中铁十一局集团第五工程有限公司文件
公司人力…2008?278号
关于下发《岗效薪酬管理暂行办法》的通知
各分公司、项目部、队、租赁公司、桥梁公司、路辉房地产开发公司、中心试验室、物管中心、通信公司:
为完善公司内部的分配结构和分配形式，建立公正、客观的价值评价与分配体系，使员工能够共同分享公司发展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增加员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司总体发展，特制订中铁十一局集团第五工程有限公司《岗效薪酬管理暂行办法》，现下发给你们，请认真遵照执行。
本办法自2009年元月1日起执行，望各单位认真领会文件精神,成立相应的组织,将重点放在项目经济指标及员工绩效考核上，并与之挂钩，在实施过程中做好相关数据收集及员工考核定岗工作；对执行中出现的矛盾和问题，要做好各方面的工作，
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并及时向公司人力资源部反馈。
二〇〇八年十二月二十四日—2 —
中铁十一局集团第五工程有限公司
岗效薪酬管理暂行办法
目录
第一章总则
第一条目的
为完善公司内部的分配结构和分配形式，建立公正、客观的价值评价与分配体系，使员工能够共同分享公司发展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增加员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司总体发展，依据相关法律、法规，制定本办法。
第二条薪酬分配依据
本办法规定的薪酬分配依据是：岗位价值、个人能力、素质和业绩。分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为基础。
第三条薪酬管理原则
1、公平性原则：公平性原则是指薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
2、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，结合市场薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
3、激励性原则：薪酬制度的设计以激励性为导向，通过绩效考核，激发员工的工作积极性。
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4、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致，使人力成本的增长幅度低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度，用适当薪酬成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现公司可持续发展。
5、合法性原则：薪酬制度必须合法，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司一系列管理制度基础之上的合法。
6、就高原则：具备多个职务的人员岗位工资设定就高，鼓励一专多能，兼职的原则。
7、重点倾斜原则：体现向管理型、技术型岗位倾斜、向责任风险大的重要岗位和业绩突出人员倾斜的原则。
第四条参照《中铁十一局集团实行岗位效益工资制度指导意见》，结合公司实际，公司暂实行两种工资分配制度。公司机关、分公司、项目部管理服务人员实行岗效薪酬制，并建立分类别、分专业、分等级的岗位工资标准和相应的考核办法。同时，分公司、项目部人员工资总额必须与公司核定的管理费挂钩（由公司经济管理部考核）。
各建制队、分公司一线操作工人实行以定额、计件或单项工程承包形式的包工薪酬制。
第五条公司所建项目，根据项目投资规模结合项目技术含量、工期要求、市场重要性等因素，划分为A级项目、B级项目。具体为：
铁路项目投资3.5亿元以上；路外项目（含公路、市政、水利等）投资2亿元以上的为A级项目，其它为B级项目。
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铁路项目以我公司为主成立的集团公司指挥部，按A级项目标准执行。
A级项目收尾期间（主体工程完工、项目投资完成90％以上）按B级项目标准执行。
第二章薪酬结构
员工薪酬由基础工资、岗位工资、年功工资、特种工资、福利工资、绩效考核挂钩奖六个单元组成。
第六条基础工资
基础工资是保障员工最低生活需要，体现工资保障功能的单元。基础工资500元/月.人。
第七条岗位工资
一、岗位工资是根据员工现任岗位职务高低、劳动强度和岗位环境，兼顾劳动技能高低，与员工出勤率挂钩按月计发。具体标准见附表1《机关及附营单位员工岗效工资对应表》、附表2《分公司、项目部员工岗效工资对应表》。
二、各级主要管理人员（公司机关副部长以上、分公司项目部、部长级别以上）岗位（职务）的确定以公司聘任文件为准，被聘任多重职务的员工（项目上不同性质的业务），按就高不就低的原则套改岗位工资。机关工作人员到项目任职后按项目任职套改工资标准执行（公司领导除外）。
三、公司鼓励一专多能，专兼结合，提倡精练业务，扁平管理，精干高效，各类人员岗位层级划分主要依据岗位要求、文化素质、
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技能素质、对企业经济效益影响、管理幅度、管理层次、管理的复杂程度、工作负荷、精神疲劳程度、难易程度等因素确定。
四、机关各部室部员级别的认定，由各部室负责人拟定方案，分管机关工作的公司领导负责组织综合评定（含今后进入机关人员）。一般原则是主任部员为中级职称（含）以上且在相关岗位工作3年（含）以上，各部室应严格控制主任部员的比例。其他人员根据本人业务能力、岗位价值、职称、学历等分别定为一、二、三级部员。
分公司、项目部部员级别的认定，由各单位负责组织综合评定，报公司人力资源部审核备案后执行。
员工试用（见习）期满，按上述程序评定岗位级别。
五、新招聘的大专及以上（统招）学历的毕业生，工作第一年为见习期，本科学历的见习期工资为每月1600元，大专（含高职）学历的见习期工资为每月1300元，另发放流动津贴、生活补助。
六、拟招聘并已与公司签订就业协议的毕业生毕业前在公司实习期间，报销单程差旅费。并按专科700元/月、本科900元/月的标准发给生活费，对表现优秀的实习生，可适当上调生活费标准，但不得超过专科1000元/月、本科1200元/月。
七、各单位根据员工表现和岗位情况，对部长级（含）以下员工岗位工资可在200元以内进行上下浮动，但工资上浮人员总数不应超过本单位总人数5％，并以书面形式报公司批准后发放。
一些管理型的项目及收尾项目，根据生产经营情况，公司不—6 —
需要下发任职文件，因工作需要且表现出色的员工，项目任命的业务（部室）主管，其岗位工资可上调一档，书面报人力资源部批准后执行。
八、下列情况下，公司可对各单位管理人员（部室正职及以上领导）岗位工资进行上下浮动，具体浮动标准视情况经公司总经理办公会研究确定：
1、项目管理费用实行包干制，原则不得突破核定包干使用的管理费，特别是亏损未完成上交款的单位包干管理费超标时，公司根据超标情况核减单位管理人员的岗位工资。
2、按照每季度经济活动分析会排名情况，按优高劣低原则进行上浮下调。根据11项指标(经营利润率、产值利润率、包干管理费与产值比、工程计量速率、上交款完成率、社保基金完成率、产值完成率、物资节超率、周转材料与产值比、设备创利率、设备完成产值率)的评价以公司平均水平为基准，根据平均排列名次，按名次进行相应岗位工资的上浮下调。
3、非业主或设计图纸原因，因项目施工组织、施工管理不力造成工程工期滞后的，下调岗位工资。
4、因工程进度、质量等原因被业主通报或业主要求公司派驻工作组或公司领导去项目帮助工作的，下调岗位工资。
5、因施工组织、管理不当造成不良社会影响的，下调岗位工资。
九、各建制队实行承包工资制，由所在项目根据承包工程内容按二次预算分割后的单价实行内部承包，其内部工资分配办法
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由承包单位自行制定，经所在项目审核报公司备案后执行。在具体分配中，各类人员要分类、分等级，要与各岗位（工种）完成的工作量、劳动强度、工作环境、员工个人技能水平高低及员工出勤率相结合。
十、岗位工资作为加班工资、婚丧假工资、病假工资的计算基数。
十一、岗位工资坚持动态管理，实行易岗易薪，岗变薪变的原则。凡易岗员工从易岗的次月起重新认定岗位（职务）并核定技术等级及岗位工资，各单位应及时填写《员工易动岗位工资审批表》（见附表6）报公司人力资源部审批。
十二、生产（服务）人员岗位工资的确定见《生产（服务）人员岗位工资对应表》（附表3），没有通过国家职业技能鉴定的，按下列方法进行工资套改：
从事该工种工作1年-20年的，套入该工种初级工岗位工资对应档次；
从事该工种工作20年以上的套入该工种中级工岗位工资对应档次。
自本办法实施之日起两年内通过国家职业技能鉴定的，重新确定岗位工资；两年后仍没有通过国家职业技能鉴定的，在其现岗位工资的基础上降低一个档次确定岗位工资。
第八条年功工资
年功工资是对员工积累贡献的补充报酬。年功工资由一般年功工资和本企业年功工资组成。
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1、一般年功工资：按照员工实际工作年限累加计发，从员工本人参加工作当年起计算，每一年按10元的标准发放。各类普通全日制大专及以上院校(不含自费生)毕业生在校学习时间可视为一般年功。
2、本企业年功工资：按照员工在本企业(含总公司所属单位调入员工)的实际工作年限累加计发，每一年按10元的标准发放。
3、退役军人首次安臵的，其军龄按集团公司核定的时间计算为一般年功，从到公司报到上班之日起计算为本企业工作年限。
4、年功工资上不封顶，每年从1月1日起增加。
第九条特种工资
特种工资是企业对员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗或因其他特殊原因所支付的一种物质补偿形式。
特种工资由职称津贴、施工流动津贴、执业资格津贴、技师津贴、基层兼职团支部书记津贴、高原津贴、女工卫生津贴七个单元构成。其它津贴、补贴一律取消（具体见附表4《特种工资标准表》）。
一、职称津贴
1、获正高级职称的员工，从聘用当月起发给职称津贴600元，按任职年限每年10元累加计发，不封顶；
2、获副高级职称的员工，从聘用当月起发给职称津贴450元，按任职年限每年10元累加计发，最高限额600元；
3、获中级职称的员工，从聘用当月起发给职称津贴300元，按任职年限每年10元累加计发，最高限额450元；
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4、获助理级职称的员工，从聘用当月起发给职称津贴200元，按任职年限每年10元累加计发，最高限额300元；
5、获员级职称的员工，从聘用当月起发给职称津贴100元，按任职年限每年10元累加计发，最高限额200元。
对虽获取某专业职称，但公司未聘用的，不得享受职称津贴。对获多项专业职称的，按“就高”的原则只享受一项职称津贴。
二、施工流动津贴
1、在重庆市渝中区、沙坪坝区、九龙坡区、江北区、南岸区、大渡口区的项目，按5元/天发放流动津贴；
2、上述地区以外的项目按10元/天发放流动津贴；
3、国外项目由公司另行制定相关规定；
4、公司机关、通信公司、物管中心、房地产公司不发放流动津贴。建安公司、租赁公司、机械分公司在基地固定工作的人员，不发放流动津贴。
三、执业资格津贴
1、注册在公司的一级建筑师、一级结构工程师、造价工程师、会计师、岩土工程师、高级爆破工程师每月补助200元；一级建造师每月补助150元，每增加一个专业增加补助100元；土木工程师、公用设备工程师（给排水）、安全工程师、投资建设项目管理师、咨询工程师、审计师、中级质量工程师、试验检测工程师、爆破工程师、律师等资格证书，每月补助150元；二级建筑师、二级结构工程师等资格证书，每月补助100元；
2、执业资格证书专项补助上限为500元/月.人
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3、取得注册执业资格，并在公司注册的人员，未取得专业技术职务的，可参照职称津贴标准（对应的基础标准，不按年限增加）享受职称津贴。
四、技师津贴
1、通过技师资格考试并被公司聘用的员工，从聘用当月起每月增发100元技师津贴；
2、通过高级技师资格考试并被公司聘用的员工，从聘用当月起每月增发200元技师津贴。
3、取得专业技术职务（或参照技术职务享受职称津贴）和技师两项任职资格的人员，采用就高的原则，只享受一项津贴。
4、获技师、高级技师职业资格的员工，不再从事本工种作业或公司解聘其技术职务后，从转岗或解聘次月起不再享受技师技能津贴。
五、基层兼职团支部书记津贴
基层兼职团支部书记津贴按50元/月标准发放。
六、女职工卫生津贴
女职工卫生津贴按20元/月标准发放。
七、高原津贴
1、工程所在地海拔2000米以上，3000米以下的项目，按 6元/天.人的标准发放高原津贴；
2、工程所在地海拔3000米以上，4000米以下的项目，按10元/天.人的标准发放高原津贴。
3、工程所在地海拔4000以上的项目，按20元/天.人的标
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准发放高原津贴。
八、除上述七项外，其它津贴、补贴一律不再执行（国家法律规定的除外）。
第十条福利工资
福利工资包括公司为员工提供的交通、通讯、工作餐等方面的补助，根据公司及项目的实际，福利工资的发放标准为：
1、公司机关按5元/日标准发放交通补助，机关员工在重庆市内办事不报销市内交通费。分公司、项目部不得发放交通补助，分公司、项目部相关业务人员因工作需要乘车出行时，可据实报销交通费用。
2、分公司、项目部按5元/日标准发放生活补助，公司机关不发放生活补助。
3、通讯补助：按公司相关规定执行。
第十一条绩效考核挂钩奖
绩效考核挂钩奖是通过考核单位各项指标（上交款指标、效益指标、安全指标、质量指标、进度指标和企业信誉指标）后，确定发放数额的部分。绩效考核挂钩奖分安全奖、质量奖、进度奖、信用评价奖、利润奖。（月奖励标准见附表1、2）。
一、安全奖考核（按月考核）
1、各单位未发生各类安全责任事故，可以发放安全奖（含安全特殊岗位奖）。
2、发生轻伤责任事故，安全奖按50％标准发放，安全特殊岗位奖停发。
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3、发生重伤责任事故，停发本月安全奖（含安全特殊岗位奖）。同时，主管安全的项目领导、安质部长各罚款100元，主管安全业务人员、工程部长罚款各50元。
4、发生亡人责任事故，停发3个月安全奖（含安全特殊岗位奖）。同时，项目党政主管领导、主管安全的项目分管领导、安质部长各罚款600元，安全业务人员、工程部长罚款300元；主管安全的公司领导、安质部长各罚款200元，主管安全的业务人员罚款100元。
5、对发生责任事故隐瞒不报的，一经查实，除追回违规发放的安全奖外，并按违规发放金额总额对瞒报事故的相关责任人对等罚款，同时，项目部停发6个月安全奖（含安全特殊岗位奖）。
6、对一次事故同时出现几种事故类型的，按最严重的事故进行计算。发生等级以上安全事故，除上述罚款外，根据公司《安全生产管理办法》需进行责任追究的，另行处理。
7、公司机关安全奖发放：（全额发放安全奖的单位数量占总数量的比例×1.25）即为机关安全奖发放的比例。如所得数字大于1，则机关安全奖按全额发放。
二、质量奖考核
1、项目工程质量管理一切正常，质量奖正常发放。
2、项目发生直接损失5万元以下质量事故的，单位党政主管领导、总工程师、安质部长、工程部长、事故相关责任人质量奖（含质量特殊岗位奖）停发。
3、项目发生直接损失5万元（含）～30万元质量事故的，
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停发本季度质量奖（含质量特殊岗位奖）。同时，对项目经理罚款200元，项目总工罚款300元，工程部长、安质部长、试验主任、测量队长各罚款150元，技术专业工程师、测量和试验专业骨干各罚款100元；公司机关质量特殊岗位奖停发。
4、项目发生直接损失30万元（含）以上质量事故的，停发本季度质量奖（含质量特殊岗位奖）。同时，对项目经理罚款400元，项目总工罚款600元，工程部长、安质部长、试验主任、测量队长各罚款300元，技术专业工程师、测量和试验专业骨干各罚款200元；主管质量的公司领导、安质部长、工程管理部长各罚款150元。
5、发生等级以上质量事故的，除上述处罚外，根据公司《质量管理办法》需进行责任追究的，另行处理。
6、对发生一般及以上质量事故隐瞒不报的，一经查实，除扣回违规发放的质量奖外，另停发3个月质量奖（含质量特殊岗位奖），并按违规发放金额总额对瞒报事故的相关责任人对等罚款。
7、公司机关质量奖发放：（全额发放质量奖的单位数量占总数量的比例×1.25）即为机关质量奖发放的比例。如所得数字大于1，则机关质量奖按全额发放。
三、进度奖考核
1.完成产值计划不足60％的，不发放进度奖（含进度特殊岗位奖）。项目党政主管、主管生产的副经理、总工程师、计划部长各罚款300元。
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2.完成产值计划60%（含）－70％（不含）的，按基数的30％发放进度奖，进度特殊岗位奖停发。项目党政主管、主管生产的副经理、总工程师、计划部长各罚款150元。
3.完成产值计划70％（含）-80％（不含）的，按基数的50％发放进度奖，进度特殊岗位奖停发。
4、完成产值计划80％(含)以上的，按完成产值计划百分比发放进度奖。
5、公司总体产值计划完成不足80％的，进度特殊岗位奖停发。
6、在业主、甲方或集团公司指挥部开展的评比活动中，全线进度排名第一的（评比单位不少于5家），单位全体员工本季度进度奖在原基础上每月增加100元。
7、在业主、甲方开展的评比活动中，排名靠后的（参建单位11家及以上，排名后3位的；参建单位6～10家，排名后2位的；参建单位5家以下，排名最后1名的；局内部参建单位5家及以上，排名后2位的；局内部参建单位5家以下，排名后1位的），进度奖不予发放。
8、公司机关进度奖发放：（全额发放进度奖的单位数量占总数量的比例×1.25）即为机关进度奖发放的比例。如所得数字大于1，则机关进度奖按全额发放。
四、信用评价奖考核
1、有下列情况之一的，信用评价奖（含特殊岗位奖）不予发放，并对项目党政主管、总工、工程部长、安质部长、试验室
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主任各罚款300元：
在业主、甲方或局内部开展的评比活动中排名靠后的（参建单位11家及以上，排名后3位的；参建单位6～10家，排名后2位的；参建单位5家以下，排名最后1名的；局内部参建单位5家及以上，排名后2位的；局内部参建单位5家以下，排名后1位的）；业主书面投诉及公开通报批评和处罚。
2、有下列情况之一的，信用评价奖（含特殊岗位奖）不予发放，该单位下半年度信用评价奖取消，并对项目党政主管、总工、工程部长、安质部长、试验室主任各罚款600元：被各级政府（县级以上）及行业主管部门公开通报批评和处罚；被省部级（含）以上新闻媒体曝光批评；发生严重损害企业信誉事件，影响企业招标投标的。
3、各单位在信用评价中一切正常，信用评价奖（含特殊岗位奖）全额发放。
4、公司机关有下列情况之一的，信用评价奖（含特殊岗位奖）不予发放：
各项目存在以下情况的：被省部级（含）以上新闻媒体曝光批评的；发生严重损害企业信誉事件，影响企业招标投标的。并对公司工程管理部部长、党委工作部部长各罚款300元。
五、利润奖考核
1、各单位在二次分割的基础上未出现亏损，按上交款完成指标（含六金，下同）比例发放利润奖。
2、各单位在二次分割的基础上出现亏损，但上交款指标完—16 —
成，利润奖发放80％；利润奖中特殊岗位奖发放50％。
3、各单位在二次分割的基础上出现亏损，但上交款指标完成比例不低于50％，利润奖发放50％；利润奖中特殊岗位奖停发。
4、各单位在二次分割的基础上出现亏损，但上交款指标完成比例低于50％，利润奖发放30％；利润奖中特殊岗位奖停发。
5、各单位完成利润指标，但因业主或甲方资金暂时性困难,未完成上缴款指标的,本次暂不发放,待完成上缴时再一并发放。
6、公司机关利润奖的发放：公司未出现亏损，则全额发放；出现亏损时，取全公司各单位发放的平均值进行发放，利润特殊岗位奖停发。
六、绩效考核挂钩奖的审批、发放
1、安全奖按月考核，每月1－5日上报上月考核资料；每季度末（3月、6月、9月、12月的25号至月底）为质量奖、进度奖考核审批时间；每半年末（6月25－30日、12月25－31日）为信用评价奖考核审批时间；利润奖考核周期为1年，每年元月下旬上报上年度利润指标实现情况。项目提前结束的，可提前上报。各单位应按时上报相关资料，相应审批表格（见附表）可通过扫描发电子邮件或书面传真方式上报人力资源部，无特殊情况不得拖延上报时间。人力资源部根据报表内容报送各相关方审批认可，汇总后审定绩效考核挂钩奖发放金额。
2、项目上场初期阶段，因业主、设计图纸不到位、征地拆迁等原因不能正常施工的，不得发放质量奖、进度奖；项目收尾竣工资料编制期间，停发绩效挂钩奖。
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3、经考核符合发放绩效考核挂钩奖的单位，根据前款规定，分别以月、季度、半年、年为相应奖金发放周期，结合员工的考勤单独造表（安全奖可随工资造表），按工资审批程序报批后发放。
4、离岗休养人员（巡视员）不发放绩效考核挂钩奖；实（见）习期毕业生只发放安全奖，按照每月50元的标准参与考核。
第三章薪酬调整
第十二条公司视企业年度目标实现情况并考虑社会消费水平的变化，经职代会或其主席团联席会通过后可进行调薪。
第十三条调薪制度由调整岗位工资或基础工资的形式来实现。
第十四条工资调整的增资总额根据“两低于”的原则确定，以实现效益为前提，共享利益为目的。
第四章工资审批发放
第十五条工程队员工的工资发放，根据项目部与工程队签订的工费承包协议，确定工资总额，由工程队造表，项目经理审批，报公司人力资源部备案后发放。
工程队主管的工资原则上不得高于队自有员工平均工资的1.6倍，副职不得高于1.4倍。
第十六条分公司、项目部由单位财务部造表，项目会议通过，项目经理签字，经人力资源部审核，报公司分管领导批准后发放。
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第十七条机关员工的工资发放，由公司财务部造表，人力资源部审核，公司分管领导批准后发放。
第十八条公司内部人才及劳务市场人员的生活费，由人力资源部造表，经公司分管领导审批，财务部负责发放。
第十九条公司收尾项目人员的工资，由公司人力资源部负责造表，经公司分管领导审批，财务部负责发放。
第二十条内部退养员工的生活费，由社保办造表，经公司分管领导审批，财务部负责发放。
第二十一条各单位必须指定专人负责工资管理、员工调配工作，并将负责人姓名和联系电话报人力资源部，单位对负责人调整时，应将更换后的责任人姓名及联系电话及时报人力资源部。
第二十二条各单位必须遵照公司工资政策报批、发放工资，未经公司批准擅自发放工资或超出本办法规定范围发放其它工资、津贴、补助的单位，经查实后，除追回违规发放金额外，对所在单位党政主管和财务主管各给予违规发放薪金总额5%的罚款。对虚报各项经济考核指标的单位，公司将根据违规性质扣减单位职工10%-20%的岗位工资，并给予相关责任人200-1000元的罚款。
第二十三条各单位相关负责人，必须最迟在每月10日前申报上月《工资发放明细表》。
第五章其他规定
第二十四条离岗休养人员工资执行集团公司有关文件精神
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（公司干[2007]39号文件），发放基础工资、岗位工资、年功工资和职称津贴，不再享受企业发放的其它补贴、绩效挂钩考核奖。因工作需要返聘，返聘期间的待遇按新的工作岗位重新核定。
内退人员返聘由公司决定，并从返聘上岗当月起按认定的岗位及技术等级确定岗位工资；内退人员从上岗当月起停发内退工资，工资关系由人力资源部转至聘用单位，不返聘时，从离岗次月起工资关系经人力资源部转回社保部，享受内退待遇。
第二十五条公司员工探亲工资（含探亲差旅费）按以下标准执行：
工龄20年（含）以上的，执行标准3000元；
工龄10年（含）－20年的，执行标准2700元；
工龄5年（含）－10年的，执行标准2500元；
工龄5年以下的，执行标准2000元。
工程队员工的探亲工资由所在项目部承担。员工探亲工资的发放以每年12月31日实力所在单位为准，由实力单位承担员工当年探亲工资。
驻勤人员由驻勤单位承担探亲工资。
人才、劳务市场人员不发放探亲工资。员工年内息工待岗或脱岗3个月以上的，不发放探亲工资。新招聘的员工在试用、见习期间不享受探亲工资待遇。内部退养、离岗休养人员不享受探亲工资待遇。
第二十六条在企业连续工作1年以上的员工，享受带薪年休假。员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10
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一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
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店面管理岗位待遇 店长 是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位，主要根据店面的需要，店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选，注重内部选拔，让 愿意承担责任，工作能力强，付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人，考核数据会公正公平自动评价淘汰，确保公司 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
重用有能力用人，能带动业绩提升的人才。 店长岗位职责 1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解，分解到人到月。 2.负责店面上场早会的安排，调动员工工作积极性。 3.负责培训店面员工，提升员工的销售技能及产品知识，培养员工团队意识及积极心态。 4.负责按照公司及商场规定严格要求店员，对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。 5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核，同时对员工处罚有建议权。 6.负责定期与店员谈话，了解员工思想动态，消除员工消极情绪，激发员工工作热情。 7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工，同时将店面员工的情况反馈到上级领导，保证信息畅通。 8.组织店面开展销售工作，确保销售目标达成。 9.负责店面卫生环境的监督检查。 10.负责与商场管理人员的沟通，保证良好，顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门（财务、采购、仓库、行政等）的沟通工作。 11.完成上级领导交办的其他事宜。 店长的工资构成： 店长工资构成=导购工资部分+ 店长星级绩效考核工资+ 店长团队提成 店长的晋升与级别待遇： 店长晋升机制把店长晋升分为3个阶段，每个阶段标准和考核的办法不同，待遇也不同。 ●助理店长阶段: 1.店面不具备盈利条件，组织人员不完备，或者拟晋升的员工尚不能完全具备合格店长的条件。但公司安排该员工已经从事一部分店长的管理工 作，公司给予一个过渡性职位---助理店长。助理店长如果在一个没有正式店长的店面工作，将代行所有店长的职责； 2.如果在一个运营正常组织健全的店面，助理店长将公司作为后备人才培养储备，辅助店长从事一部分管理辅助工作，工作由店长安排。助理店 长可以通过自己的努力完成公司的晋升条件和标准，通过考核和申请升为正式店长。 *助理店长待遇：助理店长工资将在其享受全额导购工资津贴提成的基础上，每月增加300元管理津贴。但不享受团队管理提成。 重要：助理店长晋升店长需要的条件：晋升店长有5条必备要求（公司另有安排的除外） 1最少每百平米店面配备1 名转正员工。 2.店面基础平米产值达到500元/月。新开大型店面工资酌情考虑。 3.有完整的店面管理日志，有完整的工作计划安排记录。 4有完整的客户管理登记薄，有重要客户档案。 5自己签发费用有完整的记录。 ●正式任命店长阶段： 完全胜任店长管理的基本工作，并能带领团队实现团队销售目标。保证店面的良好运营。但业绩还有较大的提升空间，公司给予正式任命。 任命后：享受公司设立的管理团队提成。接受公司考核对应每月500元额度内的考核津贴。同时享受所有相应星级导购的提成待遇。
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）
目录
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构
第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
# **公司生产一线员工薪酬管理方案 根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知： 一、目的 1、与外部市场薪酬结构更加融合； 2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性； 3、提高基层管理水平； 二、设计原则 1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力； 2、" 3、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入； 4、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位； 三、职责划分 （一）生管处 1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划； 2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理； 3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划 进行调整或者采取其他措施； 4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追 究因上班组没有及时完成计划的责任； 5、: 6、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任； 7、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性； 8、为基地提供人力资源保障； 9、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据； 10、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。 （二）其他职能处室 以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室
管理原因导致生产计划不能完成的责任。 （三）责任裁定小组 { 由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。 四、核算体系 （一）相关定义 1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生 产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）； 2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资； 3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一 个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”； 4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时） 5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员 配置核算出来的工时单价； 6、{ 7、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场 人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1） 8、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量 －实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算； 9、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数； 10、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量； 10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生 活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴； （二）核算细则 1、培训工资 新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。 % 培训工资（G5）＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）
**有限公司薪酬管理办法（暂行） 2014年6月18日
目录 第一部分：总则 (1) 一、目的 (1) 二、适用范围 (1) 三、薪酬设计原则 (1) 第二部分：薪酬标准 (2) 一、薪酬结构 (2) 二、薪酬标准 (3) 三、薪酬发放 (5) 四、谈判薪酬 (5) 第三部分：管理规定 (5) 一、薪酬级次调整 (5) 二、离职人员薪酬 (6) 三、其他规定 (7) 第四部分：附件 (7) 附件一、集团各职级基础薪酬和绩效薪酬比例一览表 (8) 附件二、集团员工福利补贴 (8) 附件三、集团岗位职级对应表 (11) 附件四、年薪制人员年薪标准 (12) 附件五、职级制员工薪酬标准 (13)
**有限公司薪酬管理办法 （暂行） 第一部分：总则 一、目的 充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。 二、适用范围 本办法适用于**集团、资本运营、**股份、**国际、建设有限、**物流、海鼎资本、**控股（南洋）国内代表处。 **地产、设计院、**控股（南洋）按照经**集团审批的薪酬管理办法执行。 **集团新增加的业务板块薪酬将根据本管理办法、所处行业、发展水平等由**集团审定其薪酬管理办法。 境外区域公司（包括境外机构）参照本办法，按照一国一策的原则确定薪酬标准，按程序报批后执行。 子集团参照本办法制定的所属单位的薪酬标准管理办法需按程序报批后执行。 **集团、子集团、控股子公司薪酬管理办法的制定与审批需符合公司法及公司章程规定。 三、薪酬设计原则 1、按劳分配，兼顾效率与公平。 2、以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。 3、依据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准；对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。 4、员工薪酬收入和福利待遇与企业效益和个人贡献大小相挂钩。 5、薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
一线员工薪酬管理制度4第2页 3.新员工的培养激励部分按照《新员工培养管理规定》执行。 8.7计件工资 8.7.1定义 计件工资是按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。 8.7.2目的 体现员工的工作业绩，鼓励员工多劳多得。 8.7.3标准 8.7.3.1通过为每个产品设定一个计件单价，根据员工产出的合格品数量、岗位分配系数确定员工的计件工资。合格产品数按照《物料领用入库（含边废料）流程管理规定》执行。 8.7.3.2机台岗位分配系数：在充分考虑机台各个岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素的前提下，确定机台岗位分配系数如下： 序生产车 间 分段 岗位系数
备注 班 长 主 机 副机辅助包装 分 切 配 料 1 离型纸大涂布1#2# / 1.0 0.85 0.75 / / / 2 小涂布7#8# / 1.0 0.85 / / / / 3 印刷2#-4# 1.1 1.0 0.85 / / / / 4 分切1#-6# / 1.0 / / 1.0 / / 5 流延全部/ 1.0 / / / 1.0 0.9 6
离型膜涂布2#-4# / 1.0 0.85 / / / / 7 印切/ 1.0 / 0.85 1.0 / / 8 配料 1.1 / / / / / / 9 配胶 1.0 10 配硅 1.0 11 配墨 1.0 12 热风炉 1.0 13 备注新员工转正后第一个月0.5系数，第二个月0.6系数，第三个月按以上对应岗位系数核算。 8.7.3.3计件工资计算公式： A.岗位计件工资＝∑（产出合格品数量×产品计件单价×岗位分配比例） B.岗位分配比例=岗位系数/∑（岗位人数*岗位系数） 8.7.4评定 8.7.4.1根据员工薪酬水平、产品标准工时、产品结构、设备性能和财务管理需要等综合因素，确定产品的《产量对照标准》和《产品计件单价标准》，经董事长最终审批后生效、执行。 8.7.4.2产品计件单价根据产品的生产周期及设备的使用状况，定期做出更新、调整；正常情况下每年进行一次更新、调整。
教师薪酬制度及考核标 准精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
教师薪酬制度及考核标准 一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《教师薪酬制度与考核标准》。 二、适用范围 本部门所有员工。 三、原则 公平、竞争原则。 四、薪酬组成 A.普通教师：基本工资＋课时费+教研奖金。 B.教学管理：基本工资+岗位津贴+课时费+团队绩效奖金1%。 基本工资和课时费
每半年一调级 【教研奖金】 1.VIP一对一课程设计奖金：100元/学生。 2.专项课程开发奖金：课程开发后，市场销售成功售卖出，奖金600元。 五、转正标准 1.新教师试用期为3-6个月；试用期考核合格后，直接转正。 2.新教师试用期间进行一次绩效考核评分，一次业务技能考核评分，连续两个月在60分 以下，试用期满后、部门主管根据具体情况决定是否留用，递交留用建议申请，交副总、总经理签字生效。 六、晋升、降职、淘汰标准 1.晋升标准 1.季度绩效考核分第一名； 2.为公司发展提出有效建议，并被公司采纳实施，具备一定效果； 3.为公司创造额外的经济效益； ※同时具备以上3个条件或者续报率大于85%和试听报名率大于60%的人员，可晋升教学管理职位，部门主管申请、交副总、总经理签字批准生效。 2.降职标准 A.季度绩效考核分最后一名； B.季度违反公司及教研部制度和公司规定； C.季度遭客户投诉3次以上 同时具备以上3个条件或者续报率小于60%或试听报名率小于30%的员工，进行降职处分，由副总、总经理签字批准生效。 3.淘汰标准 A.连续两个季度绩效考核分最后一名； B.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； C.因工作疏忽造成公司重大经济损失； 同时具备以上3个条件且续报率小于60%和试听报名率小于30%的人员，进行团队末尾淘汰，部门主管申请，交副总、总经理签字批准生效。 七、考核申诉
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在
岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资
一线员工薪酬管理规定 精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；
人力行政部 财务部 8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资；
ABCD公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。 二、适用范围 本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位
的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3
目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理； 激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批； 人力行政部 财务部
8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规 定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高 级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位 的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资； 发放： 根据每月出勤满15天即按月发放员工技能工资。 工龄工资
某物业管理公司的薪酬激励 案例分析： 随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述："整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。"是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激
励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%."这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；