无固定期限劳动关系；补发相关福利待遇等，仲裁机关支持了她的请求。“我国劳动合同法明确规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”仲裁机关的理由很充分。
第三章 建设工程施工合同纠纷典型案例分解 《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》案例分解 第一节工程施工合同效力 一、施工合同无效 ◆案例一 于萍、吕禹昕、吕家麒、吕坤、聪、吕飒与市大东区人民政府建设工程施工合同纠纷案 来源：市中级人民法院网，依据判决书整理（本案案号[2001]民初字第54号）原告：于萍吕禹昕吕家麒吕坤聪吕飒 被告：市大东区人民政府 原告诉称，吕洪杰（系于萍的丈夫，吕禹昕、吕家麒、吕坤、聪、吕飒的父亲，于2002年5月8日病故）与被告所属的市大东区建民小区联建办公室于1994年3月订立一份口头协议，约定由吕洪杰承建市大东区东祥小区综合办公楼工程，包括住宅、网点及办公楼三部分，总面积为15,090平方米，按二级取费标准计算。按约定吕洪杰组织人员进行了施工，至1996年末工程完工。按市建筑工程预算审查中心对双方争议的工程造价进行鉴定，工程总造价为11,191,823元，建民小区联建办公室实际拨付工程款为7,815,100元，尚欠工程款3,376,823元至今未付。因建民小区联建办公室是被告于1992年4月12日以大东政办发（1992）22号文件批准成立的，又于1995年9月22日以大东政办发（1995）45号文件撤销，因而该欠款应由被告承担，故请求判令被告支付尚欠的工程款并赔偿利息损失。 被告市大东区人民政府未予答辩。 于该工程已实际建成，双方业已对工程造价经核算确定为9,635,988元，应按此金额结算。对于建民小区联建办已付工程款、材料款，原告已自认无争议部分为7,815,249.60元，但对建民小区联建办已经支付的税金32,400元，水费2万元，电费415,437.28元，以房屋及
公司辞退员工协议书（精选3篇） 公司辞退员工协议书（精选3篇） 在社会一步步向前发展的今天，大家逐渐认识到协议的重要性，签订协议能够最大程度的保障自己的合法权利。协议的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编为大家整理的公司辞退员工协议书，仅供参考，大家一起来看看吧。公司辞退员工协议书1 甲方：地址：乙方：身份证号：联系方式：地址：乙方系甲方正式员工，于20xx年6月入职，工作岗位是采购部经理，月薪5000元，到20xx年2月12日止，共在职7年零八个月。现甲方乙方经友好协商办理辞退协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定依法给乙方补偿人民币肆万元整，经双方友好协商，同意以公司财产车一辆作价35000元补偿，差价5000元以现金支付。个人所得税按法律规定为360元，由财务部代扣代缴。现经双方友好协商，本协议签订之后乙方不再向甲方提出其他要求。本协议自签订之日起生效。本协议正本一式三份，甲方人力部、甲方财务部、乙方各执一份，具有同等法律效力。甲方：####### 乙方：法人：日期：日期：公司辞退员工协议书2 甲方（单位）： XXXXX，地址：法定代表人：乙方（工人）：XX，男，XX岁，住XXXXXXXX，身份证号：乙方于年月日发生伤害事故，经治疗后复查，现已康复。为妥善解决乙方受伤事宜，甲乙双方本着平等自愿、互谅互让的原则，经友好协商达成如下协议： 1、自乙方受伤之日起截止本协议签订之日所实际发生的和其它应当由甲方支付的医疗费、交通费等各项费用共计元（大写：人民币），在本协议签订之前已由甲方全部付清，协议签订之后乙方不得再以任何理由向甲方主张前述期间发生的任何费用。 2、经甲乙双方协商同意，甲方再向乙方一次性支付伤残待遇、解除劳动关系一次性医疗补助金和伤残就业补助金等依法应由甲方支付的全部费用（以下合并简称“一次性补助金”），合计人民币元（大写：）。 3、本协议签订后日内，甲方向乙方支付人民币元（大写：），余款人民币元（大写：）于付清。 4、乙方收到一次性补助金后，应当合理分配、处理，自觉留足可能发生的后续
一年内劳动合同没签,但有工资五险都 交,用工方要赔偿吗? 篇一：没签订劳动合同怎么赔偿 没签订劳动合同怎么赔偿 《劳动合同法》中有规定，单位必须自用工关系建立之日起的一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，要是不按照规定签订书面劳动合同的话，则就需要对劳动者进行相应的赔偿。那么没有签订劳动合同怎么赔偿呢？ 一、劳动合同法第82条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。 二、不签订劳动合同在什么情况下可以获得双倍赔偿 劳动者同意并且积极和公司签订劳动合同，但是公司拒绝签订; 未签订合同的情形发生在XX年2月1日以后; 并且从进入公司满一个月以后即第二个月开始计算。 三、劳动者不与公司签订合同 公司不依法与劳动者签订书面合同，才需要承担支付每月2倍工资。 如果是劳动者故意或者不愿意与公司签订书面的劳动合同的，不适用改条款。 职工故意或者不愿意签订劳工合同，则不能获得2倍
工资。 四、单位不签劳动合同有哪些后果 1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。 按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。 2、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。 按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。 3、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失
临时用工合同通用版 《临时用工合同通用版》是由出国留学网用工合同栏目小编精心为大家准备的，欢迎大家阅读。 根据《_________》的规定，单位(以下简称甲方)因生产、工作需要招用_________同志(以下简称乙方)为临时工，经双方协商同意，签订本劳动合同。 一、合同期限： 本合同期限自_________年_________月_________日
起至_________年_________月_________日止。合同期满即终止劳动合同。 二、生产工作任务： 1.乙方在甲方从事_________工作。 2.乙方必须按照甲方关于本岗位生产、工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或生产任务。
三、甲方应为乙方提供生产、工作条件： 1.甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育、培训。 2.甲方应根据国家规定，按工种要求发给乙方劳保用品、配备生产工作必需的劳动工具，提供其它必要的生产、工作条件。 四、劳动报酬：
1.乙方在合同期间的工资标准：_________; 2._________。 五、保险、福利待遇： 1.乙方因工负伤，医疗终结前的工资、医疗等各项待遇与劳动合同制工人同。医疗终结后，全部或部分丧失劳动能力的，其劳动保险待遇与劳动合同制工人同、部分丧失劳动能力的临时工要求另谋职业的，甲方可根据乙方工作时间长短、伤残程
度付给乙方3至6个月本人工资总额的一次性补助费。 2.临时工患病或非因工负伤，在合同期间与劳动合同制工人享受同等医疗待遇，并按下列情况享受劳动保险待遇：连续工作不满6个月的，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过1个月，停工医疗期间不发工资。连续工作超过6个月(含6个月)，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过2个月。停工医疗期间不发工资。单位可以根据实际情况酌情发给一定数量的生活补助费。 3.乙方在合同期间死亡，其劳动保险待遇与劳动合同制工人同。
劳动者不与用人单位签定书面劳动合同的后果 导读 劳动关系的确立并不是以签订合同为条件的，而是用人单位自用工之日起就已经与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同，如果没有签订书面劳动合同，应当自用工之日起的一个月内订立书面劳动合同，换言之，如果进入单位，用工单位应当在一个月内与劳动者签订书面的劳动合同。如果不签订劳动合同，那么用人单位或者劳动者，都会根据自己所负有的义务，承担相应的法律责任。 概念描述 用人单位自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿。 参考案例 案情简介某公司为2010年3月成立的新公司，成立之初组织机构尚未完全稳定，之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订，存在某些员工未签订的情形，新任行政主管经重新整理后，2012年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工郭某(2010年12月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2012年7月底，公司领导决定，由于员工郭某拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。随后，员工郭某申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。案件分析劳动者和用人单位一旦达成意向，双方愿意建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同。如果说，劳动者已经开始在用人单位工作，劳动关系已经存在，但没有在工作开始的同时订立书面劳动合同的，也应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在本案中，由于郭某主动不愿签订劳动合同，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显失公平。因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿金。也就是说，当员工拒签劳动合同时，用人单位只能容忍1个月，对1个月的期限来临之前仍然拒签的，应当及时地终止双方的劳动关系，这样才能不涉及二倍工资和经济补偿。所以说在本案中，即使郭某拒签劳动合同，用人单位仍然是需要向郭某支付双倍工资的补偿金。 法律依据
公司未签订合同，又没有买保险，辞退员工有双倍工资赔偿吗 如题：我XX年3月来公司上班，一直到现在，公司没有签订劳动合同，也没有买保险。现在要辞退我。我是不是应该要求双倍工资的赔偿呢？请问申请劳动仲裁的程序，谢谢！ 辞退员工，没有签合同，没有缴纳社会保险，可以主张未书面签合同的二倍工资、经济补偿金、赔偿金、补缴社会保险。 法律依据：《劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订
劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支
临时用工劳务合同 用工单位: 招用临时工(以下简称乙方) 姓名: 性别: 年龄: 现住址: 身份证号码： 根据国家劳动法第三章16、17、19、25、26、33条规定,本着平等自愿、协调一致的原则,签订劳务合同。内容如下: 一、合同期为自年月日至年月日止。 二、乙方承担施工生产任务，按甲方要求的施工质量标准、在安全施工的前提下，按时完成施工生产任务。 三、乙方应遵守甲方规定的施工现场各项管理规章制度、文明施工条例和劳动纪律，具体要求是： 1、每月出勤必须达到28天，每月出勤1－5天内的按日工资的70％年底结算。 2、签订合同办完临时用工手续。出勤在150天以内的办理临时用工手续的费用由乙方自负，出勤在150天以上的办理临时用工手续的费用由甲方支付。 3、临时工交抵押金50.00元(在第一个月工资扣除),施工结束后,一次退还抵押金(出勤中间间断一个月的一律不付)。 4、对于在施工现场不听从领导的正确指挥，违反施工操作规程及浪费施工材料的工人，甲方有权视情节进行罚款处理，情节严重的予以辞退（工资在年底按日工资70％支付）。对于在工作中表现好的工人，甲方将酌情进行奖励。 5、小拿小摸、偷卖施工现场东西，解除劳务合同、扣除抵压金并
辞退，根据被盗物品的折价，扣月工资额的10－30％，工资年底付给。 6、在施工现场不允许擅自离岗。不允许工作中或中午喝酒、打架斗殴，如有此现象发生，将对其解除合同、辞退，视情节轻重处以50－200元罚款。 7、乙方在施工生产中要爱护使用工具和设备，如有损坏按价赔偿。 8、乙方在施工中应加强自我安全保护意识，严禁乱动机械、电气设备，如违章作业，造成事故责任自负。 四、甲方为乙方提供下列劳动工资、福利待遇： 1、劳动报酬为计时、计件工资，工资按月支付。 2、因公伤、残按《劳动安全保护条例》执行。 3、劳动保护按国家有关规定临时用工规定执行。 4、甲方必须执行国家劳保规定，提供劳动安全和卫生设施，保护职工的安全和健康。 5、甲方对乙方的试用期为一个月，在此期间如乙方不符合工作要求，甲方有权辞退。 6、乙方在无正当理由情况下，自动退出工作岗位，甲方有权不予支付工资。 7、乙方不得无故解除合同，必须共同遵守，严格履行合同条款，发生争议时双方协商解决。 本合同一式两份，甲乙双方各保存一份。 甲方签字： 乙方签字： 年月日
用人单位不签订劳动合同支付双倍工资的认定问题 作者：李研材李桂球发布时间：2012-02-03 15:57:30 【案情】 原告黄某诉称2010年8月23日到被告某公司处当行政助理，因被告没有为原告签订书面劳动合同，也没有办理社保登记和缴纳各种社保费，所以原告依法于2011年4月19日向被告发出解除劳动合同通知书，明确提出与其于次日解除劳动关系。解除劳动合同前原告的工资为1941.8元/月，89.28元/日。原告在被告处工作了7个月又28日，在解除劳动合同时，被告应依法向原告双倍支付2010年9月23日至2011年4月19日共7个月的工资差额13214.7元。 被告辩称，双方未签订书面劳动合同的责任在原告，其要求支付未签订劳动合同双倍工资差额13214.7元的诉讼请求不能成立。我公司与所有员工都签订了劳动合同，唯独与原告没能签订劳动合同，原因在于原告违反诚实信用原则，企图利用自己曾在其他公司任过劳资核算员，熟悉劳动合同法规定的优势，以各种借口和理由拖延签订劳动合同，企图将不签订书面劳动合同的责任完全归咎与我公司，以达到获取双倍工资的不可告人的目的。原告应聘到我公司工厂工作的动机不纯，拒绝与我公司签订书面劳动合同有“钓鱼执法”的嫌疑。【审理】
原告黄某诉被告某有限公司劳动合同纠纷一案，万秀法院受理后，依法适用简易程序进行审理。 该院根据有效证据及当事人陈述可认定以下事实： 原告于2010年8月23日至2011年4月19日入职被告处从事行政助理工作，双方口头约定试用期一个月，工资为1000元，2011年1月至4月每月工资为1200元。原告在被告工作期间，先后负责燃料进厂监磅、车间统计、工厂劳资核算等工作，但期间原、被告双方没有签订书面劳动合同，被告也未为原告缴纳各项社保费用。原告自2010年8月至2011年4月在被告处实际工作8个月，每月所领工资分别为269.2元、1000元、923.1元、692.3元、980.8元、969.2元、692.3元、1200元、784.6元，月平均工资为938.9元。 【判决】 梧州市万秀区人民法院审理后认为：原、被告建立劳动关系，应依法订立书面劳动合同。对原告主张因被告未与其签订书面劳动合同，要求被告向其支付7个月的双倍工资差额，万秀法院依法予以支持。即自2010年9月23日计至2011年4月19日的双倍工资差额为：2010年9月23日至30日的8天工资共计307.68元与2010年10月至2011年4月的7个月工资共计6242.3元之和为6549.98元。对被告提出未签订书面劳动合同应归责于原告的主张，因举证不能，其主张依法不能成立，万秀法院不予支持。依照《中华人民共和
某大厦幕墙施工合同纠纷工程造价司法鉴定 一、工程基本情况 该工程为一栋高层商业大厦的幕墙外装饰工程,原告为承包商，被告为发包方。原、被告双方于１９９７年经公开招标后签订了单价施工合同，中标单价为合同单价，结算工程量按实计，合同工期1２0天。原告与该大厦主体施工单位签订了工程配合协议，约定配合费为工程总造价的3％。工程竣工验收后，原告以工程结算价款争议为由,向法院提起诉讼。 二、委托鉴定内容及鉴定资料 法院委托鉴定机构对该工程造价进行鉴定。送鉴定资料：委托书、施工合同、招标文件、投标书、起诉状、答辩状、施工图、开竣工报告、工程竣工验收证明书、设计变更、现场签证等资料。 三、双方计价争议焦点 原、被告对配合费的支付、幕墙铝材品牌与招标文件要求不符等产生争议。 四、鉴定说明 (一)工程量计算：依据送资料按实计算。 （二)计价:按合同约定的单价计算。被告称代原告支付总包单位的配合费，因原告未提供相关证明材料,鉴定造价中未扣除，由法院庭审调查后按相关合同约定裁定。原、被告均未提供幕墙铝材品牌的证据材料，鉴定造价未调整铝材材料单价,鉴定人给出被告提供的两种率材价差和铝材用量,供法院裁定时参考。 五、案例评述
（一)计价争议产生的原因 工程款的支付应按合同条款履行,施工过程中发现施工材料与合同约定不符,应及时通知原告作出修改。 （二)评述 1、原、被告签订的施工合同合同价含配合费，但未对施工配合费及其支付进行约定,原告与第三方签订的施工配合费协议对配合费及其支付进行了约定，从合同关系上讲，施工配合费应由原告支付。被告直接支付第三方的配合费应征得原告同意并须签订三方配合费支付的协议，若无相关证据，被告提出鉴定造价应扣除施工配合费的请求往往不予支持。 2、本工程的招标文件及合同对铝材材质、品牌进行了约定，原告对合同约定材料的更改应征得被告同意及批准，被告能提供原告擅自更改约定材料的证据,合同约定单价应调整。
如果公司没有签订劳动合同有哪些风险 由于劳动合同的双方包括了公司与劳动者，因此在没有签劳动合同的情况下，既可能是公司不签劳动合同，也有可能是劳动者不签劳动合同。不管是哪方没有签劳动合同的，都有一定的风险存在。下面，为您讲解公司没有签订劳动合同有哪些风险的问题。 有很多用人单位在招用员工时，不愿意与员工签订劳动合同或者用工协议，认为不签劳动合同劳动法就管不了，并担心签了劳动劳动合同就要帮员工缴纳各项社会保险;员工手上有了劳动合同容易被员工抓住把柄，打起官司来对单位不利;还有的单位担心签了劳动合同担不能随意辞退员工了。总之，很多单位对签劳动合同存在各种各样的顾虑。其实，这些认识和顾虑都是错误的。因为如果不签订劳动合同，对用人单位来说存在很多的法律隐患和风险： 一、未签的合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务 按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申
请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。 二、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金 按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金(有的地方性法规甚至规定未签劳动合同的，不得解除劳动关系)，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。 三、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失 如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿，有的地方甚至规定，要按应得失业保险待遇的2倍进行赔偿。 四、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿 如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要
临时工没签劳动合同受法律保护吗 一、临时工没签劳动合同受法律保护吗 2013年7月1日起，我国新修订的《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的“临时工”，享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。 所谓临时工应该说指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位是指的这样一种。劳务派遣工跟所谓的我们习惯称的临时工还不完全一样，因为他跟用工单位没有劳动关系，他的在劳务派遣公司。而所谓的临时工的劳动关系在他自己所在的单位，这两者是不一样的。 《劳动法》第二条中“劳动者”其范围是很广泛的，既也包括了正式职工，也包括了临时工。因此，正式工也好，临时工也罢，只要一旦与用人单位形成了劳动关系，这种关系哪怕只存在一天时间，凡正式工享有的权益，临时工也均应享有。进城务工的农民，可不要认为自己和正式工有多少差别，而在享受《劳动法》所赋予的权益上不能依法去争取。 二、临时工没签订劳动合同怎么办 1、可以要求单位支付未签劳动合同的双倍工资； 2、《劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 三、临时工劳动合同的法律特征有哪些 1、合法性 临时工劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。 2、协商一致性 在合法的前提下，临时工劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。 3、合同主体地位平等
建设工程施工合同纠纷案例汇编 二00八年二月 案例1: 某大厦幕墙施工合同纠纷工程造价司法鉴定 一,工程基本情况 该工程为一栋高层商业大厦的幕墙外装饰工程,原告为承包商,被告为发包方.原,被告双方于1997年经公开招标后签订了单价施工合同,中标单价为合同单价,结算工程量按实计,合同工期120天.原告与该大厦主体施工单位签订了工程配合协议,约定配合费为工程总造价的3%.工程竣工验收后,原告以工程结算价款争议为由,向法院提起诉讼. 委托鉴定内容及鉴定资料 法院委托鉴定机构对该工程造价进行鉴定.送鉴定资料:委托书,施工合同,招标文件,投标书,起诉状,答辩状,施工图,开竣工报告,工程竣工验收证明书,设计变更,现场签证等资料. 双方计价争议焦点 原,被告对配合费的支付,幕墙铝材品牌与招标文件要求不符等产生争议. 四,鉴定说明 (一)工程量计算:依据送资料按实计算. (二)计价:按合同约定的单价计算.被告称代原告支付总包单位的配合费,因原告未提供相关证明材料,鉴定造价中未扣除,由法院庭审调查后按相关合同约定裁定.原,被告均未提供幕墙铝材品牌的证据材料,鉴定造价未调整铝材材料单价,鉴定人给出被告提供的两种率材价差和铝材用量,供法院裁定时参考. 五,案例评述 (一)计价争议产生的原因 工程款的支付应按合同条款履行,施工过程中发现施工材料与合同约定不符,应及时通知原告作出修改. (二)评述 1,原,被告签订的施工合同合同价含配合费,但未对施工配合费及其支付进行约定,原告与第三方签订的施工配合费协议对配合费及其支付进行了约定,从合同关系上讲,施工配合费应由原告支付.被告直接支付第三方的配合费应征得原告同意并须签订三方配合费支付的协议,若无相关证据,被告提出鉴定造价应扣除施工配合费的请求往往不予支持. 2,本工程的招标文件及合同对铝材材质,品牌进行了约定,原告对合同约定材料的更改应征得被告同意及批准,被告能提供原告擅自更改约定材料的证据,合同约定单价应调整. 案例3: 某住宅小区市政管网工程施工合同纠纷工程造价鉴定 工程基本情况 该工程申请人为承包商,被申请人为发包方.双方于2000年3月签订了施工合同,合同约定了承包范围:市政管网,中庭广场施工图内全部工程,合同价暂定为145万元(合同约定按实结算),合同工期120天.申请人于2000年3月开工,于2000年10月竣工验收.申请人于2003年以被申请人一直未办理结算为由,向仲裁委员会申请仲裁. 委托鉴定内容及鉴定资料
试用期没签劳动合同能否辞退员工- ; 试用期没签合同不可以随便辞退员工 ; 《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ; (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; ; (二)严重违反用人单位的规章制度的; ; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; ; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; ; (六)被依法追究刑事责任的。 ; 第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ; (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; ; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 ; 试用期的相关知识： ; 劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定
; 在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。 ; (一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是： ; 劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。 ; 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。
甲方（用人单位）名称：__________________ 乙方姓名：__________________ 地址：__________________ 住址：__________________ 联系方式：__________________ 联系方式：__________________ 甲方因经营需要，同意招用乙方为临时性工作员工，根据有关国家有关规定，经双方协商同意自愿订立本合同，并共同遵守如下条款： 一、合同期限： 自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。合同期满，本合同自行终止。如甲方需要继续留用，经乙方同意，双方可以续订合同。 二、经营（工作）任务： 乙方同意根据用工单位的工作需要，安排乙方在岗位，乙方应按时完成劳动任务，并达到用工单位规定的质量标准。在合同期内甲方因调整经营（工作）任务，需变更乙方的岗位和任务时，乙方需服从。 三、劳动时间、劳动报酬、劳保福利： （一）劳动时间：乙方需根据甲方的作息时间。 （二）劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际情况，根据乙方的岗位和承担任务，甲乙双方协商以计时工资结算，并定为每小时 _元，最小以0.5小时为单位。甲方不再另计加班费及其它各项补贴或奖金给乙方，乙方承诺放弃缴纳社会保险等福利的权利。甲方每月至少以货币形式发放一次乙方工作报酬。 四、劳动纪律： （一）按时上下班，不得迟到早退。 （二）严格遵守操作规程，保证经营。
（三）上班工作（经营）时间不得做私事，不得做与经营工作无关的事。（四）听从指挥，服从调动。 （五）保质保量完成任务，不得投机取巧。 （六）未经事宜，均以甲方的各项管理规章制度执行。 五、劳动合同的变更、终止、解除和辞职： （一）有下列情形之一的，甲方有权随时解除劳动合同： （1）双方一致同意的； （2）乙方培训（熟练）期满，不符合录用条件或乙方不愿意供职的； （3）乙方严重违犯劳动纪律的。 （4）甲方工作任务提前完成，不需要聘用乙方时 （5）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（6）无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其它严重错误的。 六、双方认为需要约定的其它事项 （一）乙方若需住宿，甲方可提供集体宿舍，房租、水、电费由乙方自行承担。甲方不再提供给乙方任何形式的住房补贴。 （二）乙方离职时，需提前10天，以书面形式告之甲方，甲方将在乙方离职的次日以现金方式结算工资，乙方需出具收条。 七、劳动争议处理 协议履行中如发生争议，双方应本着互谅互让的原则协商解决，本协方式自双方签订之日起生效，条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。