股权激励能留住高管吗？
———基于中国证券市场的经验证据*
宗文龙王玉涛魏紫
（中央财经大学会计学院100081）
【摘要】股权激励被称为留住核心人才的“金手拷”。本文以我国2006至2012年实施股权激励的上市公司为样本，考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现:在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率;进一步研究还发现，股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。本文的发现为股权激励与高管更换关系的研究提供了新的经验证据。
【关键词】股权激励高管更换股票期权限制性股票
一、引言
股权激励制度的设计初衷在于留住有能力的管理者并激励其采取股东价值最大化的行为。大量研究从正、反两个方面检验了股权激励的“激励”作用，正面功能体现为股权激励可以协调所有者与管理者之间的利益冲突、提高公司业绩（Haugen and Senbet，1981；Kaplan，1989；Smith，1990），改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力（Morck，1988；Mehran，1995）等。反面影响表现为高管利用其掌握的内幕信息来行使股票期权并获利（Carpenter andＲemmers，2001）、通过对股权授予日的操纵来实现自身收益最大化（Lie，2005；Her-ona and Lieb，2007）等，学界称其为“自利”行为。
回顾股权激励研究的历史，不难发现理论研究更多地体现了监管机构对财务舞弊治理的背景：以本世纪初“安然”公司事件为分水岭，前期正面成果多、负面发现则出现在后期。然而，关于股权激励究竟是“激励”或“自利”的讨论永无标准答案，因为这些问题具有明显的状态依存和复杂性特点（辛宇和吕长江，2012）。
与此同时，有学者开始寻求新的研究视角，将股权激励的研究转向留住高管的功能（Oyer，2004）。与一般的工资等薪酬手段相比，股权激励设置等待期，任何希望得到股权激励收益的管理者都必须在等待期内留在企业，股权激励就如一付“金手拷”将高管锁定在等待期内，留住高管是股权激励区别于其他薪酬方式的重要特征之一。
相对于大量讨论股权激励是否具有“激励”功能的成果，现有文献对股权激励留任管理者的功能讨论不多，并且主要集中在以美国企业为对象检验股权激励对高管的留住效应（Oyer and Schaefer，2005；Tzioumis，2008）。国内对股权激励的研究也多从公司绩效的视角（顾斌和周立烨，2007），集中于“激励”或“自利”的争论（吕长江等，2009；吴育辉和吴世农，2010），缺乏对高管留任功能的实证检验。
知识经济时代“人才”是企业创新的动力，我国证监会自2005年以来陆续推出一系列股权激励政策①，希望以此丰富企业的薪酬手段，为企业的持续发展提供制度支持。经过若干年的发展，我国股权激励究竟发挥了怎样的作用？这是政策制定者、企业决策层迫切需要知道答案的问题，这些问题关系着对股权激励制度实施效果的评价以及未来发展的规范。
本研究从高管更换的角度，以我国上市公司2006 2012年数据为样本，检验股权激励是否具有留住高管的效应。实证研究发现：股权激励在一段时间内的确减少了高
85*
①
本文得到国家自然科学基金（71202125、71102124）、教育部人文社会科学基金（12YJC630226）、中央财经大学“211工程”重点
学科建设资金、中央财经大学青年科研创新团队的资助。衷心感谢审稿人的宝贵意见，当然文责自负。感谢中央财经大学研究生田勇、上海金融期货交易所王钰辰在数据收集整理方面的辛勤工作。
证监会继2005年颁布《上市公司股权激励管理办法》之后，又于2008年相继发布《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》；国资委、财政部分别于2006年3月、2006年9月、2008年10月联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》等。
管更换的频率，进一步检验还发现，股权激励方式无论采用股票期权还是限制性股票，对留住高管的效应没有显著差异。这些结果意味着，在我国现行制度背景下，股权激励客观上发挥了“留住”高管的作用。本研究拓宽了股权激励的研究视角，有助于监管层和资本市场参与者正确认识股权激励的实施效果。
本研究的其他部分包括：第二部分回顾了股权激励理论的相关文献，提出研究假说；第三部分为研究设计，选择样本、定义变量和模型设计；第四部分报告了研究结果，并对研究问题进行了深入地讨论和稳健性检验；第五部分对全文进行总结。
二、文献回顾与研究假说
股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代，被全球知名企业广泛采用。股权激励具有何种功能，理论界一直存在争议。
“代理理论”认为，为了解决管理者与所有者之间的利益差异，一方面依靠经理人市场的替代效应产生外部压力，督促管理者努力工作以避免被他人接管，另一方面可以赋予企业管理者部分剩余财产所有权，促使管理者站在企业所有人的角度来经营企业。因此，赋予管理者股权可以激励管理者为增加企业价值努力工作，协调管理者个人效用与股东利益之间的差异，解决“委托—代理”关系中的道德风险。研究发现，高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突（Stulz ，1988），高管持有股票期权有助于提高公司的业绩（Meconnell and Servaes ，1990；Smith and Watts ，1992；Yermack ，1995）；股票期权有助于克服年薪、奖金固有的短期导向缺陷（Balsman ，2007）。
本世纪初，安然（Anron ）等公司的财务丑闻，暴露出股票期权可能诱发“过度激励”问题，在信息不对称情况下，管理者为实现个人利益可能出现操纵股权激励的行为。
实证研究大量挖掘这些“负作用”
，发现股权激励没有显著提高公司业绩，相反会使公司股价下跌、研发投入下降、
影响企业的创新能力（Core and Larcker ，2002）；高管在行权之前或行权期间会提高会计盈余，从而提高股价（Saf-dar ，2003）；持有大量股权或期权的高管会进行盈余管理，以使盈余达到或超过预测，而在此后抛售大量股票（Cheng and Warfield ，2005）；企业在股权激励过程中存在利己行为选择（肖淑芳等，2009、2012）。
随着人力资本理论的发展，学界开始尝试将该理论引入股权激励的研究（Oyer ，2004）。人力资本代表人的能力和素质，是附着在人身上的关于知识、技能、资历、熟练程度等的总称，人力资本是促进经济发展的重要生产要素，在当今知识经济时代，人力资本的作用越来越不可替代，这必然会带来两方面的影响：其一，企业对人力资本效用的发挥更加依赖；其二，人力资本所有者对要求利益分配的话语权提高。股权激励作为一种薪酬手段，通过赋予管理者不确定的股票收益权，将人力资本所有者的利益与企业的利益联系起来，促使高管在追求自身利益最大化同时
服务于股东利益最大化，一定程度上可以解决人力资本的产权私有性等问题。
从理论上说，股权激励比工资等传统形式的薪酬具有更好地留住高管的功能。首先，股权激励将管理者薪酬与公司的长远发展有效连接，对于喜欢风险的高管具有特殊的吸引力。一般认为，管理者期望的薪酬与特定行业的收益成正比，如果一个行业收益水平高，从事这个行业工作的雇员要求的薪酬也会高。股权激励比工资具有弹性，能更好地反映资本市场上特定行业的收益水平，如果日后该行业发展更好，股权激励能随着行业增长而增加，工资则因为受到现金流等多种因素的影响无法与行业增长同步。其次，股权激励制度增加了高管离职成本，所有的股权激励都设有行权期，限制性股票还需要高管预先出资购买公司股票并等待未来行权，这意味者管理者如果离职不但无法获得可能的未来收益，还必须承担已发生的成本，放弃股权激励将付出较大的代价。
本研究从高管更换的角度来检验我国的股权激励的功能。我们预期，股权激励会吸引高管留在企业发展、减少高管更换的概率，稳定的管理团队有助于企业发展并坚定投资者信心，符合股东长远价值。我们之所以认为股权激励具有留住高管的作用，基于以下理由：第一，我国的股权激励制度实施时间较短，从原先工资、奖金等短期激励方式演进到股权激励这一长期激励方式，这是对高管价值的重新认可，将在增加高管财富的同时给予他们极强的吸引力；第二，股权激励尚属新鲜事物，相对而言，有股权激励比没有股权激励给予高管更多的激励，从而达到留任高管的作用。由此，提出本文的研究假说：
假说1：相对未实施的公司，实施股权激励的公司高管更换的概率较低。
三、样本选择与研究设计
（一）样本选择与数据处理
由于我国正式的股权激励自2005年12月31日证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》开始，因此，本文选择2006 2012年沪、深两市公司为研究样本，具体筛选标
准有：（1
）《上市公司股权激励管理办法》颁布以来股东大会首次公告股权激励计划的上市公司；（2）剔除金融保
险业；（3）剔除ST 、SST 、*ST 、S*ST 和终止上市的公司；（4）剔除终止实施和数据不全的样本。本文考察的是股权激励是否具有留住高管的作用，即观察股权激励实施后的效果，因此选取股东大会公告日为股权激励的开始时间。剔出金融类上市公司173家、ST 类上市公司和数据不全公司4551个样本，共搜集到6668个观测样本。股权激励数据来自Wind 数据库，其余数据来自国泰安上市公司财务数据库以及CCEＲ色诺芬中国上市公司治理数据库。数据分析运用SAS 统计软件。
表1结果显示，2006 2012年实施股权激励的公司样本共317家，其中：制造业205家、信息技术业48家、房地产业16家、社会服务业14家、批发和零售贸易业13
9
5
家，其他行业21家；自2010年以来实施股权激励的公司数量逐年增加，在2012年达到最高值。
表1股权激励公司行业年度分布
行业/年度2006200720082009201020112012合计农林牧渔00000112
采掘业00000000
制造业122147284894205电力、煤气及水
的生产和供应业
20000013建筑业00102519交通运输、仓储业00000011信息技术业11015172348批发和零售贸易000055313房地产业420023516社会服务业201003814传播与文化产业00000213综合类00000213
合计2151684286139317（二）研究设计
为了检验假说，本研究构建如下logistic回归模型，以检验股权激励是否影响高管更换的概率。
模型1：Pr（Turnover=1）it=β0+β1Incentives it+β2ＲOA it
+β
3Loss
it
+β
4
Size
it
+β
5
Age
it
+β
6State
it
+β
7
Control_change
it
+ε
it
变量及其定义见表2。被解释变量为高管更换（Turn-over），若样本期间公司的董事长或总经理发生变更，则Turnover=1，否则Turnover=0。Incentives为主要解释变量，若样本期间公司进行了股权激励，则Incentives=1；否则为0。根据以往的文献（赵震宇等，2007），本文控制了公司经营业绩（ＲOA）、是否亏损（Loss）、公司规模（Size）、所有权结构（State）、高管个人特征（Age）、董事会结构（Con-trol_change）等。其中，公司经营业绩ＲOA指前一年的业绩，考虑到市场指标会受到政策变动、偶发事件等的影响，有效性不足，该指标经过行业均值调整；Loss为虚拟变量，企业在样本期间亏损则为1，否则为0。公司在发生亏损的情况下，高管更容易被解除职务，因此控制公司亏损情况。公司规模（Size），用总资产的自然对数表示。高管年龄（Age），为虚拟变量，当年龄处于40岁—50岁之间，Age= 1；否则Age=0；之所以这样定义是因为，40岁以下为中青年干部，往往富有创造力和干劲，但经验不太丰富；40岁—50岁之间年龄相对较轻，而且经验相对丰富；50岁以上虽然经验丰富，但年龄相对较大，闯劲和创造力不如年轻人。公司的产权性质（State），当公司为国有企业时，State =1；否则State=0。由于中国仍处于市场经济的转型期，国有企业的治理特点较民营企业有很大的不同。国有企业的高管往往具有政府官员的背景，在国企任职多以获得政治升迁为目的，薪酬仅是其考虑问题的因素之一；民营企业缺乏类似的政治地位，在高管资源相对稀缺的市场情况下，如不给出更为诱人的经济条件，民营企业很难与国有企业争夺高管资源，股权激励因此成为一种重要手段。公司的控制权变更（Control _change），样本期间发生控制权变更时，Control_change=1；否则，Control_change=0。朱红军（2002）发现高管人员的更换与控股股东的变更密切相关，尤其是在经营业绩低劣的情况下，控股股东的变化，更容易伴随着经理层的更换。
表2变量定义
变量性质定义
Turnover被解释变量样本期间发生高管更换，Turnover=1，否则为0 Incentives解释变量样本期间进行股权激励的，Incentive=1，否则为0
Incentive_0解释变量Incentive_0=1为没有采用股权激励的公司Incentive_0=0，为其他情况
Incentive_type解释变量Incentive_type=1，为采用股票期权方式Incentive_type=0，为其它情况
ＲOA Loss 控制变量
控制变量
样本期间经行业均值调整的总资产收益率
样本期间企业如亏损，Loss=1；否则为0
Size控制变量样本期间公司总资产的自然对数
Age控制变量样本期间公司高管平均年龄40岁 50岁，则Age=1，否则为0
State控制变量样本公司为国有企业时，State=1，否则为0
Control_change控制变量Control_change=1为样本期间发生控制权变更Control_change=0为其他情况
四、检验结果
（一）描述性统计
表3为样本的描述性统计结果，从中可以看到样本公司中高管更换平均值为26.39%，说明超过1/4的公司在观察期内更换了高管；实施股权激励企业占全部样本公司的比重仅为5.65%，说明实施股权激励的企业并不多；样本企业平均总资产收益率为4.39%，观察期内出现亏损的企业占总企业数量的6.598%，上市公司平均高管年龄为47岁，国有上市公司占全部企业数量的37.86%，观察期内发生控制权变化的企业只占总企业的14.65%。
（二）多变量回归分析
基于模型1，本文进行多变量回归分析的结果列示于表4。表4的结果显示，Incentives对Turnover影响为负，且在1%水平下显著，这表明，那些采取股权激励的公司高管离职的概率低于未采取股权激励的公司，支持了本文的研究假说。
06
表3
样本描述性统计
变量观察值最小值最大值均值中位数标准差Turnover 6668010.263900.1943Incentives 6668010.056500.0533ＲOA 6668－0.6394 2.9330.04390.03550.0055Loss 6668010.0659800.0616Size 666813.075928.673121.695821.5336 1.4722Age 6668375847.154710State 6668010.378600.2353Control _change
6668
1
0.1465
0.1250
表4
股权激励对高管离职的影响
变量
激励实施当年
估计系数P 值Intercept －0.69190.2065
Incentives －0.4425
＊＊＊
0.0029ＲOA －2.5852＊
＊＊
0.0000Loss 0.3169＊＊
0.0120Size －0.0124
0.6152State 0.2234＊
＊＊
0.0004Age
－0.19＊
＊
0.0201Control _change
0.3611＊
＊＊
0.0001
Obs．6668Pseudo Ｒ2
0.1121
注：*、＊＊、＊＊＊
分别表示在10%、5%和1%的水平上显著。
解释变量中，股权激励的实施（Incentives ）系数是－
0.4425，并且在1%的水平上显著，说明在股权激励实施的当年，高管更换显著降低，支持了假说1。控制变量中，公司业绩（ＲOA ）与高管更换显著负相关，说明业绩差的公司更可能发生高管更换，公司发生亏损（Loss ）也会明显导致高管更换，这一结果与朱红军（2002）的研究结论相同；公司规模（Size ）与高管更换呈现出负相关但结果不显著，说明公司规模不是高管“跳槽”时考虑的核心因素；公司的产权性质（state ）的系数显著为正，反映出民营企业比国有
企业更可能发生高管更换；高管年龄（Age ）的回归系数显
著为负，说明高管年龄越大越不愿意“跳槽”
；此外，控制权转换（Control _change ）也显著引起了高管更换。
表4的结果表明股权激励与高管更换负相关，即采取股权激励的公司相对能降低高管更换的概率。但模型只检验了股权激励当年对高管更换的影响，这可能存在内生性问题，即由于高管更换概率低，股东也更可能给予高管以股权激励。因此，为了缓解内生性问题，我们基于原有模型1，进一步检验了股权激励实施后的1年内、2年内和3年内高管离职的情况，具体的定义是：t 期实施的股权激励，实施后的1年内指从t 期实现股权激励开始到t +1期结束这段时间内，公司高管是否有更换，如果有，则Turn-over =1，否则Turnover =0。实施后的2年内指从t 期实施股权激励开始到t +2期结束这段时间内（包括t +1期），公司高管是否有更换，如果有，则Turnover =1，否则Turn-over =0，以此类推。这些结果列示于表5②。表5结果显示，实施股权激励后的1年内、2年内、3年内，Incentives 对Turnover 的影响均为负，并且随着时间窗口的延长逐年递减，3年内Incentives 的系数不再显著。这些结果提供更多的证据支持了本文的研究假说，即股权激励的确有助于减少高管离职的概率，并且这种留任作用在实施股权激励的前两年尤为明显。
表5
实施股权激励后1年内、2年内、3年内高管离职情况分析
变量激励实施后1年内激励实施后2年内激励实施后3年内估计系数P 值估计系数P 值估计系数P 值Intercept －0.3685
0.5380－0.6219
0.4263－1.46360.1534Incentives －0.5848＊＊＊
0.0010－0.3806＊＊
0.0496－0.3242
0.1758ＲOA －1.6167＊
＊＊
0.0133－3.5784＊
＊＊
0.0000－4.4801＊
＊＊
0.0000Loss 0.4012＊＊＊
0.00640.2664＊＊＊
0.00870.3106＊＊＊
0.0085Size 0.0006
0.98030.0868＊
＊＊
0.01020.1537＊
＊＊
0.0005State 0.3245
＊＊＊
0.00000.2980
＊＊＊
0.00000.3142
＊＊＊
0.0008Age －0.09380.3011－0.279＊＊
0.0191－0.0307＊
＊
0.0402Control _change
0.3773＊＊＊
0.0000
0.5196
＊＊＊
0.0000
0.2709
＊＊＊
0.0018
Obs．4429
3756
2685
Pseudo Ｒ2
0.11920.10670.0987
注：*、＊＊、＊＊＊
分别表示在10%、5%和1%的水平上显著。
1
6②
表5中的结果显示，实施后的1年、2年、3年内的样本逐渐减少，这是因为我们要求公司必须有足够的年度数据，例如对于实施
后3年的情况，就需要公司拥有至少4年的数据。
（三）进一步检验
企业股权激励方式主要有限制性股票和股票期权。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票；股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。相关研究指出不同的股权激励形式的影响有差异，企业应根据自身情况选择合适的形式（Hall and Murphy ，2002；Feng and Tian ，2009）。
从被授予对象的角度说，限制性股票一般需要激励对象在授权日以一定的价格（即授予价）从上市公司购得该股份，激励对象将由此发生资金占用成本，如果日后限制性股票不能行权，激励对象将不得不承担该部分成本损失。而股票期权则是赋予激励对象一定的权利而没有义务，若股价下跌，激励对象可以选择不行权，并不会造成其资金的惩罚性损失。因此，在股价上涨的情况下，限制性股票和股票期权对高管的激励效果是没有差异的，但在股价下跌的情况下，股票期权形式下高管可以选择不行权或者退
出企业；但限制性股票的权利和义务是对等的，高管如果退出企业，就不得不承担所有的资金成本，因此相对于股票期权，限制性股票可能更有效地激励高管，减弱他们更换公司的倾向。
为了观察限制性股票和股票期权对高管更换的影响，本研究将样本分为股票期权和限制性股票两组，混合模式分别归入其中，以此研究上市公司选择不同的激励形式效果是否存在差异。2006 2012年间实施股权激励计划的317家上市公司中，选择股票期权激励方式的有116家，选择限制性股票激励方式的有201家。在模型1的基础上，本研究采用2个虚拟变量Incentive _0、Incentive _type 替换模型1中的Incen-tive s 变量，其他控制变量不变，将样本划分为“没有采用股权激励
”，“采用限制性股票”或“采用股票期权”三种情况，其中以采用限制性股票激励方式为比较基准，观察股权激励方式在样本期间对高管更换的影响程度是否存在差异。
表6的回归结果显示，不管是限制性股票还是股票期权对高管离职的影响在一年、两年、三年内都没有显著差异，其中在第一年中，Incentive _type 的符号为正，后两年三年的符号为负，但是结果都不显著，没有证据说明股权激励方式对高管更换的决策影响具有显著差异。
表6
限制性股票与股票期权对高管离职影响的Logistic 分析
变量激励实施后1年内激励实施后2年内激励实施后3年内估计系数P 值估计系数P 值估计系数P 值Intercept －1.0097
0.1453－0.86710.3492－1.65000.1418Incentive _00.6357＊
＊
0.03990.21780.51130.21760.5709Incentive _type
0.0749
0.8399－0.2420
0.5464－0.1715
0.7216ＲOA －1.6201＊＊＊
0.0131－3.5701＊＊＊
0.0000－4.4715＊＊＊
0.0000Size 0.0816＊＊
0.01610.0855＊＊＊
0.01160.1524＊＊＊
0.0005Loss 0.4007＊＊＊
0.00650.2673＊＊＊
0.00840.3113＊＊＊
0.0083State 0.3248＊
＊＊
0.00000.2967＊＊＊
0.00010.3138＊＊＊
0.0008Age －0.0934
0.3036－0.0279＊＊
0.0192－0.0308＊＊
0.0397Control _change
0.3779＊
＊＊
0.0000
0.5191＊
＊＊
0.0000
0.2705＊
＊＊
0.0019
Obs．442937562685Pseudo Ｒ
2
0.1098
0.1076
0.1045
注：*、＊＊、＊＊＊
分别表示在10%、5%和1%的水平上显著。
（四）稳健性检验
1．上述检验我们采取了全样本，即以未实施股权激励的所有公司为对照样本。为了提供更多的证据，本文还采取了一一配对的方法，根据同行业、规模相近的原则，为每个实施股权激励的公司找一个未实施股权激励的对照样本，利用模型（1）进行了稳健性检验，结论与本研究相同。
2．Balsman and Miharjo （2007）发现股权激励的价值与高管的自愿变更呈负相关，他们在研究中将“退休”和“死亡”原因导致的高管变更划分为非自愿变更。本文根据我国上市公司披露的高管变更原因，将由于退休、涉案、控制权变动、任期届满、解聘、结束代理导致的高管变更划分为强制性变更，将其从研究样本中剔除，共剔除443
家公司，得到样本6225家公司。利用模型（1）进行回归，得到的结果与表4基本一致（限于篇幅结果未列出）。3．借鉴以往的研究，将高管更换中的董事长变更删除，仅保留总经理变更，得到样本观察值5773个（共删除895个），重新对模型（1）进行回归，得到的结果与表4基本一致（限于篇幅结果未列出）。
4．表4的结果以所有公司为研究对象，包括民营和国有企业，虽然我们在控制变量中控制了企业性质（State ），但为了增加结果的稳健性，将国有企业样本剔除后，仅以民营企业为研究样本，重新进行了分析。由于国有企业高管的更换可能面临更多非市场化的因素，因此仅以民营企业为样本可以提供更干净的研究环境。在将国有企业删除后，得到民营企业的样本观察值为4142个，利用模型（1）进行
2
6
检验的结果仍与表4基本一致（限于篇幅结果未列出）。五、研究结论
本文从股权激励所具有的留住人才并激励其为企业创造价值的初衷出发，检验了股权激励与高管更换之间的关系。研究发现：1）在股权激励计划实施当年，高管更换概率显著降低，但这种留住效应在股权激励实施后1年内、2年内不断减弱，第3年则不再显著。2）进一步研究发现，股权激励方式无论采用股票期权还是限制性股票，对高管更换没有显著影响。
本研究拓宽了股权激励的观察视角，为全面评价我国上市公司股权激励效果提供了多元角度的证据。研究结论支持了作为“金手拷”的股权激励政策的确具有留住高管的效果，为企业吸引和挽留核心人才提供了有效的保障，从这个意义上说，股权激励在企业发挥了“稳定军心”的积极作用。
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Ｒesearch on the Financial Conflict and Its Coordination Mechanism of
Parent－subsidiary Corporation Based on Psychological Contract Theory
Pan Ailing＆Dai Peng
This paper introduces the theory of psychological contract into parent－subsidiary relationship study，which would be helpful to analyze the real rea-son of financial conflict between parent and subsidiary companies from a new perspective．Based on psychological contract，the attitude and behavior of parent and subsidiary companies are not only influenced by formal financial contract，but also by psychological financial contract．The formal financial contract’s functionality depends on the psychological cognition of the two sides．Violation of psychological financial contract is one of the very important causes of the conflicts．Parent－subsidiary companies can be divided into four groups under the new perspective．So we need different measures to reduce the conflicts based on the different groups and different causes．
Do Equity CompensationＲeduce Executive Turnover？
———Empirical Evidence from China’s Security Market
Zong Wenlong et al．
Equity compensation is usually called“golden handcuff”to retain key person．Based on the data of listed firms carrying out equity compensation in China from2006to2012，this paper investigates how equity compensation affects executive turnover in a competitive manager market．The empirical re-sults show that equity compensation is inversely related to executive turnover．Furtherly，there is no obvious difference between stock option and restricted shares on retaining executives．
Can Corporate SocialＲesponsibilityＲeportＲeduce Cost of Equity Capital？
———Evidence from Chinese Stock Market
Li Shu et al．
We examine a potential benefit associated with the initiation of disclosure of corporate social responsibility（CSＲ）activities：a reduction in firms’cost of equity capital．We find that firms which disclose social responsibility reports enjoy a subsequent reduction in the cost of equity capital and there is a“first time disclosure”effect．However，the performance of social responsibility has no significant influence on the cost of equity capital and different proportions of institution investors owned shares can’t cause observe divergence on the effect of the cost of equity．From this research，we find that disclo-sing of social responsibility reports is a good signal and the investors use it as a basis of decision．But the performance of social responsibility in China is not good enough for the investors to reduce their risk assessment of firms．
Client Performance Variation and AuditＲisk Prevention：
InformationalＲole or InsuranceＲole？
Han Xiaomei＆Zhou Wei
According to audit insurance hypothesis，audit has both an informational role and an insurance role．The related literature based on audit supply nei-ther verify the effect of entity overall risk on audit effort，nor differentiate the informational role and the insurance role of audit．By studying the effect of client information risk and business risk on audit effort from the angle of performance variation，this article verifies the informational role and insurance role of audit．It is found that（1）Audit effort in clients with sharp performance variation is more than clients without sharp performance variation．（2）Audit effort in clients with positive sharp performance variation is more than performance ascending clients without sharp performance variation．（3）Audit effort in clients with negative sharp performance variation is not more than performance descending clients without sharp performance variation．The results sup-port the informational role of audit，but do not support the insurance role of audit in China securities market．
Partner－ClientＲelationship and Auditor Switches
Xue Shuang et al．
This study investigates the effect of a partner－client relationship on auditor switches．We find that a non－signing partner，especially one who is “job－hopping”，has a significant effect on auditor switches．Specifically，if a partner who was the signatory of a public company’s annual report no lon-ger signs for the accounting firm or leaves the firm，the public company that he or she signed for tends to change its auditor as well．Furthermore，we con-sider that there are usually two signing partners with different tenures for a client’s annual report．Empirical results show that the non－signing partner can more significantly affect a client’s auditor switch when he or she is the one with the comparatively longer tenure．These results imply that the partner－cli-ent relationship is valuable to accounting firms and will help with client retention．
Ｒesearch on the Action Mechanism of National Audit Governance
from the Perspective of Social Embeddedness
Wang Huijin＆Qi Zhendong
The national audit is an important part of national governance，which is the immune system of the national economic and social development．This ar-ticle introduced the socia embeddedness theory and built a theoretic framework of national audit and national governance to analyze the action mechanism of national audit governance．The paper insists on that national audit play some roles，such as evaluate national governance service，foster social capital etc．
高管层股权激励的主要形式 从根本上说，股权激励主要可以分为股票期权激励和股票激励两种形式，但在牛国的实际运用中，鉴于中国的特殊环境和制度背景，出现了许多新形式，笔者最终归纳出以下十二种股权激励的形式： 一、股票期权 股票期权是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。股票期权 是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，即股票期权受权人有按约定价格(执行价格)和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。股票期权通常不能在授予后立即执行，公司高管需要在一定时期之后，一次性全部或逐步获得执行的权利。这段等待期就是“获权期”。获权的期权是可执行的期权。公司高管股票期权有一个到期期限，通常是5—10年。按期权执行价格与授予日市场价格的关系，股票期权可分为：零值期权或平价期权，即执行价等于股票市场价；在值期权或折价期权，即执行价低于股票市场价；虚值期权或溢价期权，即执行价高于股票市场价。另外，股票期权不得转让和用于担保、偿还债务等，但可以继承。 股票期权的优点有：(1)具有长期的激励作用，能较好地协调高管层与股东的利益。股票期权将高管层的报酬与公司的长期利益捆绑在一起，实现了高管层与资产所有者利益的高度一致性。通过赋予高管层参与企业剩余收益的索取权，把对高管层的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标；(2)能锁定期权人的风险。股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失，由于高管层事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权；(3)股票期权是企业赋予高管层的一种选择权。是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本，成为企业以较低成本吸引和留住人才的有效手段；(4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大，同时，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 股票期权的缺点在于：(1)如果整个股市出现事先没有预测到的持续走低，股票期权将难以发挥激励作用；(2)在中国，相配套的期权行使制度、相关的税法和会计法等政策还有待进一步完善；(3)国有股的出让受到诸多限制，并必须经过严格的审批程序。 股票期权模式缺点在于：一是股票市场的风险压力。股票市场的价格波动和
【】股份有限公司股权激励管理制度 第一章总则 第一条为进一步完善【】有限公司的法人治理结构，促进公司建立、健全股权激励机制，充分调动公司各级管理人员及员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益与公司员工利益结合在一起，激励公司各级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本制度。本制度适用于【】有限公司全体员工。本制度中所述股权激励特指：以公司股票/股权为标的，对公司各级管理人员及核心骨干人员进行的长期性激励计划。如无特殊说明本制度所述激励计划均为股权激励计划。 第二章管理机构 第二条公司股东大会是激励计划的最高决策机构，应履行以下职责： （一）审批由公司董事会提交的激励计划； （二）审批公司激励计划的重大修改、中止和终止； （三）授权董事会办理有关激励计划的相关事宜； （四）其他应由股东大会决定的事项。 第三条公司董事会是激励计划的管理机构，在获得股东大会授权后，由董
事会履行授予的相关权利。董事会应履行以下职责： （一）审议薪酬与考核委员会拟订、修改的激励计划，报股东大会审批； （二）审批薪酬与考核委员会拟订的激励实施方案，内容包括但不限于计划授予额度、激励对象资格、授予日、授予价格等； （三）审议、批准薪酬与考核委员会拟订、修改的激励计划的相关配套的规章制度； （四）听取薪酬与考核委员会关于激励计划实施情况的报告； （五）股东大会授权董事会办理的有关激励计划相关事宜； （六）其他应由董事会决定的事项。 第四条薪酬与考核委员会是董事会下属机构，负责公司激励计划的日常管理事务。应履行以下职责： （一）拟订、修改公司激励计划； （二）拟订、修改公司与激励相关配套的规章制度； （三）拟订年度激励实施方案； （四）拟订、修改激励计划授予价格、授予数量的调整方式； （五）向董事会报告激励计划的具体落实和执行情况； （六）依据《薪酬与考核委员会工作细则》规定的，其他与股权激励有关且应由薪酬与考核委员会决定的事项。 第五条公司监事会是激励计划的监督机构，负责监督公司激励计划的制订、
【标准专业版】 本合同或协议依据特定条件情况设立，仅供学习参考。在实际使用过程中，此合同或协议 具体条款、权利义务等内容，可根据需要适当修改。本文档为Word版本，【下载后可任意复制修改】 企业高管股权激励方案 甲方（公司）： 法定代表人：职务： 营业执照号： 地址： 乙方（员工）： 身份证号码： 鉴于公司(以下简称“公司”)于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元；乙方系公司员工，于年月日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司决定赠与乙方股的激励股权。现甲、乙双方经友好协商，针对赠与激励股权一事，订立如下协议条款，以资双方共同遵守： 一、激励股权的定义 除非本协议条款另有说明，下列用语含义如下： 1、激励股权：指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。 2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股
权）的比例进行分配所得的红利。 二、激励股权的总额 1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方受赠股的激励股权。 2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，增加或减少乙方受赠激励股权的份额。 三、取得激励股权的前提和资格 1、持股者应当是公司的员工（以下简称为“高管”）。 2、持股者承诺为公司服务满一定年限并遵守竞业限制等相关规定。 3、持股者必须经激励股权的授予方进行资格授予后，方具有持股资格。 4、被授予持股资格的员工在方案上签字并与公司签订《服务期协议》后方可获得激励股权，成为公司股东（以下简称为“股东”）。 四、激励股权变更及其消灭 1、因公司自身经营原因，需调整公司人员数量或结构，公司有权收回乙方所持全部激励股权。 2、乙方有下列行为的，甲方视情况给予乙方支付当年应分配股权分红，并收回乙方所持激励股权： （1）双方劳动合同期满，未就是否继续签订合同达成一致意见的； （2）乙方因过失等原因被公司辞退的； （3）违反规定收受或给他人回扣等商业贿赂行为的； （4）采取提供虚假报表或文件、窃取他人商业秘X等违反法律法规及规章的手段成就激励股权行使条件的； （5）严重失职、营私舞弊、滥用职权，给公司造成重大损失的；
四种股权激励方案剖析(图) 股权激励方案：业绩股票 案例展示：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。 方案分解： 1.授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。 2.授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。 案例解析： 1.激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。 2.激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。 3.激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。 另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。 股权激励方案：股票期权 案例展示：某公司是一家在境外注册的从事络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高
××公司 股权激励制度实施细则 目录 第一章总则 (2) 第二章股权激励制度的实施流程 (2) 第三章股权激励制度激励对象的确定方法 (3) 第四章业绩考核指标、业绩目标的确定方法 (3) 第五章激励基金核算、提取、分配及处理的方法 (4) 第六章绩效考核办法 (5) 第七章激励基金的管理方法 (6) 第一节激励基金的授予 (6) 第二节激励基金的处理 (6) 第八章信息披露 (7) 第九章特殊情况下股权激励制度的管理方法 (8) 第十章附则 (8) 第十一章附件 (9)
第一章总则 第一条××公司依据《公司法》、《证券法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规，以及《××公司章程》，。。。。。。等议案，制定《××公司股权激励制度实施细则》（以下简称为《实施细则》或本细则）。 第二条本细则是薪酬管理委员会及其工作小组实施股权激励制度的工作依据。 第三条实施股权激励的原则： （一）对管理人员激励应与企业的经营成果挂钩； （二）按劳分配与按生产要素分配相结合； （三）短期利益与长期利益相结合； （四）坚持先审计考核后兑现； （五）增加奖励的透明度，强化管理监督。 第二章股权激励制度的实施流程
第三章 股权激励制度激励对象的确定方法 第四条 股权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员： （一）高层管理人员； （二）中层管理人员； （三）技术骨干等。 第五条 薪酬管理委员会根据当年的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，在《××年度股权激励计划》（见附件1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励岗位。在董事会批准《年度计划》后进入公司的新员工如果符合第四条所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，经董事会批准后，新员工可作为当年度的激励对象。 注1：《年度计划》由薪酬管理委员会在公司确定当年度经营计划时提出。 第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定方法 第六条 以净资产收益率作为衡量业绩的指标。 第七条 业绩目标的设定综合考虑同行业水平和××公司历史水平的基础。根据董事会和股东大会通过的有关议案，业绩目标设定为净资产收益率达到6%。 第八条 若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为净资产收益率目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的净资产收益率目标，如果调整后的净资产收益率目标值低于6%，则须由董事会和股东大会重新审议通过后才
【】有限公司管理层股权激励计划 二零一三年九月
【】管理层股权激励计划 目录 第一章目的及原则3 第二章激励股份来源、数量和行权价格3 第三章激励对象4 第四章激励方式5 第五章股权奖励基金的核算和提取6 第六章持股方式7 第七章股权激励计划的的日常管理10 第八章特殊情况下的股权激励管理11 第九章退出及约束条件12 第十章其他13
【】有限公司 管理层股权激励计划 第一章目的及原则 第一条为了进一步健全公司激励机制，增强管理团队对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，【】有限公司（以下简 称“【】”或“公司”）根据《公司法》等法律法规和公司章程的规定，制定《【】有限公司管理层股权激励计划》（以下简称“计划”）。 第二条本计划的制定、修改和实施，应当遵循激励和约束相结合的原则，保证公平、公正、公开；有利于公司管理层的稳定以及在不同发展阶段制订的各发展目标并实现公司上市。 第三条公司通过本计划旨在实现以下目的： （一）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立公司股东与管理团队之间的利益共享与约束机制； （二）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； （三）鼓励并奖励业务开拓，增强公司竞争力； （四）激励持续价值的创造，保证公司的长期稳健发展。 第二章激励股份数量、来源和行权价格 第四条本计划项下的股权激励因公司发展阶段不同，分为两个阶段分期实施。其中，在公司初创期用于实施本计划的股份总数合计不得超过公司设立时股本总额的 3%（“初创期激励股份”）。公司在成长期用于实施本计划的股份总数（“成长期激励股份”）与初创期激励股份总数的合计不得超过实施股权激励时公司股本总额的 8%。即本计划项下可作为股权激励的的股份总数合计不得超过公司股本总额的 8％（“激励股份数量”）。 第五条公司初创期阶段的股权激励通过股权转让方式实施，公司控股股
股权激励管理办法 一、股权激励的载体拟新成立一家有限合伙企业用于获得、持有、出售、运作用于股权激励的股份。有限合伙企业的普通合伙人由公 司总经理潘爱霞女士担任，全部激励对象为该有限合伙企业的有限 合伙人。该有限合伙仅作为实现本股权激励计划而设立，不从事任 何经营活动，不做任何其他用途。 二、激励对象的确定1、激励对象及其获授的股份价格及数量上 限由董事长提议并报董事会经全体董事一致通过确定(请见附件一)。 2、激励对象的范围包括公司股东、董事、监事、全体在职中高级管 理人员、核心人员及其他董事长根据具体情况提名的员工。3、激励 对象应当每年确定一次，每次确定的激励对象不超过八(8)名，所我 们让医疗数字化有被记载为有限合伙人的激励对象在同时期一共不 得超过五十(50)名。4、与公司有全职劳动关系的激励对象从公司离 职(无论主动还是被动)，即解除与公司之间的全职劳动关系时，丧 失股权激励资格。其所持有的尚未行权的激励股份应当按照其购买 股份的股款金额按照其持有时间加同期银行存款利率出售给有限合 伙的普通合伙人。其他非与公司具有全职劳动关系的激励对象如欲 放弃未行权的激励股份时，其所持有的尚未行权的激励股份应当按 照其购买股份的股款金额按照其持有时间加同期银行存款利率出售 给有限合伙的普通合伙人。 三、激励股份的来源及数量1、激励股份自于公司向有限合伙定 向增发。2、激励股份数量：总计为4447753股，为公司现有全部已 发行股份的百分之十(10%)。3、激励股份价格：人民币2元/股。4、激励股份的性质为：限制性股份，具体表现为：自获授之日起三年 内不得出售。5、用于激励的股份与其他股份享有同等权利义务。 七、股权激励计划的实施部门1、本股权激励计划由公司董事会 制定，报公司股东大会审议后通过;2、本股权激励计划的解释、实 施权由公司董事会享有;3、本计划于20xx年3月制定。
股权激励公司高管股权激励计划方案 “有恒产者有恒心”，随着现代公司制度的不断发展，股权激励变得越来越普遍，尤其是在新三板企业中，大部分都有员工股权激励政策。随着互联网的不断兴起，传统的公司-雇员的形式，逐渐被平台-合伙人的形式取代，人事制度也从考核为主，发展到激励和共享的形式。那么，常见的股权激励方式都有哪些呢? (一)股权激励的方式 一、直接持股:属于最简单直接的激励方式，主要形式一般是大股东低价转让股份给高管人员，或者由高管人员作为新进股东对公司进行增资。 直接持股激励程度最强，时效最长。因为员工真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。通常而言，直接持股也要进行相关协议条款的约束，完善退出机制，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。对于有限责任公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，需要有股东会的决策程序。
直接持股的缺点也很明显:高管成为股东后是否难以管理;新加盟的高管或公司引进的高管的激励股权来源问题;用于股权激励的股权比例不能过大，不能导致实际控制权的转移;退出时的回购、转让价格的确定等问题。 二、间接持股:指的是设立持股平台，这个平台可以是有限责任公司，也可以是有限合伙企业，由这个平台法人对目标公司进行持股，而在平台法人股东层面进行股权激励，企业的实际控制人可以通过适当的股权设置，以51%股权控制该法人，或者直接作为有限合伙企业的普通合伙人，在这种前提下，该法人下的全部股权的投票权仍然归属于实际控制人，对实际控制人的控制权没有稀释，而另一方面，如果被激励者出现变动、纠纷的话，只需要在平台法人层面进行处理，不会波及实体公司的正常经营运行，也减去了频繁股权变动登记的麻烦。 三、代持股份:一般是指在初创公司时，由高管出资一定数额的金钱，占有或购买公司的股权，但是该部分股权是由实际控制人代为持有的形式，即双方签订《股权代持协议》约定股份占有比例，而不在公司工商登记信息明示。 2011年通过的公司法司法解释三，对于股权代持关系的合法性予以肯定。当然股份代持，由于股东并未列于股东名册，也无法通过
三种股权激励方式与特点 （一）股权激励方案：实际股份的激励制度 1、发起人出让股份 这种制度是股份在发起人与高级管理人员或其他雇员之间进行流转。由于公司采用资本实缴制度，即公司不存在预留股份。如果以实际股份对公司高管或其他雇员实施激励，采用由发起人向公司高管或其他雇员出让股份。根据高管或其他雇员支付对价的不同可以区分为两种情形： 其一为股份赠予。在这种情况下，发起人将自己的股份无偿赠予公司高级管理人员或其他雇员，并依据公司注册登记管理条例、《股份赠予合同》等规定进行股份过户，受赠人自过户登记日取得公司股份及其对应的收益权利。 其二为股份出让。在此情况下，发起人将自己持有的股份有偿出让给公司高级管理人员或其他雇员。公司高管或其他雇员在支付相应对价后，依据股权出让合同、公司登记管理条例办理过户登记，自过户登记之日起享有股份权益。支付对价的确定由发起人与公司高管或其他雇员协商确定。一般情况下，公司发起人为了充分调动高管或其他雇员的积极性，以出让交割日净资产评估价出让。 2、增资 面向公司高级管理人员增发股份，即非定向募集在非上市公司中并不存在法律障碍。需要提及的是，由于我国《公司法》规定有限公司的股东不能超出50人。股份公司在达到200人之前可以私下募集。因此在增资过程中，需要考虑增加资本后的股东人数不能违反法律的规定。 尤其是部分在接受上市改制辅导的上市公司，更需要对股东分布人数做统筹安排。通常做法是，为了维持目标公司的股东人数符合公司法及证券法的规定，公司高管或其他雇员集合资金注册新公司由新公司向目标公司增加注册资本，从而实现高级管理人员的间接持股。 （二）股权激励方案：虚拟股票 虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法 一总则 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、 利润完成留存后分红）。 第三条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第四条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核 （四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定 第五条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第六条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结 合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：
上市公司股权激励管理办法适用激励类型限制性股票、股票期权 上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权 激励：（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告； （二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告； （三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形； （四）法律法规规定不得实行股权激励的； （五）中国证监会认定的其他情形。 激励对象：上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接 影响的其他员工。 不得成为激励 对象： 独立董事和监事 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其 配偶、父母、子女 （一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选； （二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定 为不适当人选； （三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派 出机构行政处罚或者采取市场禁入措施； （四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员 情形的； （五）法律法规规定不得参和上市公司股权激励的； （六）中国证监会认定的其他情形。 计划的有效期从首次授予权益日起不得超过10年
国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 实施股权激励的上市公司应具备以下条件（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上； （二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范； （三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系； （四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录； （五）证券监管部门规定的其他条件。 股权激励的方 式 股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。 标的股票来源向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定 股权激励对象上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。 上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的， 可参加股权激励计划，但只能参和一家上市公司的股权激励计 划。 在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人 员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。 授予的股权数量总量0.1%-10%；上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10% 首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上控制在1%以内。上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
高管持股及其变动管理规则 关于发布《上市公司董事、监事和高级管理人员 所持本公司股份及其变动管理规则》的通知 证监公司字〔2007〕56号 各上市公司： 为贯彻落实《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》等法律法规的规定，加强对上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动的管理，维护证券市场秩序，我会制定了《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》，现予以发布，请遵照执行。 中国证券监督管理委员会 二○○七年四月五日 上市公司董事、监事和高级管理人员 所持本公司股份及其变动管理规则 第一条为加强对上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动的管理，维护证券市场秩序，根据《公司法》、《证券法》等法律、行政法规和规章的规定，制定本规则。 第二条上海证券交易所、深圳证券交易所（以下统称“证券交易所”）的上市公司
及其董事、监事和高级管理人员，应当遵守本规则。 第三条上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份，是指登记在其名下的所有本公司股份。 上市公司董事、监事和高级管理人员从事融资融券交易的，还包括记载在其信用账户内的本公司股份。 第四条上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份在下列情形下不得转让：（一）本公司股票上市交易之日起1年内； （二）董事、监事和高级管理人员离职后半年内； （三）董事、监事和高级管理人员承诺一定期限内不转让并在该期限内的； （四）法律、法规、中国证监会和证券交易所规定的其他情形。 第五条上市公司董事、监事和高级管理人员在任职期间，每年通过集中竞价、大宗交易、协议转让等方式转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%，因司法强制执行、继承、遗赠、依法分割财产等导致股份变动的除外。 上市公司董事、监事和高级管理人员所持股份不超过1000股的，可一次全部转让，不受前款转让比例的限制。 第六条上市公司董事、监事和高级管理人员以上年末其所持有本公司发行的股份为基数，计算其中可转让股份的数量。
管理层股权激励方案模板新整理版 一、目的 为进一步稳定____________________ 有限公司管理层和核心骨干队伍，增强公司核心员工的 凝聚力，加强公司核心员工队伍的建设；公司股东会决定设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓励公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司发展的成果，为公司进一步发展，奠定人才基础。 二、原则 1、首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。 2、第二批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，根据公司董事会研究决定，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权；届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。 三、股权激励方案适用对象及服务时间 1、第一批公司股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以减少为半年； 2、今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过 1 年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施第二批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数量的80%。 3、第一批股权激励的成员：为___前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于___服务于公司的，可以按以下第六条第7 项所列的司龄系数折算相应股权。 四、股权激励基金构成及运作 1、公司股东拿出公司___%的股权，作为公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由代持，并与每位持有人签署三方协议。 2、第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由______________ 代为持有。 3、 ____ 代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户 专项管理。 4、公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途： ①用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。 ②第二次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成员的持股补贴。 ③作为今后公司董事会特别决定的股权激励的分配安排。 五、股权激励方案实施方式 1、经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东；用于股权激励的剩余股权，委托______________________________ 代为持有。 2、第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在第二批及以后批次的股权激励中享有公司股东的权利；第二批及以后批次的股权激励所需要的公司股权，不影响第一批持股成员的股份比例，均由所代为持有的股权中转让取得。 3、第二次及以后批次的股权激励的实施方式，按公司股东会为该批次股权激励制定的补充方案实施。 六、股权激励方案适用对象持股安排公司实行的股权激励时的公司总股本总价为万元，总股份为万 股，初始股权 估值为每股1 元。实行股权激励的比例为___________ %，折算股权激励的股份为____________ 万股。 1、公司部门总监：持有公司股权激励股份的___________ %股权，享有股权激励金额估值为人 民币________ 万元； 2、公司部门副总监：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民 币_________ 万元； 3、公司部门经理：持有公司股权激励股份的股权，享股权激励金额估值为人民币万元；
有限公司股权激励管理制度（股权增值权） 已出版 要点 有限责任公司推岀的股权激励管理制度，采用股权增值权模式。 股权激励管理制度 一、目的 1. 加强员工与公司凝聚力； 2. 促进员工与公司共同发展； 3. 约束和规范短期行为； 4. 吸引和留住优秀人才； 5. 让员工分享公司发展带来的收益； 6. 奖励对公司有突出贡献的人员。 二、职责 1. 公司成立薪酬与考核委员会。薪酬与考核委员会是本次股权激励计划的执行管理机构； 2. 薪酬与考核委员会负责拟定和修订《股权激励计划》报公司股东会决定，并在股东会授权范围内处理相关事宜。 3. 《股权激励计划》经董事会审核，报公司股东会审议。 4. 公司股东会审议批准《股权激励计划》的实施、变更和终止。 5. 公司监事是本次股权激励计划的监督机构，负责核实激励对象的适合性，并对本计划的实施是否符合相关法律、行政法规、部门规章进行监督。 三、股权激励模式 1. 公司本次股权激励计划采用股权增值权的模式进行激励。 2. 公司与激励对象签订股权激励协议书”，激励对象依据股权激励计划”与股权激励协议书”的规定获得股权增值权股权，并可按规定申请行权。 四、股权激励范围 1. 股权激励对象范围详见《股权激励计划》，具体激励对象名单以每年薪酬与考核委员会公布的名单为准。
2. 股权激励仅适用于公司未上市前的股权激励。公司上市后将被新的股权激励制度取代。 五、股权激励计划 1. 股权激励计划的编制 （1 ）公司薪酬与考核委员会对股权激励需求进行评估； (2)薪酬与考核委员会对现阶段是否需要采取股权激励进行评估； (3)薪酬与考核委员会对现阶段适用的股权激励方式进行评估； (4 )薪酬与考核委员会对现阶段哪些人要纳入本次股权激励及激励额度进行评估； 2. 《股权激励计划》的审核和批准 薪酬与考核委员会编制《股权激励计划》，报股东会审议通过后发布执行。 六、股权的授予与行权 1. 公司与激励对象签署《股权激励计划协议书》后，授予相应的股权增值权； 2. 依据《股权激励计划》的规定，激励对象获授的股权增值权的行权价格依据草案公告 前日公司每股净资产价格确定。 3. 激励对象根据本激励计划所获授的股权增值权不享有进行转让、用于担保或偿还债务等处置权。 4. 激励对象行权后将获得公司支付的行权当日公司每股净资产价格与行权价格之间的差价。 七、其它条款 1. 《股权激励计划》不影响公司根据发展需要做出注册资本调整、合并、分立等行为。 2. 本股权激励管理制度未涉及内容，以《股权激励计划》规定为准。 3. 本股权激励管理制度报公司股东会审议后发布执行。 4. 股权激励不影响公司因发展需要做出注册资本调整、合并、分立、资产出售或购买、吸收以及其它合法行为。 5. 股权激励不构成公司对激励对象的聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司与激励对象的聘用关系按劳动合同执行。 6. 本制度由薪酬与考核委员会拟定，报董事会审议，由股东会决定颁布实施。 7. 本制度最终解释权由薪酬与考核委员会享有。
股权激励方案（期权） 目录 特别提示 第一章释义 第二章实施激励计划的目的 第三章本激励计划的管理机构 第四章激励对象的确定依据和范围 第五章激励计划具体内容 第六章公司授予权益、激励对象行权的程序 第七章公司/激励对象各自的权利义务 第八章公司/激励对象发生异动的处理 第九章规则 风险提示： 本模板适用于股份有限公司的期权激励方案，若是有限公司的期权激励，需要采取虚拟股份的方式进行，请根据企业的实际情况进行填写和修改。期权的授予条件和行权条件以及行权价格每个公司各不相同，应当根据企业的实际需要填写。作为非上市公司，还要考虑员工行权之后，股权如何退出的问题。 特别提示 1、本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、法规、规范性文件，以及某网络股份有限公司（以下简称“某网络”或“本公司”、“公司”）《公司章程》制订。 2、本股权激励计划采取股票期权模式。股票来源为公司向激励对象定向发行新股。
本激励计划拟向激励对象授予【】万份股票期权，涉及的标的股票种类为公司普通股，约占本激励计划签署时公司股本总额_____万股的【】%，其中首次授予权益【】万股，占目前公司股本总额_____万股的【】%，预留【】万份，占目前公司股本总额_____万股的【】%。在满足行权条件的情况下，每份股票期权拥有在有效期内以预先确定的行权价格购买股公司股票的权利。 本计划中预留股票期权的授予由董事会提出，公司在指定网站对包括激励份额、激励对象职务、期权行权价格等详细内容做出充分的信息披露且完成届时其他法定程序后进行授予。 3、本激励计划授予的股票期权的行权价格为【】元。 在本激励计划公告当日至激励对象完成股票期权行权期间，若公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息、向老股东定向增发新股等事宜，股票期权的行权价格将做相应的调整。 4、在本激励计划公告当日至激励对象完成股票期权行权期间，若公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜，股票期权的数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。 5、本激励计划有效期为_____年，即股票期权授予之日起至所有股票期权行权完毕之日止。 6、本激励计划对象行权资金以自筹方式解决，公司承诺不为激励对象依据本激励计划获取的有关股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。 7、本激励计划必须经公司董事会审议通过后方可实施。 第一章释义 除非本文另有所指，下列词语具有的含义如下： 1、公司、本公司、某网络、股份公司，指某网络股份有限公司。 2、激励计划、本计划，指以公司股票为标的，对公司董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励计划。
股权激励管理制度 （非上市公司使用） 1：目的 1.1. 通过《股权激励计划》，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展带来的利益。 1.2. 通过《股权激励计划》激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。 1.3. 通过《股权激励计划》，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。 1.4. 通过《股权激励计划》，提升公司业绩，约束管理者短期行为。 2：职责 2.1. 公司薪酬委员会 2.1.1. 对股权激励进行可行性分析。 2.1.2. 编制《股权激励计划》。 2.2. 公司董事会执行委员会 2.2.1. 执行《股权激励计划》。 2.3. 公司董事会履行以下职责： 2.3.1. 提出《股权激励计划》的需求。 2.3.2. 审核《股权激励计划》，并报股东会审议。 2.3.3. 对于《股权激励计划》具有最终解释权。 2.3.4. 审核公司员工授予股权和限制股份的资格。 2.3.5. 负责审批《股权激励计划》的变更。 2.3.6. 废除、终止《股权激励计划》。 2.4. 公司股东会主要履行以下职责： 2.4.1. 审批《股权激励计划》。 2.4.2. 废除、终止《股权激励计划》。 2.5. 公司监事负责对公司《股权激励计划》的实施进行监督。 2.6. 激励对象有权选择是否接受股权激励，签署相关协议书。 3.范围 3.1. 仅适用于深圳市安杰玛投资管理有限公司的正式员工。 3.2. 仅适用于公司未上市前的股权激励。公司上市后将被新的股权激励制度取代。 4 定义 4.1. 分红股： 指由公司对激励对象让出部分股份的分红权。只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。
高管股权激励协议 篇一：2013-03-24 公司股权激励(或高管聘用激励)协议书公司股权激励（或高管聘用激励）协议书 甲方： 控股股东名称： 乙方： 员工姓名： 身份证件号码： 联系方式： 为充分调动乙方的积极性，体现个人经济与事业的双重成就，更好地确保公司的长期稳定发展，为企业创 造长期价值，为股东带来更搞笑、持续的利益，甲方同意以股份（指干股+实股结合）对乙方的工作进行激励，经双方友好协商，特达成以下协议： 1 定义除非本合同条款或上下文另有所指，下列用语含义如下： 1.1 股份：指甲方所持有的相关企业及项目的股份，本协议中包含干股和实股，二者结合。 1.2 干股：指甲方所持有的相关企业及项目的名义上的股
份，干股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，干股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让和继承。 1.3 实股：指甲方所持有的相关企业及项目的实际股份，实股拥有者是指甲方在工商注册登记的实际股东，实股的拥有者享有参与公司年终利润的分配权，以及所有权和其他权利；可以依法转让和继承。 1.4 分红：指甲方所持有的相关企业及项目的股份年终税后的可分配的净利润。2 甲方根据乙方的工作表现，授予乙方以上总股份%的股份。 2.1 每年年终结束后的二十个工作日内，根据甲方的税后净利润分配所占股的利润。 3 分红的取得 在扣除应交税款后，甲方按以下方式将乙方可得分红给予乙方。 3.1 在确定乙方可得分红的七个工作日内，甲方将乙方可得分红支付给乙方； 3.2 乙方取得的股份分红以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。 3.3 遇特殊情况，双方协商同意后，未兑现权益按每年按%计算利息，一并计入乙方所得。 4 股份的存续及退出 4.1 乙方在甲方公司服务期间，干股存续，从离开公司之日
员工股权激励方案 为增强公司员工团队凝聚力，保证公司事业长青，激发员工的使命感和责任感，特根据公司法和公司章程的有关规定制定本方案。本公司股权激励方案由以下三部分组成： 一、创始员工股票期权 1、基本设想：公司给创立初期加盟本公司的员工预留6%的股份（其中技术团队、财务法律团队各3%股份）作为激励措施。 2、行权条件：1）公司设立时加盟公司的首批员工，具体名单由公司股东会确定；2）服务期满3年；3）3年服务期内能完成公司指派的工作任务，无违反公司规章制度的行为。 3、行权期限：员工服务期满1年之日起60日内。 4、行权价格：与公司创始股东认购公司首期股票相同的价格。 5、行权期届满未认购股份即视为弃权，由公司收回注销相应股份。 6、服务期未满三年离职的员工，公司有权以员工认购原价收回其持有的股份。 二、公司高管及骨干员工股票股利
1、基本设想：公司实现年度盈利后在下一年度将所实现净利润10%的金额以股票股利的形式分配给公司高管及骨干员工，具体分配比例及名额由公司董事会拟定方案报公司股东会通过。 2、享受条件：1）在公司盈利年度前服务期满2年（包括盈利年度）且在盈利年度后持续服务期满2年；2）是公司高管或骨干员工（名单由公司董事会报股东会确定）；3）在上述4年服务期内能完成公司指派的工作任务完成业绩指标，无违反公司规章制度的行为。 3、实施期限：公司年度财务报告及本次股票发行方案经股东会表决通过后90日内。 4、行权价格：公司上市前以行业平均市盈率乘以每股收益确定发行职工红利股票的价格，公司上市后以职工红利股票发行方案经股东会通过之日前30个交易日的股票价格的平均值为发行职工红利股票的价格。 5、盈利年度后服务未满2年离职的员工，公司有权无偿收回其持有的分配股份。 三、公司高管及骨干员工认购股票期权 1、基本设想：公司在上市前因引进新投资者导致市场价值增加时，公司将相当于向新投资者募集资金总额10%金额的股票配售给公司高管及骨干员工认购。 2、行权条件：1）在引进新投资者导致公司股票价值增值前服务
- . - 某化学工业XX股权激励方案 （XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过） 第一章总则 1.1股权激励方案的目的 第一条股权激励方案的目的 （一）进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展； （二）吸引和保留关键人才。 1.2股权激励方案实施原则 第二条股权激励方案遵循以下原则： （一）公开、公平、公正原则； （二）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担； （三）近期内不改变原有股权结构。 第二章股权激励方案执行与管理机构 2.1薪酬与考核委员会的设立 第三条在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构。
第四条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 2.2薪酬与考核委员会的职责 第五条薪酬与考核委员会在股权激励方面的主要工作： （一）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、执行方式等； （二）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。 第三章股权激励方案的内容 3.1股权激励对象 第六条股权激励对象为公司高层管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理等。 3.2股权激励方式 第七条虚拟股份： （一）本方案中所称虚拟股份指公司授予激励对象一种"虚拟"的股份，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。 （二）由于在项目的建设期，高层管理人员的付出对股东的长期利益有较大影响，但当期又无利润，所以采取本股权激励方式，以统一各方面在不同时期的利益。