国有企业人才流失原因分析及对策
投稿人:maggie52…来源:会员投稿时间:2007-10-20 付费充值我要投稿
近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
一是分配机制不合理、待遇低。受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。
二是用人机制不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
三是缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
四是个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
一是要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
二是要建立适应市场规律的用人机制。国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
三是要提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
四是要营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
浅议国有企业人才流失问题
投稿人:雪影冰痕来源:原创时间:2008-11-25 付费充值我要投稿
浅议国有企业人才流失问题雪影冰痕21世纪是世界经济全球化、多元化、高科技化的时代，也是人才资源市场化、职业化、产业化的时代。知识经济蓬勃发展，国力的强弱、经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于人才的数量和质量。中国作为一个经济落后、资源相对不足的发展中大国，要实现在下世纪中叶达到中等发达国家水平，必须重视知识，依靠人才。未来的经济竞争，最关键的就是人力资源的竞争，人才的竞争。因此，党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划》的建议中指出：“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”随着我国经济体制从原来的计划经济向市场经济转变，人才市场作为市场经济要素市场中的一个方面，也正随着市场经济的深入发展而逐步地发育完善，最终将实现人才的优化配置。正是在这样一个人才的双向选择遵从市场规律从而使人才交流日益活跃的时期，由于诸多原因，国有企业在目前的人才竞争大战中明显处于劣势。人才流失严重，导致国有企业的处境日趋艰难。人才是企业的生命，人才是现代化建设顺利进行的关键。国有企业面对人才流失的现实，如何采取积极措施，保持人才队伍的稳定，以应对人才流失所造成的企业经济效益诸方面的损失，已成为当前国有企业必须重视并加以解决的问题。
一、国有企业人才现状
以宁夏为例。经过几十年的不懈努力和奋斗，宁夏工业企业从无到有，从小到大，已经拥有了一支具有相当水平和实力的企业专业技术人员队伍，通过他们的辛勤工作，在推动宁夏工业企业科技进步和经济发展中显示了十分重要的作用。随着经济的发展，这支队伍不论在数量上还是在质量上都需要进一步地充实和提高。但目前的状况却与其相悖，不容乐观。从国企外流人员的情况分析，具有以下几个显著特点：
1、中青年技术人员占多数，外流人员大约90%以上年龄在45岁以下。而这个年龄段正处于人生的成熟时期，不论从工作能力，还是实践经验等方面，都可担当重任，挑起重担。
2、主要以经济利益为驱动，流向经济发达的沿海地区和效益好的行业。近几年据有关部门不完全统计，全区先后调出的专业技术人员8000余人，占全区专业技术人员的6%。从行业上看，人才流失最严重的部门主要在工业企业和高校。其中工业企业几乎占2/3左右。主要流向为待遇优厚的“三资企业”、垄断行业、私营企业；“旱涝保收”的国家机关、事业单位。
3、随着人才机制的逐步灵活，外流人才的随意性增加。停薪、辞职、“非正常调动”（主要包括一些托人说
情，软缠硬磨，请病假造成既成事实，迫使企业放人）。近年来，不少人员采取不辞而别的方式，一走了之，使不少企业措手不及。
4、外流趋势在加剧。特别是近年来，随着人才市场的逐步完善，人才资源的配置由原来的国家计划分配向自主择业转变，政策的导向作用也促使和加剧了国企的一些专业技术人员外流的速度。
5、从年龄结构上看，趋向年轻化。在调出的专业技术人员中，文化层次和职称也越来越高。另据江苏省南通市的一组调查数字显示：南通市直工业企业2000年------2007年的8年中，市纺工、轻工、化工、仪表、机械五大工业系统直属企业中，先后有5000余名专业技术人员流失，流失人员占现有专业技术人员的36%。
二、国有企业人才流失所造成的后果
国有企业人才流失，将给本地区经济造成相当严重的影响和损失。它意味着企业技术的扩散和流失，企业机密的外泄，市场的缩减，企业知名度的下降，经营成本的上升，市场竞争力的减弱等诸多方面的损失。
1、企业正常的生产经营受影响。在国企人员流失的过程中，一些重要的技术岗位出现人才短缺，甚至断档，这样的直接后果是严重影响了企业的正常生产。特别是一些拥有知名品牌、拳头产品的企业，由于核心技术人员掌握着企业的核心机密，往往由于关键技术和工艺随着他们的流失而被带走之后，要及时补充这样的人才往往比较难，直接后果是企业陷入困境而无法自拔。
2、对一些技术开发创新的企业，往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断。众所周知，科研人员的劳动是一种脑力劳动，具有智力密集性连续性特征，科研人员的流失，时常伴随着科研成果及隐形资产的流失。由此导致所开发产品的质量难以保证，或是技术成果失密，拱手与人。特别是一些高新技术企业，高科技人才的流失，会给企业造成致命的打击。
3、同行相轧，使企业利益受到损害。有一部分企业技术人员外流，往往流向相同性质的企业，即在本行业内部发生。通常的情况是企业的管理、技术、销售等人员都会流向本企业的竞争对手，结果造成对手的实力增强而自己的实力下降，形成更为明显的竞争反差，直接损害企业的利益。
4、企业销售人员的流失，其后果往往是本企业的产品市场份额下降，市场占有率降低，意味着企业市场空
间的萎缩，最终使企业效益下降。
5、造成企业经营成本上升。企业人才流失的最终结果会通过产品反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。如人才的流失需要及时补充，人才的补充需要大的投入进行人才资源的开发，这些费用最终会通过生产经营成本反映出来，势必会导致经营成本的上升。
6、企业高层管理人员的流失。这种人才的流失对一个企业来说更是致命的打击。因为现代企业以人为本的管理理念中始终贯穿着高层管理人员的管理思想，围绕他的思想而形成的企业管理模式和运行机制一但倒塌，意味着这个企业的一切要重新开始，这无疑是相当困难的。如近几年来一些企业领导人因经济问题而被惩处后，他们的企业都会遭受严重挫伤。红塔集团即为典型的例子。
7、扰乱了职工的思想。一些外流人员出去后，大肆宣扬在外的优惠待遇，贬低原来的企业，这对在职技术人员的稳定起到了一种瓦解作用。特别是一些为企业发展献身的技术骨干，他们将受到一种无形的压力。同时，也为本企业重新引进人才制造了障碍，使一些技术人才对这样的企业望而却步。
三、国有企业人才流失的原因
详细考察国有企业人才流失的原因，从中可看出原因是多方面的。
1. 环境因素是引起国有企业人才流失的前提条件。国企人才的流失，各种原因较多，但通过对比分析发现，主要是国企的人才培育、人才使用、人才工作和生活条件等方面的环境较差。特别是从人才的使用方面看，虽然企业领导层“尊重知识，尊重人才”的意识在增强，但在一些企业仍然落实不够。人尽其才，才尽其用的氛围不浓，致使相当一些人的才能得不到很好地发挥。一些企业领导注重资金、项目的争取，却对挖掘企业现有人才潜力，创造条件促进内部各种人才脱颖而出，想方设法吸引外部人才，或借才生财、借智谋略不够。另外，诸如“外来的和尚好念经”、“人要完人”、“宁用听话的奴才，不用强过自己的人才”等不正确的用人观念在一些企业、一些领导者身上还仍然存在着。从人才工作生活的环境看，人才政策、人才待遇受财力制约还不理想。不少企业的人才还承受着住房、医疗保险等种种困扰，难以发挥人才的自身价值。相对于国有企业内部人才环境的不尽如人意，宽松的外部环境则成为引起国企人才流失的重要原因。人才竞争、人才流动是经济发展的内在需要，新兴企业、三资企业在寻求自身发展，提高自身挑战市场的能力时，面对自己人才缺少，技术后劲不足的情况，必然要向占有一定人才优势的国有企业争夺人才。加之人才市场的发育成熟，国家在政策和舆论导向上也是积极鼓励人才的合理流动，人才资源尽可能地优化配置，这些都为国企人才的外流提供了良好的气候条件。另外，目前的市场竞争机制还不完善，不同地
区、不同行业、不同的所有制企业具有不同的政策。特别是在分配、经营、财务等方面，国有企业受体制、机制等因素的制约，处于明显的劣势，这就为新兴的私营企业、三资企业等吸引人才提供了难得的机会。
2. 工资水平偏低成为国企人才流失的直接原因。据2007年9月《羊城晚报》载文“不改薪酬制度，难以留住人才”所述，前不久，南方某市30多家大型国有企业公开招贤，应聘者却寥寥无几，其主要原因，即年薪不高。与此形成鲜明对比的是许多优秀人才纷纷流向民营企业和外企。北京一家调查机构前不久对京城150家国有企业人才流动情况进行了调查，结果令人震惊。这些企业1992年起引进的高学历人才中，已有64%的人员流向外企和私企。中关村发布的最新调查也显示，园区内20%的主动辞职者流向了外企。
据调查分析显示，我国工业部门的职工工资总额占工业总产值的比例还不到5%，仅相当于发达国家的3%，相当于发展中国家的10-----20%左右。工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是三资企业的兴起和大力发展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。
3.国有企业管理者的人才观念没有更新。突出表现在以下几个方面：一是大多数国企领导受计划经济观念的影响根深蒂固，科学管理人才的方法和能力均未得手。沿用传统的人事管理制度和方法来管理企业人才，墨守成规，不求创新，不重视调动和发挥人才的积极性，不重视企业人才环境的优化，只是整天忙于跑钱、跑项目、抓硬件，而忽视了企业文化建设和企业内在凝聚力的培养。重利益驱动，轻精神激励，造成人才行为真正动力资源的萎缩。而精神激励，诸如工作责任的大小，事业的发展成长，工作的挑战性与成就感，社会的承认，远大的信念，适时的表扬，它能从根本上激发人们的工作积极性和热情，而这些软性的东西，在一些国企领导者的意识中十分淡薄。我们应该承认，精心培育企业精神的意义非同小可，这也是企业内部人才环境建设的一个重要问题。二是重数量，轻结构。如一些企业在人力资源的总体数量开发或招聘人才的过程中，过分注重其高学历的数量优势，选用管理人才动不动是大学本科、研究生等。员工的招聘也主要看是否有高等学历、高职称，片面实行“三高”政策。（高学历、高职称、高工资）而缺乏对人才结构的整体考虑，忽视了一般管理人员或技术操作人员所占比例及结构，造成人才资源的浪费。三是重使用，轻管理。特别突出地表现为注重人才的技术和知识开发运用，而忽视其整体素质的提高。如人才的团体合作精神，集体意识，企业形象等综合素质的提高。
4.企业分配不公，职工心态失衡。劳动分配的不公一是指企业内部职工劳动所得与其它同等条件、同样能
力、相同贡献的职工所得不同；二是指企业与企业之间同一行业的企业职工劳动所得相比的差距。这些相互比较的直接后果是待遇较低的一方企业职工有了一种利益的被剥夺感。生产的积极性和创造性就会大大降低，如果其它企业出资较本企业待遇高一些，他就会弃低投高，另求发展。另外，在现在的国企中还有这样一种不正常的现象，一些国企领导人的腐败行为，其阔绰的作派与企业职工的困境形成鲜明的对比。这也是国有企业人心思散，对企业失去信心的一个重要原因。
5.企业内部激励机制不健全。干好干坏一个样，或是奖励承包不兑现，严重挫伤了技术人员的积极性。有的对引进的人才和原有的技术人员不能一视同仁，“招来女婿气走儿”。奖惩考核不规范，制度不健全，落实不力，对一个谋求发展，有所作为的企业是致命的，这也体现了用人的导向问题，这方面的问题也会导致企业人才的大量流失。
四、抑制国有企业人才流失的对策
面对市场经济条件下激烈的人才竞争局面和国有企业严重的人才流失现象，如何抑制国有企业的人才流失，提高其自身的市场竞争力，谋求长远的发展，是当务之急。
1、要想留住人才，优化企业人才环境便成为首要之举。笔者在调查中发现了这样一种现象，当你拥有了人才，往往不能很好地认识到人才的宝贵和重要，而当你一但失去了人才，你才意识到人才的无比珍贵，痛失人才，令你的事业遭受损失。在当前知识经济突飞猛进，人才大战硝烟骤起的形势下，国有企业一定要真正从人才环境建设的视角入手，切实下大力气，解决人才难留的问题。为此，首先必须努力创造有利于人才成长、脱颖而出、引进人才的良好环境。“周公吐哺，天下归心”，作为一名企业领导者，要身体力行，努力营造企业尊重人才，尊重知识，惜才爱才的良好氛围。其次，要从切实解决人才的困难入手，注意关心人才，帮助人才，真正让人才“谋其事，展其才，显其能，酬其志”。如果你能真正地放下架子，礼贤下士，创造人才展示才华的舞台，既是企业暂时遇到困难，大多数企业管理人员和技术人员都会与企业同舟共济的。管理的人性化往往是凝聚企业人心的纽带，这一点十分重要。
2、解放思想，转变认识，树立人才为本的观念。国有企业要实现解困腾飞的目的，必须要把人才问题摆在工作的首位，解放思想，克服以往“重财不重才”的偏见，树立“以才求财，以才生财”和“人才为本”的新观念。国有企业出现重重困难，除了体制和资金因素外，主要的还是人才问题。人才问题是第一位的，有了项目和资金，没有合适的人才就难以实施。事业兴旺，务在得人。在日益激烈的人才大战面前，国有企业的领导必须要转变观念，树立人才的危机感和紧迫感，不要一味地强调客观条件，消极应对。企业领导一
定要从计划经济的模式中解放出来，克服过去形成的那种“等、靠、要”，要转变成竞争机制下的“抢、争、找”。要适应市场经济规律，多渠道地开发培养人才。
3、建立新的适应时代要求的引用留人机制，以实现人才资源的合理配置。一要引入竞争机制，努力实现市场配置和组织选才的有机结合。要建立健全企业内部人才选留制度。首先将有能力者和业绩突出的人提拔到重要岗位。其次，在企业人才管理中引入激励机制，要坚决杜绝“好的不香，坏的不臭”的那种干好干坏一个样的平均主义现象。只有引入竞争机制，才能充分利用企业人才资源的现有存量，提高现有人才的利用率。第三是加大人才的引进和内部交流工作，使企业人才总量上得以充实，又能实现人才资源更大范围的共享。
4、建立健全内部管理制度。企业如果没有一套规范健全的管理制度，就会导致企业员工对企业前途丧失信心，特别是报酬制度如果不公正、不合理、不科学，不能充分体现劳动者多劳多得的原则，使职工，特别是关键技术岗位上的技术人员得不到满意的报酬，就会严重挫伤他们的工作积极性。所以，内部管理制度的规范是一个企业起码的要求。
5、增强企业后备干部的选拔培养，强化干部职工的管理和技术培训，使企业有较多的人才储备，把人才流失所造成的损失降到最低限度。
6、提高人才的薪酬待遇。对此，国家人事部门的负责人说：“现阶段，如何激发人才的创造欲望，如何公平公正地承认人才的应有价值，尽快改革现有的薪酬制度，建立一套能够体现人才真正价值的完善机制，无疑是我们迫切需要解决的问题。”在这方面，国有企业的领导应借鉴一些民营高科技企业的做法，即引入国外的年薪制、股票期权等，把个人与企业利益捆绑在一起，充分调动人才的积极性，构筑企业的有效竞争力。
国有企业人才流失，是市场经济体制建设中出现的新情况、新问题，企业领导者一定要透过现象看本质。当今时代，知识和人才是首要的财富，面对国有企业出现的人才流失现象，一定要认真分析，找准问题，制定相应的对策，抑制国有企业人才流失，避免其对企业造成的损失，使国有企业重振雄风，不断壮大。论文：防止国有企业人才流失的对策
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摘要：分析了国有企业人才流失现状，探究其原因，提出了控制人才流失的对策。
关键词：国有企业人力资源管理人才跳槽
随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界
竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资
源的竞争转为智力资源———人才的竞争。
国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流
失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这是摆在国有企业
管理者面前的重大课题。
１国有企业人才流失现状及原因
以IT行业某大型国有企业为例，1999～2003年，平均每年离职人数为70人，即使在IT业就业形势不
景气的2002、2003年，离职人数也有41人。离职人员中86%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、
具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。对本企业而言，
花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人
十分痛心。探究人才流失现象，原因是多方面的：
（１）２０世纪９０年代IT行业技术大发展时期，企业为了提高整体素质，招收了大量的高学历人
才，人才储备过剩；
（２）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无
法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；
（３）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工
收入水平过低、福利待遇较差；
（４）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。
（５）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；
（６）员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。
上述原因在国有企业中具有共性，这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的10年里，
面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发
展的最大桎梏。减少人才流失已经成为国有企业必须面对的一个现实问题。
２减少人才流失对策
要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：２．１靠待遇留人
仍以上述国有企业为例，50%的离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重
要手段。
员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇（ex?鄄trinsic rewards）和
内在待遇（intrinsic re?鄄wards）。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精
神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。
２．１．１物质待遇
（1）岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝
对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式
的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于
同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应
该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。
（2）浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和
股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的
作用。
（3）企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。
企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。
２．１．２精神待遇
精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇
与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。
所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现
在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“
我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高
一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质
待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的
管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往
，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员
工的需求。
管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工
作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
２．２靠事业留人
一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。尤其是对于国
有大型企业，面临人才流失的严峻形势时，应当考虑到企业是否自身吸引力不够，是否能提供人才发展
和自我实现的空间。因此，国有企业必须形成人力资源开发的良好机制：２．２．１岗位选人与能力定位的原则
企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的
需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是"以岗定人"的做
法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，
不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。2．２．２引入和强化竞争机制
实行竞争上岗、考核晋升。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限
度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。
２．２．3 优化人才结构观点
人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构
原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于一
般企业来讲，人员配备在结构上起码要注意三个基本问题：配备的技术、管理、综合等各类人员比例要
得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构
要老中青相结合。
２．２．4 定期进行工作轮换
工作轮换可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。定期工作轮换的重要之处在于，给员工提
供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性。还能帮
助激发人的工作积极性，因为它使工作变得更为有趣，也更富满意感。企业要根据每个人的不同特质进
行区分，若此人是年轻人，那当他对原来的工作完全胜任时就应该是对他进行工作轮换，否则，当他看
到在短时间内不能有更大的进步时，他除了跳槽，别无选择。
２．３靠感情留人
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正
地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手
：
２．３．1 创造一种沟通无限的工作氛围。
在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，
企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间
、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
2．３．２要尊重和认同员工
尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了
被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是
否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的
人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重
和认同员工呢？
（1）不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行"职务无称谓"制度
和"平等共事"的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心
。
（2）要真诚地关心员工。要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。
（3）要衷心地让员工感受到重视。作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时
感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业
管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。２．3．３让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏
（1）让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地
公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看
成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业
不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方
式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理
工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
（2）有学习和培训的机会。要让员工看见企业的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看
到不足了，才能想办法改进。为此，企业要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接
轨。
（3）有脱颖而出的机会。企业摈弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升完全
是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊
提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳
奖赏，也是情感管理中的上乘境界。
实施以人为本的人力资源战略，并不排除合理的人员流动。从某种意义上讲，适量员工跳槽是正常
的事情，虽然培养一个人才花费了成本、重新聘请一个人才也需要成本，但更重要的是要看企业最终获
取的价值，如果员工离职给企业带来了很大的益处，或者强留住员工给企业带来了负面影响，不如痛快
地让他离开。
国有企业人才流失现状分析
来源：中国论文下载中心 [ 10-05-26 14:11:00 ] 作者：康莉莉编辑：studa20
目前企业普遍存在的一个问题是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中,企业要以市场为导向,准确有效地获得人才,培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如此,企业才能在市场竞争中立于不败之地。
1 人才的特点
1.1 企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快地吸收最新专业技术,并能运用这些新技术,创造财富。在创造财富中,人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。
1.2 企业人才实现自我价值需求高,成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标,他们对工作需求有明确的方向,具有相对优势,他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪,而是为了发挥自己的专长,追求事业的成功,热衷于自我价值的实现,并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高层排列。企业人才的需要往往是高层次的,是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强烈需求表现为:在工作上并不满足于被动地完成任务,而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动,尽力追求完美的结果,显著的成就,把攻克难关作为一种挑战,一种体现自我价值的方式,同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
2 人才流失的原因
人才流失的原因可以是多方面的,从总体上分析,主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低,与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失主要有以下原因:
2.1 主观方面的原因。人才自身一般接受过高等教育,学习能力、接受新事物的能力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标,他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值,实现其人力资本的增值。
2.2 客观方面的原因。企业要求人才能够创造价值,而人才要求企业提供发展的平台,使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标,实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台,就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题,是造成人才流失的主要原因,具体表现在:
(1)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段,企业高层领导看不到人才职业生涯管理投资的价值,而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任,渐渐对工作失去兴趣与激情,企业的吸引力剧减,造成人才流失。
(2薪酬制度不合理,工资福利缺乏吸引力。企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一方面,内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值,缺乏优秀人才长期工作的激励机制,使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面,外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。
(3)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工
作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。
(4)企业发展战略与远景方面的问题国有企业目前一般的状况比较差如:冗余人员多,待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多,而且还剔除不出去;社会负担大,老职工多;大锅饭现象还比较严重;经济效益不容乐观;改革成果不明显,看上去前景黯淡,令人失去信心。
(5)人岗适配问题:人力资源管理中存在的各种各样的问题,本质上都是人岗不适配造成的。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用,错误雇用是人才流失背后的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的员工成为绩效低下的员工。
3 防止人才流失的对策
3.1 从人才流入端口着手,把好人才招聘关。
从招聘入手,重视“人才”与“企业”的匹配,避免盲目追求高学历。首先,应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观,企业发展需要相互契合;其次,公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配,这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。
3.2 做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时,为更好地发挥人才的作用,挖掘人才的潜能为企业服务,应注重人才与岗位的合理匹配,用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配,既可以做到人尽其用,又使人才发挥专长,激发人才工作兴趣,增强人才工作信心,使其以积极和热情的态度投入工作,以高质量地完成本职工作实现企业目标,也满足员工自我价值实现的需求。另外,随着企业的发展壮大,人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合,有计划地进行调整,如果人才的综合素质,工作能力通过工作、学习得到提升,企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上,以更好地发挥人才作用。
3.3 设计人才个人发展计划,即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划,对留住人才,保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后,根据个人条件、教育背景、资历,由员工和企业共同协商,设立职业生涯目标,为员工制定发展计划,协助员工开发各种知识、技能,可以使员工清楚地看到,个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增强员工的归属感。因此,管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资,认识到“人才”个人的发展和满意,是公司发展的基础和保证。
3.4 建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素,物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力,对多数人才来说,薪酬是最有效的激励手段,合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,以人才的市场价值为依据,确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连,绩效考核与薪酬激励挂钩,这就要求建立合理的薪酬制度,它既要体现劳动质量、劳动成果的差距,又要使这种差距保持适度的范围,以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议,以提高其合理性和员工的参与感,让员工了解自己所得的依据。另外,企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。
首先,薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平,可以采取调查的方式,也可以利用国家统计局现有的数据资源,根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次,企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别,杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况,同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
3.5 营造良好的工作氛围、组织环境。首先,建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础,内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系,能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解,使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情,提高工作效率,这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次,实现无缝沟通,增加企业员工间相互交流的机会和动力,增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力,增进彼此的了解和关心,使企业呈现融洽的气氛,鼓励员工通过社交,接触来加深联系,以增强信心和合作,增加工作的乐趣,为人才创造压力小,关系轻松的环境,增加人才的工作满意感,使人才全身心地投入工作,以积极的态度享受工作的乐趣,其工作效率也会不断提高。再次,要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论,参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员,是企业的主人,对企业的核心价值和经营理念,产生认同感,归属感,激发其更大的工作热情。
3.6 企业内部建立良好内部竞争机制。破除论资排辈的思想,建立通畅的内部选聘渠道,营造良好的公司内部环境,有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。
总之,企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策,以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度,营造人才工作、生活、发展的良好环境,使企业逐步形成一支结构合构,层次匹配,人才稳定的队伍。
国有企业人才流失问题现状及策略探讨
https://www.doczj.com/doc/4a15676709.html, 期刊门户-中国期刊网2010-1-11来源:《中外企业家》2009年第8期下供稿文/李浩茹
[导读]现今社会，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。
李浩茹（中南大学商学院，长沙410083）
摘要：现今社会，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。国有企业人才流失现象值得关注和探讨，只有分析其背后原因，才能找到有效解决的对策。
关键词：国有企业；人才流失；策略
中图分类号：F276.1 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2009）16-0042-01 人才流失问题已经引起了不少国内外学者的兴趣，他们对不同的人力资源对象、从不同的企业角度，运用各种心理学、管理学理论，探讨流失原因，并建立了相应的流失模型，提出了侧重点不同的控制、激励措施。国际学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称“人才流失”为“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。
随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀人才。对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出。因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，日渐成为国有企业亟待解决的问题。
人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。其次，干扰工作绩效。人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
随着国家经济体制改革的深化，国有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。
国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，做好人力资源的配置、激励、分配及培训等工作，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。在实际工作中要坚持以科学发展观为指导，以建设和谐企业为目标，认真贯彻落实总公司科技创新大会精神，大力实施人才强企战略，把“以人为本”的和谐思想与科学有效的“选对人，用好人，留住人”的人才工作有机地结合起来，全面增强总公司的核心竞争力。具体说来，应该从以下几方面着手提出优化人才保留的策略：
第一，建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。企业的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用。WT公司必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理的新机制。通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
第二，建立适合企业的科学的薪酬体系。薪酬是人才的基础性需要，在企业工作满意度调查中，员工和人才最不满意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多数核心人才工资水平和其它性质企业中同类职位的收入水平存在一定差距。因此，要想更好的留住企业人才，必须要从建立富有竞争力的薪酬体系入手。要适当提高薪酬，依据所处城市经济发展水平和同行业内其他企业的员工报酬水平，科学地制定本企业的员工报酬基准。另外还要为核心人才制定特殊薪酬。
第三，建立完善的绩效考核评价体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，进一步加强员工激励，体现企业的公平性，针对考核优秀的管理、销售、技术人才采取不同的激励措施。通过绩效考核
的结果，了解员工在岗位工作中有待解决的问题和能力的不足，了解到员工自身
发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。
国有企业人才流失现状及对策浅析
国有企业人才流失现状及对策浅析
已故钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年业的生命之源。随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，企业之间的人才流动现象越来越普遍。从整个社力资源的使用效率。从企业内部来看，适度的人员流动，也可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。
一、国有企业人才流失现状
据统计报道，20世纪90年代初中科院物理研究所共有科研人员1000余人,由于经费不足,到2006年只剩500余人。民银行统计，在2004－2005两年间，四大国有商业银行共有4.13万人辞职，大部分流到了外资银行。而留下的人才良好客户关系的人才。优秀人才的出走不仅严重削弱了中资银行的竞争能力，而且还带走了一大批“黄金客户”等重要方面，仍留在企业的关键性人才由于受到种种原因的影响，工作怠慢、情绪低落、工作效率低下，没有真正发挥其才
重的还会造成个别企业生产停顿，甚至破产的危险。
二、国有企业人才流失的原因
（一）未能做到“人尽其用”。也就是说对现有人才，未能做到合理使用，好
对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键的位置，使其心中产生不能实现自己人了“跳槽”的想法即造成的人才流失。这就是说我们在内部挖掘潜力上的工作做的不够细，造
（二）环境和机制的因素。国有企业中大都存在着浓厚的官本位思想和
国有企业大都有政府背景，政治色彩很浓。严格意义上讲，传统国有企业并不是微观经济学所研究的企业，而更像是一干部制度的核心是“选拔”和“任命”。所以这里所说的“环境”和“机制”是人主观上的，主要有两条：一是领导的心胸不够宽己者死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解和信任的，需要一个融洽、和谐的工作艰苦，待遇略低，他也会愿意接受，并不会轻易的放弃。二是在待遇上得不到实惠。人才在某一方面工作业绩卓著，
出来，那就使人才的付出在一定程度上得不到认可，挫伤了其工
（三）薪酬制度不合理。以前我也认为外企收入普遍比国企高，但现
我认为主要是国有企业的薪酬制度不合理，尤其是薪酬结构不合理。一方面，从人工成本构成结构上来看，国有企业住房、通讯甚至业务交际等方面产生的巨大支出，很多都是领导才有资格享受，而且存在着许多诸如公车私用这样的并不能成为实实在在的收入。而外企都是货币化，基本上都在薪酬上体现出来了，对人才很有吸引力。另一方面，从使那些为国有企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、看门的一年都能拿三、四万，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，影响了许多
（四）培训不够重视。几年前，IT界吴女士的发展经历，让很多人对IBM的人才
但这样的故事在国企却是少之又少。由于担心人才流失，投资得不到回报，国有企业普遍对培训工作不够重视，不舍得一般很难得到单位对他提供培训的机会，这样，个人的知识结构不仅没有机会得到改善，而且会落
三、减少国有企业人才流失对策
（一）转变观念，发现人才。王岩叟曾有一个颇有见地的话“天下非无材，取
应该说，我们每个人都具有一定的才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓们不太注意的“角落”里。因而慧眼识才和聚才是关键所在。人才的发现要克服平常“重才轻德”的习惯，认为人才能干出发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然“重德轻才”也是不可取问题。用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。要转变观念，广开发现人才的渠道变公开
（二）不拘一格，使用人才。首先，使用人要用人之所长，要打破常规给位子，实行
在使用中还要避免求全责备。其次，坚持在实践中锻炼。人才成长有一个规律：早压担子早成才。要有计划地给人才力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才激情和积极性。再次，人才需要竞争的环境。让人才在设计好的一帆风顺的道路上前进，人才就会被动地成长。这样建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力
（三）完善机制，留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终我们还要留住人
人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性，需要不断地“筑渠蓄水”。首先，为其创造一个良好的工洽和同事间的友善等；其次，提高其各方面的优厚待遇，让其无后顾之忧全身心地投入工作。优厚的待遇包括收入、倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人。也就是说，企业要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，也是第一资源。国有企业在实施人才战略时应以人才资
人才流失，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。