2012年4月北京自考人力资源管理
一、单选
1人力资源咨询业的组织形式有
A 市场调查公司8广告公司c评价中心D会计师事务所
2下列方法中，不属于人力资源需求预测中的时间序列分析法的是
A简单平均外推法B加权平均外推法c替换单法D直线模型预测法
3在某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责的集合被称为
A职级 B 职位C职务D职业
4在人力资源需要预测中，专家会议预测法又被称为
A 无领导小组讨论B德尔菲法C马尔科夫模型D情境模拟珐
5在职务分析收集工作信息的写实法中，按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需工作信息的方法是
A职务调查表法B核对法c工作日志法D典型事件法
6效果留存的时间短，成本较高，信息容量小的人员招募方法是
A新闻广告B学校推荐介绍C关系介绍D委托劳动就业机构
7在个体特征中，固化、稳定的思维方式和行为习惯是
A动机B气质c人格D技能
8下列关于绩效考核中使用的目标管理法的陈述，不正确的是
A工作目标是详细的、可测量的，并受时间控制
B工作目标需和行动计划相结合
C主管人员根据组织和部门的目标为下属指派工作目标
D在绩效测评期间，每一目标的实现都是可以测量和监控的
9每种激励理论都有其适用的具体条件，认知评价理论适用的必要前提是
A外在奖酬对员工工作动机比较重重，而工作本身卫有一定内在激励作用
B组织能够对员工设定明确的、可测量的工作目标和要求
c工作可以分解为具体的行为，而且行为的好坏有非常量化测量方法
D员工掌握相关领域的知识、了解决策所必须的信息的工作
I0与绩效薪酬制紧密相关的激励理论是
A期望理论B双因素理论 C X理论和Y理论D公平理论
二、多选
11.人力资源管理与开发要执行的功能包括
A促进员工将组织的成功当作自己的义务
B确保各种人事政策和制度与组织绩效相互分离
C维护并改造员工队伍的素质
D.创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性
12.在人力资源规划的过程中，核查现有人力资源的工作需要结合
A人力资源管理信息系统 B.公司所能及范围内的人口密度
C职务分析D离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向
13人力资源内部拥有量预测的方法包括
A人员核查法B替换单法c马尔科夫模型D德尔菲法
14在职务分析的过程中，工作规范的分析包括
A工作任务分析B工作职责分析c工作关系分析D劳动强度分析
15在进行人员招聘时，组织内部调整应先于外部招聘的原因包括
A加速上岗人员的适应B不利于发挥组织中现有人员的工作积极性
c可以利用已有人事资科简化招聘、录用程序D有利于控制人力成本，减少培训期和费用
16下列因素中属于智力的是
A感知力B自我实现需要C语言能力D情绪理解与控制能力
17.对绩效考核短期效果进行评估的指标包括
A员工对上级权戚的敬畏B员工工资的增加幅度
C考核结果的书面报告的质量D上级和员工时考核的态度以及对所起作用的认识
18.间隔型职务薪酬升迁表的特点是
A每一职等的薪酬所能达到的最高薪酬幅度都是相同的
B. 职等与职等之间的薪酬没有重复的情形
C上职等最低薪酬高于下一职等的薪酬
D上一职等的最低薪酣率与下一职等的最高薪酬率是相同的
19培训与开发实施效果评价的标准包括
A受训者对培训的反应B受训者对培训的学习过程进行评价
C培训是否带来了受训者行为上的改变D受训者工作绩技的提高
20激励理论中的X理论为
A人天生是懒惰的B人是自我实现的人
C员工为了追求物质满足而工作，必须强迫员工去工作
D工作是人的一种需要，员工具有工作的责任感和主动性
三、填空题
21在人力资源管理与开发经典性的框架下，人力资源管理包括人力资源规划、________、薪酬管理、招聘选拔、评估、考核管理、培训开发、________八个方面。
22为保证人力资源供给与需求相一致需要制定多个规划，其中____是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策________是职业发展的子系统，是规划一个人的职业生涯的人事程序。
23在职务分析中，类似寻求解决工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什么等的活动，一般被看作为_____；而类似寻求解决工作职责大小程度如何、工作的重要程度如何等问题的活动，一般被看作为________。
24.评价中心技术常用的方法是模拟情境测验，包括________、_______和小组互动测验。
25.绩效考核成败的关键不是考接制度或方法的选择，而是考核者和被考核者对考核的_____。
26在公平理论中，员工在组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，这是________。
四、名词
27.马尔科夫模型28.护卫型工作29.培训与开发30.晕轮效应31.职业生涯管理
五、简答
32.简述职位分类法进行工作评价的基本步骤P77
33.简述科学的心理测验的特点34.简述绩效的具体分解步骤P169
六、论述
35.论述组织实践中应用比较广泛的激励理论（至少六种）
七、案例分析题
36某公司决定采用一种新的上班制度，把每周的工作天教缩短为四天，但是每天必须工作10时，结果发现这种方法大大提高了员工的工作热情和对组织的认同，请说明这是一种说明这是一种什么样的激励制度？有几种不同的形式？井说明该制度的理论基础。
2011年4月北京自考人力资源管理
一、单选
1.德尔菲法在实施中应遵循的原则不包括
A采取匿名彤式进行咨询
B. 给专家提供已收集的历史资料及有关统计分析结果
C要求专家提现供精确的散字以保证讨论的有效性
D问题尽量简化，所问问题应是被问者能回答的问题
2.人力供给预测中，找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势的方法是
A 人员核查法B替接单法 C 马尔科夫模型D上级估算法
3在职务分析的过程中，职位、职务、工作任务、职责、工作要素是常用的术语，这些术语所对应的工作活动的单位从大到小依状是
A 职位、职务、工作任务、职责、工作要素
B职务、职位、工作任务、职责、工作要素
c 职务、职位、职责，工作任务、工作要素
D职位、职务、职责、工作任务、工作要素
4在职务分析收集工作信息的过程中，主要通过结构化的问卷来收集信息的方法是
A观察法B写实法C面谈法D典型事件法
5.在进行人员招募时，时效性强、传播范围广，受体多的方法是
A广告传单B杂志广告C新闻广告D．关系介绍
6.在进行人员评估时，属于智因素的是
A动机B注意力C气质D个性
7下列测试方法中不属于行为模型法的是
A卡特尔16PF测验B角色扮演 c 工作任务完成D公文筐测验
8在绩效考核中，将员工两两对比较，从比较的两个员工中找出表现较好的一个的方法是
A等级评定法B对偶比较法C关键事件法 D 工作表现分布量表法
9决定绩效考核成败的关键是
A考核的制度或方法B考核时间的长短
c考核者和被考核者对考核的态度和目标D考核的程序
10.在职能薪资制下，只规定每一等级的最高薪酬和最低薪酬，以及该等级下最小的薪酬增加数，使得员工可以达到该范围自内的任何额度的薪酬制度是
A职能薪酬提升额度表B弹性薪酬制 c. 复数薪酬制D阶段等级薪酬
二、多选
11人力资源管理的现代理念包括
A不断提升员工满意度，而避免追求利润最大化
B所有管理人员都肩负有管理和开世人力资源的责任
C重视开发的重要性，以为明天准备人力资源
D人力资源部将战略性职能外包给第三方，专注于干事务性工作
12在人力资源规划中，制订的具体规划包括
A晋升规划B补充规划c培训规划D配备规划
13人力资源预测指标体系包括
A人力专业比B人力学历比C人力职称比D人力密度
14在采用职位分类法进行职位设置时，分析人员考查组织现有职位的合理性，应遵循的原则包括A系统原则，每个职位设置是否合理需放在该职位依附的组织机构系统中去进行考察
B整排优化原则，职位设置需要重视群体职位的综合功效
C职位数量最大化原则，职位数量与完成任务所需的最低水平相比应有较多的富余
D能级原则，功能大的职位，能级就高；反之，则低
15 人员招聘录用应该遵循的原则包括
A以提高企业业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标，为企业人力资源管
理确立第一基础
B应按实际情况的变化灵活筒招聘工作，无需事先制订人员招聘计划
C必须坚持贯彻任人唯贤、择优录取的原则
D招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序
16 下列关于文件筐测验的陈述不正确的是
A文件筐测验具有规范性，无法针对不同的工作和需评估的能力设计题目
B作为一种纸笔测验，无法对个体行为做直接的观察
C可以测试受测者在管理上获得成功的潜能
D 文件筐测验只适合进行管理人员的选拔，而不适合用于培训和开发
17.笔试与面试相比具备的优点包括
A题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高
B能避免受考官个人偏见的影响，成绩评定较为客观
C比面试更为直观、灵活、深入
D.可以大规模地进行评价，测试费时少，效率高
18．360度反馈体系与传统的上级评价相比，具备的优点包括
A经济实效、简单易行
B符合团队管理的思想
C避免了相互猜测影响考核准确性
D表明了公司对员工考核的重视程度
19在实施职务薪资制时，进行职务评价方法有
A.等级比较B点数加权法c要素比较法D目标管理法
20根据培训的对象不同，培训可以分为
A决策管理层培训B督导管理层培训C专业技术人员和操作人员培训D在职培训
三、填空
21.面试中常用六种题型包括：导入性问题、行为性问题、意愿性问题、情境性问题、______和______。
22影响人力资源实务的因素包括外部环境、组织文化、组织的战略、______和______。
23基本薪酬的增加表现为全体职工的薪酬同时增加、基本薪酬的提升可以采取________或________的方法或两者结合。
24 工作等级对现有薪酬支付数额的一个线形回归，被称为______，其横坐标为______，通常纵坐标为公司现在的薪酬率。
25职业生涯管理由_______和_______两个过程组成。
四、名词
26.职务说明书27.工作评价28.晕轮效应29.评价中心技术30.明星型工作
五、简答
31.简述人力资源规划需要实现的组织目标P29
32.简述面试中需要对应聘者考察的内容（举止仪表、言语表达能力、专业知识和技术能力除外）
33.简述在群体培训中，除了传统的讲授法，还可以采取的其他方法P287
六、论述
34.请从标准、制度和结果三个方面论述有效的考核体系的特点
七、案例分析题
35.李强原来在一家外企公司人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，在员工的激励方面有着非常完善且行之有效的制度体系。为谋求更大的发展空间，他跳槽到一家民营高科技公司担任人力资源部经理。该公司的总经理告诉他公司长期以来对员工的激励比较忽视，公司也缺乏系统的实施激励的制度，因此公司员工的工作热情和士气一起比较低落。总经理要求他制定一套实施激励的具体的计划方案，以彻底改善目前的书面。请你帮助李强制定公司激励实施的计划方案。
2010年4月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源管理(四)
一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
1．人力资源咨询业的组织形式有( )P19
A. 市场调查公司 B．广告公司 C. 评价中心 D．会计师事务所
2．整个人事管理工作的基础是( )P61
A. 薪酬设定 B．绩效管理 C．培训与开发 D．职务分析
3．激励员工时，在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作的方法是( )P337
A. 工作丰富化 B．工作扩大化 C．工作轮换 D．工作设计
4．在职务分析的常用术语中，与工作同义的是（）P60
A. 职责 B．职务 C. 职等 D．职业
5．人员评估通常采用的形式不包括（）P151
A. 职位分类法 B．面试 C．心理测试法 D．行为模拟法
6．在绩效考核中常会出现一些评价错误，评价者对前面员工的评价影响到他对后面员工的评价的错误是指（） A. 邻近错误 B．比较错误P198 C. 慈悲效应错误 D．晕轮效应
7．某理论认为如果较高层次的需要不能得到满足，对较低层次需要的欲望会增强，这是（）P329
A. 双因素理论 B．三重需要理论 C．强化理论 D．挫折退化理论
8．下列方法中，与ERC理论无关的是（）P333
A. 行为矫正 B．参与管理 C. 弹性工作制 D．工作扩大化
9．职务分析中，职位分类法的基础是（）P76
A. 职系 B．职位设置 C. 职级 D．职等
10．下列人员素质中属于非智力因素的是（）P135
A. 注意力 B．记忆力 C. 思维能力 D．气质
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
11．影响组织的人力资源实务的因素有（）P22－25
A. 劳动力的同质性或异质性 B．组织文化 C．组织的营销和经营战略 D．组织在空间上的分布12．工作评价中的经验排序法包括（）P75
A．职位分类法 B．排队法 C．配对比较法 D．因素计点法
13．文件筐测试的内容包括（）P141－142
A. 工作条理性 B．计划能力 C．预测能力 D. 决策能力
14．在职务分析过程中，对工作信息的分析包括（）P65－66
A. 工作名称分析 B．工作规范分析 C．工作环境分析 D．工作执行人员必备条件分析
15．下列关于职务说明书编写的注意事项正确的是（）P74
A. 职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁
B．职务说明书必须采用标准的表格形式，而不可以采用叙述型
C．职务说明书应运用统一的格式书写
D．职务说明书的编写应由人力资源部门独立完成
16．关于组织进行人员招聘录用时，确定录用人才标准陈述正确的是（）P103
A. 需考察与工作相关的知识背景
B．除了个人基本情况(年龄、性别)外，还需考察工作技能
C．录用应当以技能和能力为标准，而不应该涉及个性品质
D．因为公司可以对员工进行培训，所以无需考察工作经验
17．有效的考核体系应该具备的特征是（）P172
A. 考核的标准需要和工作相关
B．考核的标准应该远超过员工的实际能力，这样才能最有效地让员工努力工作
C．考核的标准不能非常具体，而应该较笼统，以给执行时留下较大的空间
D．考核的标准不受和工作表现无关因素的影响
18．技能工资与职务工资制相比，所具备的特点包括（）P267
A. 根据个人的技能而非工作决定薪酬 B．员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整
C．必须有培训、评估和认证体系作为基础 D．体现了同工同酬的原则
19．下列培训方式中属于群体培训的是（）P287
A. 师徒式培训 B．管理游戏法 C．案例研讨法 D．专门指导
20．洛克提出的目标设置理论认为（）P330
A. 工作目标的明确性可以提高工作的绩效 B．目标设置的难度越大对员工的激励性越强
C．强调及时地给予员工工作情况的反馈 D．满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系
三、填空题(本大题共6小题，每空1分，共10分)
21．人力资源实务的一致性包括个体员工的一致性、（ _）的一致性、（）的一致性三个方面。P26 22．职务分析包括（）和（）两部分内容。P59
23．如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应当尊重（）的意见。P110
24．作为评估管理人员管理能力的一种有效方法，文件筐测验考察了受测者的工作条理性（）、（）、决策能力和沟通能力。P141
25．职业生涯管理由（）、（）两个过程组成。P313
26．培训的种类按时间阶段来分，可以分为职前培训，职外培训和（）。P285
四、名词解释(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
27．海氏薪酬制P264 28．人员评估P129 29．弹性工作制P336
30．360度的反馈体系P193 31．职业生涯规划P322
五、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)
32．简述组织内部人员调整的原则及原因。P105
33．简述目标管理法的一般程序。P191
34．简述绩效考核面谈的会谈技巧。P204－205
六、论述题(本大题共1小题，12分)
35．根据人力资源管理中完整性和连续性的原则，试述人员招聘与录用的程序。P101
七、案例分析题(本大题共1小题，10分)
36．王灏凌原来在一家外企公司人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，有着非常完善的管理制度体系。他在工作一段时间之后，跳槽到一家民营高科技公司担任人力资源部经理，上任后发现公司的人力资源管理非常薄弱，于是他决定从最基础的职务分析开始工作，以逐步完善公司的人力资源管理体系。
请你帮助王灏凌确定该公司进行职务分析的具体程序。P70
2009年4月人力资源管理
一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
1．下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是( )P2
A．人力资源具有物质性，是以人为载体的 B．人力资源有其内涵结构特性
C．人力资源的可用性不受时间限制 D．群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值2．既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是( )P37\40
A．岗位分析法 B．替换单法 C．回归分析法 D．德尔菲（Delphi）法
3．在人力资源需求预测中，专家会议预测法又被称为( )P36
A．无领导小组讨论 B．德尔菲（Delphi）法 C．马尔科夫模型 D．替换单法
4．下列方法不属于职务分析过程中收集工作信息方法的是( )P81
A．工作实践 B．写实法 C．典型事例法 D．时间序列分析法
5．在进行人员招募时，效果留存的时间短，成本较高，信息容量小的方式为( )P105 A．学校推荐介绍 B．杂志广告 C．新闻广告 D．委托劳动就业机构
6．在绩效考核中常会出现一些评价错误，“上级对一个维度的评价影响到对下一个维度的评价”是( )P198 A．晕轮效应 B．邻近错误 C．慈悲效应错误 D．比较错误
7．职业生涯管理的总体目标不包括( )P313
A．保证继任者满足公司管理层职位的要求 B．承诺员工提供一系列培训和积累经验的机会
C．对员工的潜能发展予以指导和鼓励 D．综合评价员工工作的性质、强度、责任、复杂性及所需的资格条件8．激励员工时，在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化的方法是( )P337
A．工作丰富化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作设计
9．在人的心理特征中，由高级神经活动特性所决定的行为活动的能量和时间特性是指( )P135
A．气质 B．人格 C．个性 D．动机
10．激励理论中的认知评价理论认为，对外在激励因素的强调会导致( )P330
A．内在激励因素的增强 B．内在激励因素的萎缩 C．内在激励因素不受影响 D．员工追求成就感
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分．共20分)
11．人力资源管理的现代理念包括( )P20-22
A．不断提升员工的满意度，而避免追求利润最大化 B．所有管理人员都肩负管理和开发人力资源的责任 C．重视开发的重要性，为明天准备人力资源
D．人力资源部将战略性职能外包给第三方，而专注于事务性工作
12．人力需求的预测技术方法属于定性预测的有( )P36-37
A．德尔菲(Delphi)法 B．时间序列分析法 c．替换单法 D．回归分析
13．下列对马尔科夫模型的理解正确的是( )P41
A．马尔科夫模型的基本假设是人事变动规律基本保持稳定
B．用以估计历年年平均调动规律的周期越长，根据过去所推测的未来人员变动就越准确
C．采用马尔科夫模型可以预测组织任何时刻点上的各类人员分布状况
D．模型中的转移率是指组织中人员进行水平调动的比率，不包含被提升或降级的人数
14．培训的特性包括( ) P280
A．经常性 B．应变性 C．超前性 D．效果后延性
15．人员招聘工作需要遵循的技术准则有( )P100-101
A．个人化：招聘系统的数量、类型及程序应力求做到因人而异
B．有序性：按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操作流程，使步骤明确、清晰，并且投入最省
C．效率性：招聘录用应避免在流程各个阶段上不必要的重复，提高作业的效果
D．平等性：招聘录用应淡化求职者与职位有关的信息，不同职位对作业者的要求不应该有差异
16．绩效考核长期效果的评估指标为( )P210-211
A．组织的绩效 B．员工的离职率 C．员工对上级权威的敬畏 D．员工对企业认同度的增加17．绩效考核面谈的技巧有( )P204-205
A．直接而具体 B．对事不对人 C．鼓励员工发表自己的意见 D．不要避重就轻
18．在下列情况下，组织的基本薪酬可能会增加的是( )P
A．消费物价指数上升 B．劳动力市场供大于求
c．由一种薪酬体系转到另一种薪酬体系 D．企业劳动生产率下降
19．下列培训方式中属于个体培训的是( )P291
A．师徒式培训 B．管理游戏法 C．案例研讨法 D．专门指导
20．下列属于公平理论中的纵向比较的是( )P331
A．员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较
B．员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较
c．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较
D．员工与其他组织员工的工作与报酬进行比较
三、填空题(本大题共5小题。每空1分。共10分)
21．为保证人力资源供给与需求相一致需要制定多个规划，其中（）是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策，（）是职业发展的子系统，是规划一个人的职业生涯的人事程序。P44、22．在人员评估中常采用的行为模型法包括分析练习、（）、工作任务完成、（）。P153－154 23．市场薪酬体系在（）的基础上，员工的薪酬严格地遵照（），而与员工的的职位无关。P225 24．职业生涯升迁过程分为三个阶段：展开阶段、（）、（）。P315
25．工作扩大化是指在（）水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化；而工作丰富化是指在（）水平上赋予员工更复杂、更系列化的工作。P337
四、名词解释(本大题共5小题。每小题4分，共20分)
26．人力资源规划P29 27．目标管理法P191 28．职务薪酬制P240 29．面试P142 30．无领导小组讨论P155 五、简答题(本大题共3小题。每小题6分。共18分)
31．如何对培训的效果进行评价，可以有几方面的标准?P300
32．简述组织实施绩效考核的原因。P170－171
33．尝试比较激励理论中的X理论和Y理论。P328
六、论述题(本大题共1小题，12分)
34．论述职务分析是如何实施的?P67－74
七、案例分析题(本大题共l小题，l0分)
35．刘洪强原来在一家IT行业外企公司人力资源部担任培训部的经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，在员工的培训发展方面有着多种行之有效的方法。他在工作一段时间后，为了谋求更大的发展跳槽到一家民营高科技公司担任培训部的经理。上任后发现该公司进行群体培训方法只有单一的讲授法，而且效果不理想。刘洪强计划在公司管理层的会议上做一个关于群体培训方法的报告，阐明除了传统的讲授法外，还可以采用哪些培训方法，以及各自有何优点，请公司管理层结合实际情况对培训方法进行改革。
请你帮助刘洪强准备该报告，讲解传统的讲授法的优点和缺点，并确定公司进行群体培训除了讲授法外还可以采用哪些方法，以及各自的优点。P287－290
2008年4月人力资源管理
一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
1．下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是（）P2
A.人力资源具有物质性，是以人为载体的 B．人力资源有其内涵结构特征
C.人力资源的可用性不受时间限制
D.群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值
2.人力资源需求预测技术中通过职位空缺来预测人力需求的方法是（）P37
A.时间序列分析法 B．上级估算法 C.替换单法 D．岗位分析法：
3.职务分析过程的基础是（）P59
A.工作分析 B．工作信息收集 C.工作评价 D．工作描述
4.下列关于有效的人员招聘录用系统应该具备功能的陈述，不正确的是（）P14、99
A.为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置
B．减少人员流动，提高组织队伍的稳定性
C.减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率
D．使管理活动更多地投入于改造不称职的员工上
5.个体对态度的体验与控制称为（）P134
A.情绪 B．气质 C.人格 D．动机
6．下列关于科学的心理测验所具备特点的陈述，不正确的是（）P152
A.客观性，有标准答案和客观的评分系统，从而排除主观影响
B．差异化，不同的被测者在测验指示、时间限制、测验程序等方面会有较大差异
C.有稳定的常模，具有测验常模作为参照系，从而将被测者的原始测验分数转化为其在群体中的相对位置
D．测验信度和效度，具有反映测验分数的一致性和稳定性，以及测验与预期符合程度的信度和效度
7．将员工的每一个相关维度按照优劣排序，最后求出所有维度评价等级的平均分数作为最后的评价的绩效考核方法为（）P176
A.图式化的评定量表法 B．要素评语法 C.对偶比较法 D．等级评定法
8．将职务执行能力作为决定基本薪酬主要因素的薪资体系为（）P224
A.职能薪资体系 B．职务薪资体系 C．绩效薪资体系 D．技能薪资体系
9．下列培训不属于在职培训的是（）P284
A.改善人际关系的培训 B．新知识、新观念与新技术的培训 C.晋级前的培训 D．脱产上MBA班
10．在管理实践中应用行为矫正的激励理论是（）P333
A.强化理论 B．激励—保健理论 C.X理论和Y理论 D．目标设置理论
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
11．人力资源实务的一致性包括（）P26
A.时间一致性 B．情境一致性 C.个体员工一致性 D．员工之间一致性
12．下列关于人力资源与组织战略关系的陈述，正确的是（）P10－11
A.人力资源是组织获得优势竞争力的关键
B．由优秀的人力资源构成的组织竞争优势往往容易被竞争对手模仿和超越
C.人力资源对于组织的管理策略和市场策略具有重要的支撑作用
D．组织应该把人力资源管理提升到相当的战略高度予以重视
13．人力资源规划是为了确保组织（）P12
A.得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员
B．预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
C.建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力
D．减少企业在关键技术环节对内部选拔的依赖性
14．在职务分析的过程中，对工作执行人员必备条件的分析包括（）P66
A.必备知识分析 B．必备经验分析 C．必备操作能力分析 D．必备心理素质分析
15．人员招聘工作需要遵循的技术准则为（）P100－101
A.个人化，招聘系统的数量、类型及程序应力求做到因人而异
B．有序性，按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操作流程，使步骤明确、清晰，并且投入最省C．效率性，招聘录用应避免在流程各个阶段上不必要的重复，提高作业的效率
D．平等性，招聘录用应淡化求职者与职位有关的信息，不同职位对作业者的要求不应该有差异
16．文件筐测验可以考察受测者的（）P141
A.工作条理性 B．设备维修能力 C．预测能力 D．亲和动机
17．360度反馈体系与传统的上级评价相比（）P197－197
A.更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要 B．更容易受上级对员工固定印象的影响
C.考核过程往往导致抗拒，不能激励员工D．可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动18．职务薪资制具有的特点为（）P240－241
A.体现了同工同酬的原则 B．适用于组织结构比较扁平，职务等级较少的公司
C.即使晋升无望，依然可以激励员工保持进取的动力 D．需要组织具备职务分析和职务等级划分的基础
19．下列关于培训与开发实施效果评价的陈述，正确的是（）P300
A.培训开发效果的评价专指培训结束时进行的评价
B．培训师能调动现场的气氛、受训者积极参与的培训效果必定好
C．培训效果的评价可以采用面谈法、问卷法、资料收集法等多种方法
D．培训效果的评价既包括受训者对培训的反应，也包括行为上改变的评价
20．著名心理学家麦克里兰提出个体有三种动机，分别是（）P329
A.生存需要 B．成就需要 C.权力需要 D．亲和需要
三、填空题(本大题共5小题，每空1分，共10分)
21．人力资源管理与开发的基本任务是吸引、（）、开发、（）组织所需要的人力资源。P4 22．为保证人力资源供给与需求相一致需要制定多个规划，其中（）是拟定补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上，（）是公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。P45、46
23。在职务说明书中（）一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而（）用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。P73
24．影响人力资源实务的因素包括外部环境、生产技术、组织战略、（）、（）。P22 25．人力资源管理包括（）、（）。P3
四、名词解释。（本大题共5小题，每小题4分，共20分）
26．马尔科夫模型P41 27．职务分析P13、59 28．结构化面试P143 29．晕轮效应P198 30．评价中心P154 五、简答题（本大题共3小题，每小题6分，共18分）
31．请简述培训开发的操作程序。P291－304 32．请简述德尔菲（Delphi）法实施的步骤。P37
33．请简述面试中的六大类问题。P146－148
六、论述题（本大题共1小题，12）
34．请论述一个有效的考核体系得特点。P172－173
七、案例分析题(本大题共1小题，10分)
35．凯瑞公司是一家国营小型汽车和农用设备的制造销售公司。由于产品质量好、价格低，销量逐年上升。为了应对销售量上升造成的人员短缺，公司进行了几次大规模的人员招聘，使得人员规模迅速攀升。但公司旧有的薪资制度非常不规范，不能很好地反映公司内不同工作职位对公司贡献的相对价值，因此公司管理层决定在全公司范围内制订和执行新的职务薪资制，具体工作由人力资源部经理王海涛负责。请您帮助王海涛确定公司实施职务薪资制的要点。P241－248
2007年4月人力资源管理试卷
一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
1．不同的人从事同一个活动的效果不同，这主要体现了人力资源的（）P2
A．价值特性 B．时效特性 C．物质特性 D．整合特性
2．从职务分析的角度看，搬运工从卡车上卸货是一个工作的（）P60
A．要素B．任务C．职责D．职位
3．每位通过招聘系统的人都经历相同数量和类型的面谈及其他选拔程序。这指的是招聘指标设计的（）P100 A．有序性B．明确性 C．标准化D．完备性
4．面试时考官问考生如何理解“大音希声，大象希形”，这属于（）P147
A．行为性问题 B．情境性问题C．应变性问题Ｄ．智能性问题
5．某民营公司人力资源主管在年度考核中对90％员工的考核结果都给出了良好等级评定，这属于典型的（）A．晕轮效应 B．联想效应C．马太效应D．天花板效应
6．企业进行薪酬调查的直接目的是（）P225
A．了解市场薪酬水平 B．打探同行企业的财务实力 C．防止企业员工流失 D．确保企业的竞争地位7．适宜企业新政策的介绍或引进新设备的普及讲座理论性内容的培训方法是（）P287
A．讨论法 B．案例研讨法 C．讲授法 D．职位扮演法
8．觉分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩，这是哪种激励理论的观点?（）P330
A．目标设置理论 B．强化理论 C．认知评价理论 D．公平理论
9．具有很高信度、效度和预测价值的动态人员评估方法是（）P155
A．笔试B．面试， C．心理测试 D．模拟情境测验
10．企业一般给销售人员实行的是（）
A．职位工资制 B．绩效工资制 C．技能工资制 D．职务工资制
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
11．影响人力资源实务的因素包括（）P22
A．组织的外部环境 B．组织的劳动力 C．组织的战略D．组织的文化
12．下列关于强化理论的叙述正确的有（）P331
A．行为的结果是行为的主要驱动因素 B．是一种行为主义观点
C．注重人的行为及其结果 D．注重考虑人的内心状态
13．下列选项中屑于模拟情境测验方式的有（）P155
A．职业兴趣测验 B．无领导小组讨论测验 C．角色扮演 D．公文筐测验
14．绩效考核中的分布错误主要有（）197
A．慈悲效应错误 B．集中错误 C．过于严格错误 D．邻近错误
15．下列有关薪酬的叙述中正确的有（）
A．薪酬等同于金钱 B．薪酬的概念范围大于报酬
C．薪酬是满足员工物质生活的基本途径 D．弹性的工作时间也是薪酬的一种表现形式
16．职务分析过程中收集工作信息的常用方法有（）P81
A．观察法 B．面谈法 C．写实法D．典型事例法
17．群体培训的方法有（）P287
Ａ．讨论法B．职位扮演法 C．师徒式培训方法 D．管理游戏法
18．绩效考核的客观标准有（）P174
Ａ．出勤率B．工作的表现 C．工作的质量D．工作的数量
19．海氏法认为职务中所包含的最主要的付酬因素有（）P264－265
Ａ．职务本身的价值 B．智能水平 C．解决问题的能力 D．职务所承担的责任
20．下列有关激励的叙述中不正确的是（）
Ａ．激励必须与组织目标相一致才能使绩效提高
B．激励就是无条件地满足员工的任何需要
C．激励没有必要对需要满足的方式和程度予以控制
D．激励是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿
三、填空题(本大题共5小题，每空1分，共10分)
21．在全球经济一体化、知识经济逐渐显现的趋势下，人力资源已成为组织获得（）-的关键要素。P354 22．职务分析的实施主要解决好两方面的问题：一是，二是。P62 23．抵御竞争最有效的办法之一，是提高人员招聘与选拔的（）和（）。P355
24．高标准选拔人才是赢得竞争的（），而科学精确地筛选人才是获得（）的保障。P355 25．职务薪酬制是首先对（）做出客观评价，根据评价付给（）相应的薪酬的一种制度。其假设条件是担任某一职务的员工其——与该职务相匹配。 P240
四、名词解释（本大题共５小题，每小题４分，共20分）
26、工作丰富化P337 27、效率P103 28、人力资源规划P29 29、职业生涯P312 30、职能薪酬制P254
五、简答题（本大题共3题，每小题6分，共18分）
31、简述实施人力资源培训与开发所要达到的几个主要目的。P277
32、简述赫兹伯格激励---保健理论的主要思想。P328 33、简述薪酬设定的步骤。P224
六、论述题（本大题共2小题，共22分）
34、（本题12分）试述360度反馈体系的组成、优点及其操作过程中应注意的事项。P193-197
2006年4月北京自考人力资源管理
一、单选1’*10=10’
1、人力资源管理与开发的基本任务是（）P4
A促进员工发展 B促进组织的生存和发展 C吸、保留、开发和激励组织所需要的人力资源 D提高生产力2、现代人力资源概念产生的最主要促进因素是（）P8
A经济的发展 B人文精神与产业变革 C社会文化 D生产力的发展
3、绩效考核成败的关键是（）P200
A考核的制度或方法 B考核者 C考核者与被考核者对考核的态度和目标 D考核的程序
4、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称是（）P60
A职务 B职系 C职业 D职等
5、在面试过程中，考察考生工作动机是否与岗位匹配的提问是（）P147
A行为性问题 B情景性问题 C意愿性问题 D应变性问题
6、在绩效考核中，上级级每一位员工的评分都是中等的，这是（）P198
A比较错误 B晕轮错误 C临近错误 D分布错误
7、薪酬调查是为了保持薪酬设定的（）P244
A团队公平性 B员工公平性 C企业外部公平性 D企业内部公平性
8、培训与开发的关键是（）P17
A员工积极性 B员工参与 C方法合适 D员工工作行为的有效提高
9、在ERG激励理论中，奥德弗尔针对高低层次需要之间的关系提出了（）P329
A阶梯理论 B层次理论 C挫折理论 D挫折-退化理论
10、目标管理的理论基础是（）P332
A强化理论 B需要层次理论 C ERG理论 D目标设置理论
二、多选2’*10=20’
11、人力资源的特性有（）P2
A物质性 B时效特性 C科学性 D整合性
12、评价中心技术主要有（）P155
A公文筐测验 B角色扮演 C无领导小组讨论 D笔试
13、下列属于绩效考核客观标准的有（）P174
A工作的数量 B出勤率 C工作的质量 D工作的安全性
14、现代人力资源管理的学科基础有（）P9-10
A社会学与人类学 B心理学 C法律 D经济学
15、下列关于内部招聘的论述，正确的是（）
A在制定招聘计划时，外部招聘应先于内部招聘 B希望员工对组织具有较高认同感的组织，倾向于从内部招骋C外部招骋必须以内部招聘为基础 D内部招聘可以控制人力成本
16、职务说明书的基本内容主要包括（）P73－74
A个人基本资料 B工作描述 C任职资格说明 D工作环境
17、现代企业的人力资源培训与开发的突出特征是（）P280
A经常性 B稳定性 C超前性 D有限性
18、人力需求预测方法有（）P36－39
A上级估算法 B替换单法 C德尔菲法 D马尔科夫模型
19、下列关于人力资源规划的理解，正确的有（）P29－30
Ａ人力资源规划是一种战略规划
Ｂ人力资源规划一旦制定，就应该在较长的时期内保持稳定不变
Ｃ人力资源规划的目标在于加强组织在关键技术环节上充分依靠外部招骋的灵活性
Ｄ能过人力资源规划能够及时预测到组织中潜在的人员过剩或人力不足的情况
20、人力资源培训与开发的内涵是要改进下列哪些项目？（）
Ａ组织发展Ｂ组织业绩Ｃ组织与员工关系Ｄ员工能力水平
三、填空题1’*10=10’
21、猎头公司是那种专门猎取高级管理者的服务机构，它收取的佣金一般是这些人才被客户组织录用年薪的。P19
22、在职务分析过程中，（）是基础，（）是中介，（）是目的。P59
23、职能薪酬体系将（）作为决定基本薪酬的主要因素，而技能薪酬体系却是根据（）来决定员工的薪酬。P224
24、薪酬结构线是（）对（）的一个线性回归。P232
25、职业生涯管理由（）、（）两个过程组成。P313
四、名解4’*5=20’
26、职务分析P59、13 27、文件筐测验P140 28、360度反馈P193 29、海氏薪酬制P264 30、工作设计P336
五、简答6’*3=18’
31、简述人力资源实务一致性的含义及益处。P26－28
32、简述人员招聘与录用的程序。P101 33、试比较大幅度与笔试的优缺点。
六、论述题
34、（本题10分）论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。P4－6
35、（本题12分）评述现代激励理论的代表性理论（至少列举6种）。P327－332
2005年4月北京自考“人力资源管理”试题
一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
1、人力资源系统中与员工个人有关的各项职能必须是一致的或者是相互补充的，这是人力资源实各一致性中的（），而组织人力资源理念跨时间的一致性是其中的（）。P26
A、个体员工的一致性，时间一致性
B、员工之间的一致性，时间一致性
C、时间的一致性，个体之间的一致性
D、个体员工的一致性，员工之间的一致性
2、在职务分析的过程中，职位、职务、工作任务、职责、工作要素都是常用的术语，这些术语所对应的工作活动的单位从大到小依次是（）。P
A、职位、职务、工作任务、职责、工作要素
B、职务、职位、工作任务、职丽、工作要素
C、职务、职位、职责、工作任务、工作要素
D、职位、职务、职责、工作任务、工作要素
3、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（）。P37、40
A、岗位分析法
B、替换单法
C、回归分析法
D、德尔菲（Delphi）法
4、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势（）。P82
A、结果不受职务分析人员对某一工作固有的观念的影响
B、问题回答者不会有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性
C、可以单独做为信息收集的方法，不需要与其他方法一起使用
D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等
5、在进行人员招募时，（）的缺点是只能在固定时间内招聘，不能临时录用，与大企业相比，中小企业处于不利位置，（）的缺点时效果留存的时间短，成本较高，信息容量小。P105
A学校推荐介绍，新闻广B学校推荐介绍，杂志广告C关系介绍，新闻广告D委插劳动就业机构，杂志广告
6、下列哪个因素属于人格因素（）。P
A、内外向
B、计算机知识
C、记忆力
D、沟通能力
7、下列哪种绩效考核的方法要求评价者将所有员工放置在一个正态分布的量表中？（）P176
A、工作表现分布量表法
B、强迫分布法
C、对偶比较法
D、要素评语法
8、薪酬结构线描述了（）和薪酬的对应关系。P232
A、职务点数
B、资历
C、管理级别
D、工作业绩
9、由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤来构成的是（）。P316
A、职位
B、工作梯队
C、工作族
D、职等
10、在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化的方法是指（）。P337
A、工作丰富化
B、工作轮换
C、工作扩大化
D、工作设计
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
11、现代人力资源管理的学科基础主要有（）P9
A、心理学
B、经济学
C、物理学
D、社会学与人类学
12、现代人力资源管理与开发产生的时代背景和动力包括（）。
A、泰勒经济人管理思想的盛行
B、人本主义心理学思想的广泛传播
C、工业化大生产对员工劳动规范性的严格要求
D、计算机的产生和机器智能化导致产业对脑力依赖越来越高
13、人力资源规划的动态性体现在（）P31
A、参考信息的动态性
B、制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性
C、对规划操作的动态监控
D、执行规划部门的变化性
14、职务说明书包括哪些内容？（）P73
A、直接上级职位
B、工作描述
C、任职资格说明
D、工作环境
15、在进行人员招聘时，选择组织内部调整相对于外部招聘（）P105
A、组织外部招聘应当先于组织内部调整
B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性
C、可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序
D、有利于控制人力成本，减少培训期和费用
16、而试一般需要遵循哪些原则？（）P144
A、面试考核应该与职位分离，不同的职位都应该同样的内容、程序和标准进行考察
B、面试内容的的定应力求科学，尤其要做到可量化操作
C、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分
D、面试时力求对考生进行主观评价，尽量结合考官个人倾向
17、绩效考核长期效果可以从哪些指标进行评估？（）P210
A、组织的绩效
B、员工的离职率
C、员工对上级权威的敬畏
D、员工对企业认同度的增加
18、下列关于职能薪资制度的陈述正确的是（）。P254
A、需要公司具有效好的培训和考核制度
B、体现了同工同酬的理念
C、需要严格的职务评价为基础
D、适合组织结构比较扁平的公司
19、现代企业在其培训与开发工作中必须突出、强调以下哪些特征？（）P280
A、培训必须具有经常性
B、对员工进行超前性的知识和观念教育
C、培训效果需要即时体现
D、培训的设计限于短期的市场目标
20、需要层次理论认为（）。P327
A、人的动机由低到高可以分为五种类型
B、个体会同时追求低层次和高层次的需要
C、随着个体需要层次的上升，需要满足方式由主要依靠内在满足转向外在奖励
D、组织用于满足低层次需要的投入的效益是递减的
三、填空题（本大题共5题，每空1分，共10分）
21、（）在全体社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，调整和改善人力资源状况以适应生产力发展的要求是人力资源管理的；（）在组织范围内为实现组织的目标，通过对人和事的管理，促进人际协调、人事匹配，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动是人力资源管理的。P3
22、人力资源需求预测技术中（）是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法；（）而是通过职位空缺来预测人力需求的方法。P36、37
23、在人员评估中常采用的行为模拟法包括分析练习、、工作任务完成、。P154－155
24、根据面试中所提的问题，面试大体可分为结构化面试、和结合以上两者的。P143
25、奥德弗尔在ERG理论中提出了理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会。P329
四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）
26、德尔菲（Delphi）法P36 27、继任规划P46
28、关键事件法（特指职务分析中）P88 29、文件筐测验P140 30、职务薪资制P240
五、简答题（本大题共3小题，每小题6分，共18分）
31、除了举止仪表和言语表达能力外，面试中还需要对应聘者的哪些方面（专业知识和技术能力除外）进行考察？P145
32、请简述用职位分类法进行工作评价的基本步骤。P77－80 33、请简述培训开发实施效果的评价标准。P300
六、论述题（本大题共1小题，共12分）
34、请论述人力资源规划的程序。P31
七、案例分析题（本大题共1小题，共10分）
35、瑞德公司是一家IT设备制造公司。由于产品质量好、价格低，销量逐年上升，产品现在已尼是供不应求。公司领导预计今年的销售量还会增加30%。为了应对不断啬的市场需要，公司计划大规模进行招聘，具体招聘及录用工作由人力资源部经理王洪强负责。请您帮助王洪强制定公司人员招聘与录用的程序。P101－114
2004年4月北京高教自考“人力资源管理”试题
一、单项选择题
1、在人力需求预测中，德尔菲（Delphi）法又称为（）P36
A．专家会议预测法 B．马尔科夫模型 C．无领导小组讨论 D．替换单法
2、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（）P37、40
A．岗位分析法 B．替换单法 C．回归分析法 D．德尔菲（Delphi）法
3、组织在进行人员招聘录用工作时，应考虑（）P104
A．组织内部调整先于组织外部招聘 B．组织外部招聘先于组织内部调整
C．两者并重 D．视具体情况而定
4、绩效考核中的目标管理法的核心在于（）P192
A．分解目标 B．有工作目标 C．员工参与 D．领导授权
5、决定绩效考核成败的关键是（）P200
A．考核的制度或方法 B．考核者
C．考核者和被考核者对考核的态度和目标 D．考核的程序
6、职能薪酬体系中，对员工薪酬起决定作用的是（）P224
A．员工具有的技能 B．员工的职务 C．员工的工作能力 D．员工职务完成能力
7、海氏薪酬制又成为“指导图—形状构成法”，其中职务的“形状”主要取决于（）P267
A．智能和职务责任二者与解决问题能力之一因素之间的对比
B．智能和解决问题能力二者与职务责任之一因素之间的对比
C．职务责任和解决问题能力二者与智能之一因素之间的对比 D．三者之间的对比
8、激励理论中的认知评价理论认为，对外在激励因素的强调会导致（）P330
A．内在激励因素的增强 B．内在激励因素的萎缩 C．内在激励因素不受影响 D．员工追求成就感9、职系又称工作族，是指由（）相似，但责任水平不同的所有职位集合。P61
A．工作内容 B．工作形式 C．工作程序 D．工作性质
10、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（）P110
A．人力资源部的意见 B．用人部门的意见 C．企业主管领导的意见 D．相关部门的意见
二、多项选择题
11、人力供给预测技术有（）P39
A．替换单法 B．人员核查法 C．马尔科夫模型 D．计算机模型
12、360度反馈体系的优点有（）P196
A．经济实效 B．更为客观 C．符合团队管理的思想 D．表明企业对员工考核的重视
13、培训评价的标准有（）P300
A．接受培训的人员对培训的反应 B．培训师的培训水平
C．培训是否带来了人员行为上的变化 D．工作行为的改变是否带来工作绩效的提高
14、人力资源实务的一致性包括（）P
A．时间一致性 B．情境一致性 C．个体员工的一致性 D．员工之间的一致性
15、三重需要激励理论认为人的三种需要是（）P329
A．生存需要 B．成就需要 C．权利需要 D．亲和需要
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
作业要求：A4纸，手写，书写工整，字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题（总分30） 敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性（10分）。2、故事中运用了那些文化落地的方法，请分析说明（20分） 1企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫，如何设置路标，如何维护路标，他们赋予了宗教的意义，这个很重要。每逢路过，远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头放到包上，这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人，在祈福中，完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们，没有宗教这种信仰，人人捡石头这种制度就形同虚设；没有神灵庇佑的信仰，就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！好的企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明，所有成功的企业都有良好的企业文化，并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。
人力资源管理 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、XXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）
2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他容。 二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体容 1．第一阶段： （1）XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产 生以点概面的现象。 3．企业文化 4．答： ）通过5 (2) (3) 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？ 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工 作：
(1)评估 弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。 (2)核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么?保持竞争优势的资源是什么?这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力 资源。 核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留 于组织，为组织的发展做出贡献。 9 (1) (2) 命令； (3) 技能， (4)
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对） 答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日
1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2． 基础。
一、名词解释 1。3600考核 解释:称为全方位绩效评估,即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客,每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。 2.员工招聘 是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 3.无领导小组讨论 是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题,讨论前并不指定谁主持会议,在讨论中观察每一个被试者的发言,以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 4。工作说明书 称职务要求,要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。 ５。心理测试 指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 6.培训 是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 7。人力资源规划: 人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。 8。工作分析: 是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。 9. 工作生活质量 是指组织中所有员工，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 二、判断题（本大题共1０题,每题1分，共1０分.) 1.一份完整的人力资源计划应该涉及到员工招聘、测试与选拔，培训与开发, 职业计划,报酬系统,员工问题及其处理等人力资源开发与管理的各个领域（√) 2.失业率（ＵR）是指正在寻找工作的人员与公民劳动力（CLＦ）的百分比（×） 3.一般来说,职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人,两者数量相等
人力资源管理期末考试 试题及答案 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤：
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源B．人力资源C．劳动力资源D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位B．职责C．工作D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习B．角色扮演 C．心理测试D．案例分析法
8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整B．工龄调整C．效益调整D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源幵发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A ）
A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该 使用以下哪种招募形式（B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈一西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
现代人力资源管理考试试题 、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。 错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1) 、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2) 、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3) 、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。 (错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源＞人力资源＞人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪 酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设 计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的 员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出 公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9） 设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依 据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对） 答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进 而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略 决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础，工作分析是个人绩效管理的基础；
2017最新电大《人力资源管理》 六大模块机全套管理表格整理汇总精华版 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。 员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXX公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：
现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点： 1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。 3、有助于提高员工的满意度 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从
东北农业大学成人教育学院考试题签 人力资源管理（A） 一、填空题（每空1分，共10分） 1.人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即。 2. 是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。 3. 就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划.组织.领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 4.人力资源管理的目标应当从最终目标和这两个层次来理解。 5.人力资源管理的功能和目标是通过和从事的各项活动来实现的。 6.能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的。 7.企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念.道德准则等观念形态的总 即。 8.职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。 9. 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企 业在不同发展时期对人员的需求。 10.了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这 种职位的过程即。 二、单选题（每题2分，共20分） 1．下列不属于人力资源性质的是 ( ) A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性 2．下面不属于人力资源管理模式的是( ) A．工业模式B．投资模式C．混合模式D．参与模式 3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( ) A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性 C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性 4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( ) A．1994年7月5日B．1995年1月1日 C．1995年7月5日D．1994年1月1日 5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( ) A．企业发展战略B．企业组织结构 C．企业总经理D．企业文化 6．下面不属于潜在人力资源的是 ( ) A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口 7．劳动者的素质不包括 ( ) A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是 8．下列说法错误的是 ( ) A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识.较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。” 其中不包括 ( ) A．在试用期间被证明不符合录用条件 B．女职工在孕期.产期.哺乳期内的
人力资源管理试卷 一、单项选择题（每题1分，共15分） 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ）
《人力资源管理》试题及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 4.360度考核所面临的最大难题是（A）
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 5.失业保险所属的员工福利类型是（B） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 6.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 7.绩效反馈最主要的方式是（A） A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 8.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C） A.企业哲学
B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 9．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 10．"下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升 11．"企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训 1）
人力资源管理试卷(A卷)
人力资源管理考试试卷（A 卷） （200 6 -200 7 学年第 一 学期） 课程名称 人力资源管理 考试时量 分钟 一、单选题（每一小题的备选答案中，只有一个答案是正确的，请把你认为正确答案的题号填入括号内。错选、多选、不选均不给分，30小题， 每小题1分，共30分）。 1．通过对职工工作绩效的考评，获得反馈信息，据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进企业的工作，这是绩效考核的( ) A ．激励功能 B ．学习功能 C ．导向功能 D ．监控功能 2．员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为( A ．调任 B ．辞职 C ．资遣 D ．辞退 3．我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A ．劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系 B ．劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系 C ．劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D ．劳动者在家务劳动中发生的关系 4．劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议是( ) A.录用通知书 B.劳动合同 C.岗位说明书 D.工作规范 5．工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度，以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群，构成一个( ) A.职级 B.职等 C.职系 D.职类 6．劳动法规定，当劳动争议发生后，当事人应在争议发生之日起多长时间内向仲裁委员会递交书面申请，要求仲裁。( ) A.30日 B.60 日 C.90日 D.120日 7．有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有( ) A.再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 8．在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 9．影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 10．绩效考核的纵向程序一般是( ) A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层 11．绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是 正态分布规律，即( ) A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”， “中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 12．.岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重以及所需人员资格条件高低相近的岗位群，构成一个( ) 系（部） ： 专业： 班级： 学号： 姓名：
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 一、1． 2． 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
2．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤： 仪科惠光人事管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.