第一章人力资源咨询总体框架一、人力资源咨询逻辑框架
二、人力资源咨询产品结构
第二章人力资源咨询各模块介绍第1节组织结构设计
一、方法论与工具
（一）战略导向法
战略决定组织结构，组织结构因战略而异，服务于战略。要深入分析企业的发展战略及其对组织结构的影响：1、战略经营领域的影响（单一经营战略还是多种经营战略）；2、核心竞争能力对组织结构的影响；3、战略态势对组织结构的影响（保守型战略、风险型战略还是分析型战略）。
（二）流程导向法
流程导向法是以流程为中心来组织和安排工作，着眼于整个流程，把被分割的活动重新连成协调一致的业务流程，最终创造出对客户有价值的产品和服务。（三）组织阶段演变模型
企业在发展的不同阶段（创业阶段、集合阶段、正规化阶段和精细化阶段）具有不同的组织特征，涉及不同的管理问题，通过分析企业生命周期阶段，可以为组织设计提供重要的依据。
（四）标杆借鉴
对行业内或类似领先企业的组织结构进行分析，借鉴领先企业组织管理模式的特点，结合本企业的实际情况进行设计。
二、咨询流程
三、咨询成果
第2节人力资源审计
一、产品价值
人力资源审计（Human Resource Audit，HRA）是按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。
通过人力资源审计，企业能解决以下问题：
?当前的人力资源禀赋状况如何，数量、质量、特点及其综合价值如何？
?现有人力资源及其管理活动在多大程度上支撑了企业的战略？
?当前人力资源管理活动是否合法？存在哪些法律风险？制度是否完备？执行如何？
?各项人力资源管理活动的发挥状况如何？
?如何评价人力资源管理的最终效果？如何建立评价指标体系，最终的评价结果如何，包括管理活动的效率、效果、成本、经济性产出等？
?未来人力资源管理的提升方向在哪里？如何建立持续的改进机制？
二、咨询思路
北大纵横在多年的咨询实践中，创立了系统而实务的“SRCFP-HRA模型”。该模型是以战略性人力资源管理为出发点，全面审视企业人力资源管理对组织战略的支撑度，以HR活动的合法性、合规性审计为前提，以人力资本盘点为切入口，以HR各职能模块的功能审计为重点，以HR管理的绩效审计为落脚点，深入分析评价HR活动的效率性、效果性、经济性。
三、方法与工具
（一）人力资本扫描工具
由公司人力资源管理的高层完成，辅之以对相关公司高层的访谈，用以对公司人力资本情况进行审视，通过人力资本扫描工具，可以实现以下目的：
1、对公司战略目标、业务挑战、公司人才现状以及未来对人才需求等问题的总结；
2、对公司人力资本战略以及其关键要素的描绘；
3、对人力资本战略和业务模式间匹配度的分析总结；
4、对如何匹配人力资本战略和业务战略的建议。
（二）比较分析法（对标法）
即由人力资源管理审计小组将本企业或企业内部的人力资源管理活动情况与标杆企业进行对比；以发现本企业或企业内某部门在人力资源管理方面的差距，这种方法通常用于审计特定的人力资源管理活动或计划的成效。
（三）平衡计分卡（BSC）
BSC是一种战略绩效管理及评价工具，主要从财务、客户、运营和学习四个方面衡量企业日常管理工作对战略的支撑度，通过财务指标的刻赢利能力检验企业市场竞争力，通过客户满意度衡量公司是否具有持续的赢利能力，通过内部营运检验公司管理活动是否支持持续的客户满意度，以及通过员工的学习成长性检验公司是否具有持续的创新能力和运营效率。
（四）外部借鉴法
即审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。
（五）统计核算法
审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。（六）法规衡量法
即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源管理严格遵守这些法律、政策的程序。
（七）目标管理法
根据事先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。
四、咨询流程
五、咨询成果
第3节人力资源战略
一、产品价值
人力资源战略是对企业未来HR管理活动的整体筹划，它是企业职能战略的核心之一。
通过人力资源战略设计，企业可以解决以下问题：
?我们面临什么样的环境，应该采取什么样的HR管理思路去应对？
?企业的总体战略如何落实到HR管理中？HR管理应该遵循什么样的战略思路？
?当前企业内部的人力资源及其管理活动开展得如何？未来的变革重点是什么？
?企业未来的HR管理的指导思想和方针是什么？
?HR管理要在多长时间内、达到什么目标，包括定性目标和定量目标，数量目标和结构目标、过程目标和结果目标等？如何分步骤实现？
?未来各项人力资源活动的开展思路是什么？如何招聘？如何配臵人员？如
何培训和培养？如何评价绩效？如何激励？如何选拔与晋升？等等。
二、咨询思路
三、方法与工具
（一）人力资源战略价值与稀缺性评价矩阵（P-O-D-A模型）
1、员工价值定位（Positions）：就是从员工个人角度看个人与公司的隐含关系。
2、人才获取（Obtains）方式：公司人才是主要采用外部招聘还是内部培养等。
3、权责（Duty）承担方式：工作是以团队还是以个人为重点，二者如何保持适当的平衡。
4、绩效衡量（Appraise）方式：是强调短期效益还是强调长期成就。
（二）人力资源平衡计分卡
（三）SWOT
根据企业的内在人力资源条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力所在。
SO战略，例如：争取股权等长期激励方式；
ST战略，例如：招聘最优人才，适当储备，特别是核心岗位；
WO战略，例如：调整人才结构，适应业务结构的调整，支撑公司战略；
WT战略，例如：进行科学的人力资源规划，合理招聘，分层次使用人才。
四、咨询流程
五、咨询成果
《人力资源战略报告》，内容通常包括：
（一）公司发展战略与人力资源战略的关系
人力资源战略是公司实现公司发展战略的重要保障，基于公司的战略定位，公司需要培育与之相匹配的核心能力，核心能力来源于公司的核心人才。（二）人力资源战略环境分析
1、PEST分析；
2、先进企业人力资源战略管理借鉴；
3、界定P-O-D-A：奠定公司人力资源战略的基调。
（三）人力资源战略制定
1、SWOT分析
2、确定公司人力资源战略的总体思想和思路
例如：适应公司未来五年的快速扩张战略，以骨干管理人才的培养为核心，以关键技术人才队伍的壮大为基础，适度超前地储备分公司人才班底，以满足组织在全国跨区域复制过程中的核心人才派驻需要。同时，建立统一、规范的绩效考核体系、薪酬激励体系，并在两年内建立标准化的培训体系，以确保公司的人才自输出能力。
3、人力资源战略目标，为了支撑公司战略和业务战略的实现，阐述人力资源长期应达成的目标。
4、人力资源策略
（1）薪酬策略。例如：按劳分配与按要素的关系，短期、中期、长期的激励安排。
（2）福利策略。例如：基本的福利政策如五险一金和带薪休假，特殊的福利政策如年金等。
（3）招聘策略。包括内部、外部招聘，招聘对象，招聘的区域安排，招聘渠道，招聘手段等。
（4）职业生涯管理策略。例如：职业通道安排，个人发展与公司发展的关系确定等。
（5）晋升及人员配臵策略。例如：员工提升策略，岗位轮换策略，人员淘汰策略等。
（6）培训策略。例如：基于岗位技能要求，基于个人发展需要，基于绩效，基于变革与创新等。
（7）工作环境策略。包括“硬”环境、“软”环境。
（8）绩效管理策略。例如：以战略为目标牵引、以业绩为核心导向的绩效价值评价思想。
第4节人力资源规划
一、产品价值
人力资源规划是根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上需求的满足。通过人力资源规划，企业可以解决以下问题：
?放眼于企业未来若干年的发展，我们需要多少、什么样的人才？
?我们目前的人才状况如何？能否满足未来发展的需要？
?我们的人才缺口有多大，重点缺什么样的人？
?如何获取这些人才？哪些外部招聘？哪些内部培养？培养周期有多长，能否跟得上需要？
?员工需要具备什么能力、核心素质，如何开发这种能力体系？
二、咨询思路
三、方法与工具
（一）专家判断法：依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出预测。
（二）比率分析分析法：根据过去企业的利润/产值的产生和人力需求关系状况之间的规律，来预测将来的人员需求。
（三）趋势分析法：根据过去一段时间的人力资源发展趋势，来预测将来的人员需求。
（四）回归分析法：以人力数量为自变量，以某一个经济指标（产量、产量、收入、利润等）为因变量来进行回归分析，预测企业未来的人员需求。
四、咨询流程
五、咨询成果
《人力资源规划》，内容通常包括：
（一）环境分析：外部环境和内部环境分析
1、外部环境：
〃行业现状及对人力资源的影响分析
〃地域环境及对人力资源的影响分析
〃国家或地区相关政策及对人力资源的影响分析
2、内部环境：
〃集团发展战略、策略目标体系
〃各业务现状及发展规划
〃组织结构与管控模式
〃成功的关键因素
（二）人力资源现状分析
1、人力资源分析
〃员工数量分析
〃总体和各专业类员工的结构分析（职能、生产和销售人员比例、管理幅度、年龄结构、性别结构、学历结构等）
〃各类员工能力素质分析
〃员工流动性分析（退休、辞职、淘汰）
〃人力资源成本分析
〃人力资源投资回报率分析
2、人力资源管理现状分析
〃组织结构与职位分析
〃人力资源管理职能（招聘、培训、绩效、薪酬、职业发展、员工关系、人事档案等）分析
（三）需求分析
1、人员配臵规律分析
〃组织结构、管控模式与人员配臵分析
〃总收入与员工数量的关系
〃利润与员工数量的关系
〃成本与员工数量的关系
〃产量/销售量与员工数量的关系
2、人员需求预测
〃员工总量的需求预测
〃员工结构的需求预测
〃各单位、各类和各层级员工数量的预测
〃各类、各层级员工能力素质的要求
（四）规划目标
1、数量目标
〃员工总量目标
〃管理人员数量目标
〃各类专业人员数量目标
〃各类人员净需求目标
2、能力素质目标：各类、各层人员的能力素质要求
（五）行动方案
〃根据规划目标拟定招聘的策略、选人标准、费用、渠道、流程等
〃根据规划目标拟定培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等〃确定员工的晋升（晋级）策略、标准和晋升的数量比例
〃根据人员的类别和层级制定不同的薪酬与福利政策
第5节工作分析与岗位说明书
一、产品价值
工作分析是指采用人力资源技术与方法，对某特定的工作岗位进行调查、分析，明确岗位的设立价值、主要的职责、权限、工作关系，以及必须具备的知识、经验、技能、素质等。
通过工作分析，企业可以解决以下问题：
?将企业的组织职能分解到岗位，将企业战略的调整落实到各岗位；
?建立起公司的组织岗位管理体系，从而形成整个人力资源管理的基石；
?明确组织内部的责、权、利关系，从而奠定企业管理的框架；
?描绘组织内部的分工及协作关系，界定各岗位的具体工作任务，为工作开展提供指导。
二、咨询思路
在进行工作分析的过程中，我们分别从“6W1H”七个方面来定义一个岗位：
工作分析的6W1H模型
三、方法与工具
（一）问卷法：通过《工作分析问卷》获取关于某岗位的工作内容、工作特征和人员要求等信息的方法，针对操作类、管理类岗位，一般采用不同的工作分析问卷。
（二）面谈法：通过结构化的面谈、交流获取工作的信息的方法，通常先与本岗位任职人面谈，帮助员工描述他们的职责，再与其上级面谈，补充信息并检验信息的准确性。
（三）资料分析法：利用现有的《岗位职责》、《工作流程》等资料进行分析整理，再以其他信息补充形成《岗位说明书》的方法。
（四）观察法（写实法）：对于操作类、重复工作类的岗位，通过旁站观察、跟班写实等方法，获取其工作信息，是工作分析起源的最基本的方法。
（五）日志法：对于非操作类、非重复工作岗位，要求任职者在较长时间内填写工作日志，通过分析工作日志，提取岗位职责等关键信息并完成《岗位说明书》的方法。
（六）主题专家会议法：通过专家讨论的方式确定岗位职责与任职要求等岗位关键信息的方法，通常用于新设岗位，或作为其他工作分析方法的补充。
（七）“三定”的相关方法：劳动效率定编法、经验估计法、德尔菲法、回归分析预测法、动作研究法、预算控制法、行业比例法、流程分析法等。
四、咨询流程
五、咨询成果
（一）岗位设计方案
（二）岗位说明书举例（略）
第6节绩效管理体系
一、产品价值
绩效管理是人力资源管理体系的“引擎”，它对企业管理的价值体现在三个层面：
战略层面：将部门、员工的工作活动与组织的目标联系起来。公司战略通过绩效管理体系落实到部门和个人，当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。
管理层面：组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息），薪资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等。
开发层面：对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出绩效不佳的原因——比如技能短板、动机问题等。
二、咨询思路
三、方法与工具
（一）平衡记分卡（BSC）
通过财务（Financial）、客户（Customers）、内部经营过程（Internal Business Progress）、学习与成长（Learning and Growth）四个方面指标，以及之间的相互驱动因果关系展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核-改进以及战略实施-修正的目标。
（二）关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators）是提取反映个体或组织业绩贡献的关键（而非大多数）评价依据和指标。KPI的设定应坚持SMART原则：1）Specific：针对性、具体的；2）Measurable：可测量；3）Attainable：可达到；4）Realistic：现实相关性；5）Timed：期限性。
（三）360度评价
360度评价是由和被评价对象相关的多个主体共同实施评价，包括被评价对象的上级、同事、下级、间接上级、间接同事、以及外部客户等。重点是强调评价主体的全面性，旨在减少单个主体的角度偏差，确保评价的公正。通常适用
于能力评价、态度评价、管理绩效、周边绩效评价等。
四、咨询流程
五、咨询成果
第7节薪酬激励体系
一、产品价值
通过薪酬激励体系设计，企业可以解决以下问题：
?企业的工资水平应该有多高？与同类企业相比处于什么水平？
?工资的总体激励模式是什么？重点激励哪些人？重点激励哪些行为？
?哪些岗位工资应该高，哪些应该低，不同岗位间的相对价值关系如何评价？?哪些员工工资应该高，哪些应该低，依据什么标准来评定？业绩？能力？?不同的员工适用于哪一种工资结构？包括那些元素？每一部分怎么计算？
如何调整？
?工资总额如何预算、测算、控制、调整？等等。
二、咨询思路
人力资源服务公司排名 FF证券公司排名 办事涵盖本土、地区和全球的各行各业 1. 万宝盛华 万宝盛华公司（Manpower Inc） (NYSE: MBN)是全球规模内领先的全方位人力资源雇佣与管理办事商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元万宝盛华于1964年头次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要都会拥有超过650名专业招募职员在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业 2. 智睿 DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才气力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁DDI两大专长范畴包括：预设和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和成长能构建高绩效事情团队的杰出领导人才 DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工遍布全球60个国家的逾2,000家机构施用我们的系统和办事来构建高效敬业的事情团队DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过办事，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业 3. 艺珂 Bdecco艺珂是全球最大的国际性人力资源办事公司Bdecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才雇用及人才调派等相关人力资源办事，协助企业跨越文化、地区及语言上的限制，雇用最合适及可托的人才Bdecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位今朝已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的调派雇员为公司客户提供办事 4. 翰威特 翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司 (NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询办事经验翰威特咨询为全球2,300多家企业提供过咨询业务，并且为340多家公司数百万的员工和退休职员提供薪资和福利管理办事翰威特领导力咨询结合了世界一流的咨询能力、先进的评估诊断工具和方法，及领先的成长战略帮忙亚洲的领先公司建构强有力的领导力计划，推动经营的成功在翰威特漫衍于35个国家的办事机构中现拥有近24,000名员工
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
人力资源管理外包理论综述 人力资源管理外包理论综述 美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。 一、相关概念界定 （一）外包 外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业本文
由毕业论文网收集整理经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。 目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。LEi 和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。 （二）人力资源管理 目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人
人力资源咨询主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。鉴于人力资源是一种活的资源，是企业生存和发展的主体，因此必须坚持"以人为本"的指导思想，把人的因素即人的能力的充分发挥、人的潜能的充分开发、人的积极性的充分调动放在首位。人力资源咨询的管理理论和方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、系统工程学及信息管理学等多学科知识，属于技术性很强的管理工作，因此对咨询师的素质要求较高。 编辑本段作用 人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，目前特别是在于为企业构建完善的人力资源管理体系，对企业的意义主要体现在三个方面：一是全面发现企业存在的人力资源管理相关问题；二是解决这些问题，量体裁衣，制定切合实际的方案并帮助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业在人力资源管理方面具有自我造血功能。人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。另外，人力资源管理咨询项目过程中还可以通过日常的沟通以及给企业提供相关的培训，起到以下作用：（一）管理顾问通过帮助企业高层管理人员树立正确的经营思想，共同探讨有关决策的方法、技巧，以提高其决策能力；通过提高企业高层管理人员对下级的工作能力及业绩的正确判断力和授权技巧，以提高其用人能力；通过为企业建立和健全一个高效率的职能管理系统，将使企业高层管理人员有可能解脱过于繁忙的日常事务，有较多的时间去研究长远的发展战略，从而可以大大提高他们运用时间的能力和管理工作的效率。（二）人力资源管理咨询过程中，结合企业实际，有计划地对中层管理人员进行培训和指导，给他们提供专门的知识、新的管理技术或方法、诀窍，使他们牢固树立企业整体利益的观念，协调好纵向和横向管理的关系，提高他们的综合管理素质。（三）通过人力资源管理咨询，可以向全体员工广泛地传播各种管理科学的基本原理、知识和方法，普遍地提高他们的管理业务水平、集体观念和工作责任。人力资源管理咨询可以全面发现问题，并由此提供全面协调的解决方案，这同企业日常管理中发现问题不同在于企业发现的问题可能是零散的，因而针对问题的解决方案可能不是有效的。因为人力资源管理是一个系统工程，针对单独问题的解决措施可能会引起系统其他环节的问题。比如，辽宁某房地产公司领导发现工程人员经常抱怨工资低，于是将工程人员的工资增加，结果不久财务人员对工资埋怨不断，说比工程人员低太多，缺乏工作积极性，实际上财务人员的工资比本市同类人员的工资要高出20%。后来通过人力资源管理咨询，进行岗位评价并调整了工资体系后才平息了员工不满。很多客户企业，通过模仿别的优秀企业，形成一套薪酬或是考核方案，但实际运行出现许多问题，比如有个民营企业老板是个哈佛迷，对哈佛教材中译本颇为熟悉，后来又遇到一个年薪制的书，结果在全公司实行全员年薪制，平时只拿固定工资，（数额不多），结果员工的工作积极性很低，上班看报纸聊天，后来通过咨询后
第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 页脚内容1
1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚 中智的注册资金为1亿元人民币，全国人力资源服务专项可运营资金在人民币10亿元以上。连续5年以上被北京、上海等地国家地方税务机关评为先进纳税企业。 中智沈阳公司注册资金为500万元人民币，流动资金500万元人民币。 * 客户服务经验丰富 中智有近20多年人力资源服务的专业经验，中智现有的客户中不乏世界知名公司，行业规模、市场占有率首屈一指，积累了丰富的行业客户服务经验。 一、中智公司服务优势： 页脚内容2
公司人力资源管理咨询 报告 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
XX公司人力资源管理咨询 2003年9月8日 第一部分职位描述与定岗定编 第一章标准职位体系 1.定岗的定义 定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2.标准职位体系建立的方法与意义 组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。 标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理 –标准职位体系对我意味着什么 –标准职位体系对组织会带来什么好处 –我需要准备什么 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3.标准职位体系梳理的结果
和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。 最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1.职位说明书编写的目标 职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。 编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管 理。 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。 2.职位描述说明
人力资源行业分析 一、行业背景介绍 从改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，我国人才事业得到了长足的发展，人才规模不断扩大，我国劳动力总量达，但是目前来看，无论是从人才的总量、高级人才的储备以及人才与经济结构发展有效配置等问题上仍然存在着不少的问题。人才是国家、企业成长发展的最核心和最基础的资源，我国经济正处于转型升级的关键时期，人才资源是企业转型升级最重要的战略资源，人才资源短缺是目前企业转型升级遇到的最大瓶颈之一，我国人才的需求还处于快速增长时期，人力资源服务机构发挥人才资源和人力资源专业服务的优势上还有巨大的发展空间。 目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。 二、公司背景介绍 中国国际技术智力合作公司（简称中智，英文缩写CIIC）成立于1987年，是中央管理的国有重点骨干企业(中央企业)，是中国最大的人力资源企业。中智作为中央企业中唯一一家主营人力资源的企业，总部位居中国北京，境内外设立126家分公司遍及76个国家，业务涵盖人力资源外包、管理咨询、猎头，培训，国际业务服务五大
主营业务板块。截止20xx年，中智连续12年列中国人力资源行业第一位，列中国企业500强和中国服务业企业100强，中智服务超过来自全球的6.8万家企业（其中包括239个世界500强集团下的1057家企业及148个中国500强集团下的611家企业），客户量超过180万人，并为400余万名客户员工提供福利服务，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位，横跨石化、金融、保险、通讯、电子、IT、汽车、医药、地产、建筑、物流、制造、商贸、传媒、教育、环保、餐饮、快消品等诸多领域，规模效益领先于全行业，持续位居行业领军地位。“中国的中智，世界的中智”，中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求，在人力资源服务产业凝聚核心竞争力，打造人力资源服务产品全价值链，将恪守“智领中国”之企业精神不断为全球人力资源行业做出自己不懈的努力和贡献。 三、行业发展趋势及公司面临转型的思考 1.行业发展趋势 行业发展趋势： 人力资源服务行业在经过了过去20年的高速发展期后，行业传统业务如劳务外包、派遣和人事代理业务，已成为竞争红海，服务门槛低，同质化高，利润空间小，行业从业机构逐步在服务差异化、垂直化、个性化方向做新业务的探索，同时，当前，“互联网 +”正深刻地改变着经济社会的各个领域，它被认为是推动我国传统产业转型
遇到建筑工程纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/4c15769114.html, 如何做好人力资源管理咨询 1、人力资源管理咨询的主要内容 近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。 目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下： （1）人力资源管理诊断 大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后
发展的需要。 （2）人力资源规划 根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。 （3）人才测评 可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。 （4）人力资源体系的建设 从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。 （5）薪资调查 对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。
（6）薪资福利体系的设计 （7）培训与开发体系设计 使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。 （8）组织岗位设计 （9）企业文化设计 （10）员工满意度调查 （11） 360度反馈 某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。 （12）员工职业生涯设计 如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。
KENEXA 人力资源服务公司 调研部分 Kate Huang 2012-7-2 主要内容：公司简介，业务范围，调研相关的产品和服务，调研技术和工具
目录 北森（Beisen） (1) 一、公司简介 (1) 二、员工调查系统 (1) 合益（Hay） (2) 一、公司概览 (2) （一）简介 (2) （二）业务范围 (3) 二、服务 (3) （一）能力测评 (3) （二）员工有效性调研 (3) 二、工具 (2) 盖洛普（The Gallup Organization） (3) 一、公司概览 (3) （一）公司简介 (3) （二）公司业务 (3) 二、产品与服务 (3) （一）业务范围 (3) （二）工具 (5) 太和顾问（TaiHe Consulting） (7) 一、公司概览 (7) 二、业务范围 (7) 韬睿惠悦(Towers Watson) (8) 一、公司概览 (8) （一）公司简介 (8) （二）核心业务 (9) 二、服务 (9) 怡安翰威特(Aon Hewitt) (9) 一、公司概览 (9) （一）公司简介 (9) （二）产品服务 (9) 二、测评和领导力服务和产品 (10) （一）服务和解决方案 (10) （二）产品 (12) 中智德慧 (13) 一、公司概览 (13) 二、业务范围 (14)
北森（Beisen） 一、公司简介 成立于2002年的北森测评技术有限公司是中国最大的人才测评解决方案提供商。中国人才管理第一品牌，人才管理软件开创者。 我们一直在努力，助力企业构建完善的人才管理体系，吸引并招募到最适合的员工，推动员工发展与绩效提升。作为国内最早从事人才测评应用研究的公司之一，北森一直专注于人才评估工具的研究和人事决策咨询的服务。随着业务的高速发展，经营规模的不断扩大，北森已拥有近百名专业测评顾问，设立北京、上海和广州三地分支机构，业务辐射全国。目前，市场份额达60%以上。 二、员工调查系统 针对本土企业员工实际特点，基于专业理论模型，内含全面专业问卷题库，帮助您从员工满意度、敬业度、组织氛围三大方面进行全方位诊断。同时，员工调查项目的所有执行阶段均可通过在线自动化方式完成，让您轻松洞悉员工态度倾向，把控企业健康发展方向。 员工离职率高，不知道问题出在哪里？员工工作效率低，而一筹莫展？希望提升企业内部凝聚力，却无从下手？立即体验北森员工调查系统。 本土化专业调研问卷库 全面洞察员工态度，提升整体绩效 精确诊断管理中的不足，规避风险 独有行业数据对比分析 通过使用北森员工调查系统，您将更快速、更准确的了解员工工作状态背后不易发觉的问题。因为系统完全基于中国企业文化背景开发，将“人情观念”、“等级观念”等不易察觉的方面，全面洞悉。同时，系统还帮您实现了问卷设计、导入，数据收集、分析的全流程自动化管理，降低您的人工成本，提升实施效率。 1、问卷库 您可以选择工作满意度、敬业度和组织氛围三大内容的调查，为企业进行全方位的“体检”。 2、自定义问卷
——Q公司人力资源管理咨询项目 关键词：制造行业、职位管理、薪酬管理、绩效管理、国有企业 1、客户基本情况 Q公司是国内知名的摩托车制造企业，且在改革开放初期引进日本技术一直引领着中国摩托车的发展，公司拥有国家级企业技术中心，在摩托车发动机动力、整车制造及其他动力部品等方面有强大的自主研发能力。同时，公司凭借技术、制造优势，在汽车部件、船艇动力部件等产业上也取得优异成绩，现已成为国内外著名汽车公司供应商。 2、提出咨询项目的原因和希望达到的目标 随着市场竞争的加剧，尤其是国外同行和国内民营企业在市场占有率的提升，Q公司面临着市场份额缩小的压力，加之多年国有企业管理体制的弊端，员工的积极性和创造性不足、机构雍肿、人浮于事、成本难以控制、企业缺乏活力等问题凸显出来。 公司认识到只有从提升人力资源管理出发，才能真正提升企业竞争力，面对市场的挑战。在这样的背景下公司决定启动人力资源管理咨询项目，以通过提升企业整体人力资源管理水平来促进经营效益的增长。 经过前期调研和诊断，发现客户在组织、职位、薪酬、绩效管理体系中主要存在以下问题：
1、组织及管控现状及问题 从集团层面上看，部门之间缺乏横向的管理和沟通，部门间的协调存在问题； 从集团职能部门和子公司的层面上，管控力度不足,有部分职能部门和子公司的业务关系没有理顺； 从纵向上，权利下放不够，管理层级较多，信息传递过程较慢； Q公司已经初步建立了财务管控模式，集团向其子公司派驻了财务总监，在人员、资金、信息三方面进行管理，并通过预算及每月经济运行分析的方式对财务进行管控； 在人力资源管控方面，Q公司在绩效管理、培训、招聘等方面都有较为明确的权利划分，但是职位层级和薪酬体系方面仍较为混乱。 2、薪酬管理现状及问题 缺乏与战略目标相匹配的系统的、动态的薪酬激励体系； 薪酬体系没有基于职位价值而设定，而是以行政级别来作为参照标准进行发放； 薪酬结构不尽合理，其中变动收入比例较大，某些岗位甚至达到了100%。这样的薪酬结构在特殊情况下虽然可以降低企业经营成本，但是会给员工造成不安全感和不稳定感，不利于员工的保留和激励； 薪酬内部分配不公平，如集团总部与子公司同样岗位薪酬差异较大。 3、绩效管理现状及问题 尚未建立统一的绩效管理平台，总部、及子公司的绩效考核方式
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍 一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司） 惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查 .保险咨询 二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司） 翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。 三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司） Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强，以及各国的国有和民营企业。四、Mercer Human Resource Consulting （美世人力资源咨询） 美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司（Marsh & McLennan Company，MMC）的一个部门。1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer有限公司（这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司）后，我们开始采用“伟世”（William M. Mercer）这个名字。1975年起，伟世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司（同时成立的还有“美世投资咨询公司”，也隶属于威达信集团）。 美世规模的持续扩大和服务能力的不断提高，依靠严格的员工甄选制度和一系列与其他顶尖咨询公司的并购合作（如1998年与Corporate Resources Group公司的合并在很大程度上提升了美世的核心竞争力）。美世人力资源咨询是目前世界上最大的人力资源管理咨询机构。 美世拥有13，000多名员工，遍布全球41个国家和地区的150个城市。美世的顾问遵循全球统一的标准，为世界各地的客户提供有关人力资源、薪资福利以及投资咨询方案。他们分享领先的智力资本，展示思维决策的魅力，他们无论在哪儿工作都力求保持一流的服务和技术水准。
人力资源管理咨询项目 ——山东省某大型建筑企业的人力资源治理咨询项目诊断纪实 【客户行业】建筑行业 【客户背景】 山东省某大型建筑企业，始建于20世纪50年代，作为一家已拥有半个多世纪进展历史的企业集团，是集土木工程建筑、勘察科研设计、房地产开发、工贸服务于一体的大型企业集团。集团总注册资本1.98亿元，职工6000余人，是山东省建筑施工综合实力五十强、全国先进建筑施工企业，全国守合同重信用企业。 通过在建筑领域五十多年的精耕细作，该集团总公司差不多在建筑领域取得了突出的成绩，受到省市领导的大力支持，具有自身的独到优势，这一系列的优势，关于其在进展过程中具有一定的竞争力。目前，该企业集团刚刚完成企业改制，快速的进展及国企特有的弊病，使得企业在进展的过程中相应地显现了一些治理咨询题。 【人力资源诊断咨询题】 该企业集团是由原国有大型建筑施工集团改制形成的大型民营企业，国有背景的实力加上民营企业的活力，为企业的进一步进展奠定了基础。国企的改制，使得产权明晰，有利于企业增大自主决策权，利于治理效率逐步提升，也能够让企业脱离企业办社会的职能，从而瘦身减负，在竞争中轻装上阵。然而，随着市场的不段扩大，经营体制的深入改革，对在组织结构模式、人员统筹、内部管控要求等方面又提出了一系列挑战；由于历史、体制的缘故，企业治理的进展与创新远远滞后于市场与企业的进展，成为阻碍企业以后进展的严峻桎梏，显现了企业部门内部或部门间的职责分工不明确，部门间配合不顺畅，工作效率低；人员忙闲不均现象严峻，部门及人员配置不合理，企业鼓舞机制不足等咨询题。这一系列的咨询题，是困扰聊建集团快速进展的绊脚石，需要按照各种咨询题的实际情形，进行有步骤的、有针对性的解决。企业具体遇到的咨询题详见图一所示。 图一：企业所存在的有关咨询题
人力资源管理专业考研 学校排名 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
人力资源管理专业——考研大学排行榜 注：好不容易才找到，发现与实际情况似乎不符。排名可能不太准确，但是大学也就是这些了！ 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 1 四川大学 A 14 天津财经大学 A 27 渭南师范学院 A 2 首都经济贸易大学 A 15 辽宁大学 A 28 北京物资学院 A 3 武汉大学 A 16 上海财经大学 A 29 中国矿业大学 A 4 厦门大学 A 17 北京大学 A 30
福建农林大学 A 5 中国人民大学 A 18 中南财经政法大学A 31 云南大学 A 6 西南财经大学 A 19 河南财经学院 A 32 新疆财经大学 A 7 华侨大学 A 20 南开大学 A 33 贵州大学 A 8 浙江大学 A 21 深圳大学 A 34 武汉科技大学 A 9 吉林大学 A 22 哈尔滨商业大学 A 35 北京师范大学 A 10 东北财经大学 A 23 广东工业大学 A
36 南京财经大学 A 11 华南理工大学 A 24 河南工业大学 A 37 安徽财经大学 A 12 山东大学 A 25 河南大学 A 38 郑州大学 A 13 浙江工商大学 A 26 山西财经大学 A 39 河北科技师范学院A B 等 (59个)：西安工程大学、中华女子学院、西华师范大学、云南财经大学、华中师范大学、南京工业大学、山东经济学院、上海对外贸易学院、河南理工大学、江西财经大学、广东外语外贸大学、河海大学、郑州航空工业管理学院、安徽大学、上海交通大学、成都理工大学、河北经贸大学、西华大学、西南民族大学、沈阳师范大学、新疆师范大学、哈尔滨理工大学、江西师范大学、华南师范大学、华东理工大学、广东商学院、湖北师范学院、华中农业大学、华东交通大学、江苏大学、南京农业大学、宝鸡文理学院、天津科技大学、桂林工学院、天津农学院、北京工商大学、西北大学、山东财政学院、石河子大学、江南大学、聊城大学、兰州商学院、西安电子科技大学、陕西科技大学、佛山科学技术学院、安阳师范学院、北京信息工程学院、湖北工业大学、青岛大学、天津工业大学、长春税务学院、北京林业大学、浙江理工大学、广西师范大学、中南民族大学、安徽工业大学、吉林师范大学、黄山学院、天津商业大学 B等 (59个)：淮阴师范学院、浙江财经学院、杭州电子科技大学、广西大学、南京理工大学、南京邮电大学、长江大学、西安工业大学、湖北大学、湖南师范大学、广东金融学院、南京师范大学、贵州财经学院、湖南工业大学、东莞理工学院、中央财经大学、仲恺农业技术学院、兰州大学、重庆工商大学、陕西师范大学、湘潭大学、安徽建筑工业学院、南京审计学院、黔南民族师范学院、苏州大
人力资源管理专业的发展空间是怎样 一、人力资源服务业分类，有以下几个方向 1.人力资源管理咨询： 代表公司，A怡安翰威特，美世，韬睿惠悦；国内类似的有太和，中智（他们也有人力资源管理咨询这块的业务，出出行业薪酬报告什么的）等等； 2.人力资源服务外包： 包括招聘外包，薪酬外包等等，比如，中智 3.人才派遣： 和人力资源服务外包类似，也是那几家公司 4.猎头 但凡主营业务包括人力资源外包，人才派遣的，都或多或少有涉及猎头业务；此外，还有猎头业务做得比较专业的公司，Top5如；做中高端的如，Hudson，MRI等等，内资做得比较大的有科锐国际，等等； 二、相关细分方向的发展前景 我自己是猎头出身的，但也在1，2，3细分方向相关的公司实习过，所以懂的就多写点，不懂的就少写点，也欢迎大家补充，请多包涵：） 关于人力资源管理咨询，市场的大部分份额都被那三家外资的给抢占了，怡安翰威特，美世，韬睿惠悦这三家的综合实力是最强的，人力资源管理咨询行业的盘子没有人力资源外包，人才派遣和猎头行业那么大，市场上只能容的下那几家，外资三家，内资三家差不多了，这个行业比较稳定，内资的一般能在某块业务上和外资的比一比，最典型的就是薪酬评估与管理，出出行业薪酬报告，历年数据等； 关于人力资源外包和人才派遣，这两块之所以放在一起讲的原因是在于基本涉及其一业务的公司都会同时也涉及另一块业务，这块生意由于中国劳动法律等政策的影响，一般都是合资公司去操作的，最典型的比如R；这块行业的生意盘子应该是最大的，所以也出现了两家世界500强的公司，A和R，和两家中国500强的公司外服和中智，其中中智还是央企；但综合来说人力外包和派遣也是比较稳定发展的行业，究其原因是政策的壁垒比较高，而且这块业务和互 郭枫阳——思维管理专家！原小米、LG高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在LG、小米等多家中外知名企业担当培训经理、高级讲
https://www.doczj.com/doc/4c15769114.html, 英国大学人力资源管理专业排名 1 剑桥大学 University of Cambridge 2 牛津大学 University of Oxford 3 巴斯大学 University of Bath 4 华威大学 University of Warwick 5 伦敦政治经济学院 London School of Economics and Political Science 6 拉夫堡大学 Loughborough University 7 兰卡斯特大学 Lancaster University 8 埃克塞特大学 University of Exeter 9 圣安德鲁斯大学 University of St Andrews 10 伦敦大学国王学院 King‘s College London 11 卡迪夫大学 Cardiff University 12 斯特拉思克莱德大学 University of Strathclyde 13 伦敦城市大学 City University
https://www.doczj.com/doc/4c15769114.html, 14 诺丁汉大学 University of Nottingham 15 利兹大学 University of Leeds 16 杜伦大学 Durham University 17 阿斯顿大学 Aston University 18 格拉斯哥大学 University of Glasgow 19 南安普顿大学 University of Southampton 20 伦敦大学亚非学院 School of Oriental and African Studies
202X加拿大人力资源管理专业大学排名TOP5 在加拿大，人力资源管理是非常热门的专业。那么加拿大的人力资源管理专业有哪些优秀院校呢?在这里整理了202X加拿大人力资源管理专业大学排名TOP5。 1、英属哥伦比亚大学 英属哥伦比亚大学(简称UBC)现已发展成为享誉加拿大的高等学府和全球著名的综合研究型大学之一，其卓越的学术水平和广泛的专业设置使其成为了众多学子所向往的顶尖大学。 该校集教学与科研于一身，所涉及的领域非常广泛。UBC在各方面都很优秀，该校数学专业在国际上享有很高的声誉。 该校在商学士学位下，提供组织行为和人力资源这个专业方向，并提供带薪实习项目。 申请要求： 申请人需要提供高考和会考成绩，并且高考成绩最好达到一本线。GPA要在84%以上，学过高级数学。雅思6.5(单项不低于6.0)，托福 90(写作、口语不低于21，阅读、听力不低于22)。 2、卡尔加里大学 卡尔加里大学，简称卡大，位于加拿大阿伯塔省卡尔加里的西北部，是加拿大排名前十的研究性大学之一。 近年来因阿尔伯塔和卡尔加里的经济繁荣，政府和企业资助充裕，卡尔加里大学在国内国际的科研与教学地位渐趋重要，目前已列入加拿大大学科研力量十强。她不但是九个国家优秀科研中心的成员，也是全国唯一的特优资质教育中心。 申请要求： 申请人需要提供高考成绩，GPA要在80%以上。雅思6.5，托福86。
3、曼尼托巴大学 曼尼托巴大学，简称曼大。学校始建于1877年，是加拿大西部的第一所大学，加拿大顶级大学之一，同时也是加拿大曼尼托巴省最著名及规模最大的大学，拥有140年的建校历史，各类专业齐全。 曼大常年位列于加拿大医博类大学前15。 在该校，学生将学习如何帮助企业招聘和选拔合格人才，有效培训和发展劳动力，建立有效的薪酬体系，管理员工绩效和员工关系等。 申请要求： 高中毕业，英语、高中数学或微积分预备数学及第三门高中课程的平均成绩不低于85%，且其中任何一科不低于60%。雅思6.5，托福86(单项不低于20)。 4、约克大学 约克大学是1959年建校的一所公立大学，位于加拿大第一大城市多伦多市。它同时也是加拿大规模第二大的大学。学校一直以来以工商管理、文科、计算机科学、社会科学等专业而闻名。 人力资源管理学士学位(BHRM)是由约克大学人力资源管理学院提供的，该学院是北美地区该领域最大的大学学院，拥有全国最大、最专业的教师队伍。同时它也是加拿大人力资源管理教育的领导者。 该专业建立在人文与专业研究学院现有的实力上，包括加拿大最大的人力资源管理教授核心和杰出的人力资源研究。 约克大学的人力资源管理学士学位获得了安大略省人力资源专业人员协会(HRPAO)的全面认可，学生从该专业毕业后就获得HRPAO专业指定的所有必修课程。 申请要求： 高中毕业，平均成绩不低于70%。雅思6.5，托福83。 5、里贾纳大学
人力资源管理专业考研大学排名,考研科目 及方向 人力资源管理专业考研大学排名,考研科目及方向 更新：2018-10-10 20:06:35 人力资源管理专业考研方向人力资源管理专业考研大学排名和考研科目及方向主要集中在企业管理、工商管理、行政管理，以下是各专业介绍人力资源管理专业考研大学排名和考研科目及方向1企业管理专业介绍 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。培养目标1.全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。2.具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。3.具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。4.具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。主要研究方向 研究生层次的企业管理专业研究的范围很广，根据跨考教育集团咨询中心提供的资料，主要有以下几个大的研究方向1.企业发展与战略主要研究的方向包括现代企业生命周期理论;企业发展理论;企业战略理论;战略设计与管理;企业的持续发展。2.市场
营销主要研究方向包括现代市场学的理论;市场研究的方法和技术;企业营销的战略和策略;现代广告理论与技术;国际市场营销的方法与策略;新产品的市场化开发;营销业绩的评价。3.人力资源管理主要研究方向包括人力资源开发与管理与可持续发展的战略关系;人力资源开发与管理的基本理论;国际人力资源开发与管理的成功经验;人力资源合理流动与合理计量;企业经营者与劳动者的内在动力及效率研究。4.财务管理研究企业如何面对复杂的国内外金融市场，制定科学的融资和投资策略已达到公司的资本结构最优化和市场价值最大化。5.国际经营管理主要研究方向包括国际企业的一般管理;营销管理;国际金融和投资;国际企业环境分析及不同社会人文环境下管理观念和管理方法比较。由于企业管理有实践性强的特点，如果同时具备不同的知识背景将很容易开展研究工作，并且在毕业后竞争力比单纯专业的学生占优势，这也是吸引跨专业同学报考的重要原因。人力资源管理专业考研大学排名和考研科目及方向2工商管理工商管理是管理学大类中与现代企业结合最紧密的一个一级学科。会计学专业解决公司财务问题，技术经济与管理专业解释新科学技术在经济增长中的角色问题，企业管理专业解决企业的组织构成问题，现代公司管理的三大部分，全都包含在工商管理这个一级学科内。 由于上述这些专业都需要运用数学的分析手段来进行研究，因此工商管理要考查数学(三)的内容，技术经济与管理以及企业管理中的企业组织学、企业决策学等专业方向对数学的要求更高，需要考生做好准备。文科生报考这些对数学要求较高的专业时，一定要把握住时代发展的方向，在时政方面做足文章，善于联系实践，对热点经济问题进行理性分析，才能博得导师的青睐。 工商管理硕士MBA另外招考，要求考生有3~5年的工作经